導語：如何才能寫好一篇教師晉升業務經驗總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高校職稱檔案，建設，管理

高校職稱檔案是高校教師、科研人員、教輔人員和管理人員學術水平、業務能力及工作業績等方面的原始記錄，能為學校知人和用人提供重要依據，是高校人事檔案工作的一個重要組成部分。近年來，隨著我國經濟的迅速發展和日愈頻繁的人才流動，更需要各高校大力加強職稱檔案的建設。

一、高校職稱檔案的內容與特點

 1.1高校職稱檔案的內容高校職稱檔案是指學校在各項職稱評審活動中形成的具有保存價值的文字、圖表、音像等歷史記錄。主要包含以下三方面內容：

1.1.1各類職稱文件：包括來自上級主管部門，如國家教委、省教育廳及人事廳等部門下發的有關職稱管理的文件和各種資格審批通知，高校內部職稱工作中形成的具有保存價值的文件材料，如高校內部職稱評審管理條例，評審、聘任和考核條例，職稱評審通過人員獲得資格名單和聘任文件，申報晉升職稱人員公示、答辯記錄，各級評委會會議記錄和投票結果，前人對職稱工作的認識、建議和經驗總結，兄弟院校之間參觀、交流的經驗材料等。

 1.1.2個人申報材料：主要指專業技術人員的教學和科研業績。科研業績包括科研成果、論文、論著，送審代表作評價意見，主持或參與科研課題數量和到位經費，專利申報，成果推廣和所獲獎項。教學業績包括教學科目、教學課時，學校對教師授課的教學評價意見，教學獲獎情況。另外還有各種學歷、學位證書，專業技術資格證、聘任書、年度考核表、全國職稱外語統一考試成績單、計算機應用能力考試成績單、繼續教育證，各類獲獎榮譽證書等。

 1.1.3各類申報表格：包括專業技術職務申報評審表、大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表、專家對晉升人員代表作的評價意見、專業技術資格審批表、專業技術任職考核表等。

1.2、高校職稱檔案特點

 1.2.1真實性：申請晉升職稱人員提供的所有學歷、資歷、教學、科研等材料需經所在單位審核并公示七個工作日，然后由教務、科研、人事等部門核實，最后遞交給學校各學科專家、各級評委，再一次對申報者材料進行審核和評議。如果申報者獲得申請資格，高校還必須利用網絡或張貼通知公示七個工作日，接受群眾監督，因此，這些原始材料具有真實性。

 1.2.2實用性：專業技術人員檔案是專業人才資源的信息庫，具有信息集中、系統、準確、全面的特點，不僅能為評聘、晉升專業技術職務提供依據，還能為開發人才、培養人才、合理利用人才和本科高校教學水平評估提供重要信息，也是學校年鑒和歷史人物傳記等歷史資料的寶貴材料，為高校教學、科研服務，同時也為學校領導全面考察和使用人才提供可靠依據。

 1.2.3保密性：職稱評審材料大多數具有一定的保密性，如單位評價意見，專家對申請人代表作的鑒定意見，各學科組、各級評審委員會評價意見及投票結果，評議過程中評委對申請者是否符合晉升條件的綜合性和結論性的評價意見都需要嚴格保密，不宜隨意外泄。

 1.2.4多樣性：高校聚集了各行各業的專家，涉及的職稱系列復雜多樣，有教師、科研人員、教育管理人員、實驗技術員、工程技術人員、會計專業人員、統計專業人員、檔案專業人員、圖書專業人員等，由于申請不同系列職稱有不同的學歷、資歷、業績水平的要求，所以提交的材料也因人而異，復雜多樣。

二、高校職稱檔案與人事檔案的區別

 2.1相同點：高校職稱檔案與人事檔案都是以個人為立檔單位，二者間存在相互聯系、交叉和滲透的關系，并有內容上的部分重復和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真實、精確和濃縮的方式記載。

2.2不同點：人事檔案是記載個人經歷、政治歷史、工作業務能力、學識及專業特長、職稱及職務、政治面貌、獎懲、工資、離休和退休等情況，全面展示和概括個人各階段、各方面的具體狀況。而高校職稱檔案具有一定局限性，主要是針對專業技術人員的教學、科研情況以及與教學、科研有關的一切業務情況的記載材料，較多材料和內容都來自教學和科研檔案，可直接反映學校的教學、科研及管理的動態、實力和水平。

三、高校職稱檔案的作用

 從微觀上講，高校職稱檔案主要反映了每個教師的業務能力、學術水平和工作業績；從宏觀上講，主要反映了學校師資狀況、科研能力和辦學水平。它的作用具體表現在以下四方面：

 3.1信息源作用。一份高校職稱檔案是一位教師教學、科研情況的真實寫照，而多個或全部教師職稱檔案，就構成了學校完整的或重要的人才信息庫，即可為學校正確評估教師隊伍，嚴格教學管理，尋找辦學路子，明確辦學方向提供能力和教學水平信息支持。同時，目前學校實行崗位聘任制，也需要這些檔案提供可靠信息。

 3.2評價作用。客觀、公正的評價每一位教師是學校領導實施科學管理的前提。由于高校職稱檔案能真實地反映教師業務能力，因此，依據完整的高校職稱檔案材料就能比較客觀、準確地評價出一個教師教學成績的大小、學識水平的高低、科研能力的強弱。

 3.3憑證作用。教師生活和工作都離不開檔案，職稱材料是教師合理流動的“通行證”和“身份證”。辦理工作調動、申請出國、進修學習、攻讀學位、工資調整、晉升職務、醫療保險、退休等手續時都離不開職稱證明。

 3.4服務決策作用。高校職稱檔案的建立與管理，能為單位選拔人才提供可靠依據。通過調閱教師的職稱檔案，可以全面了解教師的學習、工作情況，進而為領導決策服務。

四、建立高校職稱檔案的措施

 4.1增強檔案意識，建立健全運行機制。首先，要從建立高校職稱檔案的管理機制人手，明確一名人事部門領導分管高校職稱的業務工作，并在條件許可的情況下，建立高校職稱檔案室，實行專人專管。要向廣大教師和教學、科研單位宣傳建立高校職稱檔案的重要性，增強他們的檔案意識，讓他們理解、支持并協助管理人員搞好此項工作，應在全校（院）范圍內形成主動收集、自覺上交應歸檔材料的良好氛圍和科學的運行機制；其次，要建立健全各項規章制度，使檔案材料的收集、整理與歸檔工作有章可循，步人制度化、規范化管理軌道。

 4.2提高檔案管理人員素質。人員素質的高低直接影響高校職稱檔案工作質量的優劣，因此要求檔案人員既要有檔案管理方面的知識，又要有職稱管理方面的專業知識，并要掌握較先進的現代化管理技術。這就需要現有工作人員通過培訓、自學或與高校同行之間相互交流等方式，增強其理論知識和實踐能力，提高綜合素質培養。另外，無論是專、兼職的檔案人員都應有高度的責任心、事業心，需要有扎扎實實、任勞任怨的工作作風和默默無聞的奉獻精神。

4.3加強規范化管理

 4.3.1注重材料收集工作。人事檔案中的專業技術職稱評定申報評審表，大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表，專業技術人員年度考核表，上級部門和學校下發的職稱文件，以及各種各級職稱會議記錄，學院、學科組、高評委投票統計表等材料是非常重要的。檔案管理人員在收集整理時應認真檢查，一旦發現歸檔材料有所遺漏，應及時尋找，以確保檔案完整。

 4.3.2注重整理工作。按專業或科目分類、整理、歸檔，力求以客觀事實為依據，做到客觀、公正、公平，有目的地進行篩選，去粗取精。

 4.3.3加強保管工作。近幾年隨著高校規模的擴大，流動人員日益增多，教師數量迅速增長，人事檔案等各類檔案的轉遞也日趨頻繁。對檔案的借閱、調檔等要建立相應的制度，嚴格履行手續，做好檔案的保管工作。

 4.4采用先進的現代化管理手段。要開發高校職稱檔案的管理軟件，運用計算機將學校各類專業技術人員按年齡、學歷、工作業績等諸方面進行結構比例分析，作出表格或圖表，為學校搞好專業技術人員業務考核利用做準備，為專業技術人員的管理提供保障，同時也為業務考績檔案的開發利用做準備。

 4.5重視開發利用工作。職稱檔案作為高校的人才信息資源，是高校科技資源儲備的重要形式，應高度重視它的開發利用，充分發揮它的憑證作用。要鼓勵檔案管理人員利用先進的管理手段，深入整理加工，創造靈活多樣的利用方式，積極開發和提供各類信息資源，將不屬于保密范圍的部分內容向個人公開，積極主動提供社會服務，使職稱檔案直接服務于人才的開發和利用，并為學校領導全面考察、培養和提拔優秀人才提供科學依據。

參考文獻：

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 為了貫徹落實“雙高目標”辦學理念，規范我區高中學校教學管理和教師教學行為，提升教師素質，推進課程改革，深化素質教育，提高教學質量，決定從2009年開始，在全區高中學校開展教學規范達標活動(以下簡稱“教學規范達標”)。為了保證“教學規范達標”的順利推進，根據有關文件精神，結合我區實際，特提出如下實施意見。

一、指導思想

 以科學發展觀為統領，以“雙高目標”辦學理念為指導，以規范教學管理、優化教學方式為抓手，以提高教師素質、促進教師專業發展為根本，規范課程管理、教學管理、研訓活動等行為，努力提高辦學水平和教學質量，促進每一個學生的發展，辦好每一所學校。

二、主要目標

到2011年，力求實現以下目標：

 （一）全區90%以上的高中學校成為“教學規范達標”學校（其中公辦學校在2010年前要通過達標驗收），做到課程管理、教學管理和研訓活動規范，開齊開足國家規定的課程，提高教學質量，促進學生全面發展。

 （二）90%以上的高中教師在備課、上課、作業與輔導、質量測評、研訓活動等方面達到評估標準，學會撰寫案例和反思，提高高中教師的專業水平。

 （三）建立全區高中學校教學質量監控體系，加強對高中學校管理的過程評價和教學質量的監控，使高中學校教育教學質量有明顯的提高。

（四）培養一批骨干教師，推出一批辦學的典型案例和研究成果。

（五）加強德育工作和校園文化建設，創設學生全面發展的良好環境。

三、實施范圍

全區所有公、民辦高中。

參加“教學規范達標”的學科為：

普通高中：語文、數學、英語、政治、歷史、地理、物理、

化學、生物、信息技術、通用技術、體育、音樂、美術等十四個學科。

職業高中：語文、數學、英語、信息技術、體育、音樂、美術及專業學科。

綜合實踐活動、地方課程、校本課程另行規定。

 參加“教學規范達標”的學校所有教師（包括行政領導）都必須參加達標活動；兼任兩門或兩門以上學科的教師可以自選其中一門學科參加研訓、評比等活動。

年滿55周歲以上的男教師和年滿50周歲以上的女教師可自愿參加。

四、實施內容

 通過區、校聯動，開展“備課”、“上課”、“作業與輔導”、“質量測評”“研訓活動”等教學規范達標活動，主要采取以下措施，努力實現預期目標：

 (一)區教師發展中心根據我區的實際，研究制定“備課”、“上課”、“作業與輔導”、“質量測評”、“研訓活動”基本規范標準，供全區高中教師學習、貫徹、執行。

 (二)區教師發展中心組建指導師工作組，聘請省市專家指導參加“教學規范達標”的各學科教師開展“備課”、“上課”和“命題”達標活動，為學校提供專業引領。

 (三)學校建立規范的校本研訓制度，加強教研組、備課組建設和研訓活動的管理，圍繞《*區高中教師教學常規》（試行）開展靈活多樣、講求實效的教學研究活動、教學反思交流活動和教學基本功大練兵等活動，引導教師養成理論學習和實踐反思的習慣，提高教師的專業水平。

