導(dao)語：如(ru)何才能寫好一篇醫(yi)院績(ji)效工資(zi)(zi)分配方(fang)案，這就需要(yao)搜集整理更多的(de)資(zi)(zi)料和文獻，歡(huan)迎閱讀由公務(wu)員之家整理的(de)十篇范文，供你借鑒。

篇1

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績(ji)效工資：

根(gen)據國家工資改革(ge)文(wen)件規定，“原津貼比(bi)例按(an)國家規定高出30%的部分(fen)，套改后按(an)絕對額(e)納入單(dan)位績效(xiao)工資總量，并按(an)原來(lai)的分(fen)配辦法繼續發放”。我院(yuan)按(an)職(zhi)工原高出的10%的絕對額(e)直接計入職(zhi)工工資帳戶，按(an)月(yue)發放。

二、獎勵性績效工資：

推行(xing)成本核算(suan)，堅(jian)持績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)優先，兼顧公平(ping)，實施按勞分配，多(duo)勞多(duo)得原則。由審計科(ke)(ke)(ke)制定(ding)科(ke)(ke)(ke)室(shi)效(xiao)(xiao)益(yi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分配原則，制定(ding)臨(lin)床科(ke)(ke)(ke)室(shi)、醫技科(ke)(ke)(ke)室(shi)效(xiao)(xiao)益(yi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)核算(suan)辦法和行(xing)政后勤(qin)科(ke)(ke)(ke)室(shi)質量考核體系。按月(yue)核算(suan)，分科(ke)(ke)(ke)室(shi)發放，每兩個月(yue)兌(dui)現(xian)一次獎勵。各科(ke)(ke)(ke)室(shi)制定(ding)本科(ke)(ke)(ke)室(shi)個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)核算(suan)辦法，按個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)核發到職工本人(ren)。

三、津(jin)貼性績效工資：

為更好地加強人(ren)才管理，有利于拔尖人(ren)才脫穎而出，形(xing)成能(neng)(neng)上能(neng)(neng)下、能(neng)(neng)進能(neng)(neng)出的人(ren)才激勵(li)機制(zhi)，我院實施了(le)“胡(hu)(hu)蘿卜”人(ren)才激勵(li)工程(cheng)。“胡(hu)(hu)蘿卜”人(ren)才工程(cheng)評(ping)選分甲(jia)(jia)、乙、丙三等(deng)，每(mei)一年考核評(ping)選一次。甲(jia)(jia)等(deng)津貼8000元/月(yue)，乙等(deng)4000元/月(yue)，丙等(deng)2000元/月(yue)，按月(yue)計入當選人(ren)個人(ren)帳戶；

為(wei)激勵(li)護(hu)理(li)工(gong)作者繼承、發(fa)揚南(nan)丁(ding)格(ge)(ge)爾精神(shen)，促進護(hu)理(li)人才(cai)隊伍的(de)健康發(fa)展，在護(hu)理(li)系(xi)列開展“南(nan)丁(ding)格(ge)(ge)爾”人才(cai)評選(xuan)活動(dong)。“南(nan)丁(ding)格(ge)(ge)爾”人才(cai)評選(xuan)分為(wei)甲、乙兩等(deng)，甲等(deng)800元/月(yue)，乙等(deng)600元/月(yue)。按月(yue)計入當選(xuan)人個人帳戶(hu)。

為(wei)吸引人才，鼓(gu)勵職工(gong)鉆(zhan)研業務，促進員工(gong)繼續教(jiao)育，對取(qu)得碩(shuo)士學位的職工(gong)發放碩(shuo)士學位津貼，1000元/月，按月計(ji)入個人帳戶。

為(wei)鼓勵職工熱愛醫院，積極(ji)參與(yu)科(ke)室管(guan)理，有利于管(guan)理人(ren)才(cai)(cai)發揮才(cai)(cai)能。在院內實(shi)施中(zhong)層干部聘任(ren)(ren)制，每(mei)年(nian)一考核，一年(nian)一聘任(ren)(ren)。發放(fang)中(zhong)層干部崗位津(jin)貼，院級600元(yuan)/月(yue)、正科(ke)級500元(yuan)/月(yue)、副(fu)科(ke)級300元(yuan)/月(yue)，正護(hu)(hu)士長(chang)400元(yuan)/月(yue)，副(fu)護(hu)(hu)士長(chang)、技(ji)師長(chang)、干事(shi)200元(yuan)/月(yue)，按月(yue)計入個(ge)人(ren)帳戶。

以上津貼性績(ji)效工資(zi)不重復(fu)享受，按(an)就高(gao)的(de)原則執行(xing)。

四、績效考核：

全院(yuan)(yuan)職工必需樹立全心全意(yi)為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病(bing)人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動(dong)紀律，服從醫院(yuan)(yuan)管理。

篇2

【關鍵(jian)詞(ci)】醫(yi)院(yuan) 績效(xiao)工資 問(wen)題(ti)與(yu)措(cuo)施

隨(sui)著醫(yi)療衛生體制改革的(de)逐(zhu)漸深(shen)入，新(xin)醫(yi)改方(fang)案(an)的(de)出臺，醫(yi)療衛生體系(xi)將(jiang)日趨完(wan)善。按照國(guo)務院(yuan)的(de)要求，建立新(xin)型的(de)績效(xiao)(xiao)工資考核分(fen)配制度，加強(qiang)績效(xiao)(xiao)管(guan)理，是醫(yi)院(yuan)面(mian)臨的(de)新(xin)課題。因此，在實施績效(xiao)(xiao)工資制度中應注意什(shen)么問題，績效(xiao)(xiao)工資與績效(xiao)(xiao)管(guan)理如何進行(xing)有機的(de)結合，是每一個(ge)醫(yi)院(yuan)管(guan)理者必須考慮(lv)和解決(jue)的(de)問題。

1 績效工(gong)資的涵(han)義

根據國務院(yuan)2006 年(nian)關于事(shi)業單位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)人(ren)員收入(ru)分(fen)(fen)(fen)配(pei)制度改革(ge)方案規定。事(shi)業單位(wei)(wei)崗位(wei)(wei)績(ji)效工(gong)(gong)(gong)資(zi)由崗位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、薪級(ji)(ji)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、績(ji)效工(gong)(gong)(gong)資(zi)和津貼補貼四個部分(fen)(fen)(fen)組成。其中，崗位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)與薪級(ji)(ji)工(gong)(gong)(gong)資(zi)為基本工(gong)(gong)(gong)資(zi)，執行國家統一的政策(ce)與標準;績(ji)效工(gong)(gong)(gong)資(zi)則是(shi)收入(ru)分(fen)(fen)(fen)配(pei)中“活”的部分(fen)(fen)(fen)，按照工(gong)(gong)(gong)作(zuo)人(ren)員的業績(ji)和貢獻大(da)小(xiao)，拉開收入(ru)分(fen)(fen)(fen)配(pei)差(cha)距。

公立(li)醫(yi)院(yuan)(yuan)實施(shi)績(ji)(ji)(ji)效工資(zi)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)就(jiu)在于充分(fen)(fen)調(diao)動(dong)工作人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)(de)積極性，激勵工作人(ren)(ren)員努力做好本職工作，為廣(guang)大患者提供(gong)優質的(de)(de)(de)(de)醫(yi)療(liao)衛生服務，使廣(guang)大患者能(neng)夠在醫(yi)改中得到更多實惠(hui)。醫(yi)院(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效工資(zi)要(yao)和醫(yi)療(liao)服務收入緊(jin)密掛(gua)鉤，這就(jiu)要(yao)求醫(yi)院(yuan)(yuan)根(gen)據(ju)專業技術、管理、工勤(qin)等崗位的(de)(de)(de)(de)不同特點(dian)和要(yao)求，實行分(fen)(fen)類考(kao)核，建立(li)完善的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效管理體系，真正體現(xian)按“績(ji)(ji)(ji)效分(fen)(fen)配”的(de)(de)(de)(de)原(yuan)則，有(you)效實施(shi)績(ji)(ji)(ji)效工資(zi)制度，有(you)利(li)于充分(fen)(fen)挖掘工作人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)(de)工作潛力，有(you)利(li)于管理目標的(de)(de)(de)(de)實現(xian)和醫(yi)院(yuan)(yuan)可(ke)持續發(fa)展(zhan)。

2 醫院(yuan)收入分(fen)配(pei)的現狀

目前，公立醫(yi)(yi)院(yuan)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)員的(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)收(shou)入(ru)(ru)大體上分(fen)為基本工(gong)(gong)資(zi)(zi)、獎(jiang)(jiang)金(jin)兩部(bu)分(fen)，其(qi)中(zhong)，基本工(gong)(gong)資(zi)(zi)是(shi)(shi)按照國家規定(ding)，根(gen)據工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)員職務(wu)與(yu)級別的(de)不(bu)同(tong)，執(zhi)行國家統一的(de)政策與(yu)標準。獎(jiang)(jiang)金(jin)是(shi)(shi)作(zuo)(zuo)為醫(yi)(yi)院(yuan)內部(bu)分(fen)配(pei)(pei)(pei)的(de)薪酬，其(qi)考核與(yu)分(fen)配(pei)(pei)(pei)方(fang)案由各(ge)醫(yi)(yi)院(yuan)自行制(zhi)定(ding)，盡(jin)管(guan)在(zai)(zai)獎(jiang)(jiang)金(jin)分(fen)配(pei)(pei)(pei)方(fang)案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫(yi)(yi)院(yuan)的(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)分(fen)配(pei)(pei)(pei)基本上還是(shi)(shi)“大鍋飯”，各(ge)科(ke)(ke)室由于(yu)效益不(bu)同(tong)獎(jiang)(jiang)金(jin)也(ye)不(bu)一樣，但同(tong)一科(ke)(ke)室的(de)人(ren)(ren)員，多是(shi)(shi)按人(ren)(ren)頭平(ping)均分(fen)配(pei)(pei)(pei)，對關(guan)鍵(jian)崗位和成(cheng)(cheng)績(ji)(ji)突出的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)員雖然在(zai)(zai)獎(jiang)(jiang)金(jin)分(fen)配(pei)(pei)(pei)上有所(suo)傾斜(xie)，但力度不(bu)夠，起(qi)不(bu)到激勵的(de)作(zuo)(zuo)用。另外，醫(yi)(yi)院(yuan)的(de)經濟效益與(yu)醫(yi)(yi)療服務(wu)收(shou)入(ru)(ru)密切相(xiang)關(guan)，由于(yu)各(ge)醫(yi)(yi)院(yuan)效益有別，造成(cheng)(cheng)醫(yi)(yi)院(yuan)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)員之(zhi)間工(gong)(gong)資(zi)(zi)收(shou)入(ru)(ru)差距較大，加之(zhi)缺乏科(ke)(ke)學的(de)激勵機(ji)制(zhi)和完(wan)善的(de)分(fen)配(pei)(pei)(pei)制(zhi)度，因(yin)(yin)此(ci)，導致一些醫(yi)(yi)院(yuan)出現技術骨干不(bu)安心、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性不(bu)高、服務(wu)效率低(di)下(xia)、資(zi)(zi)源(yuan)利(li)用率低(di)、患者滿意(yi)度下(xia)降等一系列問題，因(yin)(yin)此(ci)，實施科(ke)(ke)學的(de)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)與(yu)績(ji)(ji)效工(gong)(gong)資(zi)(zi)制(zhi)度，是(shi)(shi)每一個(ge)醫(yi)(yi)院(yuan)管(guan)理(li)者迫(po)切需要(yao)解決的(de)問題。

3 醫院績(ji)效工(gong)資(zi)分配中(zhong)存在的問題

3.1 對績效管理(li)認識不足

部分醫院領導對(dui)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)認識不足，認為(wei)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)只是針對(dui)員工個人(ren)進行(xing)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)，缺乏對(dui)醫院、科室、部門績(ji)(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)計劃、考評、分析與改進。將績(ji)(ji)效管(guan)理(li)簡單的(de)(de)認為(wei)是獎金的(de)(de)分配方(fang)案，因(yin)此，導致績(ji)(ji)效管(guan)理(li)工作流于形式(shi)，使之失去了(le)激勵工作人(ren)員持續(xu)改進工作并最終(zhong)實現醫院戰略目標的(de)(de)效用(yong)。

3.2 績效(xiao)指標量(liang)化困難

醫(yi)院(yuan)不同于企(qi)業(ye)，產品質量(liang)有嚴格的技術標(biao)準(zhun)和實物樣品，表(biao)述(shu)比(bi)較準(zhun)確(que)，易(yi)于把握。而(er)醫(yi)院(yuan)是(shi)特殊的服(fu)務(wu)行業(ye)，其醫(yi)療質量(liang)、服(fu)務(wu)質量(liang)、病人滿意度、貢(gong)獻大小、部門效(xiao)益等相關因(yin)素很難量(liang)化(hua)，也(ye)沒有統一的標(biao)準(zhun)，許多(duo)指標(biao)的評價需要患(huan)者的參與。因(yin)而(er)，醫(yi)院(yuan)在(zai)績效(xiao)指標(biao)分解上存在(zai)著量(liang)化(hua)困難，往往是(shi)指標(biao)制定較詳細(xi)，落實難。

3.3 考核尺度難(nan)以把握

醫(yi)院(yuan)(yuan)具有(you)崗位構成復雜、績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)面廣、指(zhi)標量化困難等特(te)點(dian)。加之醫(yi)院(yuan)(yuan)管理(li)模式一(yi)般是(shi)按行政職能科(ke)(ke)室(shi)(shi)、臨床一(yi)線科(ke)(ke)室(shi)(shi)、輔助檢查科(ke)(ke)室(shi)(shi)、后(hou)勤保障科(ke)(ke)室(shi)(shi)劃分的，工作性質(zhi)、收(shou)入渠道(dao)、效(xiao)益(yi)(yi)程(cheng)度差別較大。如績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)指(zhi)標制定不當，核(he)算方法不妥(tuo)，將(jiang)導致績(ji)(ji)效(xiao)工資(zi)分配(pei)不合理(li)。績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)的重要環(huan)節(jie)，也是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)工資(zi)分配(pei)的主要依據，直接(jie)牽涉到(dao)工作人員的切身利(li)益(yi)(yi)。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是(shi)醫(yi)院(yuan)(yuan)管理(li)層需要認(ren)真研究的問題。

4 醫院實(shi)行績效(xiao)工資制度的措施

4.1 提高對績效管(guan)理的認識

績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)對醫(yi)院(yuan)發展壯(zhuang)大具(ju)(ju)有(you)(you)十分重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)意義(yi)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)與(yu)(yu)考核(he)有(you)(you)利(li)于對各(ge)部(bu)門及全(quan)(quan)(quan)體(ti)工作(zuo)(zuo)(zuo)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)進行(xing)科學(xue)、合理(li)、公正(zheng)的(de)(de)(de)評價;有(you)(you)利(li)于人(ren)(ren)(ren)力(li)資源決策(ce)和(he)薪(xin)酬(chou)分配;有(you)(you)利(li)于激勵全(quan)(quan)(quan)體(ti)工作(zuo)(zuo)(zuo)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)(zuo)熱情(qing);有(you)(you)利(li)于醫(yi)院(yuan)戰(zhan)略目標(biao)的(de)(de)(de)實現，全(quan)(quan)(quan)體(ti)工作(zuo)(zuo)(zuo)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)特別是醫(yi)院(yuan)的(de)(de)(de)管理(li)者要(yao)(yao)引起充分重視。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工資的(de)(de)(de)分配關系到(dao)(dao)工作(zuo)(zuo)(zuo)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)切身利(li)益，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)方案(an)(an)的(de)(de)(de)制(zhi)定要(yao)(yao)依(yi)據各(ge)部(bu)門、各(ge)崗(gang)位的(de)(de)(de)實際情(qing)況，既(ji)要(yao)(yao)具(ju)(ju)有(you)(you)挑戰(zhan)性，又(you)要(yao)(yao)有(you)(you)科學(xue)性。方案(an)(an)制(zhi)定過(guo)嚴不僅影響工作(zuo)(zuo)(zuo)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)，而且(qie)容易(yi)挫傷工作(zuo)(zuo)(zuo)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)積極性，方案(an)(an)制(zhi)定過(guo)松即起不到(dao)(dao)激勵的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)(zuo)用，也失去了(le)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)的(de)(de)(de)意義(yi)。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)要(yao)(yao)與(yu)(yu)獎懲、晉升、加薪(xin)、人(ren)(ren)(ren)力(li)資源配置、教育培訓等掛鉤，讓(rang)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)真正(zheng)起到(dao)(dao)促進和(he)激勵作(zuo)(zuo)(zuo)用。

4.2 績效指標要科學合理

醫(yi)院(yuan)(yuan)戰略目標(biao)(biao)的實(shi)現，要通過各部門及(ji)全(quan)體工(gong)作人(ren)員的共同努力，績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)的制定既要科學合(he)理(li)便于操(cao)作，又(you)要有所難度(du)激人(ren)奮斗。績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)通過層層分解，層層落(luo)實(shi)，相互監督，定期(qi)考核，將整(zheng)個績(ji)效(xiao)管理(li)體系與(yu)醫(yi)院(yuan)(yuan)、各科室(shi)和各崗位績(ji)效(xiao)管理(li)目標(biao)(biao)有機(ji)的結合(he)起來，增強(qiang)工(gong)作人(ren)員服務(wu)質量意(yi)識，提高(gao)醫(yi)療(liao)技術水(shui)平和患(huan)者滿意(yi)度(du)，使(shi)醫(yi)院(yuan)(yuan)整(zheng)體實(shi)力得到(dao)加強(qiang)，最終實(shi)現醫(yi)院(yuan)(yuan)戰略目標(biao)(biao)。

績(ji)效指標的制定(ding)與分解要根據(ju)各科(ke)室、各崗位特點，公(gong)正、客觀、實事(shi)求是，盡(jin)可能(neng)量(liang)化便(bian)于考核。相關(guan)職能(neng)部(bu)門要做好調查研究，確保績(ji)效指標科(ke)學合理操作性強。

4.3 分配要突出重點兼顧一(yi)般

醫(yi)院(yuan)各(ge)科(ke)室、各(ge)崗位由于專(zhuan)業不同(tong)(tong)(tong)(tong)、性質(zhi)不同(tong)(tong)(tong)(tong)、要求不同(tong)(tong)(tong)(tong)、服務重(zhong)點不同(tong)(tong)(tong)(tong)、工(gong)(gong)作量不同(tong)(tong)(tong)(tong)等，因此，回報也各(ge)不相同(tong)(tong)(tong)(tong)，有(you)高有(you)低差(cha)別(bie)較大，但他們都(dou)為(wei)醫(yi)院(yuan)總目(mu)標的實(shi)(shi)現(xian)做出了貢(gong)獻。績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)分配(pei)要以(yi)實(shi)(shi)際貢(gong)獻多少(shao)、技術(shu)含量高低、風(feng)險(xian)程(cheng)度大小(xiao)、工(gong)(gong)作負荷強弱、管理責(ze)任輕重(zhong)為(wei)向導(dao)，在績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)過程(cheng)中(zhong)，按照(zhao)各(ge)科(ke)室、各(ge)崗位績(ji)效(xiao)(xiao)管理目(mu)標實(shi)(shi)施考(kao)核(he)。在績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)分配(pei)上要依(yi)據考(kao)核(he)結果和工(gong)(gong)作實(shi)(shi)際，向重(zhong)點科(ke)室、重(zhong)點崗位傾斜(xie)，同(tong)(tong)(tong)(tong)時兼顧一般(ban)，使績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)分配(pei)真(zhen)正起到獎勤罰懶激人奮進的效(xiao)(xiao)果。使工(gong)(gong)作人員在績(ji)效(xiao)(xiao)管理考(kao)核(he)中(zhong)得到組織(zhi)的認可，實(shi)(shi)現(xian)自身價值。

績效(xiao)(xiao)考核指標一經確(que)定(ding)，要保持相對(dui)(dui)穩定(ding)。在(zai)實施過程(cheng)中，隨著條件、環境的變化考核指標和內容(rong)也會(hui)有所變化，相關職能部(bu)門應適時(shi)對(dui)(dui)績效(xiao)(xiao)考核情況進行(xing)評價，及時(shi)補充、修改(gai)、完善考核指標和內容(rong)，使績效(xiao)(xiao)管(guan)理考核更加科(ke)學(xue)規范。

參考文獻

[1] 閆大海.《公立醫院績效(xiao)工資(zi)與(yu)績效(xiao)管理之探討》，經濟師(shi)，2009.11.

