導語(yu)：企業人力(li)資源(yuan)激(ji)勵中薪酬福利探討一文來源(yuan)于網友上傳(chuan)，不(bu)代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客(ke)服(fu)老師，歡迎(ying)參考。

企業人力資源激勵中薪酬福利探討摘要：為了(le)保證企(qi)業的(de)穩定高(gao)效運轉，并激(ji)發員(yuan)工工作的(de)主動性(xing)(xing)和(he)積極性(xing)(xing)，企(qi)業應在結(jie)合(he)自(zi)身(shen)發展目標(biao)和(he)實際特點的(de)基(ji)礎上(shang)構建(jian)一套更(geng)加科學合(he)理的(de)薪酬福利(li)制度(du)，這(zhe)(zhe)也(ye)是企(qi)業能夠在所屬行業和(he)領域中占據(ju)有(you)利(li)地位(wei)并不斷提升自(zi)身(shen)市場核(he)心競爭力(li)(li)的(de)重(zhong)要手段，這(zhe)(zhe)對提升企(qi)業自(zi)身(shen)的(de)管理水(shui)平和(he)創新(xin)能力(li)(li)具有(you)重(zhong)要意義。基(ji)于(yu)此，文章針對企(qi)業人(ren)力(li)(li)資源激(ji)勵中薪酬福利(li)制度(du)的(de)問題、成因和(he)構建(jian)策略等內容進行了(le)深入探究，旨在為企(qi)業人(ren)力(li)(li)資源工作者提供(gong)更(geng)多(duo)有(you)益借鑒。

 關鍵詞(ci)：企業(ye)人力資(zi)源激勵(li)；薪酬福利制度；問題及成因(yin)；創(chuang)新策略

一、引言

在企(qi)業(ye)(ye)(ye)管理工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中(zhong)，人(ren)力(li)資源激(ji)勵中(zhong)的(de)薪酬福(fu)利制(zhi)度(du)構(gou)建(jian)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)是其(qi)重要(yao)的(de)組(zu)成部分，其(qi)不但(dan)能(neng)夠將(jiang)企(qi)業(ye)(ye)(ye)經營管理過程(cheng)(cheng)中(zhong)高素質人(ren)才的(de)積(ji)極(ji)作(zuo)(zuo)(zuo)用充分發(fa)揮(hui)出(chu)來，還(huan)能(neng)夠進一(yi)步(bu)激(ji)發(fa)出(chu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)員工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)熱情(qing)，構(gou)建(jian)科(ke)學、規范且高效(xiao)的(de)薪酬福(fu)利制(zhi)度(du)能(neng)夠有效(xiao)提升企(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)才的(de)核心競(jing)(jing)爭力(li)，在企(qi)業(ye)(ye)(ye)構(gou)建(jian)多元化(hua)(hua)的(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)文化(hua)(hua)以(yi)及(ji)實(shi)現現代化(hua)(hua)精細(xi)化(hua)(hua)管理工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中(zhong)也發(fa)揮(hui)著(zhu)積(ji)極(ji)作(zuo)(zuo)(zuo)用。面臨激(ji)烈的(de)市(shi)場競(jing)(jing)爭環境，企(qi)業(ye)(ye)(ye)要(yao)實(shi)現自身的(de)發(fa)展(zhan)和壯大(da)，就(jiu)應(ying)在深化(hua)(hua)改(gai)革的(de)進程(cheng)(cheng)中(zhong)采取(qu)有效(xiao)策(ce)略(lve)做好人(ren)力(li)資源管理工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，并構(gou)建(jian)與企(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)需求相適應(ying)的(de)薪酬福(fu)利制(zhi)度(du)，實(shi)現企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)可持續(xu)發(fa)展(zhan)。

