一、有效激勵的作用

1、調動員工(gong)的積極性

員(yuan)工(gong)激勵的(de)目(mu)標(biao)必須和企業(ye)的(de)發展戰(zhan)略緊(jin)密聯系，激勵員(yuan)工(gong)的(de)動機就是要設法使員(yuan)工(gong)看到自己的(de)需要與企業(ye)目(mu)標(biao)之間的(de)聯系，使他們處于(yu)一種(zhong)驅動狀(zhuang)態，他們在這(zhe)種(zhong)狀(zhuang)態的(de)驅動下所付出(chu)的(de)努力(li)不僅滿足(zu)其個人需要，同(tong)時也通過達成一定(ding)的(de)工(gong)作績(ji)效(xiao)而實現企業(ye)目(mu)標(biao)。激勵對于(yu)調動員(yuan)工(gong)潛在的(de)積極(ji)性，使員(yuan)工(gong)出(chu)色完(wan)成工(gong)作目(mu)標(biao)以及不斷提(ti)高工(gong)作績(ji)效(xiao)都有十(shi)分重(zhong)要的(de)作用。

2、留住企(qi)業優秀人才

激(ji)勵存在(zai)于人力資源管理的每一個(ge)環(huan)節(jie)，每一個(ge)環(huan)節(jie)又都體現(xian)員(yuan)工(gong)的價(jia)值(zhi)，讓員(yuan)工(gong)感(gan)到下一步還(huan)有(you)(you)新的機(ji)會(hui)。當員(yuan)工(gong)技術發展到頂尖，企業(ye)(ye)(ye)可擴大(da)他(ta)(ta)的工(gong)作范疇。加大(da)工(gong)作量，讓他(ta)(ta)的工(gong)作具(ju)有(you)(you)挑戰(zhan)性，讓員(yuan)工(gong)覺得他(ta)(ta)在(zai)公司是海闊天(tian)空的，能學到東西，永遠沒有(you)(you)盡頭，還(huan)可讓他(ta)(ta)們在(zai)相應的崗位上(shang)擔任行(xing)政(zheng)職(zhi)務或特(te)級(ji)專業(ye)(ye)(ye)技術職(zhi)務，既讓他(ta)(ta)們感(gan)覺到公司對(dui)(dui)他(ta)(ta)們的重視，也給(gei)他(ta)(ta)們以事(shi)業(ye)(ye)(ye)施展的平臺，因此適(shi)合的激(ji)勵使員(yuan)工(gong)對(dui)(dui)公司的歸屬感(gan)有(you)(you)極大(da)作用。

二、有效(xiao)激(ji)勵應注意的(de)問題

全球化的(de)市場競(jing)(jing)爭，使得企業(ye)特別關注員(yuan)工的(de)激勵。一(yi)是(shi)(shi)員(yuan)工是(shi)(shi)企業(ye)最(zui)重要的(de)資源，人(ren)力(li)(li)資源投入的(de)程度和效(xiao)果明(ming)顯影響著企業(ye)的(de)競(jing)(jing)爭力(li)(li)；二是(shi)(shi)如今(jin)最(zui)劇烈的(de)競(jing)(jing)爭是(shi)(shi)人(ren)才的(de)競(jing)(jing)爭，人(ren)才爭奪(duo)戰(zhan)愈演愈烈。

企業對人的(de)有效激(ji)勵(li)，人們更(geng)多的(de)是(shi)關注(zhu)對員工的(de)直(zhi)接激(ji)勵(li)——這(zhe)肯定是(shi)重要的(de)。而企業的(de)整體的(de)激(ji)勵(li)機制，人們關注(zhu)得比較少——但這(zhe)往(wang)往(wang)更(geng)帶有決(jue)定性(xing)的(de)意義。

對員工的有效激勵

人們(men)似乎已經習慣于這樣的模糊理論：滿足(zu)員工的需(xu)求，就能夠產生激勵作用。

真是這樣嗎？

員工需要(yao)更(geng)多獎(jiang)金和福利。企業每每增加獎(jiang)金和福利。獎(jiang)金拿了(le)和福利享受(shou)了(le)，工作就必(bi)然更(geng)有效(xiao)果(guo)了(le)嗎？未必(bi)。嫉妒不斷，摩(mo)擦叢生。