篇3

[關鍵(jian)詞] 醫院績效工資；分配制度；人(ren)事管理

[中圖(tu)分類號] R197.322[文(wen)獻(xian)標(biao)識碼] C[文(wen)章(zhang)編號] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02

Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.

[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management

醫(yi)(yi)院(yuan)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)管(guan)(guan)理(li)既是現(xian)(xian)代醫(yi)(yi)院(yuan)人力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)系統(tong)和(he)(he)(he)運營改革中的(de)(de)關鍵內容，也是實現(xian)(xian)科(ke)學化管(guan)(guan)理(li)醫(yi)(yi)院(yuan)的(de)(de)必然要求(qiu)。通(tong)過用(yong)人制(zhi)度(du)的(de)(de)改革、崗位設置(zhi)以及競聘上崗等措施，逐步導入新的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)分配觀念、建(jian)(jian)立(li)新的(de)(de)現(xian)(xian)代醫(yi)(yi)院(yuan)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)和(he)(he)(he)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理(li)模式、提高(gao)醫(yi)(yi)院(yuan)整體(ti)(ti)績(ji)(ji)效(xiao)水平(ping)和(he)(he)(he)員工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)積極性(xing)，是醫(yi)(yi)院(yuan)管(guan)(guan)理(li)者面臨的(de)(de)時代命題。我院(yuan)就如何(he)建(jian)(jian)立(li)符(fu)合自身特點的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)與薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)及相應的(de)(de)崗位績(ji)(ji)效(xiao)考核評估體(ti)(ti)系，進行(xing)了大量實踐探(tan)索和(he)(he)(he)研究。

1 醫院績效工資分配制度現狀

1.1 績效分配與薪酬制度實施現狀

目前，安徽省醫(yi)院(yuan)職(zhi)(zhi)(zhi)工的(de)(de)工資(zi)(zi)收入(ru)總體上(shang)分(fen)(fen)為基(ji)本工資(zi)(zi)、超勞(lao)務(wu)(wu)(wu)獎(jiang)金(jin)兩部(bu)分(fen)(fen)，其(qi)中，基(ji)本工資(zi)(zi)按(an)照國(guo)家(jia)及省市規定，根(gen)據工作人員(yuan)職(zhi)(zhi)(zhi)務(wu)(wu)(wu)與級別不(bu)同，執行國(guo)家(jia)統一的(de)(de)政策與標準；超勞(lao)務(wu)(wu)(wu)獎(jiang)金(jin)作為醫(yi)院(yuan)內部(bu)分(fen)(fen)配(pei)(pei)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)薪酬，其(qi)考(kao)核與分(fen)(fen)配(pei)(pei)方(fang)案由各家(jia)醫(yi)院(yuan)自行制(zhi)(zhi)訂(ding)。盡管在獎(jiang)金(jin)分(fen)(fen)配(pei)(pei)方(fang)案上(shang)提倡拉開檔次(ci)多勞(lao)多得(de)，但實際上(shang)多數(shu)醫(yi)院(yuan)的(de)(de)獎(jiang)金(jin)分(fen)(fen)配(pei)(pei)基(ji)本上(shang)還是“大鍋飯(fan)”形式。各科室由于效(xiao)(xiao)益不(bu)同，超勞(lao)務(wu)(wu)(wu)獎(jiang)金(jin)不(bu)同，而同一科室人員(yuan)，多是按(an)人頭平均分(fen)(fen)配(pei)(pei)，缺乏對關(guan)(guan)鍵崗位(wei)（臨床一線）和業績突(tu)出醫(yi)務(wu)(wu)(wu)工作者的(de)(de)薪酬分(fen)(fen)配(pei)(pei)傾斜，起不(bu)到激勵(li)作用。另外，醫(yi)院(yuan)效(xiao)(xiao)益與醫(yi)療服務(wu)(wu)(wu)收入(ru)密切相(xiang)關(guan)(guan)，各家(jia)醫(yi)院(yuan)由于效(xiao)(xiao)益收入(ru)不(bu)同，職(zhi)(zhi)(zhi)工工資(zi)(zi)收入(ru)差(cha)距較大。加(jia)之(zhi)缺乏相(xiang)應的(de)(de)激勵(li)機制(zhi)(zhi)和完(wan)善的(de)(de)分(fen)(fen)配(pei)(pei)制(zhi)(zhi)度，容(rong)易(yi)導致部(bu)分(fen)(fen)醫(yi)院(yuan)技術骨(gu)干工作不(bu)安心(xin)、積極性不(bu)高、服務(wu)(wu)(wu)效(xiao)(xiao)率低、患者滿意度下(xia)降等問題。

1.2 我院(yuan)績(ji)效工(gong)資改革及實施現(xian)狀

我院(yuan)(yuan)是省級專科腫瘤(liu)醫院(yuan)(yuan)，在崗(gang)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)470名，編制(zhi)人(ren)(ren)數202名，實(shi)(shi)際開放床位(wei)400張。自2010年(nian)(nian)7月(yue)起(qi)針(zhen)對(dui)正式(shi)編制(zhi)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)實(shi)(shi)施預發(fa)(fa)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)生活性(xing)（績(ji)(ji)(ji)效(xiao)）工(gong)(gong)(gong)(gong)資補貼(tie)，人(ren)(ren)均達2 830元/月(yue)。對(dui)于院(yuan)(yuan)內(nei)聘(pin)(pin)(pin)用(yong)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)預發(fa)(fa)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，經討論，實(shi)(shi)施院(yuan)(yuan)聘(pin)(pin)(pin)用(yong)人(ren)(ren)員(yuan)管理(li)規(gui)定(ding)，自行(xing)(xing)(xing)確(que)定(ding)采用(yong)一部(bu)分(fen)聘(pin)(pin)(pin)用(yong)人(ren)(ren)員(yuan)參(can)照正式(shi)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)管理(li)、另一部(bu)分(fen)聘(pin)(pin)(pin)用(yong)人(ren)(ren)員(yuan)按照職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)務與浮動(dong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資相結合的(de)發(fa)(fa)放形式(shi)，適(shi)度(du)增加(jia)待遇，實(shi)(shi)行(xing)(xing)(xing)浮動(dong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資與業績(ji)(ji)(ji)相掛鉤，有效(xiao)調動(dong)了職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)積極性(xing)。2011年(nian)(nian)7月(yue)，全(quan)院(yuan)(yuan)聘(pin)(pin)(pin)用(yong)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)按資歷增加(jia)預發(fa)(fa)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)生活補貼(tie)，取得專業技術(shu)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)務并聘(pin)(pin)(pin)任(ren)相應崗(gang)位(wei)的(de)聘(pin)(pin)(pin)用(yong)人(ren)(ren)員(yuan)按院(yuan)(yuan)內(nei)規(gui)定(ding)統一調整預發(fa)(fa)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資。臨床醫技科室績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資實(shi)(shi)行(xing)(xing)(xing)二次分(fen)配，由各科室根(gen)據(ju)業務收(shou)入(ru)進(jin)行(xing)(xing)(xing)成(cheng)本核算(suan)后計發(fa)(fa)。全(quan)院(yuan)(yuan)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)收(shou)入(ru)大(da)幅(fu)提高，收(shou)入(ru)差距拉開，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資分(fen)配制(zhi)度(du)成(cheng)效(xiao)初(chu)顯(xian)。

2 績效分(fen)配制度現存(cun)問題

盡管(guan)績效工資制度在(zai)醫院管(guan)理中發揮著促進作用，但也存(cun)在(zai)局限性(xing)和缺(que)陷。

2.1 部(bu)分職工利益可能受損

由于醫院(yuan)傳(chuan)統(tong)文化和習慣的(de)存在，績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)制(zhi)度的(de)推(tui)行(xing)可能(neng)會(hui)影(ying)響以前的(de)工(gong)作(zuo)方式，有些員工(gong)的(de)利(li)益會(hui)受到影(ying)響，導(dao)(dao)致部分績效(xiao)(xiao)優秀的(de)職工(gong)不滿，甚至(zhi)促使其(qi)離開(kai)科(ke)室(shi)或醫院(yuan)。不同醫院(yuan)、同一醫院(yuan)不同科(ke)室(shi)的(de)職工(gong)可能(neng)在業(ye)務水平相當(dang)的(de)情形下，由于諸(zhu)多客觀因素（如(ru)醫院(yuan)規模、患者住院(yuan)率(lv)等）的(de)影(ying)響，易導(dao)(dao)致較大的(de)績效(xiao)(xiao)收入差異。

2.2 職工(gong)對績效工(gong)資(zi)制(zhi)度缺(que)乏理解和認識

醫(yi)院實(shi)(shi)施績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)制(zhi)度是一(yi)項長(chang)期而(er)繁重(zhong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)程(cheng)，由(you)于職(zhi)工(gong)之間相互溝通以及信(xin)息交流不暢，導致無法建立統(tong)一(yi)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)分配制(zhi)度，甚至可能誤(wu)導職(zhi)工(gong)行為，為增加眼前績(ji)(ji)(ji)效(xiao)收入(ru)(ru)而(er)忽視責任風險(xian)，形成惡性(xing)競爭：如診療人員(yuan)為增加業(ye)績(ji)(ji)(ji)而(er)對(dui)患者(zhe)開具一(yi)些與疾(ji)病診治無關但昂貴的(de)(de)(de)(de)藥品等有違職(zhi)業(ye)道德的(de)(de)(de)(de)不良行為。在實(shi)(shi)行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)制(zhi)度時，醫(yi)院管(guan)理者(zhe)為強調醫(yi)院經營(ying)活動的(de)(de)(de)(de)安全和順(shun)利運營(ying)，缺乏對(dui)實(shi)(shi)施績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)重(zhong)要(yao)性(xing)的(de)(de)(de)(de)認識，或者(zhe)由(you)于醫(yi)院職(zhi)工(gong)的(de)(de)(de)(de)收入(ru)(ru)相對(dui)較高，對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)實(shi)(shi)施缺乏必要(yao)的(de)(de)(de)(de)認知，并(bing)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)存在著(zhu)排斥現(xian)象。

2.3 亟待建立績(ji)效考核與評估體系

醫(yi)院因其特殊性，各崗位所承擔的(de)醫(yi)療責任和(he)風險不盡(jin)相同，要建立醫(yi)護人員績效考核與評估(gu)體系(xi)難度很大，實施績效考核與評估(gu)的(de)成本高昂(ang)。

3 醫院績效工資分配制度的設計

實施績(ji)效工(gong)資(zi)，不是簡單的漲工(gong)資(zi)，而是要同醫(yi)療衛生單位規(gui)范津貼補(bu)貼相結合(he)(he)，同建立醫(yi)療衛生單位工(gong)作人員的考核機制(zhi)(zhi)相結合(he)(he)，其是建立一種(zhong)新的分配機制(zhi)(zhi)。各類人員的績(ji)效工(gong)資(zi)水(shui)平到(dao)底如何確定(ding)，需要根據醫(yi)院自身條件因地(di)制(zhi)(zhi)宜地(di)制(zhi)(zhi)訂(ding)績(ji)效工(gong)資(zi)制(zhi)(zhi)度。

3.1 績效(xiao)工(gong)資的(de)確定

績(ji)效工資計發(fa)主要(yao)根據(ju)職工“表現”和(he)“貢獻”來(lai)綜合(he)量(liang)化評(ping)定。績(ji)效工資多少取(qu)決(jue)于其實際競(jing)聘(pin)到(dao)的崗位和(he)在崗位上所付出的努力、取(qu)得(de)的業績(ji)，但這一(yi)分配方式需(xu)要(yao)在實踐中不斷(duan)完善和(he)修(xiu)正。具體來(lai)說，績(ji)效工資應按以下幾(ji)類來(lai)綜合(he)確定：

3.1.1 服務質量服務質量的(de)確定應(ying)該考(kao)慮幾個問(wen)題：首診負(fu)責制情況；診斷及報告符合率；有無差錯、事(shi)故、糾紛及投(tou)訴(su)；醫療文書（病歷書寫）規范(fan)；藥品使(shi)用情況；患(huan)者(zhe)滿意度等。這些是客(ke)觀衡量職(zhi)工工作績效的(de)重(zhong)要依據，能為職(zhi)工晉升、降級提供依據。

3.1.2 工(gong)作數量(liang)績效工(gong)資(zi)要綜合(he)考(kao)慮工(gong)作量(liang)、能力和貢(gong)獻大小，以調動醫護(hu)人員積極性(xing)。工(gong)作量(liang)的負(fu)荷(he)情況(kuang)考(kao)察包括病床數、床位使用率和周(zhou)轉(zhuan)率、加床量(liang)等。

3.1.3 成(cheng)本(ben)控(kong)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)主要以降低成(cheng)本(ben)、控(kong)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)不合理消耗、降低醫(yi)(yi)療費用(yong)及(ji)減(jian)輕患者負擔程度為指(zhi)標(biao)。成(cheng)本(ben)控(kong)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)的(de)考核(he)以規章(zhang)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度、標(biao)準成(cheng)本(ben)為依(yi)據，檢(jian)查醫(yi)(yi)院(yuan)各成(cheng)本(ben)指(zhi)標(biao)的(de)完成(cheng)情況。一方面(mian)(mian)可(ke)以此為依(yi)據，評價(jia)成(cheng)本(ben)控(kong)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)的(de)績效并按規定(ding)的(de)辦法計算額度，達到激勵的(de)作用(yong)；另一方面(mian)(mian)通過考核(he)發(fa)現(xian)成(cheng)本(ben)控(kong)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)管理中(zhong)存在的(de)問(wen)題，采取改進措施(shi)，提(ti)高成(cheng)本(ben)控(kong)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)水平，實現(xian)用(yong)比較合理的(de)費用(yong)提(ti)供更為優質的(de)醫(yi)(yi)療服務的(de)目的(de)。

3.2 績效工(gong)資的(de)分配

3.2.1 績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資的(de)構成績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資是(shi)(shi)活(huo)工(gong)(gong)(gong)資和超勞務(wu)獎金的(de)新分配(pei)形式(shi)。績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資＝基數(shu)(shu)(shu)×績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)比(bi)率(lv)±獎懲數(shu)(shu)(shu)額。績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資基數(shu)(shu)(shu)由(you)醫院(yuan)按業務(wu)收(shou)入(ru)總(zong)量中一定比(bi)例(li)確定績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資總(zong)量，再除以在崗職工(gong)(gong)(gong)總(zong)數(shu)(shu)(shu)得出平(ping)均基數(shu)(shu)(shu)；醫院(yuan)依(yi)據(ju)科室成本核(he)算、學科發展程度、風險責任大(da)小核(he)定不同科室績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資總(zong)量和基數(shu)(shu)(shu)。績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資比(bi)率(lv)通過績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)確定，反(fan)映(ying)職工(gong)(gong)(gong)個(ge)體的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)能力(li)、質量、效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)及完成工(gong)(gong)(gong)作(zuo)任務(wu)指標情(qing)況(kuang)。獎懲是(shi)(shi)正、負激勵(li)所得收(shou)入(ru)。

3.2.2 按“績”分配職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)工(gong)資(zi)總額=崗位(wei)工(gong)資(zi)+薪級工(gong)資(zi)+津補貼+績效工(gong)資(zi)。崗位(wei)工(gong)資(zi)主要以職(zhi)(zhi)(zhi)稱（按國家工(gong)改政策(ce)）統一確定(ding)；薪級工(gong)資(zi)主要由工(gong)齡和(he)任(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)年限套改確定(ding)；績效工(gong)資(zi)是醫院最具(ju)有活力的(de)(de)部分，每月根據臨床(chuang)工(gong)作業績及(ji)效率由財務(wu)科核(he)算后(hou)確定(ding)，數量一般(ban)具(ju)有不等性，其(qi)體現了職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)的(de)(de)業績及(ji)醫院業務(wu)量變(bian)化的(de)(de)關系。績效分配制度的(de)(de)實行能提高醫務(wu)人(ren)員的(de)(de)工(gong)作積極(ji)性和(he)醫療服務(wu)質量。

3.3 績(ji)效工資的(de)(de)考核體系的(de)(de)建立

3.3.1 績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)標準(zhun)(zhun)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)標準(zhun)(zhun)對(dui)(dui)醫院實施績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資分(fen)配至關重要。醫院人(ren)事部(bu)門(men)通過對(dui)(dui)職工(gong)工(gong)作完成情況進(jin)行(xing)分(fen)析，按(an)照德、能、勤、績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)等方面進(jin)行(xing)量化考核(he)(he)。醫護人(ren)員、醫技(ji)人(ren)員、行(xing)政后勤人(ren)員要分(fen)三類(lei)考核(he)(he)，并建立(li)與各崗位相(xiang)(xiang)對(dui)(dui)應績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)標準(zhun)(zhun)，不同(tong)科室的(de)考核(he)(he)標準(zhun)(zhun)應有所差異。績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資分(fen)配要對(dui)(dui)臨床一(yi)線、重點(dian)學科有所傾斜，將職工(gong)的(de)工(gong)作表現與建立(li)的(de)標準(zhun)(zhun)相(xiang)(xiang)對(dui)(dui)照，客(ke)觀公正的(de)對(dui)(dui)職工(gong)進(jin)行(xing)定(ding)期（可按(an)照1年2~3次）績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)，減(jian)少(shao)主(zhu)觀因(yin)素對(dui)(dui)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資發放(fang)的(de)影(ying)響。績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)(he)標準(zhun)(zhun)要保(bao)持(chi)相(xiang)(xiang)對(dui)(dui)穩定(ding)，在(zai)實施過程中適時修訂，從而使績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理考核(he)(he)更加科學規(gui)范[1]。