二、企業人力資源激勵機制概述

（一）企業(ye)人(ren)力資源激勵的相(xiang)關概念

所(suo)謂的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)就(jiu)是(shi)指(zhi)通過(guo)采(cai)取在(zai)組織支持(chi)、物質、環境和(he)精神等(deng)方面的(de)(de)(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)措施來滿足(zu)企(qi)業員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)高層次需(xu)求(qiu)(qiu)和(he)價值(zhi)(zhi)追求(qiu)(qiu)，從而(er)逐步(bu)實(shi)現(xian)(xian)(xian)企(qi)業所(suo)制(zhi)定(ding)的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)目標(biao)，在(zai)這(zhe)一目標(biao)實(shi)現(xian)(xian)(xian)過(guo)程中(zhong)保(bao)證員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)穩定(ding)持(chi)續(xu)地保(bao)持(chi)積極情(qing)緒、高效行(xing)為和(he)良好(hao)的(de)(de)(de)心理(li)健康狀態，進(jin)一步(bu)激(ji)(ji)(ji)發(fa)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)個人(ren)(ren)潛能，提升他們在(zai)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)的(de)(de)(de)積極性和(he)主動(dong)性，是(shi)實(shi)現(xian)(xian)(xian)企(qi)業高質量人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)手段。通常情(qing)況下，人(ren)(ren)力(li)資(zi)源激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)機制(zhi)中(zhong)主要(yao)包(bao)含(han)了三(san)方面的(de)(de)(de)內(nei)容(rong)，即(ji)經濟福(fu)利激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)、價值(zhi)(zhi)滿足(zu)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)和(he)績效考核(he)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)，前者主要(yao)有員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)基礎(chu)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)、福(fu)利工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)和(he)績效工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)等(deng)內(nei)容(rong)，而(er)績效考核(he)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)則主要(yao)是(shi)指(zhi)通過(guo)客(ke)觀公(gong)正(zheng)的(de)(de)(de)考核(he)流程來幫(bang)助(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)實(shi)現(xian)(xian)(xian)自身的(de)(de)(de)職業發(fa)展(zhan)目標(biao)，促使他們更(geng)好(hao)地發(fa)揮出自身在(zai)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)的(de)(de)(de)主觀能動(dong)性；價值(zhi)(zhi)滿足(zu)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)則是(shi)價值(zhi)(zhi)層面上滿足(zu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)內(nei)在(zai)需(xu)求(qiu)(qiu)，如企(qi)業給予員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)足(zu)夠的(de)(de)(de)鼓(gu)勵(li)(li)、信任和(he)尊重(zhong)，幫(bang)助(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)明確自身在(zai)組織架構中(zhong)的(de)(de)(de)定(ding)位，通過(guo)自身在(zai)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)付(fu)出實(shi)現(xian)(xian)(xian)人(ren)(ren)生價值(zhi)(zhi)等(deng)。

（二）企(qi)業人力資(zi)源激勵的基本原(yuan)則(ze)

一是對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)進行物(wu)質激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)和精神(shen)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)。在(zai)(zai)人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)理(li)論(lun)中(zhong)指出(chu)(chu)了(le)當企(qi)(qi)業(ye)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)努(nu)力付出(chu)(chu)收獲了(le)同(tong)等(deng)回報，他(ta)們在(zai)(zai)工(gong)(gong)作中(zhong)就會產生(sheng)更多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)愉悅感(gan)和滿(man)足感(gan)，同(tong)時也有(you)(you)利于他(ta)們始終(zhong)保持積(ji)極主動的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情緒狀(zhuang)態(tai)。因(yin)此，企(qi)(qi)業(ye)在(zai)(zai)構(gou)建人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)機(ji)(ji)(ji)制時兼(jian)顧物(wu)質激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)和精神(shen)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)，盡(jin)可(ke)能地激(ji)(ji)(ji)發員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作熱情；二(er)是應(ying)(ying)遵(zun)循公平(ping)性原(yuan)(yuan)則(ze)。現(xian)階(jie)段我(wo)國企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)機(ji)(ji)(ji)制正向(xiang)著(zhu)市場化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)方向(xiang)發展(zhan)，而(er)(er)公平(ping)是激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)機(ji)(ji)(ji)制有(you)(you)效落實的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)(ji)礎和底線，只有(you)(you)所(suo)構(gou)建的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)機(ji)(ji)(ji)制更加(jia)公平(ping)、公正，每(mei)一名員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)訴求才能逐步得(de)到滿(man)足，他(ta)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)付出(chu)(chu)與回報才能夠成(cheng)正比(bi)，他(ta)們在(zai)(zai)工(gong)(gong)作中(zhong)才能始終(zhong)保持高漲熱情的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情緒狀(zhuang)態(tai)，避免他(ta)們出(chu)(chu)現(xian)職(zhi)業(ye)倦(juan)怠和焦慮等(deng)心理(li)，從而(er)(er)獲得(de)更高的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)自我(wo)價值(zhi)認(ren)同(tong)感(gan)；三是應(ying)(ying)遵(zun)循目(mu)標(biao)一致(zhi)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)原(yuan)(yuan)則(ze)。這(zhe)一原(yuan)(yuan)則(ze)實際上就是指企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)戰略(lve)發展(zhan)目(mu)標(biao)與員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)個人(ren)(ren)(ren)價值(zhi)實現(xian)目(mu)標(biao)應(ying)(ying)高度一致(zhi)，這(zhe)就對(dui)人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)部門的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作提出(chu)(chu)了(le)較高要求，人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)者應(ying)(ying)深入(ru)分(fen)(fen)析企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)戰略(lve)發展(zhan)規(gui)劃(hua)并對(dui)其(qi)細化(hua)(hua)分(fen)(fen)解(jie)，通過(guo)采取構(gou)建薪(xin)酬福利制度、績效考核體(ti)系、崗位價值(zhi)評估機(ji)(ji)(ji)制等(deng)策(ce)略(lve)將(jiang)其(qi)分(fen)(fen)解(jie)到每(mei)一個基(ji)(ji)層崗位中(zhong)，將(jiang)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發展(zhan)規(gui)劃(hua)與員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)個人(ren)(ren)(ren)理(li)想結合(he)成(cheng)一個有(you)(you)機(ji)(ji)(ji)整體(ti)。