 (四)學校要加強教學規范的過程管理，建立相應的檢查和評比制度。采取集中與分散的方式，開展教學常規檢查，及時對教師進行反饋和指導；建立規范的文檔管理制度，及時收集、認真整理、妥善保管相關資料，建立檔案。

 (五)設立教師“教學設計”、“教學案例”、“課堂教學”、“命題”四項專項評比，為教師發展搭建平臺。

 (六)分階段、分步驟地對學校進行“教學規范達標”評估驗收；開展先進教研組、備課組評選活動，表彰“教學規范達標”先進集體和個人。

 (七)學校要結合“教學規范達標”的重點和難點，開展有關學科教學、校本研訓、學校管理、教師評價、學生評價等方面的專題研究。

五、實施步驟

(一)準備階段（2009年3月—2009年4月）

1.制定“教學規范達標活動”實施意見，成立“教學規范達標活動”領導小組。

2.宣傳動員，各校做好實施準備。

(二)實施階段（2009年5月—2011年9月）

 1.學校制定相應計劃，組織“備課”“上課”“命題”專題培訓，開展“教學設計”、“教學案例”、“課堂教學”、“命題”四項評比。

 2.學校開展“教學規范達標”活動，開展各種形式的教學研究活動，提高教師教學能力和水平，達到教學規范標準。

3.建立規范的教學管理制度，加強教學規范檢查力度。

4.開展學校“教學規范達標”活動的調研、指導和評估工作。

 5.分階段、分層次進行評估驗收。教師經過學習、實踐，達到規范標準，可以向學校提出“驗收”申請，學校對教師教學規范初審通過后，報區教學規范達標活動領導小組辦公室，由領導小組辦公室組織驗收，驗收通過后發給教師“教學規范達標”合格證。

 學校中90%以上的教師通過驗收后，學校可以向區教學規范達標活動領導小組提出驗收申請。驗收合格，授予區“教學規范達標學校”稱號。

(三)總結階段（2011年10月—2011年12月）

總結、表彰學校“教學規范達標”活動先進集體和個人。

六、組織實施

(一)建立相應機構，加強領導。

 成立*區教學規范達標活動領導小組。由陳建淼任組長，王學朝、朱學林、朱愛蓮、周小珍、柯曉平任副組長，陳良、王敏、曾國眼、葉慶樹、李新平、鄭篤達任成員。領導小組下設辦公室，辦公室設在區教師發展中心。曾國眼兼辦公室主任，李新平、葉慶樹兼任辦公室副主任，區各高中學科研訓員、各高中學校分管教學副校長為成員。

各校也要成立相應的機構，負責領導本校教學規范達標活動。

(二)實行分級管理，各司其職。

 區教學規范達標活動領導小組負責學校教學規范達標活動的領導、組織、協調工作。區教學規范達標活動領導小組辦公室具體負責學校“教學規范達標”的研究、指導和評估工作，及時解決活動中的問題。

 學校是“教學規范達標”的主體，校長是第一責任人。校長負責學校教學規范達標活動工作的規劃、實施、管理和評估，要制定實施方案，加強教研組、備課組建設，確保學校“教學規范達標”順利實施。

(三)設立專項經費，保障實施。

 區教育行政部門、業務部門和學校要根據“教學規范達標”工作的實際需要，設立“教學規范達標”的專項經費，用于教師培訓、課題研究、經驗總結等工作。

(四)加強調研評估，及時反饋。

 區教育局教育科、教師發展中心要加強對學校開展“教學規范達標”工作的調查研究和檢查評估，及時了解情況、總結經驗、發現問題、修正不足，推進學校“教學規范達標活動”工作的順利開展。

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關鍵詞：獎勵性績效工資；實施問題；研究

 自2006年由原人事部、財政部等聯合下發了《關于印發（事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法）的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件后，作為其他事業單位的高校從2010年起逐步實施績效工資制度。主要包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資部分是高校根據自身情況進行自主分配，靈活性、激勵性更大。因此，獎勵性績效工資作為高職院校工資構成中活的部分，如何從實現高職院校的發展戰略角度設計和建立一套符合國家工資政策要求，適應高職教育發展規律，能夠體現高職院校工作人員的工作實績和貢獻、充分調動和發揮高職院校人力資源優勢的獎勵性績效工資分配模式，是當前高職院校人事分配制度改革面臨的一個現實而迫切的問題。

一、獎勵性績效工資的內涵

 績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標的物，根據工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境條件來確定位等級，結合當地經濟發展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經濟效益和勞動力價位體現確定工資總量，以職工勞動態度、勞動成果及勞動貢獻為依據支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎上的、科學的工資體系。

 績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。前者由地方政府根據地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素制定發放標準，由國家政策規定的崗位津貼、生活補貼兩個部分組成。獎勵性績效工資主要體現工作人員的業績和貢獻，是高校搞活分配、完善激勵機制的重點。各高校在核定的績效工資總量內制定獎勵性績效工資具體分配辦法。獎勵性績效工資的發放項目由學校結合自身特點設立，具體發放由學校根據考核制度和考核結果，采取靈活多樣的分配方式和辦法進行。

二、當前寧夏高職院校獎勵性績效工資實施現狀和存在的主要問題

 根據2009年9月2日國務院常務會議關于事業單位績效工資分三步走實施的指示精神，高職院校作為其他事業單位，于2010年1月1日起正式實施績效工資。各省因地域、教育觀念、經濟發展水平，財政投入等方面差異，績效工資實施辦法表現出不同特點，寧夏高職院校績效工資實施辦法的主要特點是：一是實施績效工資與規范津貼補貼結合進行，明確歸并納入績效工資的津貼補貼和獎金項目，取消資金來源不穩定或不合法、不合規的項目，保留不納入績效工資繼續發放的項目；二是人社、財政部門核定績效工資總量，首次核定的績效工資總量由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成。首次核定之后，每年一季度核定當年的績效工資總量；三是績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分；四是人社、財政部門主要根據崗位設置后明確的崗位等級確定全額預算事業單位的基礎性績效工資標準。

 寧夏職業技術學院系自治區人民政府直屬正廳級全額撥款事業單位，掛“寧夏廣播電視大學”牌子，實行院黨委領導下的院長負責制，教育教學業務歸口自治區教育廳管理。辦學類型涉及高等職業教育、中等職業教育、遠程開放教育，辦學層次有本科、大專、中專等，目前各級各類學生43914人，其中全日制高職在校學生6201人，中職在校學生3667人。電大、普通專科、成人專科學生37758人。2004年四校合并，截止目前七所學校合并。學校的特殊性決定了實施獎勵性績效工資的過程中出現了諸多問題，如對績效工資認識不到位，改革遇到不少阻力，績效工作總額核定不高，改革難有吸引力，績效考核機制不科學，改革難以有成效等等。如何根據國家政策和單位實際，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，充分發揮人才優勢和充滿活力的績效工資體系，成為寧夏職業技術學院人事分配制度改革方面的重要課題。

（一）工資總額由地方政府主導，導致教工主觀能動性不高

 高職院校要獲得生存和發展機遇，必然要實施人才戰略，爭取吸引和留住更多高學歷、高職稱、高技能人才。我院由自治區人力資源和社會保障廳對工資收入實行總額控制，在政府控制的限額內按實有人員和年人均工資水平進行核定，受地方政策限制嚴重，總體水平偏低，難以在市場上戰勝競爭對手。要完成“培養高素質技能型人才”的目標，必然要從相關行業網羅高技能人才。因行業工作人員往往只具有工人技術等級，而高職院校績效工資標準主要根據崗位等級確定，工人技術等級對應的績效工資標準較低，這就決定了高職院校難以從行業引進自身所需的高技能人才。我院教職工實有人數并沒有達到編制管理部門核定的人數，導致學校在學生規模、學生培養等標準上超出工作量的部分無法實現獎勵計入教工收入，使教工主觀能動性不高，嚴重影響了學校的辦學水平的提升、學生培養質量的提高。

（二）績效分配忽視崗位因素，難以發揮內部激勵作用

 高職院校基礎性績效工資主要參考全額事業單位，根據崗位等級確定并拉開差距，績效工資脫離具體崗位因素進行分配，導致出現相同崗位相同職稱人員的績效工資差距過大，或者不同崗位相同職稱人員的績效工資相同等矛盾現象，身份決定收入的“以人定薪”現象依然普遍存在，與事業單位由身份管理向崗位管理的改革初衷不相符，也與績效工資以崗定薪、崗變薪變的分配原則脫節。一方面，難以激發低職稱人員的工作積極性和創造性，使其將更多精力投入晉升職稱，忽視了提高工作效率和改善工作效果的積極性；另一方面，導致工作人員在選擇崗位時，拈輕怕重，趨易避難，紛紛脫離任務更多、責任更重、強度更大的工作崗位。高職院校現行績效工資分配方式，難以發揮內部激勵作用。

（三）管理人員缺少晉升通道，不同崗位之間分配不平衡

 高職院校崗位主要分為專業技術崗、管理崗、工勤崗，以專業技術崗位為主體。根據崗位設置相關政策，專業技術人員進一步細分了崗位等級，落實了崗位工資和績效工資。經過長時間的探索和實踐，專業技術人員職稱評聘機制和政策已十分成熟，專業技術人員通過自身努力，就能比較順利地晉升職稱，進而提高薪酬待遇水平。管理人員一方面因崗位所限，不能繼續評聘職稱，另一方面因國家關于事業單位管理人T的職員制度還未出臺，難以通過晉升職級提高薪酬待遇。晉升通道方面的差異，導致管理崗位和專業技術崗位之間，績效工資分配并不平衡，管理人員的進步需求與晉升通道阻塞的矛盾，導致其調整至專業技術崗位工作的欲望增大，很多高職院校都面臨管理人員流失的問題。