一、有效激勵的作用

1、調動員工(gong)的積極性

員工(gong)(gong)激勵的(de)(de)目標(biao)必須和企(qi)業(ye)的(de)(de)發展(zhan)戰略(lve)緊密聯系，激勵員工(gong)(gong)的(de)(de)動機就是要(yao)設(she)法使(shi)員工(gong)(gong)看(kan)到自己的(de)(de)需(xu)要(yao)與企(qi)業(ye)目標(biao)之間的(de)(de)聯系，使(shi)他(ta)們(men)處(chu)于(yu)一種驅動狀態(tai)(tai)，他(ta)們(men)在(zai)這種狀態(tai)(tai)的(de)(de)驅動下(xia)所(suo)付出(chu)的(de)(de)努力不(bu)僅滿足(zu)其個(ge)人需(xu)要(yao)，同時也通過達成一定(ding)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)績效而(er)實(shi)現企(qi)業(ye)目標(biao)。激勵對于(yu)調動員工(gong)(gong)潛在(zai)的(de)(de)積極性，使(shi)員工(gong)(gong)出(chu)色(se)完成工(gong)(gong)作(zuo)目標(biao)以及(ji)不(bu)斷(duan)提高工(gong)(gong)作(zuo)績效都(dou)有(you)十分重(zhong)要(yao)的(de)(de)作(zuo)用。

2、留住企(qi)業優秀(xiu)人才

激勵存在(zai)于人力資源(yuan)管理的(de)(de)每(mei)一個環節，每(mei)一個環節又都(dou)體現員(yuan)工(gong)的(de)(de)價值，讓(rang)員(yuan)工(gong)感到(dao)下(xia)一步(bu)還有(you)新的(de)(de)機會。當員(yuan)工(gong)技術發(fa)展到(dao)頂尖(jian)，企業可擴(kuo)大(da)他(ta)的(de)(de)工(gong)作(zuo)范疇。加(jia)大(da)工(gong)作(zuo)量，讓(rang)他(ta)的(de)(de)工(gong)作(zuo)具有(you)挑戰(zhan)性，讓(rang)員(yuan)工(gong)覺(jue)(jue)得他(ta)在(zai)公(gong)司(si)是海闊天空的(de)(de)，能學(xue)到(dao)東西(xi)，永遠沒(mei)有(you)盡頭(tou)，還可讓(rang)他(ta)們(men)在(zai)相應的(de)(de)崗位(wei)上擔任行政職(zhi)務(wu)或特級專(zhuan)業技術職(zhi)務(wu)，既(ji)讓(rang)他(ta)們(men)感覺(jue)(jue)到(dao)公(gong)司(si)對他(ta)們(men)的(de)(de)重視，也給他(ta)們(men)以事業施展的(de)(de)平臺，因此適合的(de)(de)激勵使員(yuan)工(gong)對公(gong)司(si)的(de)(de)歸屬(shu)感有(you)極大(da)作(zuo)用。

二、有效激勵應(ying)注意的(de)問題

【摘要(yao)】知識經濟時代(dai),人(ren)(ren)已成為決定企業(ye)(ye)競爭能(neng)力的(de)(de)(de)(de)關(guan)鍵(jian)性資(zi)源,搶占人(ren)(ren)才和(he)科技的(de)(de)(de)(de)制(zhi)高(gao)點,就能(neng)把握經濟發展的(de)(de)(de)(de)主動(dong)權。而(er)薪酬(chou)(chou)管理在現代(dai)市場經濟中則是各國企業(ye)(ye)人(ren)(ren)力資(zi)源管理的(de)(de)(de)(de)重要(yao)環節,對企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)競爭能(neng)力有巨大影響。文章(zhang)通過對激勵和(he)薪酬(chou)(chou)理論的(de)(de)(de)(de)分析,提出了當前企業(ye)(ye)薪酬(chou)(chou)管理中存(cun)在的(de)(de)(de)(de)問題和(he)解決措(cuo)施。