三、現階段企業人力資源激勵中薪酬制度中存在的問題

（一）企業在理念上(shang)沒有足夠重視薪(xin)酬福利制度的改革與優化(hua)

企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)性質(zhi)會直接影(ying)響(xiang)到(dao)(dao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)所(suo)構建的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利(li)(li)制(zhi)度(du)，以我國(guo)的(de)(de)(de)(de)國(guo)有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)為例，其(qi)(qi)在性質(zhi)上可(ke)能(neng)有(you)一(yi)部分或是(shi)全(quan)部歸中(zhong)央(yang)或地(di)方政府(fu)所(suo)有(you)，其(qi)(qi)在經(jing)營發(fa)展(zhan)進(jin)程中(zhong)也一(yi)定(ding)(ding)要受(shou)到(dao)(dao)政府(fu)的(de)(de)(de)(de)經(jing)濟(ji)管制(zhi)，但同(tong)時(shi)國(guo)有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)又有(you)一(yi)定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)經(jing)營自主(zhu)權(quan)，其(qi)(qi)與那些民營企(qi)(qi)業(ye)(ye)有(you)著(zhu)(zhu)同(tong)樣的(de)(de)(de)(de)財務(wu)盈利(li)(li)目標。這種特殊的(de)(de)(de)(de)性質(zhi)就導(dao)致國(guo)有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)不能(neng)完全(quan)進(jin)行自主(zhu)管理和(he)(he)經(jing)營，但更不能(neng)夠完全(quan)依賴政府(fu)財政部門的(de)(de)(de)(de)提供(gong)經(jing)濟(ji)支持(chi)，其(qi)(qi)所(suo)構建的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)管理制(zhi)度(du)就必然存在著(zhu)(zhu)一(yi)定(ding)(ding)弊端(duan)，國(guo)有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)領導(dao)者(zhe)和(he)(he)管理者(zhe)在傳統經(jing)營理念的(de)(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)下，他們并沒(mei)有(you)重視薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利(li)(li)制(zhi)度(du)的(de)(de)(de)(de)構建與改(gai)革(ge)工作，沒(mei)有(you)制(zhi)定(ding)(ding)明確的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利(li)(li)制(zhi)度(du)建設目標，實(shi)踐過(guo)程中(zhong)有(you)著(zhu)(zhu)較(jiao)強的(de)(de)(de)(de)隨意性和(he)(he)盲目性，這也是(shi)導(dao)致我國(guo)國(guo)有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)所(suo)推行的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利(li)(li)制(zhi)度(du)存在結構形式單一(yi)、薪(xin)(xin)酬(chou)基準偏高以及(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利(li)(li)與績效(xiao)未(wei)建立(li)緊密(mi)聯(lian)系的(de)(de)(de)(de)重要原因(yin)。

（二(er)）未形成(cheng)清晰的薪酬福(fu)利支付標準

從我(wo)國一(yi)部分生產運行(xing)的實(shi)(shi)(shi)際(ji)情況(kuang)來看，其(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)福(fu)利(li)體(ti)(ti)系中還未(wei)形成(cheng)統一(yi)的支(zhi)(zhi)付標準(zhun)主要(yao)(yao)體(ti)(ti)現在(zai)以下兩個方面(mian)：首先，一(yi)些企(qi)業在(zai)制定(ding)這一(yi)標準(zhun)時并未(wei)充分考(kao)慮到勞(lao)(lao)動(dong)力市(shi)場(chang)的供(gong)需情況(kuang)和(he)特點，導致一(yi)些崗(gang)位所設置的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)福(fu)利(li)標準(zhun)過于僵(jiang)化，也(ye)無(wu)法(fa)將勞(lao)(lao)動(dong)力市(shi)場(chang)的真實(shi)(shi)(shi)水平體(ti)(ti)現出來，在(zai)劃分不同崗(gang)位的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)福(fu)利(li)時缺乏(fa)完整(zheng)的評估依(yi)據作(zuo)為(wei)支(zhi)(zhi)持，這也(ye)是企(qi)業現階段(duan)推行(xing)的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)福(fu)利(li)支(zhi)(zhi)付標準(zhun)較(jiao)為(wei)模糊的重要(yao)(yao)原因(yin)；其(qi)次，企(qi)業推行(xing)的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)福(fu)利(li)支(zhi)(zhi)付標準(zhun)存在(zai)著多(duo)項標準(zhun)并行(xing)的問題，企(qi)業為(wei)員工(gong)(gong)(gong)提供(gong)的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)福(fu)利(li)與他(ta)們的職稱(cheng)和(he)等級有(you)著密(mi)切(qie)聯(lian)系，但(dan)在(zai)企(qi)業所制定(ding)的內部管理辦法(fa)中也(ye)指出了(le)員工(gong)(gong)(gong)的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)收入應在(zai)綜合考(kao)慮他(ta)們的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)年(nian)限、崗(gang)位職責、學歷、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)完成(cheng)情況(kuang)和(he)職稱(cheng)等內容的基礎上確定(ding)，存在(zai)著多(duo)種薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)福(fu)利(li)支(zhi)(zhi)付方案(an)就會(hui)導致無(wu)法(fa)遵照統一(yi)標準(zhun)做好薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，對員工(gong)(gong)(gong)也(ye)無(wu)法(fa)產生有(you)效(xiao)激勵，員工(gong)(gong)(gong)即使保質保量地完成(cheng)了(le)各項工(gong)(gong)(gong)作(zuo)任務，但(dan)在(zai)其(qi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)收入中卻沒有(you)得到明(ming)顯體(ti)(ti)現，員工(gong)(gong)(gong)無(wu)法(fa)實(shi)(shi)(shi)現個人價值，企(qi)業也(ye)就無(wu)法(fa)順(shun)利(li)實(shi)(shi)(shi)現可持續發展目標。