（四）績效考核不到位，造成“平均主義”問題

 績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客觀的績效考核基礎上，績效工資的實施對高職院校績效考核提出了更高的要求，然而，高職院校關于績效管理的研究起步較晚，缺少實踐經歷和經驗總結，其績效考核存在諸多問題：一是以事業單位工作人員年度考核代替績效考核；二是考核缺少崗位針對性，所有崗位共用一套考核指標或沒有考核指標；三是績效考核偏重“量”的考核，忽視“質”的考核，導致工作人員不重視工作質量；四是考核口徑不一致。對于方便考核的教師和輔導員崗位，考核相對全面規范。對于工作難以量化、難以構建考核指標的管理崗位、教輔崗位、工勤崗位則敷衍對待；五是評定優秀等級時，存在輪流坐莊現象。高職院校績效考核上的弊端，導致考核結果不能準確客觀地反映工作人員的真實績效，難以實現績效工資“多勞多得、優績優酬”的分配目標，挫傷了工作人員的積極性。

（五）未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式。現行的高職院校收入工資考核制度中，教學科研崗只

 是簡單的將教學工作量、教學建設工作量、科研工作量作為主要考核指標，而且考核僅限于年度考核，只要完成學校制度規定的數量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導致教師們一味的追求教學和科研的數量而不注重質量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標準，以年終同事間的互評和領導的考評為依據，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結果，使得考核結果均等化，績效考核流于形式。

（六）重資質輕業績，一刀切問題嚴重。

 在績效工資制定過程中，很多學校都是根據教職工的行政職級、職稱等級、學歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數，專業技術人員按照職稱高低制定崗位系數，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數，重視職務、職稱、學歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業績、能力水平等實際工作結果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼。績劣和績優的工作結果參照同一績效工資標準，這樣不但不能調動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學歷，輕視工作業績和工作質量，忽視了真正能力的提高，發揮不了績效工資的激勵作用。

 如何根據國家政策和單位實際，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，充分發揮人才優勢和充滿活力的 績效工資分配體系，成為我院人事分配制度改革的重要課題。

三、獎勵性績效工資實施的對策

 （一）賦予單位自，“以事定費”，加強宏觀管理。改變現行以單位實有人員和年人均工資水平核定工資總額的管理模式，探索“以事定費”的核撥新模式，對工資總額管理進行優化，加強宏觀管理和監督，賦予單位更大自。在保證崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資發放的前提下，進一步探索消除資歷、職務、學歷、專業等因素的限制，根據承擔的崗位職責、實際貢獻等因素實行崗位薪資相匹配的獎勵性績效工資分配制度，打破論資排輩的現有分配格局，形成待遇能高能低，工作優績優酬的分配辦法。

 （二）提高獎勵性績效工資比例，增加教工提高績效水平的動力。高職院校結合辦學規模、辦學水平、學生培養、辦學定位等情況，適度提高獎勵性績效工資比例，盤活獎勵性績效工資中活的部分，使獎勵性績效工資的分配與教學工作量、科研工作量、社會服務工作量掛鉤，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。加大對學校中心工作、重點工作的完成力度獎勵，使獎勵性績效工資發揮更好地激勵作用。

（三）落實制度，科學合理分析崗位設置。績效工資的

 執行是以崗位設置和崗位聘任為前提，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現有崗位進行科學的分析和合理的評價。要明晰崗位職責，確定崗位內容，由于高職院校各崗位的性質、職責、要求、勞動強度、勞動環境、技能、經驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學合理的崗位描述、分析和評估，準確衡量各崗位價值，編寫崗位職責說明書，要把崗位設置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應調整，進行動態管理，這樣才能真正做到因崗設人，以崗定薪，崗變薪變。

 （四）構建科學公平高校的績效考核體系。績效工資改革的關鍵在于績效考核，能否構建一套符合高職院校自身特點，科學公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結構的復雜性和多樣性，且工作性質、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現，因而對于教職工的考核沒有統一的標準和規范模式，只有適應沒有最好。績效考核應針對不同的崗位性質、風險程度、服務態度、工作內容、責任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務對象、被考評者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學的權重計算得出結果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發揮教職工的參與作用，調動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。

 （五）堅持效率優先，兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業務骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優先、兼顧公平的原則，在績效工資發放中真正做到多勞多得、優勞優酬，崗位津貼與工作業績、貢獻大小、服務水平和崗位責任掛鉤，保證管理崗、專業技術崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調動教職工的積極性和主動性，才能更有利于學校的穩定及長遠目標的實現。

 （六）采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學校應加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學校因地制宜，加強福利多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設計應該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標的實現。

 獎勵性績效工資激勵的重點是向關鍵崗位傾斜，向業務骨干傾斜，向做出突出業績的人員傾斜。這就需要在設計獎勵性績效工資時，要明確重點激勵的崗位，重點激勵的人員，重點激勵的項目，體現多勞多得，優績優酬，體現崗位價值，不讓干活的人吃虧，不讓有貢獻的人吃虧。但重點激勵的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能會引起部分職工心理不平衡。要把握好激勵傾斜力度這個難題，需要對“關鍵崗位”、“業務骨干”、和“突出業績”做出科學的分析和界定。

參考文獻：

 [1] 《自治區人民政府關于印發人力資源社會保障廳財政廳關于其他事業單位實施績效工資的意見的通知）》寧政辦發[2010]186號.2010年12月.

[2] 李建民.事業單位績效工資改革操作實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2009.

篇4

 摘要：本文探索了新形勢下高校輔導員專業化存在的問題及現狀，并論述了強化高校輔導員專業水平的方法和途徑。

關鍵詞：高校輔導員；現狀及存在問題；專業化方法和途徑

 自1998年擴招以來，一方面高校學生數量劇增，使許多莘莘學子可以踏上夢寐以求的大學路；另一方面，大眾化高校教育發展迫切需要具備素質高、業務精的輔導員隊伍來支持。目前，高校輔導員面臨著前所未有的嚴峻考驗與挑戰。因此，在新形勢下，我們如何強化高校輔導員隊伍專業化水平顯得尤為重要。

一、 高校輔導員專業化水平存在的問題及現狀

(一) 專業素質低，專職培訓少

 我國高度重視高校輔導員隊伍建設，現在許多公辦民辦院校都選用碩士研究生高學歷的人才來充實輔導員隊伍，但高校在選拔輔導員時，雖然非常注重考察思想政治建設、責任心和組織管理能力，但卻疏忽了輔導員本身的所學學科的專業背景，結果導致輔導員隊伍在思想教育方面的專業知識和技能欠缺，整體素質不高。

 大多數高校重視輔導員的崗前培訓，但任職后對其進行培養和培訓卻很少，所以具體日常工作或輔導員間的工作經驗交流的系統化、專業化的培訓相當缺乏。就算少數院校有針對輔導員的培訓情況，往往其培訓的形式和內容也比較單一，多層次、多渠道、多形式的培訓體系尚未形成。這在某種程度上，降低了培訓的成效，導致輔導員在處理一些實際問題時，理論知識也比較欠缺。

比如：

 輔導員在檢查寢室亂搭電線情況時會出現一些困難。現如今，隨著科技的高速發展，許多大學生都有電腦，尤其是藝術類學生。由于平常上課和作業都需要使用電腦，幾乎每個寢室都有幾臺電腦，網線、接線板等物隨處可見，亂搭亂接情況十分常見。有些學校會要求輔導員檢查寢室安全情況，但由于輔導員沒有相關的專業知識，在檢查電路是否有安全隱患這方面，很難進行。[2]

 另外，關于大學生心理健康輔導的理論知識也不夠充分。改革開放帶給大學生無數的機會，也帶來了更多的問題，這對大學生們而言是機遇也是挑戰。在大學里，他們會遇到學習、戀愛、就業等一系列問題。如果處理不當，會對其心理產生不良的影響。輔導員平常與學生們接觸較多，是大學生心理輔導的指路人。而對于輔導員來說，怎樣判斷大學生是否有心理問題，如何對有心理問題的學生進行輔導，如何促進大學生心理健康發展，都需要輔導員具有充足的專業知識，但大多數的輔導員在這一方面的知識都是有所欠缺的。

(二) 日常事務繁瑣，學術水平低，業務不夠精

 在日常的工作中，輔導員不但擔負著學生思想教育，獎助貸，各類評優、心理輔導，黨團建設，就業指導等多項工作，而且還分擔了其他多個部門分配的工作。這種大量的工作分配，使輔導員陷入許多繁瑣而復雜的工作中。因此許多輔導員對學生整體發展和思想政治教育的規律缺乏研究，論文多數停留在工作經驗總結，缺少定量研究分析。理論淺顯且不夠深刻，學術水平偏低，對學生們的各種問題無法做出迅速有效的處理。

 此外，還有些人認為輔導員隊伍年輕，流動快，缺乏職業理想。許多人在輔導員崗位上看不到前途，找不到工作的積極性和興奮點。僅把輔導員崗位作為晉升和轉行的跳板，對本職工作的學習和研究欠缺，多與原來所學專業密切相關，造成輔導員隊伍業務不精，所學非所用的情況。有一些輔導員，在學校擔任了一兩年輔導員的職務之后，會開始向任課教師的方向轉變。這就造成了這些輔導員穩定性差、工作積極性不高。他們往往對輔導員的本職工作不夠重視、得過且過，更多的是重視自己本專業的業務知識。另外還有一部分輔導員，在工作期間，參加公務員考試等類似的考試，考上公務員，或進入事業單位就業，放棄原來的輔導員工作。人員的快速更換，就導致了各高校十分缺乏有經驗的輔導員人才。

（三）專業組織，學術期刊較貧乏

 近年來，雖然國家教育部對輔導員的培養較之以前更加重視，成立了全國或區域性的思想政治教育研究會專業團體，但由于各校基本上是派學生工作的負責人參加，對其他輔導員的覆蓋面很小。不僅如此，有些雜志有就業專刊，而以輔導員具體工作為主的學術論文和期刊相對來說非常少。

二、強化輔導員的專業化水平的方法和途徑

(一) 加強專業素質

 高校輔導員是學生思想政治工作的實行者，在學生健康成長的道路上起著一個重要的引導作用。第一，輔導員自身應具備高尚的思想道德素質。在言行舉止上作表率作用，潛移默化地引導學生提高他們的思想道德修養。第二，高校應組織輔導員進行心理健康知識專題培訓，讓輔導員對心理健康的表現形式、如何對大學生進行心理輔導等知識有全面了解和認知，才能讓輔導員更好地引導學生。第三，由于本身職責的需要，輔導員必須具備就業指導工作的理論知識和指導技能。現在有一些高校學生的就業指導課是由輔導員來教。這就更需要對輔導員進行就業指導方面的培訓，并支持鼓勵輔導員獲得這一方面相關的證書，以便更好地教育和指導學生就業。

(二) 加強多種形式的技能培訓，有助于提高專業的水平

 當前，輔導員的各種技能和素質培訓主要依賴國家政策的支持和各高校的措施保證。我認為，提高輔導員專業化水平的重點在于對其進行在職培訓。《2006――2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》中要求逐步建立分層次、分類別、分渠道、分形式，重實效的培訓格局。在積極借鑒國內外優秀教育經驗，不斷豐富和充實創新輔導員培訓的內容和模式的同時，形成專題培訓和日常培訓體系。