3.3.2 績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)信息(xi)的(de)(de)溝(gou)通(tong)與反(fan)饋(kui)及時(shi)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)信息(xi)溝(gou)通(tong)與反(fan)饋(kui)是醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)順(shun)利實(shi)(shi)施的(de)(de)保障。醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)管理(li)(li)者(zhe)將(jiang)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)配(pei)信息(xi)及時(shi)反(fan)饋(kui)給職工(gong)，并通(tong)過有效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)溝(gou)通(tong)，促使醫(yi)(yi)(yi)務人(ren)(ren)(ren)員(yuan)深刻領悟(wu)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)目(mu)(mu)的(de)(de)，如(ru)果(guo)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)不(bu)(bu)能提高(gao)醫(yi)(yi)(yi)務人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)工(gong)作積(ji)(ji)極性(xing)(xing)和創造性(xing)(xing)，醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)最終只(zhi)能以(yi)失敗(bai)告終。考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)目(mu)(mu)標是激發醫(yi)(yi)(yi)務人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)工(gong)作積(ji)(ji)極性(xing)(xing)，消除對績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)分(fen)(fen)配(pei)差距的(de)(de)錯(cuo)誤理(li)(li)解。通(tong)過有效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)溝(gou)通(tong)，管理(li)(li)者(zhe)將(jiang)工(gong)作目(mu)(mu)標及工(gong)作完(wan)成情況（即績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)分(fen)(fen)配(pei)的(de)(de)結果(guo)）傳(chuan)遞(di)給被考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)者(zhe)，使其認(ren)識到(dao)工(gong)作中(zhong)的(de)(de)不(bu)(bu)足，從而達到(dao)激勵(li)目(mu)(mu)的(de)(de)。通(tong)過相互溝(gou)通(tong)與及時(shi)的(de)(de)信息(xi)反(fan)饋(kui)，幫助醫(yi)(yi)(yi)務人(ren)(ren)(ren)員(yuan)建立合(he)理(li)(li)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)(mu)標，使其對績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)分(fen)(fen)配(pei)充滿信心。在實(shi)(shi)施績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)時(shi)，醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)管理(li)(li)者(zhe)應(ying)與職工(gong)一起制訂(ding)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)(mu)標和實(shi)(shi)施計劃。當(dang)實(shi)(shi)際(ji)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)收入明顯低于預(yu)期標準時(shi)，醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)管理(li)(li)者(zhe)應(ying)與職工(gong)一起分(fen)(fen)析原(yuan)因并采取必要措施。只(zhi)有在溝(gou)通(tong)與反(fan)饋(kui)中(zhong)不(bu)(bu)斷汲取職工(gong)的(de)(de)意見與建議，才能使考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)更(geng)趨完(wan)善。

4 績(ji)效工資分(fen)配(pei)制度的實踐體會

4.1 要堅持利益(yi)兼(jian)顧(gu)、全員受益(yi)、和諧(xie)共進的原則(ze)[2]

醫院(yuan)(yuan)績(ji)效工(gong)資(zi)分(fen)(fen)配(pei)制度的(de)實(shi)施(shi)必須堅持合(he)理(li)公(gong)正(zheng)、兼顧(gu)全員的(de)原則，堅持以人為本的(de)理(li)念，充分(fen)(fen)調動(dong)全院(yuan)(yuan)職工(gong)的(de)積極性和(he)(he)創造(zao)熱情，促(cu)進(jin)醫院(yuan)(yuan)和(he)(he)諧發展。我院(yuan)(yuan)從實(shi)踐(jian)到(dao)理(li)論，然后又(you)回到(dao)實(shi)踐(jian)，經過幾年探索，績(ji)效工(gong)資(zi)分(fen)(fen)配(pei)制度改(gai)革現已取得初步成效，實(shi)施(shi)過程(cheng)中多(duo)次組織(zhi)召開全院(yuan)(yuan)績(ji)效分(fen)(fen)配(pei)工(gong)作(zuo)方案會議，著(zhu)重強調要(yao)完善醫院(yuan)(yuan)績(ji)效綜合(he)考評分(fen)(fen)配(pei)制度，認真落實(shi)科(ke)(ke)室(shi)二級(ji)分(fen)(fen)配(pei)，增收(shou)節支(zhi)，重點向臨床一線傾(qing)斜(xie)，向重要(yao)科(ke)(ke)室(shi)傾(qing)斜(xie)，使院(yuan)(yuan)科(ke)(ke)兩級(ji)分(fen)(fen)配(pei)更科(ke)(ke)學、合(he)理(li)，促(cu)進(jin)了科(ke)(ke)室(shi)管理(li)質量和(he)(he)醫療(liao)服務水平(ping)的(de)提高。

4.2 應(ying)讓(rang)職工(gong)意識到績效(xiao)工(gong)資分配的差異性

醫院(yuan)(yuan)各個崗位(wei)所承擔的責任和風險有所不同，在(zai)實行績效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資的同時，要充分(fen)體(ti)現績效(xiao)(xiao)分(fen)配的差異(yi)性，使醫院(yuan)(yuan)能夠留住高端技(ji)術人才。管(guan)理者要充分(fen)考(kao)慮職工(gong)(gong)的心理承受能力，針對個別職工(gong)(gong)不能正確對待績效(xiao)(xiao)分(fen)配差異(yi)而產生的消極負面(mian)情(qing)緒，積極與之交流(liu)，對其所作(zuo)出的努力給(gei)予(yu)肯定，在(zai)保(bao)證(zheng)績效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資激勵作(zuo)用的前提下(xia)兼顧全體(ti)職工(gong)(gong)利益(yi)。

4.3 績效工資分配制度尚需在實踐(jian)中不斷完善(shan)

由于醫(yi)院(yuan)績效工(gong)(gong)資(zi)(zi)評價指標(biao)體系(xi)(xi)設計(ji)時所處的(de)醫(yi)療環境在不(bu)斷變化(hua)(hua)和發展(zhan)(zhan)[3-4]，績效分配(pei)(pei)體系(xi)(xi)的(de)內容、評價方法(fa)、考核權重等(deng)方面(mian)必須(xu)隨之(zhi)適時進行系(xi)(xi)統(tong)地(di)調整和改進，這(zhe)樣才能(neng)保證績效工(gong)(gong)資(zi)(zi)分配(pei)(pei)真(zhen)正合理(li)。隨著我國新醫(yi)改方案的(de)逐步實施(shi)，醫(yi)院(yuan)實施(shi)績效分配(pei)(pei)工(gong)(gong)資(zi)(zi)制(zhi)度(du)將逐步走向科學化(hua)(hua)、規范(fan)化(hua)(hua)。實行績效工(gong)(gong)資(zi)(zi)分配(pei)(pei)制(zhi)度(du)是(shi)今后醫(yi)院(yuan)全(quan)面(mian)可持(chi)續(xu)發展(zhan)(zhan)的(de)必經(jing)之(zhi)路(lu)。

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篇4

摘 要(yao) 國(guo)有(you)(you)醫(yi)院(yuan)績效(xiao)分(fen)配體系目前(qian)(qian)各(ge)有(you)(you)異同，存在散而亂的(de)局面，沒(mei)有(you)(you)一種科學(xue)規劃、方(fang)法統籌(chou)的(de)分(fen)配體系。特別是在當前(qian)(qian)以(yi)(yi)市場經濟為主體的(de)時代背景(jing)下，國(guo)有(you)(you)醫(yi)院(yuan)績效(xiao)分(fen)配機制如何更加完善，是當前(qian)(qian)提高(gao)醫(yi)院(yuan)分(fen)配機制的(de)重要(yao)策略，對此(ci)，筆(bi)者從國(guo)有(you)(you)醫(yi)院(yuan)現行績效(xiao)分(fen)配體系存在的(de)問題以(yi)(yi)及對策進行初探(tan)，以(yi)(yi)求績效(xiao)分(fen)配體系方(fang)法更完善、措施更明確、目標更科學(xue)。

關鍵詞 績效分配 問題及(ji)對策

開展工資績(ji)效分(fen)配(pei)體系是當(dang)前(qian)相當(dang)一部分(fen)國有(you)醫院(yuan)為了增強經濟(ji)效益(yi)和社會效益(yi)，提(ti)高廣大職工積極性而(er)使用的(de)(de)(de)(de)(de)一種合理分(fen)配(pei)醫院(yuan)內部資源的(de)(de)(de)(de)(de)方法。在眾(zhong)多的(de)(de)(de)(de)(de)醫院(yuan)中，實際的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效分(fen)配(pei)方法各不相同，差(cha)異很大，績(ji)效分(fen)配(pei)方案存在散而(er)亂的(de)(de)(de)(de)(de)局面，沒有(you)一種科學規(gui)劃、方法統籌的(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)配(pei)體系。特別是在當(dang)前(qian)以市場經濟(ji)為主(zhu)體的(de)(de)(de)(de)(de)時代背(bei)景下，國有(you)醫院(yuan)績(ji)效分(fen)配(pei)如(ru)何更加完(wan)善，本人擬談(tan)幾點意見。

一、國有(you)醫院績效(xiao)分(fen)配存在的問題

（一(yi)）績(ji)效(xiao)分(fen)配(pei)體系單一(yi)，缺乏科(ke)學(xue)的(de)核(he)算途(tu)徑(jing)。按(an)收(shou)入計(ji)提績(ji)效(xiao)工(gong)資發放(fang)額方法雖(sui)簡便，但(dan)卻無法計(ji)劃(hua)和控(kong)制(zhi)醫院(yuan)獎金發放(fang)額，無法控(kong)制(zhi)和降(jiang)低成本，且易造成主觀分(fen)配(pei)的(de)情況(kuang)，失(shi)去客觀公正性和科(ke)學(xue)性。按(an)收(shou)支結(jie)余(yu)計(ji)提績(ji)效(xiao)工(gong)資發放(fang)額可(ke)以從(cong)一(yi)定程度(du)上達到控(kong)制(zhi)成本，增(zeng)加效(xiao)益的(de)目的(de)，但(dan)由于(yu)收(shou)支結(jie)余(yu)反映的(de)是實際(ji)收(shou)益而不是效(xiao)益，結(jie)余(yu)的(de)增(zeng)長(chang)額亦不一(yi)定等于(yu)效(xiao)益增(zeng)長(chang)率(lv)高，脫離(li)了(le)效(xiao)益是獎金分(fen)配(pei)的(de)考核(he)標準要求。

（二）績效分(fen)配制度失衡，缺(que)乏有(you)效的(de)(de)管理(li)辦法。在(zai)一些醫(yi)院，“大鍋飯”現(xian)象(xiang)仍(reng)然(ran)存在(zai)，特別是未(wei)開展(zhan)(zhan)科室(shi)成(cheng)本核算(suan)的(de)(de)單位(wei)和基礎較差的(de)(de)醫(yi)院，由于(yu)一些考(kao)核指標在(zai)實際操(cao)作(zuo)中受一些局限因素(su)的(de)(de)影響，獎(jiang)(jiang)金仍(reng)然(ran)存在(zai)按職(zhi)工(gong)(gong)人(ren)頭平均分(fen)配現(xian)象(xiang)，甚(shen)至超額(e)完成(cheng)工(gong)(gong)作(zuo)量(liang)在(zai)資金分(fen)配方案中政策體現(xian)不明顯(xian)，導致有(you)些職(zhi)工(gong)(gong)上班閑(xian)卻有(you)獎(jiang)(jiang)金，超額(e)勞動的(de)(de)職(zhi)工(gong)(gong)資金未(wei)必多的(de)(de)現(xian)象(xiang)，挫傷了(le)職(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)積極性(xing)，阻礙了(le)醫(yi)院的(de)(de)發展(zhan)(zhan)。

（三）績(ji)效分(fen)配辦(ban)法過激，缺(que)乏(fa)合理(li)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)標(biao)準。一是在(zai)獎(jiang)(jiang)金的(de)(de)(de)分(fen)配問(wen)題上經濟指標(biao)考(kao)(kao)核(he)占考(kao)(kao)核(he)體系過重的(de)(de)(de)話，就變相(xiang)促(cu)使醫(yi)(yi)務人員給患者進行重復檢(jian)查(cha)、重復化驗、多開藥、開貴(gui)藥等方式增(zeng)加(jia)個(ge)人獎(jiang)(jiang)金量，加(jia)重了病患者的(de)(de)(de)經濟負擔。二是獎(jiang)(jiang)金是把“雙刃劍”，作(zuo)為(wei)一種重要的(de)(de)(de)激勵因素在(zai)醫(yi)(yi)院處于(yu)(yu)發展期時能起(qi)到(dao)一定的(de)(de)(de)促(cu)進良(liang)性循環作(zuo)用(yong)，而在(zai)醫(yi)(yi)院發展到(dao)一定層(ceng)次(ci)高度(du)時，經濟增(zeng)長(chang)不明顯，獎(jiang)(jiang)金的(de)(de)(de)增(zeng)長(chang)幅度(du)不高或(huo)下降時，而職工對于(yu)(yu)獎(jiang)(jiang)金的(de)(de)(de)期望(wang)并沒有減(jian)少時，相(xiang)反會認為(wei)醫(yi)(yi)院管理(li)層(ceng)分(fen)配不公，產(chan)(chan)生怠工情緒(xu)，問(wen)題隨之產(chan)(chan)生。

（四）績效(xiao)分配方(fang)案錯套，缺乏最終的(de)(de)激(ji)勵目標。獎(jiang)(jiang)金(jin)分配與醫務(wu)人(ren)員的(de)(de)總工資分割開(kai)來(lai)，特別是(shi)在工資改革之后(hou)，醫院(yuan)工資支出的(de)(de)增長(chang)速度遠遠大于醫院(yuan)業(ye)務(wu)收(shou)入(ru)的(de)(de)增長(chang)速度，獎(jiang)(jiang)金(jin)在工資改革之前作(zuo)為(wei)補償醫務(wu)人(ren)員收(shou)入(ru)的(de)(de)作(zuo)用減弱。應該(gai)把(ba)醫院(yuan)的(de)(de)工資與獎(jiang)(jiang)金(jin)一起(qi)統籌分配，才符合當前形勢的(de)(de)需要。

二、對國有醫院績效分配的幾點建議

（一）建(jian)立合(he)理(li)的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體(ti)系。首先要樹(shu)立正(zheng)確的(de)評(ping)估目(mu)標(biao)，短期效(xiao)(xiao)益和長遠發展并重。指標(biao)選擇則應注重未來取向與成(cheng)果取向，專注于(yu)員(yuan)工的(de)成(cheng)就與醫院(yuan)的(de)關鍵(jian)任務。在制訂評(ping)估指標(biao)時(shi)可(ke)以引進關鍵(jian)指標(biao)法。其次要引進全方位反(fan)饋(kui)評(ping)價(jia)體(ti)系。它充分體(ti)現公平、公正(zheng)、客觀的(de)原則，易于(yu)為(wei)評(ping)估者(zhe)所(suo)接受，同時(shi)也有助于(yu)被評(ping)估者(zhe)重視團隊協(xie)作關系，激(ji)勵整體(ti)進步(bu)。對于(yu)醫院(yuan)的(de)整體(ti)目(mu)標(biao)而言，可(ke)以及時(shi)獲(huo)得(de)信息，動態地管(guan)理(li)員(yuan)工的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，更好地調整組(zu)織的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)和績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)。

（二）采取有效的(de)(de)(de)分(fen)(fen)配制(zhi)度(du)(du)改(gai)革(ge)(ge)(ge)。為了(le)全面推進(jin)分(fen)(fen)配制(zhi)度(du)(du)改(gai)革(ge)(ge)(ge)，必(bi)須采取積極的(de)(de)(de)措(cuo)施：一是(shi)(shi)提(ti)高認識(shi)，增(zeng)強改(gai)革(ge)(ge)(ge)的(de)(de)(de)緊迫(po)感。隨著事業單(dan)位改(gai)革(ge)(ge)(ge)的(de)(de)(de)深(shen)入，特別是(shi)(shi)城鎮職工醫療(liao)保險、城鎮居民醫療(liao)保險、農村(cun)新(xin)農合制(zhi)度(du)(du)等方面的(de)(de)(de)改(gai)革(ge)(ge)(ge)的(de)(de)(de)成熟完善，迫(po)使衛(wei)生行政(zheng)(zheng)部門必(bi)須從戰略的(de)(de)(de)高度(du)(du)，推進(jin)醫療(liao)衛(wei)生單(dan)位的(de)(de)(de)各項(xiang)制(zhi)度(du)(du)改(gai)革(ge)(ge)(ge)。二是(shi)(shi)解放(fang)思想，實(shi)(shi)事求(qiu)是(shi)(shi)，因地制(zhi)宜地推進(jin)改(gai)革(ge)(ge)(ge)。如醫療(liao)衛(wei)生單(dan)位的(de)(de)(de)主要領導、高層(ceng)次特殊(shu)人才(cai)是(shi)(shi)否可試行年薪制(zhi)或特殊(shu)獎(jiang)勵。三是(shi)(shi)要集中精(jing)力(li)，加(jia)強指導，督(du)促落(luo)實(shi)(shi)。分(fen)(fen)配制(zhi)度(du)(du)改(gai)革(ge)(ge)(ge)涉及到國(guo)家(jia)、集體與(yu)個(ge)人利益的(de)(de)(de)分(fen)(fen)配，關(guan)系到醫療(liao)機構在(zai)社(she)會大(da)環境下內部機制(zhi)轉換的(de)(de)(de)成敗，政(zheng)(zheng)策性強，工作(zuo)量大(da)，必(bi)須集中精(jing)力(li)，加(jia)強指導，抓好各項(xiang)政(zheng)(zheng)策和措(cuo)施的(de)(de)(de)貫徹落(luo)實(shi)(shi)。

（三）引導(dao)以人(ren)(ren)為(wei)本(ben)的(de)(de)(de)激勵(li)機(ji)制。有效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)激勵(li)機(ji)制應(ying)(ying)該(gai)包括觀(guan)察(cha)與討論(lun)兩個步驟。首先要以親自(zi)觀(guan)察(cha)或報告、會(hui)議等來進行，討論(lun)則需(xu)要通(tong)過(guo)實際(ji)的(de)(de)(de)交談與溝通(tong)。在(zai)(zai)溝通(tong)的(de)(de)(de)過(guo)程中，管理者(zhe)與員(yuan)工(gong)應(ying)(ying)在(zai)(zai)一種相(xiang)互尊重(zhong)和(he)(he)相(xiang)互鼓勵(li)的(de)(de)(de)氛圍(wei)中，肯定(ding)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)有效(xiao)(xiao)業績(ji)，并和(he)(he)員(yuan)工(gong)一起就如何(he)解決這(zhe)個問(wen)題(ti)達成(cheng)共(gong)識。制訂具體的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)改(gai)善(shan)目標(biao)，確定(ding)檢查改(gai)善(shan)進度的(de)(de)(de)日期。在(zai)(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)激勵(li)機(ji)制執(zhi)行過(guo)程中，應(ying)(ying)把重(zhong)點放在(zai)(zai)行為(wei)上或結(jie)果(guo)上，避免對員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)個人(ren)(ren)價(jia)值提出疑問(wen)，盡量少(shao)批(pi)評(ping)，多指導(dao)，促進績(ji)效(xiao)(xiao)改(gai)進。

（四）制(zhi)定科(ke)學的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)目標。國有(you)(you)醫(yi)(yi)院在(zai)今后(hou)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)分配操(cao)作中，要(yao)修(xiu)訂好獎金(jin)分配的(de)(de)(de)考(kao)核(he)指(zhi)標，處(chu)理(li)(li)(li)好宏(hong)觀(guan)(guan)調(diao)控和微觀(guan)(guan)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)關系，政策在(zai)監(jian)督國有(you)(you)資(zi)(zi)(zi)產(chan)保(bao)值(zhi)增值(zhi)的(de)(de)(de)前提下(xia)，要(yao)放開(kai)醫(yi)(yi)療(liao)機(ji)構(gou)使(shi)用資(zi)(zi)(zi)金(jin)、投(tou)資(zi)(zi)(zi)策略、財產(chan)處(chu)置的(de)(de)(de)權力，使(shi)醫(yi)(yi)療(liao)機(ji)構(gou)管(guan)好用活資(zi)(zi)(zi)金(jin)，讓有(you)(you)限的(de)(de)(de)資(zi)(zi)(zi)源創造更多的(de)(de)(de)利(li)益，要(yao)按照企(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)辦法，保(bao)證醫(yi)(yi)療(liao)機(ji)構(gou)積累增長的(de)(de)(de)前提下(xia)，給(gei)醫(yi)(yi)療(liao)機(ji)構(gou)靈活的(de)(de)(de)資(zi)(zi)(zi)金(jin)分配使(shi)用權。要(yao)根(gen)據不同醫(yi)(yi)療(liao)機(ji)構(gou)的(de)(de)(de)特點制(zhi)定不同的(de)(de)(de)考(kao)核(he)標準(zhun)，使(shi)其更具有(you)(you)可操(cao)作性。