（三）企業(ye)并(bing)沒有科學合(he)理地劃分薪酬福利差距

從宏觀的(de)(de)(de)角(jiao)度(du)(du)來(lai)看(kan)，在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)快速發(fa)展的(de)(de)(de)進(jin)程(cheng)(cheng)中，其經(jing)營的(de)(de)(de)范圍將會(hui)越(yue)來(lai)越(yue)廣泛，并且(qie)不(bu)同地域條件下企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)下屬不(bu)同子公(gong)(gong)司也(ye)(ye)都有(you)著各自經(jing)營核心業(ye)(ye)(ye)(ye)務，而由于(yu)業(ye)(ye)(ye)(ye)務盈利水(shui)(shui)平和地區勞動生(sheng)產(chan)力之(zhi)間的(de)(de)(de)差異，其薪(xin)酬(chou)福利之(zhi)間就會(hui)有(you)較(jiao)大(da)差距，那么市(shi)場化(hua)和產(chan)業(ye)(ye)(ye)(ye)化(hua)程(cheng)(cheng)度(du)(du)更高的(de)(de)(de)子公(gong)(gong)司就會(hui)享有(you)更多優勢資源，市(shi)場化(hua)和產(chan)業(ye)(ye)(ye)(ye)化(hua)程(cheng)(cheng)度(du)(du)偏低的(de)(de)(de)子公(gong)(gong)司既享受(shou)不(bu)到(dao)(dao)總公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)優勢資源，自身(shen)又不(bu)具(ju)備較(jiao)強的(de)(de)(de)盈利能力，其薪(xin)酬(chou)福利制度(du)(du)實(shi)行過程(cheng)(cheng)中就會(hui)暴(bao)露出較(jiao)多的(de)(de)(de)問題和漏洞。另外，在(zai)同一個企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)中分(fen)屬于(yu)不(bu)同部門(men)同職級員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)福利水(shui)(shui)平也(ye)(ye)會(hui)存在(zai)一定(ding)差距，薪(xin)酬(chou)福利的(de)(de)(de)分(fen)配過程(cheng)(cheng)不(bu)夠客觀和公(gong)(gong)正，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)營者往往不(bu)夠重視(shi)職能部門(men)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)收入，員(yuan)工(gong)對企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)就不(bu)會(hui)足夠信任，也(ye)(ye)找不(bu)到(dao)(dao)歸(gui)屬感，對企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)發(fa)展進(jin)程(cheng)(cheng)便會(hui)產(chan)生(sheng)一定(ding)阻礙(ai)。