【關鍵詞】激(ji)勵薪酬管理

薪酬(chou)管理(li)是人(ren)力(li)資源管理(li)乃至整個企業(ye)管理(li)的(de)(de)(de)核心(xin)內(nei)容之一(yi)(yi),不僅涉(she)及企業(ye)的(de)(de)(de)經濟核算(suan)與效益(yi),而且(qie)與員(yuan)(yuan)工(gong)切身利益(yi)息息相關(guan)。相當一(yi)(yi)部分企業(ye)將薪酬(chou)當做對員(yuan)(yuan)工(gong)進行激勵(li)的(de)(de)(de)惟一(yi)(yi)手(shou)段(duan)(duan)或者(zhe)最(zui)重(zhong)要的(de)(de)(de)手(shou)段(duan)(duan)。在一(yi)(yi)些(xie)企業(ye)中,薪酬(chou)往往成為企業(ye)激勵(li)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)個撒手(shou)锏,加薪成為解決人(ren)的(de)(de)(de)問題的(de)(de)(de)一(yi)(yi)種最(zui)得心(xin)應手(shou)的(de)(de)(de)手(shou)段(duan)(duan)。這種簡單薪酬(chou)管理(li)方式,失(shi)(shi)去(qu)(qu)了薪酬(chou)的(de)(de)(de)激勵(li)作用(yong)(yong),打擊了員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作積(ji)極性(xing),進而影響了員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作效率(lv)。薪酬(chou)一(yi)(yi)旦失(shi)(shi)去(qu)(qu)了激勵(li)作用(yong)(yong),必將影響企業(ye)目(mu)標的(de)(de)(de)實現。

一、薪酬管理存在的誤區

1.薪酬形式單一

多數(shu)(shu)企業(ye)(ye)員(yuan)工的(de)薪酬是(shi)低工資加(jia)少(shao)量獎(jiang)金(jin),少(shao)數(shu)(shu)企業(ye)(ye)近年(nian)開始試行(xing)(xing)年(nian)薪制(zhi),但也(ye)還不夠完善;而在市場(chang)經濟中(zhong)企業(ye)(ye)廣泛采用(yong)的(de)股票期權、員(yuan)工持股等行(xing)(xing)之(zhi)有(you)效的(de)方式,僅在部分地區(qu)的(de)少(shao)數(shu)(shu)企業(ye)(ye)中(zhong)進(jin)行(xing)(xing)探索。單一的(de)激勵方式限制(zhi)了員(yuan)工作用(yong)的(de)全面發揮。

薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)是人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)(li)乃至整個企業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)核心內容之一(yi)(yi)(yi)(yi)，不僅涉及企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)經濟核算與(yu)效(xiao)益(yi)，而(er)且與(yu)員工(gong)切(qie)身利益(yi)息息相(xiang)關。相(xiang)當(dang)一(yi)(yi)(yi)(yi)部分(fen)企業(ye)(ye)將薪(xin)酬(chou)(chou)當(dang)做對(dui)員工(gong)進(jin)行激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)惟一(yi)(yi)(yi)(yi)手(shou)段或者最重要的(de)(de)(de)手(shou)段。在一(yi)(yi)(yi)(yi)些企業(ye)(ye)中(zhong)，薪(xin)酬(chou)(chou)往往成為企業(ye)(ye)激(ji)勵(li)員工(gong)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)個撒手(shou)锏(jian)，加薪(xin)成為解決人(ren)的(de)(de)(de)問題的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)(yi)種最得心應手(shou)的(de)(de)(de)手(shou)段。這種簡單薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)方式(shi)，失去了薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)作用，打擊(ji)了員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作積(ji)極性(xing)，進(jin)而(er)影響(xiang)了員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作效(xiao)率(lv)。薪(xin)酬(chou)(chou)一(yi)(yi)(yi)(yi)旦失去了激(ji)勵(li)作用，必將影響(xiang)企業(ye)(ye)目標(biao)的(de)(de)(de)實現。