(三) 鼓勵教學有利于提升專業化水平

 在實際工作中輔導員經常被許多繁瑣的工作所累。許多學校不鼓勵輔導員開設課程，比如與大學生發展教育相關的課程或者輔導員本身所學專業的課程。課程教學是促進輔導員工作專業化發展和調動其積極性的重要渠道。例如，一個學藝術設計專業的輔導員，他也帶了本專業的學生和其他專業的學生。眾所周知，藝術生是比較難管理的，如果輔導員兼任任課教師，他就可以從專業學習和日常生活兩個方面，同時對學生進行管理。一方面，作為任課老師，具有豐富的專業知識，有一定的學術權威性，可以在學術上得到學生的認同，更容易被學生尊重；另外一方面，作為輔導員，不僅能在學習上管理學生，更能根據學生的課堂表現，了解學生的問題，從生活上更好的管理學生。并且，輔導員兼任任課教師，能更好的獲得學生的認同，能夠拉近與學生的距離，對于學生的管理具有良好的促進作用。 如果該輔導員未承擔課程的教學，管理起來就會存在更多的困難，因為與學生之間的距離拉大了，對學生的了解變少了，聯系不夠密切，學生出現了問題，輔導員很難及時的了解情況，并將問題解決。除此之外，通過教學不僅能提高自身的教學能力，還能增強輔導員的科研意識，從而提升他們的學術水平。

 綜上所述，為了加強輔導員的專業素質和提高業務水平，使輔導員能更專業更高效地為學生服務，我希望學院能夠創辦一個專門為輔導員提供具體工作指導的學術期刊，定期在學院內部及兄弟院校之間舉行輔導員業務交流會，并且請一些在輔導員工作上有豐富經驗的同行分享經驗或進行團體授課。

參考文獻：

[1]李永山.高校輔導員專業化發展問題及其思考.思想教育研究，2008 (1)；

篇5

 目前專門研究高職會計專業導師制的文章僅有兩篇：裴清華（2012）描述了“1+1+1專業導師制”在該校會計專業學生中的改革方案；郭長平（2011）給出了高職會計專業實施導師制的意義，分析了導師制的實施成效并提出了建議。而更多探討高職教育導師制的文獻主要集中在以下兩個方面：一是研究導師制在高職院校的推廣應用現狀。杜鋼清（2013）指出了導師制在高職教育中的實施遇到許多不可避免的問題并給出建議；趙振洲（2013）提出了適合工科類尤其是信息技術類專業人才的培養方案，即“導師引領、技能打包、因材施教、分流培養”高職人才培養模式；張學林等（2013）指出了在民辦高職院校建立“2+1”人才培養模式下的“三導師制”；張新科等（2013）構建了一種全新的“PFPT”人才培養模式，并提出了該模式的實施途徑和需重點解決的關鍵問題。二是研究導師制在高職院校其他某專業中的應用。李小敬等（2013）分析了高職院校商務英語專業實施導師制的必要性和可行性；彭遠芳等（2013）結合上海工程技術大學高職學院應用電子技術專業開展專業團隊導師制試點實際情況，闡述團隊導師制的實施策略，并介紹了實施效果；童玉芹（2013）結合輪機專業的具體情況，闡述了導師制運作模式、實踐效果、存在的問題及解決的策略。以上分析可以看出，目前對于高職院校導師制的研究多停留在理論方面的定性分析，尚缺乏系統可行的論證和實施方案，而對于會計專業的導師制研究更是屈指可數。因此，建立一套適合于高職院校會計專業的導師培育制度，找到適合高職會計專業學生的導師制實施方法及評價體系，是全面提升高職會計專業學生素質，并向高職院校其他專業全面推行導師制急需解決的問題。

二、高職院校會計專業全程導師制的構建

 本文的總體研究思路是根據高職院校的培養目標、辦學定位、學生管理特點，從新形勢下國家對高職教育發展的要求和高素質專門技能人才的培養需要出發，基于已有的院系會計專業學生培養和管理平臺，在部分感興趣的教師和學生中有針對性地試點特色導師團隊組建、學生遴選和貫穿三年全過程的個性化培養等全程導師制的探索與實踐，通過因材施教促進學生個性發展，實現其人生發展規劃、知識技能積累與職業生涯起航無縫對接，使高職教育更加貼近國家定位和學生的發展需求。在此基礎上全面總結經驗，初步建立適合于高職院校其他專業的全程導師培養制度、實施方案和評價指標，構建縱向銜接、橫向貫通的立體化的學生培養方案，構建立體化的高職教育培養平臺，形成“規模適度、結構合理、特色鮮明、質量優異”的全程導師培養機制。以下是會計專業實施全程導師制的具體方案：（一）構建綜合指導教師團隊及其績效評價體系。1.確定嚴格的導師選拔標準和選拔程序。從政治思想素質、師德師風表現、專業學術素養、教育教學水平和學生威信等方面綜合考量，不片面追求學歷、職稱等顯性因素；選拔師德高尚、治學嚴謹、責任心強、有奉獻精神的會計教師擔任導師，克服“教師”即“導師”的現象。2.試點組建職責明確的導師團隊。擬組建的導師團隊為“3+1”結構，由3名校內導師（2名教師負責課程學習和項目指導，1名輔導員對學生進行日常管理）、1名企業導師（提供實訓幫助和實習機會）組成。首先對大一新生進行基本素質摸底，從中選取20到30名同學，對其從專業教育、課程指導、校內實訓、畢業設計、校外實習、競賽等方面進行全程導師制培養。具體來說，導師將組建成兩個特色團隊（分別由1名企業導師、2名會計專業教師、1名輔導員組成），每個團隊各帶領10到15名學生。其中導師側重于對學生的學習輔導、項目指導、職業競賽指導等，其職責有：指導學生全面了解會計專業；根據學生的個人情況，指導學生合理制定學習計劃和未來職業生涯計劃；負責對學生選課、拓展知識結構等方面進行指導；在學生校內外學習實踐過程中，有計劃培養學生的綜合能力，原則上應該承擔所指導學生畢業設計的指導工作；指導學生參與大學生創新實踐項目，如學生技能大賽，創業項目等，參與實施過程。輔導員主要側重于日常管理學生。3.建立健全評價體系、激勵和約束機制。側重過程考核，把導學雙方的目標預期、導學環節、導學步驟、導學效果等分項量化，通過學生評價、小組評價、導師自評、導師組綜合考核等方式，對導師的工作效果量化，作為后續選導師的重要參考數據。把導師工作計入正常的教學工作量，對完成效果好的導師按評價指標體系在年度評優、在職進修、職稱晉升、專業負責人或學科帶頭人選拔等方面予以傾斜，提高導師工作積極性。（二）構建信息對稱的全程導師制交互式信息溝通平臺。由會計專業網站作為主要信息溝通平臺，此平臺將專門設有導師制交互論壇、qq群、資料庫等多種功能，完成三個方面的信息交互：導師制和具體導師的介紹及學生興趣的激發、運行過程中的信息交互與階段性成果匯報、導師制的實施效果展示等。（三）初步建立會計專業特色全程導師制實施方案。根據導師組特色，分別設立其培養目標和實施方案，下面是以項目競賽實訓為主要抓手，以職業技能提升為目標的全程導師制實施方案具體思路。1.激發學生興趣。會計新生入學時對會計專業缺少認識，學習目標不明確，學習興趣不高，而會計專業畢業生就業時對所從事的職業沒有充分了解，盲目就業，不愿從基層做起，嫌待遇差，頻繁地換工作等。針對上述情況，在第1-2學期開設大學基礎與會計職業生涯導航課程，組建“3+1”導師團隊，以企業導師為主，在校內導師協助下，帶領新生到相關企業參觀調研。使新生剛入校就能夠對專業以及畢業后可能從事的職業崗位有所了解，培養學生的專業興趣。企業導師和校內導師分別從職業與專業的角度為會計學生解讀專業指導性教學計劃，使學生對即將學習的課程間的關系有一個初步的認識，產生“導學”效果，同時新生對指導教師在心理上也會產生認同感和依賴感，有助于他們迅速融入新的學習環境。2.培養學生專業知識能力。在第2-4學期，對學生進行會計專業知識構建和會計專業技能初訓。校內導師團隊側重給予學生會計專業知識的指導，校外導師側重指導學生會計實訓課程，使得學生構建理論適度、實踐可用的會計專業背景知識體系。3.項目、實訓或大賽訓練。在第3-5學期，著重培養學生的專業技能與綜合素質的提升。此階段應是方案的重點。導師團隊通過指導學生參加會計專業的各種技能競賽、實訓及拓展訓練等，能夠提升會計專業學生學習興趣、拓展專業技能，全面提升學生會計從業能力和綜合素質。會計職業技能大賽能夠很好地鍛煉學生的專業能力，而各類手工及電子仿真模擬會計實訓課程為學生提供了一線崗位實踐的平臺。4.企業實踐檢驗。在第5-6學期，是職業能力形成與就業完成時期。由企業導師負責會計學生實習，即依托企業導師的技術資源和人力資源，為會計學生制定寒暑期實習計劃，定期提供實習機會。企業導師針對每一個參與實習的學生特點，制定相應的培訓項目，培養會計職業技能。實習使學生加深了對會計職業崗位的認識，更加明確了學習目的。一些優秀的會計實習生會被實習公司留用，繼而形成了實習與就業相結合的良性循環，使學生實現專業能力與職業能力的融合。（四）以點帶面，發揮示范作用，逐步推廣。全程導師制是一項復雜的系統工程，要先行試點積累經驗，發揮示范作用，逐步推廣。先在部分會計專業學生中開始試點，以他們的實際成果感染周圍的人，同時加強經驗總結，不斷進行量的積累，逐步將這項制度推廣至絕大多數會計學生，最終目標是使所有會計學生都能受益。

三、實施保證

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關鍵詞：高職教育 會計專業 全程導師制 個性化培養

一、引言

 近年來，高職會計專業一直是高職院校報考的熱門專業，據不完全統計，一半以上的高職院校都開設有會計專業。2010年財政部的《會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020年）》明確提出了在著力培養高級會計人才的同時，重視會計從業人員、會計初中級人才的培養，促進會計人才資源結構優化、布局合理、努力打造一支職業道德水準高、業務嫻熟、技能綜合、職業判斷能力強的會計人才隊伍。

 高職會計專業以中小企業人才需求為定位，立足培養德智體全面發展的、適應社會和行業急需的初中級復合型的會計專門人才。要實現規劃的目標，需要高職會計專業培養一批具有良好的職業道德，具備一定創新能力，能熟練掌握會計領域實際工作所需的知識和技能，滿足會計第一線崗位需要的技能型應用人才。而導師制的核心思想正是基于具體過程的個性化能力訓練和素質提升。對于高職會計專業而言，導師制無疑是一種有益的嘗試。在高職會計專業推行全程導師制的個性化培養方案，對于改革高職院校會計專業職業能力培養方式，提升高職會計學生綜合職業能力具有重要的意義。