四、企業人力資源激勵中薪酬福利制度問題的形成原因

（一(yi)）存在(zai)著(zhu)顯著(zhu)的平均主義思想

在(zai)我國很多(duo)企(qi)業(ye)所(suo)制定的(de)(de)(de)(de)薪酬福(fu)利(li)結構中(zhong)都(dou)存(cun)在(zai)著(zhu)一(yi)個顯著(zhu)問題是(shi)績效薪酬的(de)(de)(de)(de)占(zhan)(zhan)比(bi)不高，究其原因(yin)(yin)是(shi)存(cun)在(zai)著(zhu)顯著(zhu)的(de)(de)(de)(de)平(ping)均(jun)(jun)主義思想(xiang)，企(qi)業(ye)為(wei)了(le)保(bao)證(zheng)各部(bu)門員工(gong)(gong)都(dou)獲(huo)得相(xiang)近的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)資收(shou)入，往往就會(hui)采(cai)取降低績效薪酬比(bi)例并提(ti)高固定薪酬的(de)(de)(de)(de)比(bi)例這一(yi)手段。另外(wai)，我國的(de)(de)(de)(de)一(yi)部(bu)分(fen)(fen)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)架構太過于煩瑣，內(nei)部(bu)存(cun)在(zai)較(jiao)多(duo)的(de)(de)(de)(de)中(zhong)層管(guan)(guan)理者，他(ta)們(men)在(zai)一(yi)定程度對上率下行(xing)會(hui)產生(sheng)阻礙作用，并且還(huan)會(hui)導致企(qi)業(ye)內(nei)部(bu)的(de)(de)(de)(de)一(yi)部(bu)分(fen)(fen)管(guan)(guan)理者陷入因(yin)(yin)循守舊的(de)(de)(de)(de)困境里，很多(duo)青年職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)剛來到企(qi)業(ye)時(shi)是(shi)非常有干勁(jing)和活(huo)力(li)的(de)(de)(de)(de)，他(ta)們(men)在(zai)工(gong)(gong)作中(zhong)也付(fu)出(chu)了(le)大(da)量精力(li)和時(shi)間，但(dan)卻漸漸發現(xian)其職(zhi)(zhi)業(ye)發展通道(dao)并不寬敞，職(zhi)(zhi)位(wei)無法得到有效晉(jin)升，收(shou)入也沒有得到大(da)幅度提(ti)升，他(ta)們(men)在(zai)工(gong)(gong)作中(zhong)逐漸失去了(le)創新性和活(huo)力(li)。因(yin)(yin)此(ci)，為(wei)了(le)更(geng)好地實現(xian)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)可持續(xu)發展，并幫助員工(gong)(gong)實現(xian)個人價值，企(qi)業(ye)在(zai)構建薪酬福(fu)利(li)制度時(shi)就應(ying)提(ti)升績效薪酬的(de)(de)(de)(de)占(zhan)(zhan)比(bi)，并及時(shi)消(xiao)除平(ping)均(jun)(jun)主義思想(xiang)。

（二(er)）薪酬福利(li)定位(wei)的市場(chang)化(hua)程(cheng)度不足(zu)

我(wo)國(guo)各類型企(qi)業薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)制(zhi)度(du)改革優化進程中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)重要思路都(dou)應(ying)是(shi)向著市(shi)(shi)場化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方向發展，其(qi)關(guan)鍵工作是(shi)保證企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)實際薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)水平(ping)與市(shi)(shi)場的(de)(de)(de)(de)(de)(de)平(ping)均水平(ping)接近，甚至應(ying)高于(yu)市(shi)(shi)場的(de)(de)(de)(de)(de)(de)平(ping)均薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)水平(ping)，這樣企(qi)業在市(shi)(shi)場中為(wei)(wei)員(yuan)(yuan)工提供(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)才(cai)更具競(jing)爭力(li)(li)，才(cai)能吸引更多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)高素質人才(cai)來(lai)(lai)到(dao)企(qi)業中任(ren)職。以(yi)(yi)國(guo)有企(qi)業為(wei)(wei)代表的(de)(de)(de)(de)(de)(de)我(wo)國(guo)很多企(qi)業之所(suo)以(yi)(yi)無(wu)法清晰定(ding)位薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)支(zhi)付標準，其(qi)本質原因(yin)是(shi)對(dui)其(qi)定(ding)位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)市(shi)(shi)場化程度(du)不足(zu)，所(suo)制(zhi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)支(zhi)付標準太過于(yu)固定(ding)且保守，沒有結(jie)合市(shi)(shi)場環境的(de)(de)(de)(de)(de)(de)具體情(qing)況進行(xing)動態(tai)調整(zheng)，薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)結(jie)構也較為(wei)(wei)單一(yi)，員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)勞動價值沒有以(yi)(yi)薪(xin)資收入的(de)(de)(de)(de)(de)(de)形(xing)式體現出來(lai)(lai)，如果企(qi)業所(suo)構建(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)制(zhi)度(du)在整(zheng)個行(xing)業和市(shi)(shi)場內都(dou)是(shi)沒有競(jing)爭力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，其(qi)就(jiu)無(wu)法留住內部的(de)(de)(de)(de)(de)(de)高素質人才(cai)，還會降(jiang)低企(qi)業內部的(de)(de)(de)(de)(de)(de)凝聚力(li)(li)和員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)忠誠度(du)。