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篇5

關(guan)鍵詞：新(xin)醫改(gai)；醫院(yuan)；工資績效管(guan)理(li)

新醫(yi)(yi)改背景下(xia)，醫(yi)(yi)療體制改革不(bu)(bu)斷深入，醫(yi)(yi)療事業發(fa)展(zhan)規模(mo)不(bu)(bu)斷壯大，國務(wu)院(yuan)(yuan)也(ye)推(tui)出了《關于公立(li)醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)改革試點的(de)(de)指導意見》，要求建立(li)以公益性為核(he)(he)心的(de)(de)公立(li)醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)績(ji)效考(kao)核(he)(he)的(de)(de)管(guan)理(li)制度，因此(ci)，構建新型的(de)(de)績(ji)效工資(zi)考(kao)核(he)(he)制度，推(tui)進醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)向人性化、技術化和科學(xue)化的(de)(de)方向發(fa)展(zhan)，勢(shi)在必行。所以，不(bu)(bu)斷優化和完善績(ji)效工資(zi)制度，加(jia)強成本管(guan)理(li)，構建戰略績(ji)效考(kao)核(he)(he)評價體系，才能使醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)回(hui)歸公益，促進醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)科學(xue)、可(ke)持(chi)續發(fa)展(zhan)。

一、當(dang)前公立醫院工資分配現狀

現階段公立醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)通過(guo)按(an)級別進行(xing)(xing)工(gong)(gong)資(zi)分(fen)(fen)(fen)配(pei)，即基本(ben)(ben)工(gong)(gong)資(zi)和獎(jiang)金，其中副高(gao)職(zhi)(zhi)稱以上的(de)(de)醫(yi)(yi)(yi)療人員還可對(dui)(dui)掛號(hao)費提成(cheng)(cheng)。基本(ben)(ben)工(gong)(gong)資(zi)是執行(xing)(xing)我國統一(yi)標準和政策(ce)，根據相應(ying)的(de)(de)級別與(yu)職(zhi)(zhi)務(wu)來(lai)執行(xing)(xing)，獎(jiang)金則(ze)是醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)內部分(fen)(fen)(fen)配(pei)的(de)(de)薪酬，其分(fen)(fen)(fen)配(pei)方(fang)案由(you)各公立醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)自行(xing)(xing)制(zhi)定(ding)分(fen)(fen)(fen)配(pei)標準和差異性考(kao)核。雖然在獎(jiang)金分(fen)(fen)(fen)配(pei)上公立醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)提倡多(duo)勞多(duo)得，拉開(kai)檔次，但很多(duo)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)還是采(cai)取“大(da)鍋飯”的(de)(de)均分(fen)(fen)(fen)方(fang)式，即雖然各科(ke)(ke)(ke)(ke)室(shi)(shi)資(zi)金標準不(bu)(bu)同，但同一(yi)科(ke)(ke)(ke)(ke)室(shi)(shi)內往(wang)往(wang)按(an)照人頭(tou)平均分(fen)(fen)(fen)配(pei)。對(dui)(dui)于業務(wu)骨干、成(cheng)(cheng)績(ji)突出人員以及關鍵(jian)崗位人員雖有一(yi)定(ding)的(de)(de)傾斜，但總(zong)體傾斜力度較小(xiao)，所(suo)起到的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)作(zuo)用不(bu)(bu)明顯。此外，多(duo)數醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)在實際工(gong)(gong)作(zuo)中因(yin)資(zi)金短缺(que)、投入不(bu)(bu)足，且政府對(dui)(dui)公立醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)給予的(de)(de)財政支持有限，導致獎(jiang)金分(fen)(fen)(fen)配(pei)仍(reng)會(hui)過(guo)多(duo)的(de)(de)考(kao)慮科(ke)(ke)(ke)(ke)室(shi)(shi)的(de)(de)經(jing)濟(ji)效(xiao)益，造成(cheng)(cheng)一(yi)些重(zhong)要科(ke)(ke)(ke)(ke)室(shi)(shi)由(you)于經(jing)濟(ji)效(xiao)益等方(fang)面的(de)(de)原因(yin)沒有得到應(ying)有的(de)(de)重(zhong)視。正因(yin)為缺(que)乏科(ke)(ke)(ke)(ke)學(xue)有效(xiao)的(de)(de)分(fen)(fen)(fen)配(pei)和激(ji)(ji)勵(li)機制(zhi)，才(cai)會(hui)引發公立醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)資(zi)源(yuan)利用效(xiao)率低下，人才(cai)流失嚴重(zhong)、工(gong)(gong)作(zuo)積極(ji)性不(bu)(bu)高(gao)等諸多(duo)問(wen)(wen)題(ti)，因(yin)此，制(zhi)定(ding)科(ke)(ke)(ke)(ke)學(xue)有效(xiao)的(de)(de)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)管理等制(zhi)度，是當前(qian)公立醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)急需(xu)解決的(de)(de)重(zhong)要問(wen)(wen)題(ti)之一(yi)。[1]

二、公立醫院工(gong)資(zi)績(ji)效管理的(de)作用

公(gong)立(li)醫(yi)(yi)院(yuan)屬于(yu)(yu)事業單位，實(shi)(shi)行的(de)(de)是包含崗位基本(ben)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、薪(xin)級工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)和(he)(he)津(jin)貼(tie)補貼(tie)等四部分的(de)(de)崗位績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)制(zhi)度(du)，其(qi)中(zhong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)是按醫(yi)(yi)療人員的(de)(de)成績(ji)(ji)(ji)與(yu)貢獻進(jin)行發放，所謂的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)是為(wei)實(shi)(shi)現醫(yi)(yi)療人員績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)持續性提(ti)升，而采取的(de)(de)一(yi)種全員參與(yu)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計劃、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標提(ti)升等方(fang)面的(de)(de)規章制(zhi)度(du)。在公(gong)立(li)醫(yi)(yi)院(yuan)實(shi)(shi)行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)主(zhu)要(yao)作(zuo)(zuo)用在于(yu)(yu)一(yi)是有利(li)于(yu)(yu)提(ti)升工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)分配的(de)(de)科(ke)學性，體(ti)現多勞多得，按醫(yi)(yi)療人員自身的(de)(de)實(shi)(shi)際績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核成績(ji)(ji)(ji)作(zuo)(zuo)為(wei)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)評(ping)定的(de)(de)依(yi)據，激(ji)發員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)熱情(qing)。二是有利(li)于(yu)(yu)最大(da)效(xiao)(xiao)度(du)的(de)(de)激(ji)發員工(gong)(gong)潛能(neng)，促進(jin)醫(yi)(yi)院(yuan)創新工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)推進(jin)與(yu)開展，全面考核實(shi)(shi)行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)評(ping)定標準后的(de)(de)成效(xiao)(xiao)，發現日常工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)的(de)(de)問題和(he)(he)漏洞，不斷(duan)創新醫(yi)(yi)院(yuan)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)模式(shi)。三是有利(li)于(yu)(yu)促進(jin)醫(yi)(yi)院(yuan)經(jing)營(ying)活(huo)動(dong)中(zhong)的(de)(de)相互配合和(he)(he)協調，激(ji)勵各科(ke)室(shi)和(he)(he)各部門之(zhi)間的(de)(de)團(tuan)結合作(zuo)(zuo)，以爭取獲得最好的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考評(ping)成績(ji)(ji)(ji)。

三、公立醫院工資績效管理的創新方法和(he)策略

(一)績效考(kao)核(he)指(zhi)標設計精練化

績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的制(zhi)定(ding)既要明(ming)確考(kao)(kao)核(he)(he)(he)內(nei)容，對各個(ge)部分的考(kao)(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)精練化(hua)，又要科(ke)學合理(li)便(bian)于操作。績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)要由上到下，層層分解(jie)和(he)落(luo)實，并(bing)進行(xing)定(ding)期考(kao)(kao)核(he)(he)(he)和(he)互相監督，將整個(ge)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體系有機結合醫院(yuan)各科(ke)室(shi)、各崗(gang)位的績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)目標(biao)(biao)(biao)和(he)特點(dian)，公開、公正、客觀，盡可能量(liang)(liang)化(hua)以(yi)便(bian)于考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，對于部門效(xiao)益、病人滿意度、服務質量(liang)(liang)、醫療(liao)質量(liang)(liang)等(deng)較難量(liang)(liang)化(hua)的指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，可用人均(jun)貢(gong)獻率來替代。可先量(liang)(liang)化(hua)基醫療(liao)服務，醫院(yuan)的運行(xing)效(xiao)率可通過計(ji)算人均(jun)工作量(liang)(liang)來考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，以(yi)此來確定(ding)人均(jun)貢(gong)獻率。量(liang)(liang)化(hua)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，為績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)評定(ding)提供依(yi)據，細化(hua)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，可使績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)更全面。以(yi)充(chong)分發揮員(yuan)工的潛力，實現醫院(yuan)戰略目標(biao)(biao)(biao)。

(二)績效工資分配(pei)要突(tu)出重(zhong)點，兼顧一般

由于醫院各崗位、各科(ke)室的服務重(zhong)點、性(xing)質(zhi)、要求(qiu)、工(gong)作(zuo)(zuo)量和(he)專業都不(bu)相(xiang)同(tong)，所以(yi)(yi)，回報也有低有高，差別較大(da)，但在醫院總(zong)戰略(lve)目(mu)標的實(shi)(shi)現中(zhong)他們(men)都做(zuo)出(chu)了相(xiang)應的貢(gong)獻。因此，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)過程中(zhong)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資分配(pei)要以(yi)(yi)工(gong)作(zuo)(zuo)負荷強(qiang)弱、風(feng)險(xian)程度大(da)小、管理責任(ren)輕(qing)重(zhong)、技術(shu)含量高低和(he)實(shi)(shi)際貢(gong)獻多(duo)少為向導，依據(ju)工(gong)作(zuo)(zuo)實(shi)(shi)際、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理目(mu)標和(he)考核(he)(he)結果，向重(zhong)點崗位和(he)重(zhong)點科(ke)室傾斜，同(tong)時兼(jian)顧(gu)一般，使醫療(liao)工(gong)作(zuo)(zuo)員在考核(he)(he)中(zhong)實(shi)(shi)現自(zi)我(wo)價值，得到(dao)組織認可。在實(shi)(shi)施過程中(zhong)，相(xiang)關(guan)職能部(bu)門應隨(sui)著環境和(he)條件的變(bian)化(hua)，及時完善(shan)、優化(hua)和(he)補充績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)指標和(he)內容(rong)，使績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理更加(jia)科(ke)學(xue)規范(fan)，讓績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資分配(pei)真正(zheng)起到(dao)激人進取、獎勤罰(fa)懶的效(xiao)(xiao)果。

(三)優化和(he)完(wan)善績效(xiao)考(kao)核體(ti)系

公(gong)(gong)立醫(yi)院要(yao)依據自(zi)身(shen)的情(qing)況制(zhi)定(ding)科學的適用(yong)于新醫(yi)改要(yao)求(qiu)的績效考核(he)機制(zhi)和體系(xi)，建立以患(huan)者(zhe)滿意(yi)度、增(zeng)強(qiang)員工激勵作(zuo)用(yong)和醫(yi)院綜合(he)競爭(zheng)實為基礎的績效考核(he)評價體系(xi)，針對醫(yi)療(liao)服(fu)務質量進(jin)行(xing)評估，關注患(huan)者(zhe)的治療(liao)過程、效果和滿意(yi)度，并關注崗位(wei)之間的差異性(xing)，進(jin)行(xing)充分的崗位(wei)分析，對定(ding)崗定(ding)編進(jin)行(xing)針對性(xing)的合(he)理(li)(li)設(she)計，以崗位(wei)定(ding)薪(xin)酬(chou)為主，技能定(ding)薪(xin)酬(chou)為輔，合(he)理(li)(li)分配績效，構建完善的薪(xin)酬(chou)考核(he)機制(zhi)，實現績效考核(he)的激勵性(xing)、競爭(zheng)性(xing)和公(gong)(gong)平性(xing)。

四、小結

總之，科學、合(he)理(li)、完善的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)可有效(xiao)(xiao)挖(wa)掘醫(yi)院(yuan)人才潛(qian)力、增強醫(yi)院(yuan)凝聚力。隨著新醫(yi)改(gai)的(de)(de)(de)成熟和(he)不(bu)斷深入實施(shi)，公立(li)醫(yi)院(yuan)要強化其公益性的(de)(de)(de)特(te)點，制定科學合(he)理(li)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)和(he)評(ping)價方案，全方位促進成本管(guan)理(li)和(he)信(xin)息化建設，為績效(xiao)(xiao)考核提供基礎和(he)改(gai)進的(de)(de)(de)依據，更好的(de)(de)(de)實現(xian)醫(yi)院(yuan)發展戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)，不(bu)斷推進醫(yi)療衛(wei)生(sheng)事業的(de)(de)(de)健康發展。

參考文獻：

[1]方仁明.公立醫院績(ji)效(xiao)工資與(yu)績(ji)效(xiao)管理之探(tan)討[J].港澳經濟，2013(23).

篇6

 中(zhong)(zhong)(zhong)原(yuan)經濟區建(jian)設(she)上升到(dao)國家戰略，是我市(shi)(shi)(shi)經濟發(fa)展的大事，進一步完(wan)善謀劃本(ben)系統的項目(mu)(mu)(mu)建(jian)設(she)，做好xxx市(shi)(shi)(shi)中(zhong)(zhong)(zhong)醫(yi)院擴建(jian)項目(mu)(mu)(mu)、xxx市(shi)(shi)(shi)婦幼保(bao)健院擴建(jian)項目(mu)(mu)(mu)、xxx市(shi)(shi)(shi)第二人民(min)醫(yi)院擴建(jian)項目(mu)(mu)(mu)、xxx市(shi)(shi)(shi)精神醫(yi)院擴建(jian)項目(mu)(mu)(mu)、xxx市(shi)(shi)(shi)衛(wei)生信息化管理(li)系統、xxx市(shi)(shi)(shi)基層衛(wei)生服(fu)務建(jian)設(she)項目(mu)(mu)(mu)、xxx市(shi)(shi)(shi)新型(xing)農村合作醫(yi)療管理(li)辦公室建(jian)設(she)項目(mu)(mu)(mu)、xxx市(shi)(shi)(shi)疾病控制(zhi)中(zhong)(zhong)(zhong)心(xin)建(jian)設(she)項目(mu)(mu)(mu)、四(si)個xxx社區服(fu)務中(zhong)(zhong)(zhong)心(xin)建(jian)設(she)項目(mu)(mu)(mu)的規劃實施。

二(er)、加強(qiang)衛(wei)生機構財務隊伍(wu)建(jian)設

現有衛生醫療(liao)單位的(de)財(cai)務隊(dui)伍中普(pu)遍存在著(zhu)財(cai)務人員(yuan)(yuan)學歷(li)低、年齡老(lao)化的(de)問(wen)題，尤其是鄉鎮(zhen)衛生院的(de)財(cai)務人員(yuan)(yuan)，許多(duo)衛生院的(de)財(cai)務人員(yuan)(yuan)由于(yu)年齡原因連電腦都不會使用，根本無(wu)法適應現代財(cai)務工(gong)作的(de)要(yao)求，針對財(cai)務人員(yuan)(yuan)水平的(de)提高的(de)問(wen)題，應更(geng)多(duo)的(de)加強培訓、參觀學習及新鮮(xian)血(xue)液的(de)引進，才能有效的(de)提高財(cai)務人員(yuan)(yuan)的(de)素(su)質。

三、加(jia)大專項資金檢查(cha)力度

針對國債項目(mu)、公共衛生(sheng)專(zhuan)項資(zi)金、基本藥物補助等資(zi)金使(shi)用(yong)情況，加強(qiang)專(zhuan)項資(zi)金檢查(cha)(cha)督(du)導力度，實行專(zhuan)人負責、專(zhuan)賬(zhang)管(guan)理(li)、專(zhuan)項檢查(cha)(cha)，采取定(ding)(ding)期(qi)(qi)上報(bao)資(zi)金狀況、定(ding)(ding)期(qi)(qi)匯報(bao)項目(mu)進度、定(ding)(ding)期(qi)(qi)組(zu)織自查(cha)(cha)自糾的(de)管(guan)理(li)方式，確保專(zhuan)款專(zhuan)用(yong)，充分發(fa)揮資(zi)金最大使(shi)用(yong)效益，確保醫院的(de)穩(wen)定(ding)(ding)及醫改(gai)的(de)正(zheng)常運行。

四、強化(hua)國有(you)資(zi)產監管，搞好內(nei)涵建設，增強發展后勁(jing)規范鄉(xiang)鎮衛(wei)生(sheng)院財務管理工作

規范(fan)鄉(xiang)(xiang)(xiang)鎮衛(wei)(wei)生院財(cai)務(wu)管理，強化國有(you)資(zi)產(chan)監管，在XX年對各衛(wei)(wei)生單位(wei)原有(you)賬(zhang)面(mian)(mian)的固定資(zi)產(chan)進行(xing)一(yi)次全面(mian)(mian)的清查，將各單位(wei)已經報(bao)廢處理和(he)無法(fa)使用(yong)的資(zi)產(chan)及(ji)時清理，確實落實好各單位(wei)的資(zi)產(chan)情況。搞好內(nei)涵建設，增強發展后勁，推進鄉(xiang)(xiang)(xiang)鎮衛(wei)(wei)生院及(ji)村衛(wei)(wei)生室標(biao)準化建設，完善鄉(xiang)(xiang)(xiang)鎮衛(wei)(wei)生院財(cai)務(wu)集中管理工作。

五(wu)、樹立“過緊日子(zi)”的思想，科學(xue)合理安(an)排(pai)經費預算

健全(quan)規章制(zhi)度(du)，采取得力措(cuo)施(shi)，加大預算管理力度(du)，努力增收節(jie)支(zhi)，提倡厲行節(jie)約(yue)，反對鋪張浪費。按照集(ji)中財力辦大事(shi)的(de)原則，突出(chu)重(zhong)點，控制(zhi)一般性支(zhi)出(chu)，精打細算，克服花(hua)錢(qian)大手大腳現(xian)象(xiang)，創建節(jie)約(yue)型(xing)機關，確保“四項費用(yong)”：公車、會(hui)議(yi)、接待及(ji)辦公費用(yong)均(jun)比上(shang)年有所(suo)減少，下(xia)降幅度(du)均(jun)超5%以上(shang)。

六(liu)、制定科學(xue)合理的財務考核(he)方(fang)案，不斷完善經濟運行評價制度

定期分(fen)析(xi)各(ge)單位財務狀況，做到(dao)及時、準確、真實的(de)分(fen)析(xi)各(ge)單位經(jing)濟運行中存在(zai)的(de)的(de)問(wen)題(ti)，通過對(dui)資產負債、資金周轉、償債能力、資產利用率(lv)、收支增速比等一系列指(zhi)標的(de)分(fen)析(xi)講評，促進增收節支，改善收支結(jie)構，提(ti)高經(jing)濟效(xiao)益(yi)，完善管理水平(ping)起到(dao)積極的(de)推動作(zuo)用。

七、建(jian)立績效(xiao)考核分配制度

以(yi)醫療改(gai)革為(wei)契機，規(gui)范(fan)衛生(sheng)系統職工收入分(fen)(fen)配秩序(xu)。要單位(wei)(wei)進一步制(zhi)定(ding)切實(shi)可行的(de)(de)內部管理(li)(li)分(fen)(fen)配方案，提高(gao)分(fen)(fen)配方案的(de)(de)科學(xue)性(xing)和合(he)理(li)(li)性(xing)，使(shi)職工收入與崗位(wei)(wei)性(xing)質、技術含(han)量、風險程度(du)、服務(wu)態度(du)與服務(wu)質量等工作業(ye)績緊密掛鉤。績效工資分(fen)(fen)配要以(yi)年初(chu)制(zhi)定(ding)的(de)(de)單位(wei)(wei)目標管理(li)(li)分(fen)(fen)配方案為(wei)依據，注(zhu)重體現公平性(xing)、合(he)理(li)(li)性(xing)、競爭性(xing)、激(ji)勵性(xing)。

篇7

【摘要】

績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)在醫院經營(ying)管理中發揮了(le)重要作用，通過介(jie)紹績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)在當今公立醫院中的(de)一些基本做法(fa)，績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)執(zhi)行中存在的(de)問題；提出(chu)醫院在績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)等方面的(de)改進建議。

【關鍵詞】績效考核公立醫院應用(yong)探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yi)院財務制(zhi)度(du)》第(di)二章對績(ji)(ji)效考核提(ti)出了明確(que)要求。第(di)十六條(tiao)規(gui)定：主管部(bu)門(men)（或舉(ju)辦(ban)單位）應(ying)會同財政部(bu)門(men)制(zhi)定績(ji)(ji)效考核辦(ban)法，對醫(yi)院預算執行(xing)、成本控制(zhi)以及業務工作(zuo)等情況進行(xing)綜合(he)考核評價，并將(jiang)結果(guo)作(zuo)為(wei)決策和管理層進行(xing)綜合(he)考核、實施獎懲的重(zhong)要依據。?