二、相關文獻回顧

 目前專門研究高職會計專業導師制的文章僅有兩篇：裴清華（2012）描述了“1+1+1專業導師制”在該校會計專業學生中的改革方案；郭長平（2011）給出了高職會計專業實施導師制的意義，分析了導師制的實施成效并提出了建議。而更多探討高職教育導師制的文獻主要集中在以下兩個方面：一是研究導師制在高職院校的推廣應用現狀。杜鋼清（2013）指出了導師制在高職教育中的實施遇到許多不可避免的問題并給出建議；趙振洲（2013）提出了適合工科類尤其是信息技術類專業人才的培養方案，即“導師引領、技能打包、因材施教、分流培養”高職人才培養模式；張學林等（2013）指出了在民辦高職院校建立“2+1”人才培養模式下的“三導師制”；張新科等（2013）構建了一種全新的“PFPT”人才培養模式，并提出了該模式的實施途徑和需重點解決的關鍵問題。二是研究導師制在高職院校其他某專業中的應用。李小敬等（2013）分析了高職院校商務英語專業實施導師制的必要性和可行性；彭遠芳等（2013）結合上海工程技術大學高職學院應用電子技術專業開展專業團隊導師制試點實際情況，闡述團隊導師制的實施策略，并介紹了實施效果；童玉芹（2013）結合輪機專業的具體情況，闡述了導師制運作模式、實踐效果、存在的問題及解決的策略。

 以上分析可以看出，目前對于高職院校導師制的研究多停留在理論方面的定性分析，尚缺乏系統可行的論證和實施方案，而對于會計專業的導師制研究更是屈指可數。因此，建立一套適合于高職院校會計專業的導師培育制度，找到適合高職會計專業學生的導師制實施方法及評價體系，是全面提升高職會計專業學生素質，并向高職院校其他專業全面推行導師制急需解決的問題。

三、高職院校會計專業全程導師制的構建

 本文的總體研究思路是根據高職院校的培養目標、辦學定位、學生管理特點，從新形勢下國家對高職教育發展的要求和高素質專門技能人才的培養需要出發，基于已有的院系會計專業學生培養和管理平臺，在部分感興趣的教師和學生中有針對性地試點特色導師團隊組建、學生遴選和貫穿三年全過程的個性化培養等全程導師制的探索與實踐，通過因材施教促進學生個性發展，實現其人生發展規劃、知識技能積累與職業生涯起航無縫對接，使高職教育更加貼近國家定位和學生的發展需求。在此基礎上全面總結經驗，初步建立適合于高職院校其他專業的全程導師培養制度、實施方案和評價指標，構建縱向銜接、橫向貫通的立體化的學生培養方案，構建立體化的高職教育培養平臺，形成“規模適度、結構合理、特色鮮明、質量優異”的全程導師培養機制。以下是會計專業實施全程導師制的具體方案：

（一）構建綜合指導教師團隊及其績效評價體系。

 1.確定嚴格的導師選拔標準和選拔程序。從政治思想素質、師德師風表現、專業學術素養、教育教學水平和學生威信等方面綜合考量，不片面追求學歷、職稱等顯性因素；選拔師德高尚、治學嚴謹、責任心強、有奉獻精神的會計教師擔任導師，克服“教師”即“導師”的現象。

 2.試點組建職責明確的導師團隊。擬組建的導師團隊為“3+1”結構，由3名校內導師（2名教師負責課程學習和項目指導，1名輔導員對學生進行日常管理）、1名企業導師（提供實訓幫助和實習機會）組成。首先對大一新生進行基本素質摸底，從中選取20到30名同學，對其從專業教育、課程指導、校內實訓、畢業設計、校外實習、競賽等方面進行全程導師制培養。具體來說，導師將組建成兩個特色團隊（分別由1名企業導師、2名會計專業教師、1名輔導員組成），每個團隊各帶領10到15名學生。其中導師側重于對學生的學習輔導、項目指導、職業競賽指導等，其職責有：指導學生全面了解會計專業；根據學生的個人情況，指導學生合理制定學習計劃和未來職業生涯計劃；負責對學生選課、拓展知識結構等方面進行指導；在學生校內外學習實踐過程中，有計劃培養學生的綜合能力，原則上應該承擔所指導學生畢業設計的指導工作；指導學生參與大學生創新實踐項目，如學生技能大賽，創業項目等，參與實施過程。輔導員主要側重于日常管理學生。

 3.建立健全評價體系、激勵和約束機制。側重過程考核，把導學雙方的目標預期、導學環節、導學步驟、導學效果等分項量化，通過學生評價、小組評價、導師自評、導師組綜合考核等方式，對導師的工作效果量化，作為后續選導師的重要參考數據。把導師工作計入正常的教學工作量，對完成效果好的導師按評價指標體系在年度評優、在職進修、職稱晉升、專業負責人或學科帶頭人選拔等方面予以傾斜，提高導師工作積極性。

 （二）構建信息對稱的全程導師制交互式信息溝通平臺。由會計專業網站作為主要信息溝通平臺，此平臺將專門設有導師制交互論壇、qq群、資料庫等多種功能，完成三個方面的信息交互：導師制和具體導師的介紹及學生興趣的激發、運行過程中的信息交互與階段性成果匯報、導師制的實施效果展示等。

 （三）初步建立會計專業特色全程導師制實施方案。根據導師組特色，分別設立其培養目標和實施方案，下面是以項目競賽實訓為主要抓手，以職業技能提升為目標的全程導師制實施方案具體思路。

 1.激發學生興趣。會計新生入學時對會計專業缺少認識，學習目標不明確，學習興趣不高，而會計專業畢業生就業時對所從事的職業沒有充分了解，盲目就業，不愿從基層做起，嫌待遇差，頻繁地換工作等。針對上述情況，在第1-2學期開設大學基礎與會計職業生涯導航課程，組建“3+1”導師團隊，以企業導師為主，在校內導師協助下，帶領新生到相關企業參觀調研。使新生剛入校就能夠對專業以及畢業后可能從事的職業崗位有所了解，培養學生的專業興趣。企業導師和校內導師分別從職業與專業的角度為會計學生解讀專業指導性教學計劃，使學生對即將學習的課程間的關系有一個初步的認識，產生“導學”效果，同時新生對指導教師在心理上也會產生認同感和依賴感，有助于他們迅速融入新的學習環境。

 2.培養學生專業知識能力。在第2-4學期，對學生進行會計專業知識構建和會計專業技能初訓。校內導師團隊側重給予學生會計專業知識的指導，校外導師側重指導學生會計實訓課程，使得學生構建理論適度、實踐可用的會計專業背景知識體系。

 3.項目、實訓或大賽訓練。在第3-5學期，著重培養學生的專業技能與綜合素質的提升。此階段應是方案的重點。導師團隊通過指導學生參加會計專業的各種技能競賽、實訓及拓展訓練等，能夠提升會計專業學生學習興趣、拓展專業技能，全面提升學生會計從業能力和綜合素質。會計職業技能大賽能夠很好地鍛煉學生的專業能力，而各類手工及電子仿真模擬會計實訓課程為學生提供了一線崗位實踐的平臺。

 4.企業實踐檢驗。在第5-6學期，是職業能力形成與就業完成時期。由企業導師負責會計學生實習，即依托企業導師的技術資源和人力資源，為會計學生制定寒暑期實習計劃，定期提供實習機會。企業導師針對每一個參與實習的學生特點，制定相應的培訓項目，培養會計職業技能。實習使學生加深了對會計職業崗位的認識，更加明確了學習目的。一些優秀的會計實習生會被實習公司留用，繼而形成了實習與就業相結合的良性循環，使學生實現專業能力與職業能力的融合。

 （四）以點帶面，發揮示范作用，逐步推廣。全程導師制是一項復雜的系統工程，要先行試點積累經驗，發揮示范作用，逐步推廣。先在部分會計專業學生中開始試點，以他們的實際成果感染周圍的人，同時加強經驗總結，不斷進行量的積累，逐步將這項制度推廣至絕大多數會計學生，最終目標是使所有會計學生都能受益。

四、實施保證

要實現會計專業全程導師制的構建，必須在學校院系管理層面和導師學生實施層面分別落實。

 （一）在學校院系管理層面。研究制定一套切實可行的實施方案，從實施方案到考核辦法要經過充分調研論證，做好頂層設計；會計專業結合實際情況，制定具體實施細則，重點做好具體落實；做到思想認識統一，制度層層落實，有效保證導師制的順利開展。

 （二）在導師學生實施層面。會計學生從一年級到三年級都要有導師指導，在總體目標的前提下，不同的階段又有階段性目標。為此，本文擬采用三種措施，以確保全程導師制的實現。

 1.導師為主，全員配合。為了有效利用教育資源，原則上學院機關各行政部門、教學各系部的教師都可以依照導師標準應聘學生導師，全員參與學生的培養工作。會計專業導師可在學生大一階段不定期的介紹自己的科研情況、教學內容及業務專長，而輔導員應在學生入學之初就開始宣傳這種導師制度，培養學生對導師科研和教學內容的興趣，動員學生自主選擇導師。

 2.接力指導，無縫對接。導師制在運行過程中，如果一個學生的最初導師不是專業教師，他對學生專業不能實施具體指導，當該學生需要接受會計專業和實踐能力指導時，最初導師就將此時的指導接力棒傳給專業教師去指導，由專業教師做學生在這一時段的導師，具體指導學生提升會計專業水平和能力。雖然導師換了，但是對學生的指導沒有中斷。

 3.合力指導，全程互動。以導師團隊的形式指導學生，導師團隊中具有不同專長的導師，可以有針對性地指導學生某一方面的發展，并解決相應的問題，形成優勢互補，使多名導師對學生的指導形成合力，有力地促進了會計專業學生培養目標的實現。

 總之，全程導師制有利于對高職會計專業學生提供全面的指導，提高會計專業的教學質量和人才素質；有利于對會計專業學生的教育保持整體性和一貫性，有利于會計專業學生個性和創新思維的培養。當然導師制的實施是一項艱巨的工作，可以先根據學校自身的特點，在部分會計學生中先實行一段時間的導師制，在積累了一定的經驗之后，再向更大范圍推廣。S

參考文獻：

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 5.張學林，陳鳳琴，林樹青.民辦高職院校實施“三導師制”的研究與實踐[J].實驗技術與管理，2013，（3）.