（三）構建薪酬(chou)福利制(zhi)度時沒有足(zu)夠(gou)重視不同工作的(de)特殊(shu)性

在研究我國各類型企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)(li)差距時(shi)，應(ying)從(cong)兩(liang)個角度(du)(du)分析，但(dan)其(qi)本(ben)質原因(yin)(yin)(yin)卻都沒有(you)(you)考慮到(dao)不(bu)同崗(gang)位(wei)工(gong)作的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)特殊(shu)性(xing)(xing)。首先，從(cong)縱向(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)角度(du)(du)來看(kan)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在分配員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)(li)時(shi)通常都會(hui)考慮到(dao)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)際(ji)職稱。因(yin)(yin)(yin)此，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)中(zhong)存(cun)在的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)普遍現象是員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)職級越高，其(qi)薪(xin)酬(chou)(chou)收入(ru)就(jiu)越多，但(dan)這(zhe)種分配方式卻忽視了各個崗(gang)位(wei)對(dui)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)持續發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻情(qing)況，也無法真正(zheng)體現出不(bu)同崗(gang)位(wei)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)勞(lao)動力(li)(li)價值，員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作積極性(xing)(xing)也會(hui)大(da)大(da)降低；其(qi)次(ci)，從(cong)橫向(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)角度(du)(du)來看(kan)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人力(li)(li)資源管理者在制定(ding)(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)(li)制度(du)(du)時(shi)也沒有(you)(you)做到(dao)科學評估不(bu)同崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)際(ji)價值，未能全面考慮企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)內外部影(ying)響薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)(li)制度(du)(du)構建(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相關因(yin)(yin)(yin)素(su)，由(you)于企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)(li)總額是確定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，即(ji)使是同一(yi)個部門的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)同一(yi)個崗(gang)位(wei)，市場(chang)化和產業(ye)(ye)(ye)(ye)化發展(zhan)程度(du)(du)高的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)子(zi)公司員工(gong)就(jiu)肯定(ding)(ding)會(hui)享受更高的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)(li)水平(ping)，而產業(ye)(ye)(ye)(ye)化和市場(chang)化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發展(zhan)程度(du)(du)并(bing)不(bu)是員工(gong)能夠決定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，其(qi)與(yu)地域條件、勞(lao)動力(li)(li)水平(ping)等因(yin)(yin)(yin)素(su)息(xi)息(xi)相關，薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)(fu)(fu)利(li)(li)分配的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)公平(ping)程度(du)(du)就(jiu)會(hui)進一(yi)步加劇。

五、企業人力資源激勵中薪酬福利制度優化的創新策略

（一）根(gen)據(ju)企業的性質優化(hua)其薪酬福(fu)利(li)制度

首先，在(zai)(zai)優(you)化(hua)(hua)企(qi)業(ye)(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)福利(li)(li)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)(du)(du)時(shi)要(yao)考慮(lv)到企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)實(shi)際(ji)性質(zhi)，其(qi)具(ju)(ju)體體現(xian)可(ke)(ke)能(neng)在(zai)(zai)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)聘用(yong)方(fang)式上，企(qi)業(ye)(ye)(ye)在(zai)(zai)選(xuan)用(yong)管理(li)層及(ji)以上人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)時(shi)往往都是(shi)(shi)總公司(si)或上級部(bu)門直接任命并(bing)調(diao)派過(guo)來，不(bu)同級別(bie)的(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)應(ying)設置相應(ying)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)福利(li)(li)標(biao)準，并(bing)配套推(tui)行相應(ying)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)福利(li)(li)分(fen)配機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)，如職務(wu)消費額度(du)(du)(du)(du)和(he)(he)補充保(bao)(bao)險等，提升(sheng)企(qi)業(ye)(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)福利(li)(li)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)(du)(du)的(de)(de)客(ke)觀性和(he)(he)公正(zheng)性，杜(du)絕(jue)腐敗問題的(de)(de)滋(zi)生(sheng)；其(qi)次(ci)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)在(zai)(zai)還會(hui)以市(shi)場招聘的(de)(de)方(fang)式篩(shai)選(xuan)優(you)秀(xiu)人(ren)才，而(er)這(zhe)也是(shi)(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)創(chuang)造創(chuang)新(xin)能(neng)力持續提升(sheng)的(de)(de)重(zhong)要(yao)源泉。針(zhen)對這(zhe)類(lei)市(shi)場人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)所(suo)構建的(de)(de)薪(xin)酬(chou)福利(li)(li)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)(du)(du)就應(ying)進(jin)一(yi)步豐富(fu)其(qi)激勵(li)機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)，確保(bao)(bao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)可(ke)(ke)提供的(de)(de)薪(xin)酬(chou)福利(li)(li)水平在(zai)(zai)整(zheng)個(ge)行業(ye)(ye)(ye)和(he)(he)市(shi)場中都具(ju)(ju)有較(jiao)強的(de)(de)競爭(zheng)力，從(cong)而(er)更(geng)好地激發出員(yuan)(yuan)(yuan)工在(zai)(zai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)發展進(jin)程中的(de)(de)積極主動性和(he)(he)創(chuang)造力，并(bing)保(bao)(bao)證企(qi)業(ye)(ye)(ye)發展目標(biao)與員(yuan)(yuan)(yuan)工職業(ye)(ye)(ye)規劃高度(du)(du)(du)(du)一(yi)致；最后(hou)，應(ying)科學整(zheng)合這(zhe)兩(liang)類(lei)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)福利(li)(li)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)(du)(du)，結合企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)發展需求和(he)(he)自身(shen)特點優(you)化(hua)(hua)現(xian)有的(de)(de)人(ren)力資(zi)源激勵(li)機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)和(he)(he)薪(xin)酬(chou)福利(li)(li)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)(du)(du)，促使企(qi)業(ye)(ye)(ye)向著專業(ye)(ye)(ye)化(hua)(hua)和(he)(he)市(shi)場化(hua)(hua)的(de)(de)方(fang)向發展。