1醫院開展績(ji)效管理的做法?

1.1考核(he)目的(de)。以(yi)“維護公(gong)益性、調(diao)動(dong)積(ji)極性、保障可持續性”的(de)新機制為(wei)核(he)心；按(an)編(bian)定崗(gang)，易崗(gang)易薪(xin)；按(an)照科(ke)室(shi)類別和服(fu)務數量(liang)、服(fu)務質量(liang)等方面確(que)定各科(ke)室(shi)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)總量(liang)；依據公(gong)開(kai)、公(gong)正、公(gong)平的(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)結果拉開(kai)分配(pei)檔次，體(ti)現優(you)績(ji)(ji)優(you)酬。?

1.2成(cheng)立(li)績效考(kao)核領(ling)(ling)導小組(zu)(zu)，負(fu)責(ze)方針政(zheng)策制(zhi)定和重大決策；領(ling)(ling)導層(ceng)面，由醫院院長掛帥、分(fen)管領(ling)(ling)導直接(jie)負(fu)責(ze)；實施層(ceng)面，成(cheng)立(li)由財務、人事、醫務、護理、紀檢、信息等(deng)職能部門(men)組(zu)(zu)成(cheng)的分(fen)配小組(zu)(zu)，負(fu)責(ze)方案起草、推進實施及考(kao)核。?

1.3考(kao)(kao)核(he)(he)原(yuan)(yuan)則： ①公益性原(yuan)(yuan)則。強化政府(fu)責任，堅持績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)與社會效(xiao)益、崗位(wei)職責、公正(zheng)(zheng)業績(ji)(ji)相掛鉤。②客觀公正(zheng)(zheng)原(yuan)(yuan)則。用事(shi)實(shi)講(jiang)話，所(suo)有的(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)評(ping)分(fen)(fen)都建立在事(shi)實(shi)的(de)(de)基礎(chu)上。③溝通(tong)的(de)(de)原(yuan)(yuan)則。主體(ti)和考(kao)(kao)核(he)(he)對象要充分(fen)(fen)溝通(tong)，結果才能公正(zheng)(zheng)、合理。④激勵原(yuan)(yuan)則。考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)結果對于各個崗位(wei)的(de)(de)人員體(ti)現出應有的(de)(de)價值，多(duo)(duo)勞多(duo)(duo)得，優績(ji)(ji)優酬??［1］?。?

1.4制(zhi)定內(nei)部考核(he)(he)方案(an)，根據(ju)管理人(ren)員(yuan)、專業技(ji)術(shu)人(ren)員(yuan)和工(gong)勤技(ji)能(neng)人(ren)員(yuan)的不同崗(gang)位，不同類別制(zhi)定相應的考核(he)(he)方案(an)及(ji)考核(he)(he)辦法，合理確定崗(gang)位系(xi)數(shu)及(ji)分值。考核(he)(he)方案(an)與實施細則須提交職代會(hui)(hui)或職工(gong)會(hui)(hui)議(yi)討論(lun)后(hou)，報主(zhu)管部門和財政局(ju)審批后(hou)執(zhi)行，確保方案(an)的科學性(xing)(xing)、合理性(xing)(xing)和可操作(zuo)性(xing)(xing)。?

1.5嚴格實施(shi)(shi)考(kao)核(he),制定(ding)量化考(kao)核(he)標準，按月考(kao)核(he)到(dao)人，對考(kao)核(he)不合格的，及時(shi)調整其崗位(wei)或予以辭(ci)聘、解聘。考(kao)核(he)按照公(gong)開、公(gong)正、公(gong)平(ping)的原則嚴肅工作紀律，認(ren)真組織實施(shi)(shi)。?

1.6簽訂聘任合(he)同,將崗(gang)位責任與聘用合(he)同掛(gua)鉤，做到(dao)人崗(gang)相適，薪隨崗(gang)變、職責分明。?

2績(ji)效考核過(guo)程中遇(yu)到的(de)問(wen)題?

影響績效考核(he)的原因，包括醫院(yuan)文化,價值觀(guan),管理者技術水平(ping)，績效考核(he)方案(an)設計的科學性，各級人員(yuan)的執(zhi)行力。?

2.1固定工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)所(suo)(suo)占比重較大(da),績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)所(suo)(suo)占比重較小，績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)流于形式(shi)。現(xian)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)分為(wei)(wei)基(ji)(ji)礎性(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)和獎勵(li)性(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)兩(liang)部分。基(ji)(ji)礎性(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)在績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)中所(suo)(suo)占比重為(wei)(wei)60%~70%，一般按(an)月發放(fang)；基(ji)(ji)本(ben)上屬于“大(da)鍋飯”性(xing)(xing)質。而獎勵(li)性(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)比例上僅占績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)總(zong)量的30%~40%。也(ye)就是說(shuo)，一個職工(gong)(gong)的全部收入(ru)中基(ji)(ji)本(ben)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、基(ji)(ji)礎性(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)是確定的，大(da)約(yue)占全部收入(ru)的80%以上，能夠起(qi)激勵(li)調節的獎勵(li)性(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)只(zhi)占20%不到。因此，從比例分配看，績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)很難(nan)體現(xian)多(duo)勞多(duo)得(de)和獎優(you)罰劣。?

2.2績效考(kao)核監督與考(kao)核流于(yu)(yu)形(xing)式。絕大多數(shu)基層醫療(liao)單(dan)(dan)位，由于(yu)(yu)眾所周知的(de)原因其(qi)內部(bu)(bu)管理制(zhi)度不太健全，即使(shi)有(you)些單(dan)(dan)位建立了(le)相關(guan)的(de)制(zhi)度和監督機構，事(shi)實(shi)上卻是可有(you)可無的(de)，沒有(you)嚴(yan)格(ge)去實(shi)施，也不能使(shi)其(qi)作用得(de)到有(you)效發揮，只是為了(le)應對上級部(bu)(bu)門檢(jian)查的(de)一種形(xing)式而已(yi)。?

 2.3科(ke)(ke)(ke)室(shi)之(zhi)間公平(ping)性難以把握，缺(que)乏對醫院各(ge)個科(ke)(ke)(ke)室(shi)、部(bu)門的分類(lei)考核，由于(yu)醫院內部(bu)崗位構成復(fu)雜，加之(zhi)不同類(lei)別的崗位人員(yuan)工作性質(zhi)、業務開(kai)展范(fan)圍(wei)、收入渠道不同而出現(xian)收入差(cha)距，出現(xian)臨床(chuang)科(ke)(ke)(ke)室(shi)豐衣足食，后勤(qin)醫輔科(ke)(ke)(ke)室(shi)捉(zhuo)襟見肘的現(xian)象，因此(ci)挫傷(shang)了員(yuan)工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室(shi)中對關鍵(jian)崗位和(he)突出貢獻(xian)的(de)人員傾斜力度不(bu)夠，在績效工資改(gai)革分配制度中，主要考慮完成程度，不(bu)重視對高端培養。?

2.5財政補助不(bu)足，醫(yi)院下達業務指(zhi)標(biao)，形成過度(du)治療現象。公立(li)醫(yi)院的宗旨(zhi)是高(gao)效(xiao)(xiao)的提(ti)供公益(yi)醫(yi)療服(fu)務，但是，在(zai)我國財政撥款僅(jin)占總收入(ru)(ru)的7%~8%，其余的必須靠醫(yi)院自己銷售藥品(pin)和增加檢查(cha)(cha)來實(shi)現。部分醫(yi)院為了(le)追求高(gao)效(xiao)(xiao)益(yi)，對科(ke)室和醫(yi)生下達硬性業務收入(ru)(ru)指(zhi)標(biao)，把指(zhi)標(biao)列入(ru)(ru)績(ji)效(xiao)(xiao)工資管(guan)理體系，使(shi)得(de)醫(yi)生為了(le)完成任務，而(er)過度(du)檢查(cha)(cha)、過度(du)治療、收受患者紅包和醫(yi)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yi)(yi)院(yuan)是(shi)一(yi)個特殊行業(ye)，社(she)會公益(yi)性是(shi)醫(yi)(yi)院(yuan)需要(yao)考慮的(de)(de)，但是(shi)，醫(yi)(yi)院(yuan)的(de)(de)醫(yi)(yi)療質量、患(huan)者(zhe)滿意(yi)度是(shi)沒有統一(yi)的(de)(de)考核標準的(de)(de)，每項服務(wu)指標難以確定合適的(de)(de)價值，就(jiu)難以用簡單(dan)的(de)(de)成本收入(ru)進行衡量。?

2.7沒有建立科學的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核指(zhi)標，主要(yao)包括：①許多崗位缺乏(fa)明確的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核標準(zhun)，缺乏(fa)針對(dui)性。②績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核指(zhi)標籠統，缺乏(fa)代表性，二級、三級指(zhi)標設(she)置模糊(hu)，未做到客(ke)觀量化。③工(gong)作績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核的(de)(de)隨意性太(tai)強、不(bu)(bu)客(ke)觀，容易(yi)引(yin)發(fa)人情考(kao)(kao)核或領導意志容易(yi)產生不(bu)(bu)公正的(de)(de)結果。 ④缺乏(fa)有效(xiao)(xiao)的(de)(de)反饋(kui)與溝(gou)通。⑤績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核結果對(dui)工(gong)作的(de)(de)觸動力度不(bu)(bu)大，未能產生顯著的(de)(de)效(xiao)(xiao)果。⑥員工(gong)對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資缺少認識，往往對(dui)自己的(de)(de)工(gong)資構成不(bu)(bu)明所(suo)以，對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核的(de)(de)項(xiang)目業務也不(bu)(bu)清楚。⑦其它部門相互間(jian)配合(he)力度不(bu)(bu)足(zu)。?

3完善績效(xiao)考核的對策與建(jian)議(yi)?

3.1實行按勞分配，經濟效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)與社會效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)并重(zhong)。制定質量及成本控制考(kao)(kao)(kao)核(he)的多(duo)種(zhong)獎(jiang)金計算辦法的分配體(ti)系。一(yi)是科(ke)室(shi)內(nei)部工(gong)作質量和工(gong)作效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)的各種(zhong)考(kao)(kao)(kao)核(he)；二是管理科(ke)室(shi)對各科(ke)室(shi)生產要素的考(kao)(kao)(kao)核(he)；三(san)是醫院(yuan)績效(xiao)(xiao)領導小組及以上(shang)部門的各種(zhong)考(kao)(kao)(kao)核(he)；四是績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)與定崗(gang)定編評聘(pin)相結合。?

3.2實行院(yuan)科(ke)(ke)兩(liang)級(ji)負責制(zhi)。強(qiang)化科(ke)(ke)室(shi)績效(xiao)二次分配(pei)(pei)(pei)制(zhi)度。堅決(jue)貫(guan)徹“小(xiao)醫院(yuan)，大(da)科(ke)(ke)室(shi)”的(de)(de)管理理念。醫院(yuan)發(fa)展的(de)(de)核心(xin)是做(zuo)強(qiang)做(zuo)大(da)科(ke)(ke)室(shi)尤其(qi)是臨床(chuang)科(ke)(ke)室(shi)的(de)(de)作用。突出科(ke)(ke)主(zhu)任作用，科(ke)(ke)主(zhu)任負責科(ke)(ke)內績效(xiao)分配(pei)(pei)(pei)。在績效(xiao)分配(pei)(pei)(pei)上，傾(qing)向于合理有效(xiao)收(shou)入的(de)(de)增加(jia)、傾(qing)向于工作量增加(jia)、傾(qing)向于新技(ji)術、新項目開展等方面。?

3.3嚴格(ge)績效工資總(zong)(zong)額管(guan)理。醫(yi)院(yuan)績效工資的(de)增長應小于醫(yi)院(yuan)總(zong)(zong)體經濟效益增長的(de)比例。根據(ju)核算，確定(ding)績效工資分配(pei)總(zong)(zong)額，重點落實(shi)特殊崗(gang)位(wei)、優秀(xiu)人(ren)才(cai)的(de)傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術、尊重人(ren)才(cai)的(de)氛圍。?

3.4建(jian)立預算執行績效(xiao)考(kao)評(ping)(ping)制度，嚴格(ge)績效(xiao)考(kao)評(ping)(ping)。醫(yi)院審計處(chu)采(cai)取全面審計與(yu)(yu)抽樣審計相(xiang)結(jie)合，定期審計與(yu)(yu)隨機(ji)審計相(xiang)結(jie)合等方式，組織(zhi)預算審計，維護預算管理(li)(li)的(de)嚴肅(su)性。成立預算管理(li)(li)委員會，定期對預算執行情況進行績效(xiao)考(kao)評(ping)(ping)，考(kao)核(he)結(jie)果作為改(gai)進內部管理(li)(li)，財務考(kao)核(he)以(yi)及預算執行負責人(ren)的(de)重要績效(xiao)考(kao)評(ping)(ping)依據(ju)。?

3.5績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)配(pei)有(you)(you)效(xiao)(xiao)聯動(dong)。每(mei)月初各職能部(bu)門成立(li)考(kao)核(he)(he)小組，對上月科室(shi)(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評分(fen)(fen)，由(you)專門科室(shi)(shi)匯(hui)總(zong)，就(jiu)存在(zai)的(de)問題與扣(kou)分(fen)(fen)項目(mu)及(ji)時與相關(guan)部(bu)門及(ji)科室(shi)(shi)溝通反饋(kui)，并負責受理(li)與被(bei)考(kao)核(he)(he)科室(shi)(shi)提(ti)出的(de)疑問和申訴。匯(hui)總(zong)后的(de)結果經領導(dao)簽字后由(you)財務處核(he)(he)算(suan)辦按績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)結果兌(dui)(dui)現獎(jiang)懲(cheng)。各科室(shi)(shi)應(ying)得(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資總(zong)額與每(mei)月績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)評價結果緊(jin)密掛(gua)鉤，對不(bu)合格者與優秀者均(jun)有(you)(you)相應(ying)的(de)獎(jiang)懲(cheng)兌(dui)(dui)現機制??［4］?。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)重點體(ti)現在(zai)科室(shi)(shi)工(gong)作(zuo)質量、工(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)益上；核(he)(he)算(suan)分(fen)(fen)配(pei)方案重點體(ti)現在(zai)員(yuan)工(gong)德、能、勤、績(ji)(ji)(ji)四個方面；多重評價結果從不(bu)同角(jiao)度影響科室(shi)(shi)整體(ti)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)配(pei)水平，使之形(xing)成績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)、核(he)(he)算(suan)分(fen)(fen)配(pei)有(you)(you)效(xiao)(xiao)聯動(dong)如同建立(li)了兩條并行軌道，使得(de)醫院向著高(gao)效(xiao)(xiao)率、可持續發展(zhan)方向前行。?

3.6重(zhong)視績(ji)效(xiao)(xiao)考核作用。相當多的醫院經營(ying)管理(li)者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很(hen)濃厚(hou)，認識不(bu)到(dao)競(jing)爭當中存在(zai)的威(wei)脅與機(ji)會，加上這(zhe)些管理(li)者大部分出身于臨床(chuang)或醫技一線(xian)，他們片面關注(zhu)醫療(liao)質量、重(zhong)視醫療(liao)技術改進，缺乏行業概念，不(bu)能(neng)將(jiang)醫院放在(zai)市場發展(zhan)當中進行動態績(ji)效(xiao)(xiao)考核。反(fan)之，如在(zai)醫院發展(zhan)中，只(zhi)強調經濟利益而忽視醫院救死扶(fu)傷(shang)的本職責任(ren)，開(kai)大處方、吃拿回扣、中飽(bao)私囊等(deng)，只(zhi)能(neng)造成社會效(xiao)(xiao)益極差的惡果??［5］?。因此，績(ji)效(xiao)(xiao)考核要統籌(chou)兼顧經濟效(xiao)(xiao)益與社會效(xiao)(xiao)益并重(zhong)的原則，實施者要對這(zhe)種現象(xiang)加大考核的力度(du)，以達到(dao)盡(jin)量消除不(bu)良現象(xiang)的發生。?