一、薪酬管(guan)理存在(zai)的誤(wu)區

1.薪酬形式單一

多數(shu)企(qi)(qi)業員(yuan)工(gong)的薪酬(chou)是低工(gong)資(zi)加少量(liang)獎金，少數(shu)企(qi)(qi)業近年(nian)(nian)開始試行年(nian)(nian)薪制(zhi)(zhi)，但也(ye)還不夠(gou)完善;而(er)在市場經濟中企(qi)(qi)業廣泛采用的股票(piao)期權(quan)、員(yuan)工(gong)持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數(shu)企(qi)(qi)業中進行探索。單一的激勵方式限制(zhi)(zhi)了員(yuan)工(gong)作用的全面發揮。

2.薪酬的短期(qi)激勵加強而長期(qi)激勵不(bu)足

一般來(lai)說，工資加獎金，或者年薪制，激勵(li)的(de)(de)重點(dian)是(shi)當期(qi)的(de)(de)經營業(ye)績，屬(shu)于(yu)短(duan)期(qi)激勵(li)，在這方(fang)面的(de)(de)激勵(li)近(jin)年來(lai)普遍(bian)有所提(ti)高(gao)。但員工如果片(pian)面追(zhui)求短(duan)期(qi)利益，可能會影響到企(qi)業(ye)的(de)(de)長(chang)期(qi)發(fa)展。許多(duo)決策(ce)行(xing)為(wei)的(de)(de)成效往往需要幾年之后(hou)才能顯(xian)現，如果沒有相應的(de)(de)長(chang)期(qi)激勵(li)，就可能誘發(fa)員工的(de)(de)短(duan)期(qi)行(xing)為(wei)而損害出(chu)資人的(de)(de)根本利益。但許多(duo)長(chang)期(qi)激勵(li)的(de)(de)措施(shi)，如股票期(qi)權、員工持股等，盡管很多(duo)企(qi)業(ye)有這方(fang)面的(de)(de)要求，但由于(yu)缺乏配套的(de)(de)政(zheng)策(ce)，暫(zan)時還難以實行(xing)。

全球化的(de)(de)市場競爭，使得企業特別關注員(yuan)工的(de)(de)激(ji)勵。一是(shi)員(yuan)工是(shi)企業最重要的(de)(de)資(zi)源，人(ren)力資(zi)源投(tou)入的(de)(de)程(cheng)度(du)和(he)效果(guo)明(ming)顯影(ying)響著企業的(de)(de)競爭力；二是(shi)如今最劇(ju)烈的(de)(de)競爭是(shi)人(ren)才(cai)的(de)(de)競爭，人(ren)才(cai)爭奪(duo)戰(zhan)愈(yu)演愈(yu)烈。

企(qi)業對人(ren)的(de)(de)有(you)效激勵(li)，人(ren)們(men)更多的(de)(de)是關(guan)(guan)注(zhu)對員工(gong)的(de)(de)直接激勵(li)——這肯定(ding)是重要(yao)的(de)(de)。而企(qi)業的(de)(de)整(zheng)體的(de)(de)激勵(li)機制(zhi)，人(ren)們(men)關(guan)(guan)注(zhu)得比較少——但這往往更帶有(you)決定(ding)性的(de)(de)意義(yi)。

對員工的有效激勵

人們(men)似乎(hu)已(yi)經習慣于(yu)這樣的(de)模糊理論：滿(man)足員工的(de)需求，就能夠產生激勵(li)作(zuo)用。

真是這樣嗎？

員工需要更(geng)多獎(jiang)(jiang)金和福利(li)。企業每每增加獎(jiang)(jiang)金和福利(li)。獎(jiang)(jiang)金拿了和福利(li)享受了，工作就必然更(geng)有(you)效果了嗎？未必。嫉(ji)妒不(bu)斷(duan)，摩擦叢(cong)生。

摘要:闡(chan)述了知(zhi)識型(xing)員工的特(te).x，從薪(xin)酬(chou)管理(li)的角度出(chu)發，分析了薪(xin)酬(chou)激勵對于知(zhi)識型(xing)員工的激勵作(zuo)用(yong)，介紹了薪(xin)酬(chou)激勵的具體內容(rong)。