（二(er)）企業應大力推行更加多元化的(de)薪酬福(fu)利激勵(li)模(mo)式

企(qi)(qi)(qi)業(ye)不(bu)同員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)在物質和精神層面都(dou)有著各自(zi)需求，企(qi)(qi)(qi)業(ye)在制訂薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利(li)制度(du)時就應充分(fen)(fen)(fen)考慮(lv)到需求的(de)(de)差異(yi)性，并(bing)向著多元(yuan)化(hua)(hua)的(de)(de)方向發(fa)展，推行(xing)(xing)有較強差異(yi)性的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利(li)激(ji)勵(li)模式(shi)。首先，針對其企(qi)(qi)(qi)業(ye)中(zhong)的(de)(de)中(zhong)高層管理者應推行(xing)(xing)風(feng)(feng)險(xian)(xian)多元(yuan)化(hua)(hua)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利(li)激(ji)勵(li)模式(shi)，可(ke)將他(ta)們(men)的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)收(shou)入主要(yao)分(fen)(fen)(fen)為(wei)四(si)個(ge)部分(fen)(fen)(fen)，分(fen)(fen)(fen)別是基本年薪(xin)(xin)、養(yang)老金計(ji)劃、風(feng)(feng)險(xian)(xian)收(shou)入和崗位津貼，其所制定(ding)的(de)(de)基本年薪(xin)(xin)應充分(fen)(fen)(fen)考慮(lv)到在企(qi)(qi)(qi)業(ye)年度(du)經營(ying)(ying)戰略規(gui)劃中(zhong)他(ta)們(men)所履(lv)行(xing)(xing)的(de)(de)職(zhi)責以(yi)(yi)(yi)及迎接的(de)(de)挑戰，年薪(xin)(xin)上限應符合行(xing)(xing)業(ye)的(de)(de)整體標(biao)準(zhun)，風(feng)(feng)險(xian)(xian)收(shou)入則(ze)要(yao)視利(li)潤增(zeng)長率和凈資(zi)(zi)產(chan)增(zeng)長率等企(qi)(qi)(qi)業(ye)年度(du)經營(ying)(ying)關鍵指標(biao)的(de)(de)完成情(qing)況(kuang)而定(ding)；其次，如果(guo)是企(qi)(qi)(qi)業(ye)中(zhong)的(de)(de)普通員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，則(ze)建(jian)議(yi)推行(xing)(xing)非(fei)風(feng)(feng)險(xian)(xian)多元(yuan)化(hua)(hua)的(de)(de)激(ji)勵(li)模式(shi)，以(yi)(yi)(yi)保(bao)證他(ta)們(men)獲得穩定(ding)的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)收(shou)入，可(ke)將他(ta)們(men)的(de)(de)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)收(shou)入分(fen)(fen)(fen)成基本薪(xin)(xin)資(zi)(zi)、養(yang)老金計(ji)劃、效(xiao)益收(shou)入和福(fu)利(li)津貼，企(qi)(qi)(qi)業(ye)可(ke)視自(zi)身情(qing)況(kuang)對其進行(xing)(xing)增(zeng)減和組(zu)合，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)基本薪(xin)(xin)資(zi)(zi)主要(yao)依據企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)資(zi)(zi)產(chan)規(gui)模以(yi)(yi)(yi)及實(shi)際營(ying)(ying)業(ye)額來確定(ding)，效(xiao)益收(shou)入則(ze)與績效(xiao)考核(he)情(qing)況(kuang)密切相(xiang)關。而無論是哪一類員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，養(yang)老金計(ji)劃都(dou)企(qi)(qi)(qi)業(ye)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)福(fu)利(li)體系中(zhong)的(de)(de)必備內容，作為(wei)一種長效(xiao)的(de)(de)激(ji)勵(li)機制，養(yang)老金計(ji)劃能(neng)夠為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)中(zhong)不(bu)同職(zhi)級和崗位的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提(ti)供長效(xiao)保(bao)障，讓他(ta)們(men)可(ke)以(yi)(yi)(yi)無后顧(gu)之(zhi)憂地(di)全身心投入到工(gong)(gong)(gong)(gong)作中(zhong)來，雖然(ran)短期效(xiao)益并(bing)不(bu)顯著，但卻更有利(li)于員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)實(shi)現長期發(fa)展目標(biao)，為(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)職(zhi)業(ye)發(fa)展提(ti)供更多支持，實(shi)現企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)高速、穩定(ding)發(fa)展。