篇7

一、激勵藝術的基本含義。

 如果說管理是一門藝術，那激勵則是這門藝術中的藝術。在經濟學理論中，激勵是一種制度安排，是委托人通過特定的制度和契約去激發和鼓勵人采取有利于委托人的行為。從一定意義上說，激勵通常是以雙贏的方式在一定的制度框架內為使委托人和人的最大化利益都得以實現所做的制度安排。

二、當代激勵藝術的發展及作用。

 激勵人們前進和進步的正是人的夢想和希望。正是由于擁有各種各樣的夢想，在夢想的驅動下產生了各種各樣的努力，人類才發展到了今天的地步。人類環游地球從不可能變成了可能，從80天變成了幾十個小時。同樣，在管理過程中，作為激勵的重要組成部分，目標激勵就是要讓員工擁有夢想與希望，從而擁有動力與激情。

1.目標設置理論與目標管理

 目標設置理論是由洛克(E.A.Locke)于1968年首先提出的，以后又在許多人的努力下有了新的發展。目標設置理論進一步推動了企業中的目標管理，使目標管理成為一種重要的激勵方法和技術。

 目標作為對人的需要對象的一種超前反映，對人的行為具有最直接的調節和決定作用。目標設置理論認為：目標是引起人的行為的最直接的動機，人的需要、價值觀、期望等都要通過目標來影響行為設置合適的目標，從而使人產生達到該目標的成就需要，對人具有強烈的激勵作用。

 企業在設置激勵目標時，一般具有三個層次，即企業發展的戰略目標、各個部門或單位的策略目標、個人以及基層群體的工作目標等。這種目標體系是通過大目標的層層分解來完成的，具有環環相連的特征。這種目標成為激勵企業上下一致奮斗的重要動力。

2.企業激勵藝術的作用

 之所以有很多人傾心于研究企業激勵問題，是因為企業激勵無論對企業組織來說，還是對不同崗位的管理者和員工來說，都是極其重要的，綜合而言主要有如下一些作用：

 （1）企業激勵能夠充分的開發利用企業管理者和員工的潛能，發揮其積極性主動性和創造性，為實現企業的目標服務。佛朗西斯說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇用到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些。”（注1）讓企業中的成員全身心地投入到企業的各項工作中，奉獻出自己的聰明才智，這正是企業激勵的任務。

 （2）企業激勵可以吸引培養和留住企業需要的各種優秀人才，從而形成巨大的人力資源優勢，一些大型跨國公司的總裁直接講明這樣一種假設：即使把他們公司新有的一切都全部毀掉，只要保留其現有的人才隊伍就可以很快再造一個世界第一流的企業。如何吸引和留住優秀人才呢？這些企業不僅用豐厚的工資和福利等物質條件來留住員工，而且用各種管理職位和技術職位的快速提升來使能者得其所；不僅能使各類員工得到不同的培訓和發展的機會，而且還用企業文化來感染全體員工，提高對企業的向心力。

 （3）企業激勵制度和激勵環境的創設，也為企業自身的社會功能創造了條件，企業是員工的重要組織，不僅擔負著一定的生產經營的任務，完成了滿足了社會一定需要的職責，而且體現和推動著社會的進步，承擔著對其組織成員享有民主權利和健康發展權利的一種承諾，現代許多企業推行以人為本的企業理念，就是對這種社會職責的一種回應。企業激勵作為一種全方位的系統激勵機制正是順應了社會的進步的潮流，適應人的多方面的需要，為人的自由而全面的發展不斷創造條件，使企業成為社會文明的重要組織載體。

三、企業激勵藝術的方法

 目前，許多企業活力不足，管理不善，經營陷入困境，資產負債率居高不下，造成了整個企業的內部效率低下。事實證明，這些企業活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵機制來激發生產者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業優秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內具有競爭優勢的企業，其成功的一個必要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才。對于如何完善和加強企業的激勵機制的建設問題，對于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調動人才的積極性的問題，下面將結合管理實踐和相關理論，提出一些對解決此問題有實質性幫助的建議。

（一）物質激勵法：以“薪”換心方能活力持久。

 在企業中，金錢是員工根本的需求之一。不管你使用多么美妙的言辭表示感謝，不管你提供多么好的訓練，他們最終期望的是得到在自己應得的報酬，讓自己的價值得到體現。

1.高薪是一種降低成本的重要方法

 先增加利潤還是先提高工資？這個問題很像是先有蛋還是先有雞？但從經濟學中流行的效率工資理論看，支付較高水平的工資是有利的，即工資會提高員工的工作效率，進而降低公司運營成本。其原因主要有以下三方面：

第一， 提高工資可有效減少員工的流動率，降低公司的人力成本。

 第二，提高工資可提高員工的努力程度，因為高工資會使員工更希望保住自己的現有工作。他們一般都回珍惜這種高工資的工作機會。從而就會激勵他們盡自己最大的努力。

 第三，能領取高工資的員工一般也是高素質的。因為高工資能吸引更多能勝任崗位的人前來應聘，企業可以在眾多應聘者中通過比較找到合適的人才。

 在經營管理史上，首先用高薪贏得高效的是亨利．福特引進流水線來生產汽車，這樣，就可以使工人在流水線上完成不斷重復的簡單工作。其最成功的產品就是著名的T型福特車，這也是美國早期最著名的汽車之一。不久之后，或許是為了配合流水線的生產方式，福特又進行了另一項創新：每天支付5美元的工資。當時美國的平均日工資水平大約是2美元多一點，于是有人預言，福特瘋了，如此高的工資水平將使福特破產。但是，5美元的日工資卻使福特工廠外面的求職者排起了長隊。其實，這5美元的含金量是不言而喻的。高工資的決策與福特采用流水線生產方式是密切相關的。用流水線組織起來的工人是高度相互依賴的。如果一個工人曠工或工作緩慢，其他工人就不能完成他們自己的任務，因此，這種生產方式更需要保證出勤率，更需要降低工人的流動率，更需要高素質的工人（包括更健康的工人），更需要工人努力工作。為了達到以上要求，最好的手段莫過于支付比其他公司高得多的工資。

 實踐證明，福特公司的高工資政策的確帶來了許多積極影響——流動率下降了，缺勤率下降了，生產率大大提高了。正因為如此，盡管工資大大提高，福特公司的生產成本竟然還是減少了，在接下來的幾年中，福特賺取了大筆的利潤。所以，亨利．福特認為，提高工資到每天5美元是我們所做出的最成功降低成本的方法之一。正如一位專門研究福特發汽車公司的一個專家所言，福特及其部下在許多場合公開宣稱，高工資政策的結果是良好的經營。即高工資提高了工人的紀律性，使工人更加忠于公司，并提高了工人的個人效率，這也在很大程度上降低了成本。

 當前，企業規模日趨龐大，性質日益復雜，分工和專業化程度也越來越精細。因此，管理層無法全力顧及組織的各方面，只有全體員工的充分配合才能提高生產效率，從而降低生產成本，使管理工作有所成就。所以，如果企業資金能夠支持一個利潤周期的話，采取提高工資是可行的，配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，用一流的人才成就一流的事業，這樣企業與員工都會有一個加速度的發展。

2．要引金鳳凰，先得搭個金窩

 良禽擇木而棲，金鳳凰自然只棲梧桐樹。想引金鳳凰，卻舍不得花錢為金鳳凰搭個金窩，引來的恐怕只能是小麻雀或黑烏鴉，當然也就不能指望它們下出金蛋來了。所以，在引進人才時，一定要舍得花大本錢。對企業而言，引進人才也像更新設備一樣，投入的越多，產出和回報才會越豐厚。反之，只能看著金鳳凰另攀高枝了。

 對于企業來講，培養人才往往需要投入較多的時間和成本，而有些企業并不具備培訓的條件和環境，但有些人才又可能是企業急需的，這是企業就需要面向社會招募人才。但是，在市場經濟形勢下，越是高階層的人才就越需要投入大的資本。一些企業老板卻舍不得投入這筆資金，他們雖然也渴求人才，但是不愿意支付較高的薪酬；而且，他們也會自我安慰說，沒有那么高素質的人才，企業還不是照樣運轉和經營？其實他們沒有認識到高素質人才的潛在價值。這樣，他們在激烈的尋才大戰中往往難以吸引真正的千里馬。即使尋到了稱心的千里馬，也還是難以留住，時間不長，千里馬就會跳槽而去。

 一些成功的企業明白人才的重要性，不惜重金聘請自己需要的人才，都大獲收益。廣東一電子公司由于其產品的磁粉技術過不了關，所以該產品一直無法上市，進退兩難。該公司決定公開招聘這方面的專家進行解決問題。但是，茫茫人海，懂得磁粉技術的人才卻寥寥無幾，能夠幫助他們攻克難關的人才一直沒有蹤跡。后來該公司聽說另一公司的總工程師李某有相關技術可以成功解決磁粉問題，于是派人去游說李某跳槽到他們那兒去，并許諾工資比他在原公司高3倍。

 然而，李某所在公司為留住劉某這個臺柱子，也許諾加薪。那位說客請示了公司經理，公司經理想了一下說，他們無論出多少錢，再乘以3就是我們的條件。最后終于把李某挖到了手，磁粉問題很快過關，新產品上市后以其技術新、質量高、價格適中的優勢迅速占領了市場，給這家在人才爭奪戰中付出很大代價的公司帶來了豐厚的利潤。

 與這個事例相比，美國容器公司的董事長威廉．伍德希德惟才是舉的具體措施更堪稱大手筆。他的公司想在金融市場謀求發展，只是苦于找不到合適的人選。后來，他慧眼識英才，看中了來自上海的金融家蔡志勇。

 為了獲得這個人才，威廉．伍德希德不惜動用了1.4億美元，收購由蔡志勇為董事長兼首席執行董事的“聯合麥迪遜”財務控股公司，并立即邀請蔡志勇出任容器公司的董事。這以后，蔡志勇憑借容器公司的強大財力和自己在金融界的經歷與才華，在金融界進行大手筆運作，在4年時間里，為容器公司增加了10億美元的資產，并使得容器公司逐步形成完整的金融體系和不斷發展的金融網絡。

 也許有人認為這種用重金“買”來的人才不可靠，而且代價也大。很明顯，這樣的理念以及不適應今天的競爭需求了。現在市場經濟中重金聘請人才是最直接的、最便利的得到人才的辦法。美國搶奪人才最有力的方法就是給與人才豐厚的報酬，所以美國擁有強大科研開發能力。人是講求利益的，這不可否認，用重金“買”人才雖然只是用利益來引誘人才流動，但更重要的是這能讓人才感到你重視他的作用，覺得他的價值大，他由此也會從利益的另一端出發思考問題，會對重視他的公司產生趨近的意識。只要在以后的日子里繼續尊重人才、愛護人才、那這種重金“買”來的人才同樣將是很可靠的。

（二）事業激勵法：使員工與企業擰成一股繩

 事業以人為本。許多員工在從事一項工作時，首先看中的是事業上的成就感。聰明的管理者往往能夠高瞻遠矚，以企業的長遠發展目標來引導員工，使之同時成為員工自己追求的事業目標，從而心甘情愿地為企業殫精竭慮。

1．讓美好遠景可望又可及

 就管理而言，讓員工擁有夢想和希望，就是向他們描繪美好的事業前景，讓他們意識到公司未來的廣闊前景就是他們美好的前途。

 用美好的事業前景來激勵員工，要求管理者將事業前景描繪得具體形象，同時也要對實現這個目標的過程進行規劃，就像建筑師蓋房子之前就設計好了圖紙，然后依照設計圖一步步施工。在這方面，松下公司的成長與發展歷程是個典型范本。