3.7建立更(geng)為合理(li)的(de)(de)激勵(li)約束機(ji)制(zhi)，鼓(gu)勵(li)創新。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)改(gai)(gai)革(ge)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)要(yao)真正建立起(qi)充滿生機(ji)和(he)活力的(de)(de)激勵(li)機(ji)制(zhi)和(he)運行(xing)(xing)機(ji)制(zhi)。既(ji)要(yao)防止過度醫(yi)(yi)療(liao)，又要(yao)保(bao)證工(gong)(gong)(gong)作效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)。關(guan)鍵要(yao)在堅持(chi)公益(yi)性和(he)調(diao)(diao)動積(ji)極性之間(jian)找到平衡(heng)點。改(gai)(gai)革(ge)涉及群(qun)眾(zhong)的(de)(de)切(qie)身利益(yi)，改(gai)(gai)革(ge)也要(yao)依(yi)靠群(qun)眾(zhong)的(de)(de)創新智慧。比如，可(ke)以突破或(huo)調(diao)(diao)整(zheng)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)總(zong)量(liang)限定的(de)(de)現行(xing)(xing)政策，在核(he)定績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)總(zong)量(liang)不(bu)變(bian)的(de)(de)前提下(xia)，允(yun)許基層醫(yi)(yi)療(liao)衛生單(dan)(dan)位(wei)可(ke)在核(he)定醫(yi)(yi)護(hu)人員工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)總(zong)額不(bu)變(bian)的(de)(de)基礎上，實行(xing)(xing)“倒三七開”，即30%工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)是(shi)固定的(de)(de)，70%用來(lai)考(kao)核(he)，多勞多得，優(you)績(ji)(ji)優(you)酬，以此(ci)來(lai)調(diao)(diao)動醫(yi)(yi)務(wu)(wu)人員的(de)(de)積(ji)極性。又如，應(ying)鼓(gu)勵(li)基層醫(yi)(yi)療(liao)單(dan)(dan)位(wei)拓展業(ye)務(wu)(wu)，收(shou)支(zhi)結余部(bu)分(fen)50%用于(yu)單(dan)(dan)位(wei)事業(ye)發展，50%給職工(gong)(gong)(gong)增加績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)總(zong)量(liang)。這部(bu)分(fen)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)分(fen)配，要(yao)處(chu)理(li)好公平與(yu)(yu)效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)的(de)(de)關(guan)系(xi)，堅持(chi)公平、公正、公開、綜合考(kao)核(he)評價(jia)，積(ji)極探索不(bu)直接(jie)與(yu)(yu)藥品收(shou)入、醫(yi)(yi)療(liao)設(she)備檢查收(shou)入掛(gua)鉤的(de)(de)綜合考(kao)核(he)辦法，切(qie)斷業(ye)務(wu)(wu)收(shou)入與(yu)(yu)醫(yi)(yi)務(wu)(wu)人員收(shou)入的(de)(de)聯系(xi)。鼓(gu)勵(li)基層單(dan)(dan)位(wei)創新，進行(xing)(xing)更(geng)多的(de)(de)改(gai)(gai)革(ge)實踐，使改(gai)(gai)革(ge)更(geng)加科(ke)學，更(geng)有成效(xiao)(xiao)(xiao)。?

3.8加(jia)強(qiang)對(dui)績效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)政策的(de)(de)(de)研究，使其更加(jia)完善、規范。主(zhu)要(yao)部門要(yao)深入基(ji)層(ceng)，對(dui)績效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)實(shi)施(shi)過程中存在的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)要(yao)進行調查(cha)研究，掌握真實(shi)情(qing)況和(he)第一(yi)手資(zi)料，對(dui)于出現的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)劃(hua)分不同的(de)(de)(de)類型(xing)，凡在國家政策允許的(de)(de)(de)范圍內可(ke)以調整的(de)(de)(de)實(shi)事(shi)求是進行調整。對(dui)暫時不能(neng)(neng)解決的(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)積(ji)極向(xiang)上反映。要(yao)進一(yi)步(bu)進行頂層(ceng)設(she)計，既(ji)(ji)要(yao)考慮(lv)“公(gong)平”，也要(yao)考慮(lv)“效(xiao)益”，特別要(yao)克服“干與不干一(yi)個(ge)樣(yang)”、“干多干少一(yi)個(ge)樣(yang)”的(de)(de)(de)弊端。要(yao)積(ji)極探索合理的(de)(de)(de)激勵制(zhi)(zhi)約(yue)機制(zhi)(zhi)，既(ji)(ji)要(yao)防止過度(du)醫療，又(you)要(yao)保(bao)證工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率；既(ji)(ji)要(yao)保(bao)證醫務人員收入水平有所提高(gao)，又(you)要(yao)保(bao)證群(qun)眾(zhong)醫療負擔不增加(jia)。用科學合理的(de)(de)(de)制(zhi)(zhi)度(du)設(she)計，盡(jin)可(ke)能(neng)(neng)保(bao)護各(ge)方利益，實(shi)現利益和(he)效(xiao)能(neng)(neng)的(de)(de)(de)最大化。?

醫(yi)(yi)院(yuan)績效(xiao)(xiao)考核是一個復雜的系(xi)統(tong)工程。目(mu)前(qian)，還沒有(you)形成一個非(fei)常完善的績效(xiao)(xiao)考核體系(xi)，需要我們的管理者、各部門人員作進一步(bu)的深入探討。只(zhi)有(you)建立(li)一個客觀公正的績效(xiao)(xiao)考核體系(xi)，才能(neng)極大調動從業人員的積(ji)極性，也才能(neng)增強醫(yi)(yi)院(yuan)的競爭力，促進醫(yi)(yi)院(yuan)社會效(xiao)(xiao)益與(yu)經濟(ji)效(xiao)(xiao)益不斷提高，從而(er)保(bao)證醫(yi)(yi)院(yuan)的可持續發展。

參考文獻?

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［3］饒麗萍，張玉韓.基層醫療衛生服務機構績(ji)效(xiao)工資(zi)分配(pei)存在(zai)的問題與(yu)對策［J］.人力資(zi)源管理，2012（7）：122.?

篇8

關鍵詞：績效管理(li) 公立醫院 應用(yong) 績效改(gai)革

一、醫院簡介

H省(sheng)人民(min)(min)(min)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)前身(shen)是(shi)中華基(ji)督教內地(di)(di)會1904年(nian)(nian)(nian)(nian)創辦的“K福音(yin)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)”，1950年(nian)(nian)(nian)(nian)更名(ming)為“H省(sheng)人民(min)(min)(min)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)”，1955年(nian)(nian)(nian)(nian)隨省(sheng)政府遷址Z市，2010年(nian)(nian)(nian)(nian)增名(ming)“Z大學人民(min)(min)(min)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)”，2012年(nian)(nian)(nian)(nian)被(bei)確定為“部省(sheng)共(gong)建”醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)。院(yuan)(yuan)本(ben)部占(zhan)地(di)(di)140畝，開放(fang)床(chuang)位3900張(zhang)(zhang)，ICU床(chuang)位249張(zhang)(zhang)；年(nian)(nian)(nian)(nian)門(men)急診(zhen)量300萬(wan)人次(ci)，年(nian)(nian)(nian)(nian)出院(yuan)(yuan)17萬(wan)人次(ci)，年(nian)(nian)(nian)(nian)手術例(li)數9萬(wan)余(yu)例(li)。在(zai)建的H省(sheng)心(xin)血(xue)(xue)管(guan)病(bing)(bing)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)（即(ji)F心(xin)血(xue)(xue)管(guan)病(bing)(bing)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)、國家心(xin)血(xue)(xue)管(guan)病(bing)(bing)中心(xin)H分中心(xin)）占(zhan)地(di)(di)面積(ji)250.08畝，規(gui)劃(hua)床(chuang)位1000張(zhang)(zhang)；H省(sheng)立眼科(ke)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)規(gui)劃(hua)床(chuang)位210張(zhang)(zhang)。

醫院擁有心血管(guan)內科(ke)(ke)(ke)、心血管(guan)外科(ke)(ke)(ke)、內分(fen)泌(mi)科(ke)(ke)(ke)、臨(lin)(lin)床護理、呼吸內科(ke)(ke)(ke)、神經內科(ke)(ke)(ke)、眼科(ke)(ke)(ke)、腎病科(ke)(ke)(ke)、感染科(ke)(ke)(ke)、急診科(ke)(ke)(ke)、醫學(xue)影(ying)像科(ke)(ke)(ke)等(deng)國家臨(lin)(lin)床重點(dian)專科(ke)(ke)(ke)建設項目11個，H省臨(lin)(lin)床重點(dian)學(xue)科(ke)(ke)(ke)18個，院士工(gong)作站5個，國家級培訓中心17個，H省質控、診療與研(yan)究中心42個。

二、績效(xiao)管(guan)理(li)改(gai)革介紹

（一）以工作(zuo)量為(wei)基礎(chu)

為(wei)(wei)了解決以收支為(wei)(wei)導向的傳統獎金分配(pei)模式(shi)，杜絕醫(yi)務人員獎金與收入掛(gua)鉤，同時激勵員工工作積極(ji)性，H省人民(min)醫(yi)院從(cong)2012年(nian)起(qi)開始(shi)實行以工作量為(wei)(wei)基礎的績效分配(pei)管理方(fang)案(an)。

1.RBRVS理論概(gai)述

“以資源(yuan)投入為(wei)基礎的(de)相對價值(zhi)比率（RBRVS，Resource Based Relative Value Scale）”理(li)論，是(shi)(shi)一個為(wei)醫(yi)(yi)(yi)務(wu)(wu)人員勞(lao)務(wu)(wu)價值(zhi)單獨定(ding)價的(de)世界公(gong)認的(de)科學系統，能夠公(gong)正地評(ping)估(gu)醫(yi)(yi)(yi)師執(zhi)行每個診療(liao)項(xiang)(xiang)目的(de)付(fu)出及(ji)(ji)相應的(de)勞(lao)務(wu)(wu)報(bao)酬。RBRVS是(shi)(shi)根據服務(wu)(wu)的(de)相對成(cheng)(cheng)本(ben)進(jin)行分級的(de)，一是(shi)(shi)醫(yi)(yi)(yi)生的(de)工(gong)(gong)作(zuo)量即所需的(de)技巧及(ji)(ji)強(qiang)(qiang)度，例(li)如工(gong)(gong)作(zuo)時(shi)間和(he)(he)勞(lao)動強(qiang)(qiang)度、臨床判斷(duan)、技術技能及(ji)(ji)體力(li)消耗(hao)等；二是(shi)(shi)醫(yi)(yi)(yi)療(liao)項(xiang)(xiang)目所需的(de)成(cheng)(cheng)本(ben)例(li)如水電、房租和(he)(he)人力(li)成(cheng)(cheng)本(ben)等；三是(shi)(shi)開(kai)業成(cheng)(cheng)本(ben)或(huo)者責任成(cheng)(cheng)本(ben)即可(ke)能產生的(de)醫(yi)(yi)(yi)療(liao)事故(gu)及(ji)(ji)醫(yi)(yi)(yi)師的(de)醫(yi)(yi)(yi)療(liao)事故(gu)責任保險。對比不(bu)同服務(wu)(wu)間的(de)成(cheng)(cheng)本(ben)水平，確(que)定(ding)醫(yi)(yi)(yi)務(wu)(wu)人員的(de)工(gong)(gong)作(zuo)量和(he)(he)績(ji)效(xiao)水平。

在(zai)筆(bi)者所在(zai)醫院的(de)測(ce)算過(guo)程(cheng)中，成本主要基(ji)于能夠量化的(de)各項(xiang)指標進(jin)行(xing)測(ce)算，可以(yi)采取(qu)以(yi)下(xia)途徑。

（1）專(zhuan)家咨詢。筆者所在(zai)醫院精心成立績效專(zhuan)家小(xiao)組，不僅聘請國內知(zhi)名專(zhuan)家、院內著名教授及資深(shen)護理人員，對臨床(chuang)專(zhuan)業進行分級(ji)，而(er)且將全院的(de)醫護執行項目(mu)(mu)進行總(zong)體(ti)篩選評價，以確定最(zui)終計入績效核算的(de)服務項目(mu)(mu)。

（2）技術方(fang)法。采用了“定量估”的(de)方(fang)法，用相(xiang)對尺度，來對某項服務的(de)工作量進行評分(fen)，同時評分(fen)人可(ke)根據他們的(de)看(kan)法對某項服務打分(fen)。

2.績(ji)效工作量的計(ji)量

醫(yi)師親(qin)自(zi)參與(yu)的(de)(de)(de)有收(shou)費代(dai)碼的(de)(de)(de)診療(liao)操(cao)作(zuo)項(xiang)目(mu)，直接(jie)按項(xiang)目(mu)對應(ying)RBRVS的(de)(de)(de)分(fen)值(zhi)。醫(yi)師親(qin)自(zi)操(cao)作(zuo)的(de)(de)(de)沒有診療(liao)代(dai)碼的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，如(ru)(ru)病歷(li)書寫等，使(shi)用(yong)服務量作(zuo)為評(ping)價(jia)依(yi)據(ju)(ju)。服務量之(zhi)間宜建立(li)函(han)數(shu)(shu)關(guan)系(xi)，通過這個函(han)數(shu)(shu)關(guan)系(xi)，激勵醫(yi)生提高效率(lv)(lv)，縮短平均住院日、調整病種結(jie)(jie)構和手術率(lv)(lv)。特(te)(te)(te)殊(shu)項(xiang)目(mu)，可以客觀評(ping)價(jia)醫(yi)師勞動(dong)強度的(de)(de)(de)，特(te)(te)(te)殊(shu)處(chu)理后納入工(gong)作(zuo)量評(ping)價(jia)。醫(yi)師參與(yu)檢查結(jie)(jie)果研判的(de)(de)(de)項(xiang)目(mu)，需要依(yi)據(ju)(ju)科(ke)室特(te)(te)(te)點、醫(yi)保政(zheng)策調整參數(shu)(shu)，給(gei)予不同的(de)(de)(de)結(jie)(jie)果值(zhi)。如(ru)(ru)果DRGs數(shu)(shu)據(ju)(ju)完備，可以使(shi)用(yong)CMI因(yin)素評(ping)價(jia)（詳見圖1、圖2）。

筆者(zhe)所在醫院將(jiang)與醫生直(zhi)接相關的(de)(de)執行(xing)項(xiang)(xiang)目(mu)、護理項(xiang)(xiang)目(mu)進行(xing)一一評價。以RBRVS理論為基礎，根據國家的(de)(de)手術分級標準(zhun)以及(ji)診(zhen)(zhen)療(liao)項(xiang)(xiang)目(mu)技術難度(du)(du)、風險程度(du)(du)和(he)勞動(dong)強度(du)(du)等綜(zong)合因素(su)，對(dui)醫務人員從事診(zhen)(zhen)療(liao)活(huo)動(dong)的(de)(de)操作項(xiang)(xiang)目(mu)進行(xing)賦值(zhi)。賦值(zhi)的(de)(de)原(yuan)則為向急危(wei)重癥、新(xin)項(xiang)(xiang)目(mu)、新(xin)技術給(gei)予傾斜；常(chang)見(jian)病、多發(fa)病或(huo)限制性病種(zhong)降(jiang)低點(dian)(dian)(dian)數(shu)，向支(zhi)持鼓勵(li)發(fa)展的(de)(de)病種(zhong)傾斜，相應提高點(dian)(dian)(dian)數(shu)；調低設備類、資源類診(zhen)(zhen)療(liao)項(xiang)(xiang)目(mu)點(dian)(dian)(dian)數(shu)，勞動(dong)強度(du)(du)高、技術及(ji)風險高的(de)(de)診(zhen)(zhen)療(liao)項(xiang)(xiang)目(mu)的(de)(de)點(dian)(dian)(dian)數(shu)相對(dui)較高；藥品、可收費(fei)材(cai)料不計算工作量點(dian)(dian)(dian)數(shu)（見(jian)表(biao)1、表(biao)2）。

3.績效單價測(ce)算與確(que)定

（1）測算原則。確(que)(que)定全院(yuan)(yuan)獎金預算總(zong)量，根據醫院(yuan)(yuan)確(que)(que)定的(de)醫、護、技群體的(de)分配權(quan)重再進(jin)行合(he)理(li)拆分。

（2）測(ce)算過程。測(ce)算績效單價相對更為復雜，主要有數據收集、初步分析、建(jian)模(mo)測(ce)算、分析模(mo)型和反復測(ce)算五項內容。

為確保歷(li)(li)史(shi)數(shu)(shu)(shu)據的(de)完整性和準確性，筆(bi)者所在(zai)醫(yi)院收集(ji)了24個(ge)月(yue)的(de)歷(li)(li)史(shi)數(shu)(shu)(shu)據，包括(kuo)診療項目數(shu)(shu)(shu)據庫、自評的(de)績效(xiao)項目點(dian)數(shu)(shu)(shu)（見(jian)表3），各科在(zai)崗人數(shu)(shu)(shu)及(ji)平(ping)均在(zai)崗人數(shu)(shu)(shu)，歷(li)(li)史(shi)成本以及(ji)可(ke)控成本數(shu)(shu)(shu)據，內部定性分級數(shu)(shu)(shu)據。梳理、分析收集(ji)后的(de)歷(li)(li)史(shi)數(shu)(shu)(shu)據，發(fa)現異常(chang)值(zhi)，并剔除這(zhe)些明顯的(de)錯誤數(shu)(shu)(shu)據，保證準確性。

（3）建模測(ce)算(suan)(suan)。用測(ce)算(suan)(suan)的(de)歷史數據建立(li)模型，運用回歸測(ce)算(suan)(suan)的(de)方(fang)法，進(jin)一(yi)步分(fen)(fen)析數據是(shi)否準確和口徑(jing)是(shi)否統一(yi)。找出波動(dong)明顯的(de)科室并查找原因，確認其數據是(shi)否與實際(ji)業務吻(wen)合（分(fen)(fen)析業務量、工作強度、主要項(xiang)目的(de)風險等因素，是(shi)否與新方(fang)案的(de)設計目標一(yi)致），測(ce)算(suan)(suan)結果是(shi)否滿足(zu)約束條件。

（二(er)）關鍵績(ji)效(xiao)指標考核(he)

關(guan)鍵(jian)績效指(zhi)標(biao)KPI主要(yao)從四個維度對醫(yi)(yi)、護(hu)、技、管進行考核(he)(he)。其(qi)中臨床醫(yi)(yi)生設11個二(er)(er)級(ji)考核(he)(he)指(zhi)標(biao)，護(hu)理設8個二(er)(er)級(ji)考核(he)(he)指(zhi)標(biao)，醫(yi)(yi)技科室設8個二(er)(er)級(ji)考核(he)(he)指(zhi)標(biao)（詳見表(biao)4-表(biao)6）。

（三）分類管理

依據(ju)醫(yi)生、護理(li)(li)、醫(yi)技(ji)、管理(li)(li)不(bu)同崗(gang)位的績效薪酬體系，根據(ju)他們在醫(yi)療服務(wu)過程中的價(jia)值(zhi)、責任、貢獻(xian)(xian)，其職業成長周期(qi)、價(jia)值(zhi)貢獻(xian)(xian)以及市場(chang)化薪酬水平等方(fang)面，合理(li)(li)確定不(bu)同類別(bie)崗(gang)位的分(fen)配(pei)級差或分(fen)配(pei)權(quan)重；統籌考慮工(gong)作量、技(ji)術難度、服務(wu)質(zhi)量、學(xue)科建設、臨床帶教等多(duo)種因素進行(xing)二次分(fen)配(pei)。

1.醫生

（1）一級分配

醫生績效獎金=∑工作量點數(shu)×點單價×KPI考評%

其中醫(yi)生工(gong)作量=醫(yi)生執行(xing)項目點數(shu)(shu)+出院人次點數(shu)(shu)/手術臺(tai)次點數(shu)(shu)

手(shou)術(shu)(shu)臺(tai)(tai)次(ci)(ci)和出(chu)(chu)院人次(ci)(ci)點數(shu)的計量(liang)：手(shou)術(shu)(shu)臺(tai)(tai)次(ci)(ci)計入外科醫生(sheng)工作(zuo)量(liang)，按照外科手(shou)術(shu)(shu)分級難度(du)、風險系(xi)數(shu)確(que)定手(shou)術(shu)(shu)臺(tai)(tai)次(ci)(ci)點數(shu)；出(chu)(chu)院人次(ci)(ci)作(zuo)為內科醫生(sheng)工作(zuo)量(liang)，根(gen)據不同專業病種(zhong)平均住院日、以(yi)及(ji)DRGs評價系(xi)統中(zhong)CMI值等(deng)綜合(he)因素確(que)定出(chu)(chu)院人次(ci)(ci)的點數(shu)（見(jian)表7）。