關健詞:知識型員工(gong)薪(xin)酬激(ji)勵(li)薪(xin)酬管理

在當今知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)爆(bao)炸的(de)(de)(de)時代。知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工對企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)重要性是(shi)(shi)(shi)顯而易見的(de)(de)(de)，他(ta)們已(yi)經逐步成(cheng)為(wei)(wei)社(she)會勞動(dong)的(de)(de)(de)主體。知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)概念最早(zao)由美國管(guan)理(li)學(xue)家彼(bi)得(de)·德魯克提出，他(ta)認(ren)為(wei)(wei)，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工是(shi)(shi)(shi)指(zhi)，一方面(mian)，能充分(fen)利用(yong)(yong)現代科(ke)學(xue)技(ji)術(shu)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)提高(gao)工作(zuo)(zuo)效率，另一方面(mian)，其本身具備較強的(de)(de)(de)學(xue)習知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)和(he)創(chuang)新知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)能力(li)(li)的(de)(de)(de)人。加拿大(da)學(xue)者朗(lang)西斯(si)·赫瑞則(ze)認(ren)為(wei)(wei)，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工就是(shi)(shi)(shi)創(chuang)造(zao)財富時用(yong)(yong)腦多于用(yong)(yong)手(shou)的(de)(de)(de)人。他(ta)們通(tong)過(guo)自己的(de)(de)(de)創(chuang)意(yi)、分(fen)析、判斷、綜合和(he)設(she)計給產品(pin)帶(dai)來附加值。我國學(xue)者張向前(qian)認(ren)為(wei)(wei).知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工是(shi)(shi)(shi)指(zhi)在一個(ge)企(qi)業(ye)組織(zhi)之中用(yong)(yong)智慧所(suo)創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)價(jia)值高(gao)于動(dong)手(shou)所(suo)創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)價(jia)值的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工。屠海群認(ren)為(wei)(wei)，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工一般從(cong)事生產、創(chuang)造(zao)、擴展和(he)應用(yong)(yong)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)活(huo)動(dong)，為(wei)(wei)企(qi)業(ye)或組織(zhi)帶(dai)來知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)資(zi)木(mu)增值，并以此為(wei)(wei)職業(ye)的(de)(de)(de)人員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)r。與其他(ta)類型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工相(xiang)比，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工更能重視和(he)促進(jin)他(ta)們發展的(de)(de)(de)有(you)挑戰性的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)，他(ta)們對知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)、對個(ge)體成(cheng)長和(he)事業(ye)成(cheng)就，有(you)持續不斷的(de)(de)(de)追求(qiu)。因此，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工是(shi)(shi)(shi)企(qi)業(ye)發展的(de)(de)(de)最終源泉。如(ru)何有(you)效地(di)激勵(li)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工，使(shi)其發揮最大(da)的(de)(de)(de)潛力(li)(li)，是(shi)(shi)(shi)人力(li)(li)資(zi)源管(guan)理(li)的(de)(de)(de)中心(xin)任務。

1.知識(shi)型員工的特點

1.1自主性與成就感較(jiao)強

與非知識型員(yuan)(yuan)工相比，知識型員(yuan)(yuan)工傾向(xiang)擁有一(yi)(yi)個(ge)自主的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)環境，他們不僅(jin)不愿意(yi)受制(zhi)于(yu)(yu)物(wu)、受制(zhi)于(yu)(yu)一(yi)(yi)些(xie)刻板(ban)的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)形式(shi)，甚(shen)至于(yu)(yu)不愿受制(zhi)于(yu)(yu)人，無法忍受上司的(de)(de)(de)遙控(kong)指揮(hui)。他們喜歡寬松(song)的(de)(de)(de)組(zu)織氛圍，要(yao)求靈活的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)時間、活動的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)場所和松(song)散的(de)(de)(de)管理方(fang)式(shi)。根據馬斯洛(luo)的(de)(de)(de)“需要(yao)層次理論，知識型員(yuan)(yuan)工更在意(yi)自身(shen)價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)實現(xian)，他們并不滿足被(bei)動地完(wan)成一(yi)(yi)般(ban)性任務，而是(shi)更熱(re)衷(zhong)于(yu)(yu)具有挑(tiao)戰性的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)，把攻克難(nan)關看成一(yi)(yi)種樂趣、一(yi)(yi)種體現(xian)自我(wo)價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)方(fang)式(shi)。