 早在1932年，松下幸之助在向企業員工演講使命感的時候，曾經描繪了一個250年達成使命的期限。其內容是：把250年分成10個時間段。第一個時間段的25年再分成3期，其中第一個10年是致力于建設的時期；第二個10年繼續建設并努力活動，稱為“活動時期”；剩下的5年一邊繼續活動，一邊以這些建設的設施和活動的成果貢獻與社會，稱為“貢獻時期”。第一時間段以后25年是下一代繼續努力的時期，同樣要建設、活動、貢獻。如此一代一代傳下去，直到第10個時間段，也就是250年以后，世間將不再有貧窮，而是變成一片繁榮富庶的樂土。

 松下的這個250年規劃可以說是絕無僅有的，不僅在企業界未有先例，即使是那些赫赫有名的政治改革家也沒有多少人有這樣宏偉的規劃。有這種規劃和夢想的除了空想理論家之外，就是松下幸之助。但松下的規劃是夢想，而不是空想。時至今日，可以說他的夢想在一步一步實現著。而更為現實的是，松下的這種規劃讓每個員工都擁有了燦爛輝煌的夢想，從而提供了他們的工作熱情和積極性，提高了工作效率，促進了企業的高速成長。這種目標激勵所產生的巨大作用是不可估量的。

2．用不斷晉升的機會“誘惑”員工

 晉升是對員工工作能力的肯定和進一步的期望，它對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。晉升到更高職位意味著擔當的職責更多、更重要，也更容易施展理想和抱負，因此，雖然自己不能創業，但是卻可以通過在企業內部擁有更大的施展空間來滿足創業的愿望。提供晉升機會是驅使員工視工作為已任的重要策略。

 大多數高科技公司在不斷發展的過程中都會遇到一個棘手的問題：怎樣讓技術人才在崗位上充滿工作激情，踏踏實實地工作，以便充分利用他積累的專業知識和公司已付出的投資。為解決這個問題，微軟在發展初期采用了晉升的方式，頗為見效。微軟的做法是將技術過硬的工作人員推上管理者的崗位。

 在職能部門里，典型的晉職途徑是從新員工變成指導教師、組長，再成為整個產品單位里某個功能領域的經理（比如Excel的程序經理、開發經理或測試經理）。在這些經理之上就是產品單位的高級職位，包括職能領域的主管，比如在Office 產品單位中負責Excel和Word 等產品組。

 這一政策的結果也使微軟獲得了比其他眾多軟件公司別具一格的優越性——微軟的管理者既是本行技術的佼佼者，時刻把握著本產業的技術脈搏，同時又能把技術和如何用技術為公司獲取最大利潤相結合，形成了一支既懂技術又善經營的管理階層。

 另外，國內首家上市軟件企業東軟集團，在成立之初僅有3個人、3臺電腦、3萬元科研經費，經過10多年的發展，成績斐然。東軟靠什么力量在短時間內一躍成為國內軟件業的新秀呢？其董事長劉積仁認為，根本原因是實施了人才戰略。他們開發人才的方法之一，就是提供一個人人都可以發展的職業生涯發展體系。體系的發展性主要體現為晉升的特點：一個軟件開發人員進入公司，可以從程序員走到資深程序員，可以發展成設計師、架構師，可以成為咨詢顧問和資深項目經理。

由此可見，不斷晉升可以給員工馳騁才華的空間，自然會激勵員工盡情發揮潛力，形成如魚得水的景象。

（三）榜樣激勵法：以自己的激情感染員工

 在企業里，管理者自身的因素至關重要，領導本身的行為是整個企業的風向標，所有員工都會拿它作為參照。所以，在企業的日常管理中，管理者要身先士卒，積極參與，以自己的熱情煽動起員工的熱情。

1．員工是管理者的一面鏡子

 在很多情況下，員工總會將管理者的思維方法或行為方式作為模仿的對象。紀律和管理的尺度總是因人而定，因此管理者在組織中的表現成為一種甚于規章和條文的行為規范。

 從一定意義上來說，組織的行為方式就是管理者的行為方式。可以說，有什么樣的管理者，就有什么樣的企業行為方式。微軟公司由于其創始人比爾蓋茨本人進取心很強，富有競爭與冒險精神，因而勇于進取創新、敢于冒險成為微軟公司企業行為方式的鮮明特點。而IBM公司的情況恰恰相反，其創始人托馬斯．沃森幾乎為每一件事都制定了嚴格的規則，因而IBM公司的企業行為方式特征表現為穩健與保守。

 因此，管理者的綜合素質，在組織行為方式建設中將越來越重要。如果管理者是只虎，他帶領一群羊，也能把這群羊變成虎；如果管理者是只羊，他帶領一群虎，也會把這群虎變成羊。

 一次，東芝電氣公司遭遇業績下滑，士氣低落。當時68歲的土光敏夫被請出山，出任東芝電氣公司總經理。當時，東芝公司的作風奢侈成風，經理室及部門主管辦公室都備有專用浴室與廚房，而且還雇用了專職廚師。土光敏夫第一天到任就拒絕了經理食堂的菜肴，堅持到普通員工食堂用餐。事后，他決定拆除各階層領導干部的專用廚房設備，把經理的專職秘書調走，經理秘書由其他秘書兼任。這些舉措震動了東芝公司的每一個員工，土光敏夫用自己的言行教育了每一個員工。

 管理者就是員工的表率，員工則是管理者的一面鏡子，自己認真工作，員工自然會跟著認真工作；自己偷懶，員工同樣也會偷懶。員工會認為你的這種做法是合理的。如果你上班總是拖沓、遲到，整個部門也會必然跟著自由散漫起來；如果管理者本身的素質很差，卻一味地挑剔員工的缺點，那么在別人看來就會顯得很可笑。

2．做組織中的典范人物

 在一個企業中，總會有一批具有較高個人素質、業務技術能力和業績的典范人物。他們是集中體現組織主流文化、被組織推崇、被廣大員工仿效的特殊員工。這些人是組織先進文化的體現者，在組織正常的生產經營活動中起著模范帶頭作用，是組織文化建設不可多得的主力軍。

行為榜樣對整體員工的影響作用主要表現為：

 第一，榜樣示范作用。榜樣人物能以其高尚的品德、模范的言行、生動感人的形象來感染人們。他們的為人、功績是大家直接看得到的，容易使大家產生感情共鳴，因而樂意去仿效。

 第二，凝聚整合作用。企業的典型人物來源于員工，他們的理想、信念和追求具有現實的基礎，易于為員工所認同和敬佩，易于產生獨特的魅力，使整個企業同心同德，形成整體合力。

 第三，輿論導向作用。在一個良好的企業環境中，典范人物的公正主張和卓遠見識能夠控制輿論導向，起到引導員工言行、強化組織價值觀的作用。

 第四，調節融合作用。典范人物以其自身在企業中的影響力，在解決組織內部的各類矛盾、沖突時起著調節融合的作用。他們能以公正的態度判定是非，充分解決企業沖突的立場、原則和手段，化解沖突。

 作為企業管理者，要首先讓自己成為行為榜樣或典范人物。因此，作為企業管理者，不能坐等別人成為員工的楷模，如果楷模不能隨企業一起誕生的話，就必須讓自己成為這樣的人物。以身作則地努力工作，讓這種熱情和精神去影響其它員工，讓大家都形成一種積極向上的態度，形成熱情的工作氛圍。

（四）情感激勵法：讓員工生死相許的軟投資

 人不是僅僅圍繞物質利益生活，每個人都有精神需求，有相互交流的需要。管理者用感情來打動員工往往能得到金錢所不能達到的效果。用感情方式激勵員工是對傳統物質激勵所存在的弊端的一種彌補，它能使激勵手段更完善，效果更明顯。

1．讓員工產生報恩的心理。

 企業要蒸蒸日上、蓬勃興旺，就一定要在控制人心上下功夫，虛實結合。尤其是對那些知識分子而言，有一位珍惜他們的付出又善于體恤他們的管理者，將會激發出他們的源源不斷的激情。

 松下幸之助根據長年積累的經驗總結出的管理心得是：你一方面要管理得當，不挫折大家的上進心，同時，又要表示出自己對大家的關心；還要在下了一道指示命令之后，自己也投入到職員中去，跟大家共同分擔責任，這樣才能獲得大家的信賴。經營者只有取得職員的一致信任，事業才有前途可言。

 在松下成功管理的經驗中．其中最突出的一點就是掌握人心的功夫，他深知憑權力地位激勵員工，所得功效很小。只有用誠意去取得員工的敬意與信任，使員工忠誠地跟你合作，事情才會順利進行。

 松下電器的各種產品，在正式推出市場上前，松下幸之助總會自己試用很多次。而且對研究人員和生產負責人提出很多的疑問，務求做到最完美。

 電飯鍋部門推出一款新產品時，松下幸之助在開董事會的時候，用新型電飯鍋在會議室煮飯，叫了些菜回來，董事們一同試吃新電飯鍋煮出來的芳香米飯。第一個先添飯的是松下幸之助，他臉的表情是又滿足又感激。這一情景使在場的工作人員非常感動，電飯鍋生產部門的職員，從研究組到看守倉庫的都無比的欣慰與鼓舞。曾任松下電器集團的總裁山下俊房說，松下幸之助退出管理最高職務后，曾以松下企業集團最高顧問的身份，到馬來西亞訪問。當時，松下機構在馬來西亞開設了四間廠房，由于行程上的安排，松下只能到其中三家視察。在離開馬來西亞之前的餞別會上，松下幸之助給四家工廠的代表贈送紀念禮品。他問：“你們四人之中，哪一位是來自我沒去拜訪的工廠的代表?”一位代表站了出來。松下幸之助帶著歉意對這位廠代表這樣說：“我從老遠的地方來，可惜抽不出時間到你們廠去拜訪。請回去轉告大家一聲，我很抱歉。”

當時，場面十分感人，而那位代表，事后當然把松下幸之助的誠意轉達給他所屬廠內的各職員。

 松下幸之助對員工的真誠，讓員工心存感激并且樂意全心全意地工作，要為松下公司創造更多財富。人的全部心理活動，都離不開情感的伴隨，情感猶如強大的驅動力，是人們行為的內部力量。攻心，在很大的程度上，也可以說是情感的征服。善于運用情感技巧的管理者必與員工心心相印，讓員工跟著他走，心甘情愿地效力。

2．在一點一滴中體現關愛

 關愛的激勵作用靠的是感情的力量，它體現的是人與人之間相互尊重、相互關心的良好人際關系。它從思想方面著手。以合乎情理的疏導如親似家般的關心體貼達到情感上、思想上的溝通和對問題的共識。另一方面，它還可以從精神上激勵員工努力克服工作中碰到的曲折和困難，幫助他們解決生活中的實際問題，從而激起他們自覺干好工作的熱情。