醫(yi)生(sheng)總項目(mu)執行點數：5489.75+1099.73=6589.48

醫生手術臺次點(dian)數：37臺×35.356=1308.172

肝膽(dan)外科某病區(qu)醫師組績效獎金=∑工(gong)作量點數(shu)×點單價XKPI及綜合考評%=（6589.48+1308.172）×9.8808×98%=76474.42元

因此該科(ke)室某月的醫生總(zong)績效(xiao)獎(jiang)金額為(wei)76474.42元。

（2）二級分配

醫生的(de)二級(ji)分配采用科主任負責制(zhi)下的(de)二次(ci)分配模式。

科(ke)主(zhu)任擁有10%的獎金分(fen)(fen)配(pei)(pei)權，可自主(zhu)分(fen)(fen)配(pei)(pei)，主(zhu)要用于教學(xue)、分(fen)(fen)級診療、科(ke)研及學(xue)科(ke)建設等(deng)。總住院醫師(shi)、質(zhi)控員、教學(xue)秘書等(deng)管理(li)崗位可按(an)其承擔工作量(liang)由(you)科(ke)主(zhu)任自主(zhu)確(que)定。余下90%須按(an)醫師(shi)組績效(xiao)核算結果進(jin)行分(fen)(fen)配(pei)(pei)，三級醫師(shi)組內各級醫生(sheng)按(an)系數(shu)進(jin)行分(fen)(fen)配(pei)(pei)。三級醫師(shi)、二(er)級醫師(shi)、一級醫師(shi)分(fen)(fen)配(pei)(pei)系數(shu)為(wei)2：1.6：1.4，科(ke)主(zhu)任管理(li)績效(xiao)系數(shu)為(wei)0.4，副主(zhu)任管理(li)績效(xiao)系數(shu)為(wei)0.2。

2.護理

傳統的(de)(de)(de)(de)(de)護(hu)理(li)績(ji)效是將(jiang)醫生(sheng)與(yu)護(hu)理(li)捆綁式(shi)一起核算(suan)，嚴重(zhong)影響了護(hu)理(li)人員工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)主動(dong)性(xing)和積極性(xing)，制約護(hu)理(li)團隊的(de)(de)(de)(de)(de)發展(zhan)。同(tong)時，護(hu)理(li)人員也不能真正了解到其真實的(de)(de)(de)(de)(de)工作(zuo)量(liang)(liang)。H省(sheng)人民醫院采用(yong)了與(yu)醫生(sheng)核算(suan)模(mo)(mo)式(shi)相同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)核算(suan)方式(shi)即以(yi)工作(zuo)量(liang)(liang)為核心的(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)配模(mo)(mo)式(shi)，建(jian)立具有(you)筆(bi)者所(suo)在醫院特色的(de)(de)(de)(de)(de)基于(yu)勞動(dong)價值的(de)(de)(de)(de)(de)護(hu)理(li)績(ji)效分(fen)配方案。

（1）一級分配

護(hu)理績(ji)效獎金=（項目(mu)點數(shu)+出(chu)院人次點數(shu)）×點單價(jia)×KPI考核

護(hu)(hu)(hu)理(li)(li)單(dan)元(yuan)的點單(dan)價不同(tong)(tong)于醫(yi)生的點單(dan)價的測算方(fang)法，護(hu)(hu)(hu)理(li)(li)電(dian)單(dan)價與(yu)護(hu)(hu)(hu)理(li)(li)分級(ji)直接掛鉤，依據同(tong)(tong)一類(lei)別(bie)護(hu)(hu)(hu)理(li)(li)單(dan)元(yuan)績效(xiao)點值(zhi)相同(tong)(tong)，不同(tong)(tong)類(lei)別(bie)護(hu)(hu)(hu)理(li)(li)單(dan)元(yuan)績效(xiao)點值(zhi)不同(tong)(tong)，類(lei)別(bie)高的護(hu)(hu)(hu)理(li)(li)單(dan)元(yuan)績效(xiao)點值(zhi)越高。

護理(li)(li)單(dan)元分(fen)(fen)級(ji)。全院護理(li)(li)單(dan)元包括臨床(chuang)病區、門診診區、醫技(ji)(ji)科室共(gong)計132個核算(suan)單(dan)元，凡設有護理(li)(li)崗(gang)位的科室，全部(bu)納(na)入分(fen)(fen)類范(fan)圍。根據客觀數據和主(zhu)觀評(ping)價(jia)以及所占(zhan)權重將護理(li)(li)單(dan)元劃分(fen)(fen)為三類六(liu)級(ji)。工作量(liang)大且技(ji)(ji)術(shu)難(nan)度(du)與風險程(cheng)度(du)高的科室，護理(li)(li)分(fen)(fen)級(ji)就高；工作量(liang)少且技(ji)(ji)術(shu)難(nan)度(du)及風險程(cheng)度(du)低(di)的科室護理(li)(li)分(fen)(fen)級(ji)就相對較低(di)（見表8）。

在確定護(hu)(hu)理分級(ji)后(hou)，根據(ju)同一(yi)護(hu)(hu)理分級(ji)同一(yi)點(dian)(dian)單價的原則進行測(ce)算，并最終制(zhi)定出護(hu)(hu)理點(dian)(dian)單價（見表9）。

（2）二級分配

筆者(zhe)所在醫院績效核算到護理單(dan)元后(hou)，其按護理人員的崗位(wei)、工作量(liang)、服務質(zhi)量(liang)和患者(zhe)滿意(yi)度(du)進行二次分配。

個(ge)人(ren)(ren)績效獎(jiang)金=護理單元(yuan)實際獎(jiang)金總(zong)額(e)×護理人(ren)(ren)員(yuan)個(ge)人(ren)(ren)績效得分/科(ke)室所有護理人(ren)(ren)員(yuan)個(ge)人(ren)(ren)績效總(zong)得分夜班獎(jiang)勵總(zong)額(e)滿意度(du)(du)考核獎(jiang)勵金額(e)護理工作質量、患者(zhe)滿意度(du)(du)考核扣(kou)款

護(hu)理(li)人(ren)員個(ge)(ge)人(ren)績效(xiao)得(de)分(fen)與護(hu)理(li)人(ren)員的(de)(de)崗位(wei)、每月班(ban)次、年(nian)資(zi)系(xi)數(shu)密切(qie)相(xiang)關(guan)。崗位(wei)責任(ren)大，班(ban)次任(ren)務重，崗位(wei)績效(xiao)得(de)分(fen)高(gao)；同(tong)一崗位(wei)班(ban)次，年(nian)資(zi)、職稱越(yue)高(gao)，個(ge)(ge)人(ren)年(nian)資(zi)系(xi)數(shu)高(gao)，其績效(xiao)得(de)分(fen)越(yue)高(gao)。年(nian)資(zi)系(xi)數(shu)的(de)(de)確定是根據(ju)護(hu)理(li)人(ren)員工作年(nian)限、職稱區分(fen)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)護(hu)理(li)層(ceng)級，不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)護(hu)理(li)層(ceng)級對應不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)年(nian)資(zi)系(xi)數(shu)。

班(ban)次(ci)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)。在(zai)護(hu)理二次(ci)分(fen)(fen)配的(de)(de)過程(cheng)中，增加對(dui)班(ban)次(ci)的(de)(de)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)，如夜班(ban)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)：按照科室分(fen)(fen)類定(ding)(ding)額發放夜班(ban)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)，根據(ju)夜班(ban)工作強度和風險(xian)程(cheng)度分(fen)(fen)為三類六級(ji)(ji)(ji)。連班(ban)每(mei)班(ban)次(ci)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)0.05分(fen)(fen)，法定(ding)(ding)節假日(ri)每(mei)班(ban)次(ci)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)0.3分(fen)(fen)，周(zhou)日(ri)每(mei)班(ban)次(ci)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)0.1分(fen)(fen)。在(zai)有夜班(ban)崗位(wei)的(de)(de)科室，年(nian)(nian)(nian)齡50歲(sui)(sui)以下(xia)的(de)(de)護(hu)士：N0-N2級(ji)(ji)(ji)護(hu)士每(mei)年(nian)(nian)(nian)完(wan)成夜班(ban)數(shu)不(bu)低于60個(ge)；N3級(ji)(ji)(ji)護(hu)士每(mei)年(nian)(nian)(nian)完(wan)成夜班(ban)數(shu)不(bu)低于40個(ge)；N4A級(ji)(ji)(ji)護(hu)士（45歲(sui)(sui)以下(xia)）每(mei)年(nian)(nian)(nian)完(wan)成夜班(ban)數(shu)不(bu)低于24個(ge)；N4A級(ji)(ji)(ji)護(hu)士（45-49歲(sui)(sui)）和N4B級(ji)(ji)(ji)每(mei)年(nian)(nian)(nian)完(wan)成夜班(ban)數(shu)不(bu)低于12個(ge)。當年(nian)(nian)(nian)未完(wan)成規定(ding)(ding)夜班(ban)者，取消個(ge)人年(nian)(nian)(nian)度評先u優及職稱(cheng)晉升(sheng)資(zi)格，次(ci)年(nian)(nian)(nian)層(ceng)級(ji)(ji)(ji)低聘一年(nian)(nian)(nian)。

護士(shi)長(chang)作為護理(li)垂直管理(li)的(de)關鍵人員起著舉足輕重(zhong)的(de)作用，激(ji)勵她們發揮主觀能動性，創新護理(li)管理(li)工(gong)作也是本次(ci)績(ji)效改革的(de)一(yi)個重(zhong)點。按照護士(shi)長(chang)管理(li)年(nian)資(zi)、管理(li)崗位、護理(li)質量、工(gong)作滿(man)意(yi)度、指令性任務完(wan)成(cheng)情(qing)況等。全院各級護士(shi)長(chang)績(ji)效獎金由護理(li)部(bu)負責(ze)考核(he)，結果上報核(he)算辦統一(yi)發放。

3.醫技

績(ji)效(xiao)獎(jiang)金=（50%工作量績(ji)效(xiao)+50%運營(ying)績(ji)效(xiao)）×KPI考評(ping)%

工(gong)(gong)作量(liang)績(ji)(ji)效主(zhu)要指的(de)是醫技(ji)的(de)執行項目，同樣(yang)根據(ju)相(xiang)對(dui)價值(zhi)比率(lv)RBRVS原理進行內部(bu)定價。運(yun)營績(ji)(ji)效是指科室刨(bao)去成本(ben)(ben)后科室結余與費(fei)(fei)(fei)率(lv)的(de)乘積。納入(ru)績(ji)(ji)效考核的(de)成本(ben)(ben)有折(zhe)舊是按醫院會計制度(du)提取的(de)固定資產折(zhe)舊和(he)科室發生(sheng)維修費(fei)(fei)(fei)；材料(liao)包括(kuo)從各類倉庫領取的(de)衛(wei)生(sheng)材料(liao)、低值(zhi)易耗品(pin)、其他材料(liao)費(fei)(fei)(fei)；可控成本(ben)(ben)包括(kuo)工(gong)(gong)資、水電(dian)費(fei)(fei)(fei)、差(cha)旅(lv)費(fei)(fei)(fei)、學(xue)費(fei)(fei)(fei)版面費(fei)(fei)(fei)、消毒藥(yao)品(pin)、保潔費(fei)(fei)(fei)、洗滌費(fei)(fei)(fei)、消毒診療包、加班餐費(fei)(fei)(fei)。

4.管理

職(zhi)能(neng)部門(men)無法(fa)(fa)準確地用量化(hua)指(zhi)標(biao)衡量其績效，因(yin)為(wei)這些(xie)部門(men)相對于(yu)臨(lin)床來(lai)(lai)講屬于(yu)醫療單(dan)位的“軟(ruan)實力”部門(men)，它(ta)無法(fa)(fa)像臨(lin)床科室(shi)那樣通過(guo)治愈(yu)病人數以(yi)及(ji)(ji)手(shou)術人次(ci)、以(yi)及(ji)(ji)門(men)診人次(ci)等可以(yi)衡量計算的指(zhi)標(biao)來(lai)(lai)進行確定(ding)(ding)其工作(zuo)量從而進行績效分(fen)配。因(yin)此，管理(li)科室(shi)采用系數制的分(fen)配方式即(ji)按照(zhao)不同分(fen)類(lei)制定(ding)(ding)類(lei)別(bie)系數。管理(li)科室(shi)按照(zhao)其職(zhi)能(neng)分(fen)為(wei)：管理(li)類(lei)、技術類(lei)、服(fu)務類(lei)三大類(lei)。

績效(xiao)獎金(jin)=臨床科室平均獎×科室系(xi)數×KPI考(kao)核

KPI考核主(zhu)要有三大方(fang)面(mian)：一是執行(xing)力（45分）包(bao)括工作例會(hui)(hui)按(an)時到(dao)會(hui)(hui)率(lv)(lv)(lv)(lv)、工作計(ji)劃和績(ji)效(xiao)月報按(an)時提(ti)交率(lv)(lv)(lv)(lv)、主(zhu)要工作任(ren)務數量和質量完成情況、批(pi)辦(ban)事項完成時效(xiao)、督辦(ban)事項完成時效(xiao)、“結對子”工作，共六個(ge)(ge)方(fang)面(mian)。二(er)是綜合評(ping)價（35分）包(bao)括院領導評(ping)價、職(zhi)能部門(men)評(ping)價、臨床醫技部門(men)評(ping)價、本(ben)處室(shi)工作人(ren)員評(ping)價，共四個(ge)(ge)方(fang)面(mian)。三是處室(shi)管理（20分）包(bao)括廉潔自律(lv)合格率(lv)(lv)(lv)(lv)、勞動紀律(lv)達標率(lv)(lv)(lv)(lv)、履職(zhi)及人(ren)員定期培訓教育(yu)情況。

三、績效管理改革取得的成(cheng)效

（一）醫院運營(ying)情況

H省人民(min)醫院(yuan)基于(yu)勞動(dong)價值的(de)(de)績效(xiao)分配(pei)制度(du)改(gai)革經過四年(nian)多探索(suo)與(yu)實踐，基本建(jian)立(li)起(qi)科學(xue)的(de)(de)薪(xin)酬分配(pei)體系(xi)，反映了(le)醫學(xue)發展規律(lv)，體現(xian)了(le)醫療(liao)行業的(de)(de)特點，凸顯(xian)了(le)公立(li)醫院(yuan)的(de)(de)公益屬性，適(shi)應并促進了(le)大型(xing)綜(zong)合(he)醫院(yuan)由常見病、多發病向疑難(nan)急(ji)危(wei)重癥的(de)(de)轉型(xing)和內涵發展模(mo)式的(de)(de)轉變(bian)。

核心業務持(chi)續增(zeng)長：門急診人(ren)次(ci)由2012年(nian)(nian)的240萬(wan)人(ren)次(ci)增(zeng)長至2015年(nian)(nian)300萬(wan)人(ren)次(ci)，增(zeng)幅25%；出院人(ren)數由12.8萬(wan)人(ren)次(ci)增(zeng)長至17.7萬(wan)人(ren)次(ci)，增(zeng)幅38%；手(shou)術量由5.8萬(wan)例增(zeng)長至9萬(wan)例，增(zeng)幅55%。

（二）職工滿意度

基于(yu)工作量核算的(de)薪(xin)酬(chou)分配(pei)方案(an)在經歷近四年多的(de)運行和(he)改進后(hou)，患者(zhe)的(de)滿(man)意度(du)明顯(xian)提(ti)高，同時更得到(dao)了醫(yi)務人員的(de)認可。衛(wei)生部醫(yi)院(yuan)管理研究所(suo)對(dui)全國112所(suo)優質護(hu)(hu)理服(fu)務重點聯系醫(yi)院(yuan)護(hu)(hu)士滿(man)意度(du)調查結(jie)果顯(xian)示，筆者(zhe)所(suo)在醫(yi)院(yuan)各項排名名列前茅。

（三）醫療質(zhi)量的評(ping)價

建立基于勞(lao)動(dong)價值(zhi)的績效(xiao)分配制(zhi)(zhi)度，其激勵向工作量大、質量控制(zhi)(zhi)好、運(yun)行效(xiao)率高(gao)、資源消耗合(he)理、服務滿意度高(gao)等方面傾斜，實現了醫(yi)院(yuan)(yuan)醫(yi)、教、研協調發展和各項指(zhi)標(biao)良(liang)性運(yun)行，醫(yi)院(yuan)(yuan)收(shou)治病(bing)(bing)種技(ji)術(shu)難度持(chi)續提高(gao)，t療質量與安全持(chi)續提升(sheng)，H省(sheng)20家綜合(he)醫(yi)院(yuan)(yuan)運(yun)行績效(xiao)評(ping)價，H省(sheng)人民(min)醫(yi)院(yuan)(yuan)收(shou)治患者(zhe)技(ji)術(shu)難度（CMI，病(bing)(bing)例組合(he)指(zhi)數(shu)）最高(gao)，CMI值(zhi)達到1.379，中低風險病(bing)(bing)例組死(si)亡(wang)率最低，控制(zhi)(zhi)在0.07以內(nei)。

四、結論

目前國內各級各類醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)積極探索新的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)分配(pei)改革方(fang)案，尚無公(gong)認簡單有效(xiao)(xiao)的(de)改革措施(shi)。本(ben)(ben)課題研究建立一(yi)種(zhong)以工作量和工作負荷為(wei)基礎，保持公(gong)立醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)公(gong)益(yi)性(xing)為(wei)導(dao)(dao)向、充(chong)分調動(dong)醫(yi)務人(ren)員積極性(xing)為(wei)目標、滿(man)足(zu)醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)發展需(xu)要的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)分配(pei)方(fang)案。筆者所在醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)作為(wei)國內大型的(de)綜(zong)合醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)，此方(fang)案成(cheng)功實施(shi)，得到(dao)業內同行的(de)認可，近年來，國內有80多(duo)家醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)500余(yu)人(ren)次來院(yuan)(yuan)(yuan)參(can)觀(guan)學習(xi)，并有多(duo)家醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)借(jie)鑒筆者所在醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)做法對(dui)本(ben)(ben)單位實施(shi)了績(ji)效(xiao)(xiao)改革，因此醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)績(ji)效(xiao)(xiao)改革方(fang)案對(dui)國內大型綜(zong)合醫(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)具有普(pu)遍(bian)的(de)適(shi)用性(xing)和指導(dao)(dao)性(xing)。

參考文獻：

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篇9

關鍵詞(ci) 同工同酬(chou) 創新管理(li)