（三）發揮績效考核的重要作用，提(ti)升企業內部(bu)員(yuan)工的工作效果(guo)

企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資源管理者就應(ying)將(jiang)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)激勵和(he)約(yue)束效(xiao)用充分(fen)(fen)(fen)發(fa)揮出來(lai)，保證薪酬福利分(fen)(fen)(fen)配(pei)與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)有(you)效(xiao)銜接。首先(xian)，企(qi)業(ye)應(ying)嚴(yan)格(ge)遵循(xun)按勞分(fen)(fen)(fen)配(pei)的(de)(de)原則(ze)，并嚴(yan)格(ge)落實人(ren)力(li)資源部門所制定的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方(fang)案和(he)總(zong)體目(mu)標(biao)；其次，企(qi)業(ye)應(ying)以(yi)所推(tui)行(xing)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)發(fa)展目(mu)標(biao)為導向并在充分(fen)(fen)(fen)考(kao)(kao)(kao)慮到(dao)部門崗位結(jie)構、不同(tong)崗位價(jia)值評估(gu)結(jie)果(guo)(guo)和(he)薪酬福利分(fen)(fen)(fen)配(pei)體系等(deng)內容(rong)的(de)(de)基礎上，細化績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)工(gong)作的(de)(de)具體指標(biao)，應(ying)同(tong)時(shi)(shi)考(kao)(kao)(kao)慮到(dao)非財務(wu)目(mu)標(biao)和(he)財務(wu)目(mu)標(biao)，綜合考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)員(yuan)工(gong)的(de)(de)整體工(gong)作表現(xian)(xian)、工(gong)作態度、職(zhi)業(ye)理想、責任義務(wu)的(de)(de)履行(xing)情況(kuang)以(yi)及(ji)溝通(tong)協作能力(li)等(deng)內容(rong)，將(jiang)企(qi)業(ye)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)分(fen)(fen)(fen)解(jie)到(dao)每一個(ge)崗位和(he)具體的(de)(de)人(ren)，以(yi)公(gong)平、公(gong)正、公(gong)開為原則(ze)開展績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)工(gong)作，并對(dui)整個(ge)過程進行(xing)嚴(yan)格(ge)監管；最后(hou)，對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)過程進深(shen)入分(fen)(fen)(fen)析并及(ji)時(shi)(shi)反(fan)饋(kui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)果(guo)(guo)，如(ru)果(guo)(guo)員(yuan)工(gong)對(dui)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)果(guo)(guo)有(you)異議，應(ying)給(gei)予員(yuan)工(gong)同(tong)等(deng)的(de)(de)申訴(su)機會，以(yi)問卷調查和(he)座(zuo)談(tan)會的(de)(de)形(xing)式了解(jie)員(yuan)工(gong)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)工(gong)作的(de)(de)意見和(he)建議，及(ji)時(shi)(shi)總(zong)結(jie)經(jing)驗教訓(xun)，發(fa)現(xian)(xian)問題應(ying)及(ji)時(shi)(shi)整改，不斷完(wan)善企(qi)業(ye)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)體系，并提升員(yuan)工(gong)的(de)(de)整體工(gong)作效(xiao)果(guo)(guo)。

六、結語

在企(qi)業(ye)(ye)所構建(jian)的(de)人力(li)資(zi)源激勵機制(zhi)中(zhong)，薪(xin)酬福(fu)利制(zhi)度是(shi)其(qi)重要組成部分(fen)，其(qi)對(dui)企(qi)業(ye)(ye)能否(fou)順利完成各項戰略發(fa)展(zhan)計劃也會產生直接影響。針對(dui)現階段企(qi)業(ye)(ye)人力(li)資(zi)源激勵中(zhong)薪(xin)酬制(zhi)度的(de)常見(jian)問(wen)題(ti)，企(qi)業(ye)(ye)深入分(fen)析其(qi)原因(yin)并制(zhi)定(ding)有針對(dui)性的(de)完善策(ce)略，實現企(qi)業(ye)(ye)的(de)可(ke)持續發(fa)展(zhan)。

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作者:羅燕彪 單位:中(zhong)遠海運船員(yuan)管理有限公司(si)廣(guang)州(zhou)分公司(si)