摘(zhai)要：當(dang)(dang)今已是(shi)知識(shi)(shi)經(jing)濟時代，鑒于知識(shi)(shi)型員工在(zai)企(qi)業(ye)中的(de)(de)重(zhong)要地位和(he)巨(ju)大作(zuo)用，本(ben)文通過分析知識(shi)(shi)型員工的(de)(de)特點以(yi)及當(dang)(dang)前企(qi)業(ye)對知識(shi)(shi)型員工激勵(li)存(cun)在(zai)的(de)(de)問題(ti)，來探討如何對知識(shi)(shi)型組織員工進行恰當(dang)(dang)的(de)(de)激勵(li)從(cong)而使(shi)其發揮出最大潛力(li)，創造更(geng)大的(de)(de)價值。

關鍵(jian)詞：知識型員工；需求因(yin)素；激勵策略(lve)

隨著(zhu)(zhu)知(zhi)(zhi)(zhi)識與技術全球化創(chuang)新和(he)(he)新經(jing)濟(ji)時代(dai)(dai)(dai)的(de)(de)(de)到(dao)來(lai)(lai)，現代(dai)(dai)(dai)企業(ye)正面臨著(zhu)(zhu)一種新的(de)(de)(de)競爭(zheng)(zheng)環境(jing)———持續的(de)(de)(de)變革和(he)(he)高度的(de)(de)(de)不(bu)確定。在人力和(he)(he)知(zhi)(zhi)(zhi)識資本成為企業(ye)競爭(zheng)(zheng)優(you)勢資源的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識經(jing)濟(ji)時代(dai)(dai)(dai)，企業(ye)之間的(de)(de)(de)競爭(zheng)(zheng)，知(zhi)(zhi)(zhi)識的(de)(de)(de)創(chuang)造、利(li)用(yong)和(he)(he)增值，最終都要靠知(zhi)(zhi)(zhi)識型(xing)員工來(lai)(lai)實現。作(zuo)為知(zhi)(zhi)(zhi)識承載者、所(suo)有者的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識型(xing)員工是組織(zhi)發展真正永(yong)不(bu)枯(ku)竭的(de)(de)(de)源泉。越來(lai)(lai)越多的(de)(de)(de)企業(ye)開(kai)始(shi)關(guan)注如何更(geng)好的(de)(de)(de)激(ji)勵知(zhi)(zhi)(zhi)識型(xing)員工。

1知識型員(yuan)工的特(te)點(dian)及企業(ye)激勵現狀

進入“知(zhi)識(shi)經濟”時代后(hou)，具有(you)創新能力(li)的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)是企業(ye)生存(cun)、發(fa)(fa)(fa)展的(de)(de)(de)核(he)心(xin)要素，成(cheng)為企業(ye)效(xiao)率(lv)高(gao)低、發(fa)(fa)(fa)展快慢的(de)(de)(de)決定(ding)性力(li)量,這已成(cheng)為企業(ye)界的(de)(de)(de)共識(shi)。美國哈(ha)佛(fo)大(da)學(xue)心(xin)理學(xue)家威廉·詹姆士在對員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵研究中發(fa)(fa)(fa)現(xian)(xian)，受(shou)到充(chong)分(fen)激(ji)(ji)勵的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)其能力(li)的(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)揮相當于(yu)激(ji)(ji)勵前的(de)(de)(de)3～4倍。因此未來企業(ye)人(ren)力(li)資源(yuan)的(de)(de)(de)重(zhong)心(xin)是對知(zhi)識(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵。重(zhong)視對知(zhi)識(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)研究，結合知(zhi)識(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)特點及激(ji)(ji)勵模型(xing)，采取有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵措施，既使(shi)知(zhi)識(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)力(li)和(he)(he)創造力(li)充(chong)分(fen)發(fa)(fa)(fa)揮，實現(xian)(xian)其自身價(jia)值和(he)(he)成(cheng)就需(xu)求，又(you)能提高(gao)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)，使(shi)企業(ye)快速穩(wen)定(ding)發(fa)(fa)(fa)展。