 管理者要用關愛來激勵員工。需要從一點一滴做起，從小處著手，這樣才能達到潤物細無聲、滴水之恩，涌泉相報的效果。

(1)表示你對員工的重視

 無論在團隊中處于什么樣的角色。部門領導還是打字員，他們都應該受到重視與尊重。因此，不要吝惜展示出你的關懷，盡可能地多聽聽他們的意見，你應該讓他們看到或感覺到他們有多么重要。

(2)關注員工的健康狀況

 對員工健康情況的關注已不僅僅局限于醫務室的設趕。很多知名企業為本公司員工聘請專業的健康咨詢公司，其任務就是定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工量身定制其自我的健康計劃，從健康講座到公司全員的健身計劃。有些企業還與健身中心或當地的健康俱樂部聯系，為員工的個人健身提供便利。

(3)不要忽視工作餐

 午餐對于員工來說，是一日三餐中最重要的。很多員工早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能還要加班，將晚餐拖后。午餐的營養如何對員工的身體健康至關重要。現在很多公司都為員工提供免費的工作午餐，有的公司將午餐業務外包，有的公司設有專門的配餐部門，但無論哪種形式，公司對午餐的營養搭配、品種選擇都要予以關注。必要的時候，應該請專門的營養師進行營養調配。當然，個性化的營養攝入指導是再好不過的。

(4)保證員工的工作安全

 強調安全工作是對員工生命的尊重，光在口頭上空談安全的重要是遠遠不夠的。安全信息必須不折不扣地傳達到一線并設立規章制度確保執行。一般來講，一線領導對于安全責任制度應予以明確。“人”才是公司最寶貴的財富。當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的指導思想。

(5)留意每個節日與每個員工的生日

 節日慶祝與生日禮品不僅僅意味著對員工的關懷，還可以調劑日常的工作氛圍。在傳統節日到來的時候，可以依據節日內容的不同搞一些適當的活動，如春節的大紅包、兒童節時送給員工孩子的禮物、中秋節的月餅等等，將關懷一點一滴地送去。

(6)避免一切歧視

 公司的員工可能來自于四面八方，個體上存在著不少的差異，而且，對于每個人來講，都有自己的優勢，也都存在著自身的劣勢。作為管理者，要著重強調對于歧視行為的否定。一旦發生，要嚴格予以批評。否則，將會為此付出員工離職的代價。工作中的歧視一般會發生在以下方面，即口音、身高、體重、皮膚、教育背景、居住地區、婚姻狀況、人際關系、口頭語等。不要因為這樣的歧視行為而嚇走或趕走優秀人才，一旦發現歧視的現象，管理者要立即采取果斷措施來清除，并明確表示態度：這樣的歧視是絕對不容許的。

（五）溝通激勵法：員工的積極性是“談”出來的

 未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每一個社會組織內部成員之間及以外部員工的有效溝通上。溝通是管理行為最重要的組成部分，也可以說是任何激勵藝術的精髓，它滲透與管理的各個方面。沒有有效的溝通，就不可能達到有效的激勵。

1．溝通是一種無“薪”激勵

 所謂溝通就是通過信息和思想的交流達到認識上的一致，它是人類特有的解決問題的手段。溝通無處不在，生活本來就是由人與人的聯系構成的。如果缺少了溝通，人們將舉步維艱。

 管理者與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產經營方面的問題，還能充分體現管理者對員工的尊重與重視。員工也可借此了解企業內部有關政策以及生產、經營、管理、業務、培訓、發展等狀況，參與企業的管理決策。這樣可使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的機器，從而使員工認同企業的核心價值與發展理念，產生對企業的認同感和歸屬感。員工只有對企業產生信任、產生感情，才會心甘情愿地為它奮斗。這個過程不是自然發生的，這樣一種信任、認同關系的建立，關鍵取決于管理者的溝通能力。溝通得好，員工能夠與企業同舟共濟；溝通得不好，員工和管理者就會離心離德。

 所以在企業各成員之間，特別是管理者與普通員工之間，有效的溝通是建立良好的人際關系的基礎，也是使員工對企業產生感情的基礎。一個團隊內部人際關系如何，主要是由溝通的水平、態度和方式決定的。管理者的作風好，能夠深入基層，愿意虛心聽取大家的意見，關心員工疾苦，就能夠很好的溝通。所以，溝通是管理者的首要任務，也是激勵藝術最重要的組成部分。員工希望自己的言行能夠被重視，雖然他們不是決策階層，但是能夠表達自己的意愿，會讓他們感到參與的快樂。

 我們都知道，企業發展的重大經營方針相對于日常生產管理更為重要，可以說，它是決定企業未來成敗的關鍵因素。但是我們更應該看到，企業方針的執行情況直接決定了企業的成功與失敗。因此，管理者在制定決策時，需要以多數人的意見做參考。并且，在決策過程中，無論是問題的提出、認定，還是各種可供選擇方案比較，都需要企業內外、國內外市場的技術、價格、資源、人才等有關的情報。所以，如果能有集思廣益，或許盡可能多的信息，決策的準確性和可執行性就會提高。事實證明，許多決策的失誤都是由于資料不全，溝通不暢構成的。同時，員工為企業提供了相關信息與建議，無論巨細都表明了他們參與的熱情。也增強了其內心的滿足感。并且，員工在執行這樣的政策方針時，往往能達到事半功倍的效果。

2．有效溝通的關鍵是要有完善的機制

 很多管理者并不是不清楚溝通的重要性，在他們的企業里并沒有形成溝通的機制和體系。在一個形成了有效溝通體系的組織里，溝通不是零散的，也不是隨機的，而是以一種經常性機制貫穿在組織運行的全過程中。

 迪特尼．包威斯經銷一家擁有12000余名員工的大公司，它很早就認清了員工意見溝通的重要性，并加以實踐。現在，公司的員工意見溝通系統已經相當成熟和完善。特別是在上世紀80年代，面臨全球性的經濟不景氣時，這一系統對提高公司勞動生產率發揮了巨大的作用。

 公司的員工意見溝通系統是建立在這樣一個基本原則之上的：凡是個人或機構一旦購買了迪特尼公司的股票，他就有權知道公司的完整財務資料，并得到有關資料的定期報告；凡是本公司的員工，也有權知道并得到這些財務資料和一些更詳盡的管理資料。迪特尼公司的員工意見溝通系統主要分為三個部分：員工大會、每年舉辦的主管會報以及每月舉行的員工協調會議。

 很早以前，迪特尼包威斯公司就開始試行員工協調會議，員工協調會議是每月舉行一次的公開討論會。在會談中，管理人員和員工共濟一堂。商討一些彼此關心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協調會議。這看起來有些像法院結構，從地方到中央，逐層反映上去．以公司總部的首席代表協調會議為最高機構。員工協調會議是標準的雙向意見溝通系統。在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參與會議的員工代表，代表們將在協調會議上把意見轉達給管理部門，管理部門也可以利用這個機會，同時將公司近期計劃講解給代表們聽，相互之間進行廣泛的討論。

 要將迪特尼12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協調會議分成若干層次。實際上，公司內共有90多個這類組織。如果有問題在基層協調會議上不能解決，將逐級反饋上去，直到有滿意的答復為止。事關公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才能決定。總部高級管理人員認為意見可行，就立即采取行動，認為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協調會議的開會時間都有硬性規定，一般都是一周前在布告牌上通知。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層

員工協調會先開。

 迪特尼公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會，在各部門要舉行100多次員工大會。那么，迪特尼公司員工意見溝通系統的效果究竟如何呢? 在21世紀80年代經濟衰退時期，迪特尼公司的生產率每年平均以10％以上的速度遞增，公司員工的缺勤率低于3％，流動率低于12％，是同行業中最低的。許多公司經常向迪特尼公司要一些有關意見溝通系統的資料，以作參考。

（六）贊美激勵法：廉價贊賞“夸”出無窮干勁

 生活中不是缺少美，而是缺少發現。在工作中，員工創造的美是數不勝數的，管理者如果對他們進行適度贊美，就滿足了員工被關注的渴望，就能激發起其內心的“士為知己者死”（注3）的情感和不負重望的使命感。

1．贊揚應具有隱蔽性

 當面贊美并非是最好的方法，有時會讓員工懷疑，管理者贊美的動機和目的不純。比如員工可能會想：是不是我做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣？增加贊美的隱蔽性，讓不相干的第三方將管理者的贊美傳遞到員工那里．當員工從別人那里聽到了上級對他的贊美時會感到更加真誠和可信。

2．贊揚應符合事實

 贊美員工具體的工作，要比籠統地贊美他的能力更有效。首先，被贊美的員工會清楚是因為什么事情使自己得到了贊美，員工會由于管理者的贊美而把這件事做得更好。其次，不會使其他員工產生嫉妒心理。如果其他員工不知道這位員工被贊美的具體原因，會覺得自己得到了不公平的待遇，甚至會產生抱怨。贊美具體的事情會使其他員工以這件事情為榜樣，努力做好自己的工作。

3．贊揚要有所保留。

 指出員工的缺點和不足，并提出一定的希望，不僅不會損害贊揚的力度。相反，會使贊揚顯得真誠、實在，易于為人接受。領導應該記住，贊揚首先要真誠，真誠就要有所保留，而不是全盤肯定。贊揚可以只談其優點、長處、成績，也可以既贊揚又批評，還可以提出領導的希望。無論采取哪種方式，都要掌握好分寸，把握好度。

4.贊揚要與時俱進

 ①用新的視角。人和事物總是在不斷發展變化的．只是發展的傾向和變化的大小有所不同而已。領導對下屬的表揚也不能固定不變，沒有發展。不要以為只要是好話人人都愿意聽。再好的食品要是天天都吃，誰也受不了。所以，贊揚員工也要不斷地有所變化。如果用心去發現，就會看到他們最新的可贊之處。用最新的視角去贊揚，將會收到意想不到的效果。

 ②用縱向的比較。事物的發展是在一定的時間段里體現的，在每個人的不同時段，都會有不同的變化和新的發展，關鍵要看你如何去發現。如果以昨天與今天比較，會發現事物已有所發展；如果用今天與未來比較，將會看到新的希望。所以，作為團隊領導只要在工作中稍加用心，就會發現運用連續性的贊揚會起到非常突出的作用。

 總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。現在我們應該注意到，當代企業的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競爭的實質歸納到一點就是人才的競爭，得人才者得天下。一個企業只有在人才上占盡優勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。所以說，不管是那些存在激勵機制缺陷的企業，還是那些激勵機制比較完善的企業，面對世界經濟一體化發展的趨勢，適應我國加入WTO的要求，應對越來越激烈的國際競爭，都應該重視人力資源的管理，繼續完善和加強企業的激勵機制建設，而這項建設是一個系統而復雜的龐大工程，它始終貫穿于企業的引才、留才、用才及人才培養的全過程的始終，應該注意其連續性和長期性，如何做好企業的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力！

引文注釋：

（注1）F.泰羅著：《科學管理原理》，上海科學技術出版社1982年版6月第1版，第298頁。