知識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)獨有(you)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)特征和(he)(he)個性(xing)特點對傳統激(ji)勵理論和(he)(he)方法提出了挑戰，企業要有(you)效激(ji)勵知識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，必須對此予以(yi)重視。首先，知識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)擁有(you)知識(shi)(shi)資本，勞動成(cheng)(cheng)果富有(you)創(chuang)造性(xing)，因(yin)而(er)其有(you)很強的(de)(de)獨立性(xing)和(he)(he)自主性(xing)；其次(ci)，知識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)有(you)較高的(de)(de)流動性(xing)，他們更(geng)看重終身就(jiu)業能力；再(zai)次(ci)，知識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)過程難(nan)(nan)以(yi)監控，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)成(cheng)(cheng)果難(nan)(nan)以(yi)準確衡量(liang)，因(yin)而(er)價值評(ping)價體(ti)系構建困難(nan)(nan)；最后，知識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)其混(hun)合交替的(de)(de)需求(qiu)(qiu)模式、需求(qiu)(qiu)要素及結構也(ye)有(you)了新(xin)的(de)(de)變(bian)化(hua)。

在現實(shi)中(zhong)，公(gong)務員之家版權所(suo)有(you)，全國公(gong)務員共同的天地!企業內的員工(gong)類(lei)型(xing)可以分為指揮型(xing)、關系(xi)型(xing)、智力(li)型(xing)和工(gong)兵(bing)型(xing)。針對不同類(lei)型(xing)的員工(gong)，領導者(zhe)應該分析其類(lei)型(xing)特點(dian)，采取不同的激勵(li)技巧，這樣才能取得良好(hao)的激勵(li)效果。

指揮型的激勵技巧

指揮型(xing)的(de)員(yuan)工喜歡命令(ling)別人去(qu)做事(shi)情，面(mian)對這一層(ceng)次的(de)員(yuan)工，領導者在選取激(ji)勵方(fang)式和(he)方(fang)法的(de)時候應該(gai)注意以下幾點：

支持他們(men)的(de)目標，贊揚他們(men)的(de)效率；

領導者要在能(neng)力上勝過他們(men)，使(shi)他們(men)服氣；

幫助他們(men)通融人際關系；

當(dang)前(qian)世界已(yi)進入(ru)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)經濟時代(dai)，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型員(yuan)工(gong)(gong)(gong)是民營(ying)企業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)重要資源(yuan)之(zhi)一，對(dui)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)管理也(ye)是民營(ying)企業(ye)(ye)人(ren)力(li)資源(yuan)管理的(de)(de)(de)核(he)心(xin)。知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型員(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)同(tong)于傳統(tong)工(gong)(gong)(gong)業(ye)(ye)時代(dai)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)人(ren)，也(ye)不(bu)同(tong)于知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)經濟時代(dai)的(de)(de)(de)非知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。他們具有(you)明顯(xian)的(de)(de)(de)自身素質特(te)點(dian)、個性特(te)點(dian)、需(xu)求特(te)點(dian)。這(zhe)些特(te)點(dian)對(dui)傳統(tong)激(ji)(ji)勵管理的(de)(de)(de)諸多方(fang)面提出(chu)了巨大的(de)(de)(de)挑戰。我國民營(ying)企業(ye)(ye)從誕生之(zhi)日起就面對(dui)資金(jin)缺乏、制(zhi)度(du)不(bu)完(wan)善(shan)、人(ren)才(cai)管理不(bu)合理的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)。而(er)在(zai)發(fa)展(zhan)(zhan)過程中由于管理者意識(shi)(shi)落(luo)后和(he)激(ji)(ji)勵機(ji)制(zhi)缺乏創新，使得企業(ye)(ye)難于發(fa)揮知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型員(yuan)工(gong)(gong)(gong)應有(you)的(de)(de)(de)優勢。因此，只(zhi)有(you)了解(jie)和(he)尊(zun)重企業(ye)(ye)中知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)素質特(te)點(dian)，才(cai)能(neng)有(you)效地激(ji)(ji)勵知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型員(yuan)工(gong)(gong)(gong)；只(zhi)用真(zhen)正躲到(dao)知(zhi)(zhi)(zhi)人(ren)善(shan)用、人(ren)盡其才(cai)，才(cai)能(neng)使企業(ye)(ye)獲得核(he)心(xin)競爭力(li)，實現可持續發(fa)展(zhan)(zhan)。

一、研究(jiu)知(zhi)識(shi)型員(yuan)工的重(zhong)要(yao)性

“知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)型員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)”這一概念最早是(shi)由(you)世界著名管理(li)大師彼得.德(de)魯克(ke)于(yu)1959年(nian)在(zai)其著作(zuo)(zuo)(zuo)《明天的(de)(de)里程碑》中(zhong)(zhong)最早提出(chu)(chu)(chu)的(de)(de)，他將知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)型員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)內涵界定為“那些掌握和(he)運(yun)用(yong)符號和(he)概念，利用(yong)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)或信(xin)息工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)人(ren)”。2006年(nian)4月(yue)德(de)魯克(ke)在(zai)其出(chu)(chu)(chu)版的(de)(de)《21世紀的(de)(de)管理(li)挑戰》指出(chu)(chu)(chu)，21世紀里管理(li)需要(yao)做出(chu)(chu)(chu)的(de)(de)最重要(yao)的(de)(de)貢獻是(shi)提高知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)和(he)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)的(de)(de)生(sheng)產率，而組織（包括企業(ye)和(he)非(fei)營(ying)利性組織）最有(you)價值(zhi)的(de)(de)資產將是(shi)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)及其生(sheng)產率。書中(zhong)(zhong)指出(chu)(chu)(chu)了知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)型員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)三個特點：（1）知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)型員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)通過正規教育而獲得工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)、職業(ye)和(he)社(she)會地(di)位；（2）知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)型員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)以團隊的(de)(de)形(xing)式(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)；（3）知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)型員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)是(shi)組織性的(de)(de)，只(zhi)有(you)組織才(cai)能將知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)的(de)(de)專業(ye)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)轉化(hua)為工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)績效。

美國哈佛大學(xue)管理學(xue)院詹姆斯教授(shou)對人(ren)力資本的(de)(de)(de)(de)能動性(xing)曾(ceng)做過(guo)專題研究(jiu)，結(jie)果(guo)(guo)表明：如(ru)(ru)果(guo)(guo)沒有激(ji)勵，一個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)(de)能力只不(bu)過(guo)發揮20％～30％，如(ru)(ru)果(guo)(guo)得到激(ji)勵．一個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)(de)能力則可以發揮到80％～90％。也就是說科學(xue)、有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵機制能夠(gou)使員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)能力發揮提高3～4倍。

國(guo)外大(da)量研(yan)究結(jie)果(guo)表明：知(zhi)識(shi)型員工最注(zhu)重的(de)前四個因素依次為個體成長(chang)(34％)，工作自主(31％)，業務成就(28％)和金(jin)錢財富(7％)。最注(zhu)重的(de)激勵(li)因素，分別是：報(bao)酬、工作性質、提升、與(yu)同(tong)事的(de)關系、影響決策。

我國(guo)知(zhi)識型員(yuan)工的(de)(de)實證(zheng)研(yan)究發(fa)現，激勵中國(guo)企業知(zhi)識型員(yuan)工的(de)(de)前四位因素(su)為：工資(zi)報酬(chou)與獎勵（占(zhan)31.88%）、個人的(de)(de)成長與發(fa)展（占(zhan)23.91%）、有挑戰性的(de)(de)工作（占(zhan)10.15%）、公司前途（占(zhan)7.98%）。