中圖分類號：G6472. 文獻標識碼：A

隨著醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)規模的(de)(de)擴大，業(ye)(ye)務量的(de)(de)持(chi)續攀升，每年事(shi)(shi)業(ye)(ye)編(bian)制增加的(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)技術人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)名額(e)遠遠不(bu)(bu)能滿足臨(lin)床(chuang)醫(yi)(yi)療服(fu)務的(de)(de)需求，于是(shi)濟寧(ning)市(shi)第一人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)民(min)醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)從2007年開始嘗試(shi)自(zi)主招聘人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，來(lai)緩解臨(lin)床(chuang)專(zhuan)業(ye)(ye)技術人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)和后勤服(fu)務人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)相對(dui)不(bu)(bu)足的(de)(de)矛盾。人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)(shi)是(shi)社會主義市(shi)場(chang)經(jing)濟條(tiao)件下(xia)產生的(de)(de)一種新(xin)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)(shi)管(guan)理機制，是(shi)用人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)單(dan)位為(wei)逐步適應市(shi)場(chang)經(jing)濟需要(yao)而對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)(shi)管(guan)理制度所做的(de)(de)改革和創新(xin)。在這(zhe)種機制下(xia)，我(wo)院(yuan)(yuan)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)供(gong)養途徑大致分為(wei)事(shi)(shi)業(ye)(ye)編(bian)制人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)與人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)。事(shi)(shi)業(ye)(ye)編(bian)制人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)根據國家(jia)工資待遇規定對(dui)其兌(dui)現(xian)待遇福利(li)；人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)經(jing)費由我(wo)院(yuan)(yuan)自(zi)籌解決。在這(zhe)種情況下(xia)，很(hen)容易出現(xian)同工不(bu)(bu)同酬現(xian)象。然而人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)在各(ge)自(zi)不(bu)(bu)同的(de)(de)崗位上辛苦(ku)工作(zuo)，盡(jin)職盡(jin)責，他們(men)為(wei)醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)的(de)(de)建設(she)，付出了(le)艱苦(ku)和努力(li)，也發揮了(le)很(hen)大的(de)(de)作(zuo)用。目前，我(wo)院(yuan)(yuan)工作(zuo)在一線(xian)的(de)(de)醫(yi)(yi)務人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)中，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)(shi)專(zhuan)業(ye)(ye)技術人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)數基本與事(shi)(shi)業(ye)(ye)單(dan)位編(bian)制人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)數基本持(chi)平，尤其是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)(shi)護理專(zhuan)業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)更(geng)是(shi)在工作(zuo)崗位上起(qi)到(dao)了(le)骨干、生力(li)軍的(de)(de)作(zuo)用。具體做法是(shi)：

一(yi)、形(xing)成專門制度，保障待遇落實

同(tong)工(gong)不同(tong)酬(chou)作為一(yi)種不合理(li)(li)的(de)(de)分(fen)配制度，根本原因在于用人(ren)(ren)(ren)(ren)上(shang)實行身份管(guan)理(li)(li)，而不是崗位(wei)管(guan)理(li)(li)。因此(ci)，我院(yuan)(yuan)意(yi)識(shi)到要(yao)實現(xian)同(tong)工(gong)同(tong)酬(chou)，必須改革現(xian)有的(de)(de)身份管(guan)理(li)(li)體制，逐(zhu)步(bu)以(yi)崗位(wei)管(guan)理(li)(li)體制代替(ti)身份管(guan)理(li)(li)體制。為保(bao)護人(ren)(ren)(ren)(ren)事人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)切身利益，我們在人(ren)(ren)(ren)(ren)事人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)前期經驗(yan)探索的(de)(de)基礎(chu)上(shang)，將一(yi)些(xie)管(guan)理(li)(li)經驗(yan)整理(li)(li)規范，出臺了(le)《濟(ji)寧(ning)市(shi)第一(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)民(min)醫(yi)院(yuan)(yuan)編制外聘用人(ren)(ren)(ren)(ren)事人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)暫行辦法》、《濟(ji)寧(ning)市(shi)第一(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)民(min)醫(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)事人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)工(gong)資福(fu)利待遇規定(ding)》。

二、同工同酬(chou)、待遇到位(wei)

同(tong)(tong)(tong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)同(tong)(tong)(tong)酬必須具備三個條件：一是(shi)(shi)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)(dong)者的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)崗(gang)位(wei)、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)相同(tong)(tong)(tong)；二是(shi)(shi)相同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)崗(gang)位(wei)上付(fu)出與(yu)別(bie)人(ren)(ren)(ren)(ren)同(tong)(tong)(tong)樣的(de)(de)(de)(de)(de)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)(dong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)；三是(shi)(shi)同(tong)(tong)(tong)樣的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)取(qu)得(de)相同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)業(ye)績(ji)。因此首先我(wo)(wo)們(men)明(ming)確(que)(que)規(gui)定(ding)(ding)人(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)基本工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)標(biao)準根據(ju)學歷不(bu)同(tong)(tong)(tong)、級別(bie)不(bu)同(tong)(tong)(tong)參照(zhao)(zhao)在編人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)情況及醫院發(fa)展狀(zhuang)況不(bu)定(ding)(ding)期(qi)(qi)調(diao)(diao)整(zheng)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)待(dai)遇，并(bing)且每年的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)調(diao)(diao)整(zheng)，參照(zhao)(zhao)在編同(tong)(tong)(tong)資(zi)歷人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)增加(jia)薪(xin)級工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)辦法(fa)執行；其次我(wo)(wo)院績(ji)效(xiao)分(fen)(fen)(fen)配方(fang)案的(de)(de)(de)(de)(de)基本原則(ze)是(shi)(shi)堅持按(an)勞(lao)分(fen)(fen)(fen)配為主(zhu)任，多(duo)種分(fen)(fen)(fen)配方(fang)式并(bing)存的(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)(fen)(fen)配制(zhi)度(du)(du)，體現勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)(dong)、技術、風險、質量(liang)、管(guan)(guan)理等(deng)價值。也就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)說我(wo)(wo)們(men)實(shi)(shi)行的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)分(fen)(fen)(fen)配制(zhi)度(du)(du)是(shi)(shi)建立在考(kao)核(he)崗(gang)位(wei)職(zhi)責、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)業(ye)績(ji)、實(shi)(shi)際貢獻與(yu)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)創新等(deng)因素的(de)(de)(de)(de)(de)獎(jiang)勵性(xing)(xing)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)，其強調(diao)(diao)是(shi)(shi)以崗(gang)定(ding)(ding)薪(xin)、崗(gang)變薪(xin)變、淡(dan)化(hua)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)身份的(de)(de)(de)(de)(de)準則(ze)。我(wo)(wo)院規(gui)定(ding)(ding)人(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)見習(xi)期(qi)(qi)滿(man)考(kao)核(he)合(he)格后(hou)獎(jiang)勵性(xing)(xing)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)按(an)同(tong)(tong)(tong)科室同(tong)(tong)(tong)級別(bie)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)全(quan)額發(fa)放。這就(jiu)(jiu)充分(fen)(fen)(fen)說明(ming)了在我(wo)(wo)們(men)醫院只要勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)(dong)者在相同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)上提(ti)供相同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)(dong)數量(liang)和(he)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)(dong)質量(liang)，醫院就(jiu)(jiu)給予同(tong)(tong)(tong)等(deng)的(de)(de)(de)(de)(de)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)(dong)報酬，確(que)(que)保實(shi)(shi)現分(fen)(fen)(fen)配的(de)(de)(de)(de)(de)公平性(xing)(xing)。再次人(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)見習(xi)期(qi)(qi)滿(man)，我(wo)(wo)院按(an)照(zhao)(zhao)國家規(gui)定(ding)(ding)繳納“五險一金”即養老、失業(ye)、生(sheng)育、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)傷、醫療(liao)保險和(he)住房公積(ji)金，切(qie)實(shi)(shi)解(jie)決(jue)了他們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)后(hou)顧之(zhi)憂。我(wo)(wo)院加(jia)強人(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)管(guan)(guan)理、規(gui)范工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)管(guan)(guan)理和(he)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)待(dai)遇管(guan)(guan)理等(deng)，使人(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)明(ming)確(que)(que)自己的(de)(de)(de)(de)(de)努(nu)力方(fang)向和(he)前進目標(biao)，在制(zhi)度(du)(du)上為調(diao)(diao)動(dong)(dong)(dong)(dong)(dong)其工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積(ji)極(ji)性(xing)(xing)提(ti)供了保障(zhang)。

三、開(kai)展深入細致的思想教育工(gong)作

首(shou)先是(shi)加強(qiang)崗前培(pei)訓，與在編(bian)職工(gong)一(yi)樣(yang)進(jin)行為期一(yi)周的(de)(de)(de)崗前培(pei)訓，系統(tong)學習和(he)掌握醫院的(de)(de)(de)歷(li)史、文化、醫德醫風、職業道德等，學習相(xiang)關的(de)(de)(de)法律(lv)法規，開展基(ji)本技能培(pei)訓。其次，營造平(ping)等和(he)諧的(de)(de)(de)工(gong)作氛圍，如動員全體符合條件的(de)(de)(de)職工(gong)參(can)加各(ge)種各(ge)樣(yang)的(de)(de)(de)團體活動或比賽。第(di)三，在我們(men)(men)人(ren)事人(ren)員管理的(de)(de)(de)前期，我院定期組織召(zhao)開人(ren)事人(ren)員沙(sha)龍，傾聽(ting)他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)心(xin)聲，了解其工(gong)作學習情況，征求他(ta)們(men)(men)對醫院和(he)科室工(gong)作的(de)(de)(de)意(yi)見(jian)建(jian)議，從(cong)而提高他(ta)們(men)(men)的(de)(de)(de)主人(ren)翁意(yi)識和(he)集(ji)(ji)體歸屬感，使他(ta)們(men)(men)在被尊(zun)重中增長和(he)強(qiang)化集(ji)(ji)體意(yi)識。

四(si)、健全職稱評聘制(zhi)度

我院(yuan)對人(ren)(ren)事人(ren)(ren)員(yuan)在(zai)(zai)職稱(cheng)晉升、聘任(ren)方面(mian)已逐步(bu)向在(zai)(zai)編專(zhuan)業技術(shu)人(ren)(ren)員(yuan)靠攏。醫院(yuan)對首次對取得中(zhong)級資格的人(ren)(ren)事專(zhuan)業技術(shu)人(ren)(ren)員(yuan)按照醫院(yuan)聘任(ren)條(tiao)件(jian)及(ji)考核予(yu)以聘任(ren)中(zhong)級職稱(cheng)，并兌(dui)現與同等條(tiao)件(jian)在(zai)(zai)編人(ren)(ren)員(yuan)的工資福利待遇。

五、突破身(shen)份限(xian)制，人事人員參與(yu)中層干部競聘

醫院在中(zhong)層(ceng)干部競(jing)聘中(zhong)，突破在編與編外的(de)(de)界限，目前(qian)我院臨(lin)床科(ke)主任(ren)、護(hu)士長(chang)都(dou)有(you)我們人(ren)(ren)事(shi)(shi)人(ren)(ren)員的(de)(de)身影，從而進(jin)一步激發了(le)人(ren)(ren)事(shi)(shi)人(ren)(ren)員努(nu)力(li)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)積極性(xing)，使他們看到了(le)希望，只要努(nu)力(li)工(gong)作(zuo)(zuo)，在自(zi)己的(de)(de)崗位上有(you)所作(zuo)(zuo)為，那么醫院的(de)(de)任(ren)何(he)榮譽與待遇都(dou)會向得(de)到。

我院(yuan)通過(guo)上(shang)述對人事(shi)人員的(de)(de)(de)管理創新舉措的(de)(de)(de)實施，使他們(men)隊伍的(de)(de)(de)穩定性得(de)(de)(de)到了(le)提高，發揮了(le)他們(men)工作熱情和(he)(he)激情，也使得(de)(de)(de)他們(men)感到了(le)集體的(de)(de)(de)歸屬感和(he)(he)自我價值(zhi)的(de)(de)(de)實現。同時醫院(yuan)也得(de)(de)(de)到了(le)穩步、和(he)(he)諧的(de)(de)(de)發展，社會(hui)效益和(he)(he)經濟效益都上(shang)了(le)一個新的(de)(de)(de)臺階。

（作者單位：濟寧市第一人民醫院）

參考文獻：

篇10

1、在舉辦(ban)醫(yi)院(yuan)社(she)康(kang)部、醫(yi)務科(ke)(ke)、質控科(ke)(ke)、護(hu)理部和防保科(ke)(ke)的指導下，社(she)康(kang)中心根據(ju)實際情況(kuang)設(she)立包括全科(ke)(ke)、專(zhuan)科(ke)(ke)、護(hu)理、藥房、醫(yi)技及(ji)(ji)計(ji)劃(hua)免(mian)疫等專(zhuan)業小(xiao)組(zu)。每專(zhuan)業小(xiao)組(zu)設(she)立組(zu)長，并制(zhi)定落實崗(gang)(gang)位責任(ren)制(zhi)；制(zhi)定各(ge)組(zu)及(ji)(ji)各(ge)班（崗(gang)(gang)）崗(gang)(gang)位職(zhi)責。社(she)康(kang)中心主(zhu)任(ren)應(ying)對本部門(men)員工定期進行崗(gang)(gang)位職(zhi)責考核。

2、負(fu)責成(cheng)立本社康(kang)中(zhong)心(xin)醫(yi)療質(zhi)量(liang)控制小(xiao)組,主任擔任組長；成(cheng)員為各專業(ye)小(xiao)組組長，不斷加強社康(kang)中(zhong)心(xin)醫(yi)療質(zhi)量(liang)管(guan)理。質(zhi)控小(xiao)組每月(yue)就本社康(kang)中(zhong)心(xin)醫(yi)療質(zhi)量(liang)及醫(yi)療安全進行自查，質(zhi)控考核(he)結(jie)果(guo)與工作人員的績效工資掛鉤。

3、社(she)康中心(xin)的主任(ren)，應每月(yue)召開一次各(ge)專業(ye)小(xiao)組工作會議，針對各(ge)專業(ye)小(xiao)組提(ti)出的醫(yi)療安全(quan)及醫(yi)療質量方面存在的問題，進(jin)行討(tao)論(lun)和制定改進(jin)措施。

4、社康中(zhong)心(xin)(xin)主任(ren)應每(mei)月(yue)統(tong)計中(zhong)心(xin)(xin)各(ge)項工(gong)作(zuo)(zuo)的工(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)；制(zhi)定(ding)本中(zhong)心(xin)(xin)二(er)級績(ji)(ji)效工(gong)資(zi)分配方案(an)并對(dui)工(gong)作(zuo)(zuo)人員(yuan)的每(mei)月(yue)的績(ji)(ji)效工(gong)資(zi)按(an)照工(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)進行二(er)次(ci)績(ji)(ji)效分配；對(dui)社康中(zhong)心(xin)(xin)各(ge)項業務(wu)工(gong)作(zuo)(zuo)做好質(zhi)量(liang)控制(zhi)。

（二）醫療質(zhi)量管理制度(du)

1、加強(qiang)醫(yi)(yi)(yi)(yi)務人員對(dui)醫(yi)(yi)(yi)(yi)療衛生管理(li)法(fa)(fa)律(lv)(lv)、行(xing)政法(fa)(fa)規(gui)、部門規(gui)章和診(zhen)(zhen)療護理(li)規(gui)范常(chang)(chang)規(gui)（主(zhu)要(yao)包括《執(zhi)(zhi)業醫(yi)(yi)(yi)(yi)師法(fa)(fa)》、《醫(yi)(yi)(yi)(yi)療事故(gu)處理(li)條例》、《處方管理(li)辦(ban)法(fa)(fa)》、《廣(guang)東(dong)省(sheng)病歷書寫規(gui)范》、《深圳市基本醫(yi)(yi)(yi)(yi)療制(zhi)度》、《深圳市常(chang)(chang)見疾病診(zhen)(zhen)療規(gui)范》、《深圳市醫(yi)(yi)(yi)(yi)保(bao)管理(li)辦(ban)法(fa)(fa)》以及(ji)舉辦(ban)醫(yi)(yi)(yi)(yi)院(yuan)的(de)(de)各項醫(yi)(yi)(yi)(yi)療管理(li)制(zhi)度等）的(de)(de)學(xue)習和掌(zhang)握(wo)。對(dui)相關的(de)(de)醫(yi)(yi)(yi)(yi)療衛生法(fa)(fa)律(lv)(lv)法(fa)(fa)規(gui)及(ji)規(gui)章制(zhi)度的(de)(de)主(zhu)要(yao)內容要(yao)求熟練(lian)掌(zhang)握(wo)，并定期進(jin)行(xing)考(kao)核；確保(bao)相關法(fa)(fa)律(lv)(lv)法(fa)(fa)規(gui)及(ji)規(gui)章制(zhi)度的(de)(de)有(you)效執(zhi)(zhi)行(xing)，做(zuo)到依法(fa)(fa)行(xing)醫(yi)(yi)(yi)(yi)。

2、社康(kang)中心應(ying)貫徹執(zhi)(zhi)(zhi)行醫(yi)療(liao)技術準(zhun)入制度，嚴(yan)格按照《醫(yi)療(liao)機構執(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)許可證》核準(zhun)的科目提供診療(liao)服(fu)務(wu)，嚴(yan)禁超(chao)范圍執(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)；及時(shi)督(du)促協助(zhu)社康(kang)中心醫(yi)務(wu)人員辦(ban)理執(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)注冊，避免非法行醫(yi)。

3、社(she)(she)康中(zhong)心應根據(ju)國家收費標準(zhun)及醫保相關(guan)規定，及時核對調整醫療(liao)收費價(jia)格；社(she)(she)康中(zhong)心主任應直接管(guan)理物價(jia)，確保社(she)(she)康中(zhong)心醫療(liao)收費價(jia)格不高于舉辦醫院。杜絕亂收費。

4、建立社康中心電話回(hui)訪制度(du)，要(yao)求(qiu)醫務(wu)人(ren)員對門診患者進行(xing)電話回(hui)訪并(bing)做好記錄(lu)；社康中心主(zhu)任要(yao)定期抽查回(hui)訪執行(xing)情況(kuang)。

（三(san)）服務流程管理(li)

1、制定適合(he)本社康(kang)中心(xin)的醫療工(gong)作流(liu)程(cheng)，包括全科及專(zhuan)科醫療，護理(li)、藥房及收費掛號等流(liu)程(cheng)；并(bing)根據實際工(gong)作情(qing)況不斷調整(zheng)優化服務流(liu)程(cheng)；社康(kang)中心(xin)醫務人員應嚴格按照工(gong)作流(liu)程(cheng)執行。

2、建立(li)社康中心(xin)醫(yi)療安(an)全(quan)應(ying)急處理預案（應(ying)包括公共衛生事(shi)件、停電和火災等(deng)突(tu)發事(shi)件等(deng)）并(bing)定期進行演(yan)練，確保(bao)社康中心(xin)對(dui)突(tu)發事(shi)件的有(you)效應(ying)對(dui)；并(bing)將預案落實執行情(qing)況作為社康中心(xin)醫(yi)療安(an)全(quan)和醫(yi)療質(zhi)量控制的重點內容進行定期檢查，充分(fen)做到(dao)防患(huan)于未然。

（四）醫療缺(que)陷(xian)和糾紛管理

1、根據臨床醫(yi)(yi)療(liao)、護理缺陷評定標(biao)準(zhun)，建立(li)社康中心醫(yi)(yi)療(liao)差錯登(deng)記本，并(bing)定期(qi)組織討論。

2、對重大(da)差錯、糾(jiu)紛應立即上報(bao)醫院社康部及其他有關部門。

3、制定社(she)康中心的(de)獎懲制度，并貫徹執(zhi)行。

4、發(fa)生醫療(liao)糾紛(fen)，應注(zhu)意妥善保存(cun)相關醫療(liao)客觀資(zi)料(liao)，包(bao)括病(bing)歷、處(chu)方、處(chu)置單、診療(liao)過程涉及的藥物、安瓿、器械等各種醫療(liao)文(wen)書和(he)醫療(liao)用(yong)物。

（五(wu)）員工和(he)公共關系管理

1、嚴格執行社康(kang)中心(xin)(xin)工作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)崗(gang)(gang)前(qian)及(ji)崗(gang)(gang)位培訓制度。要求新進社康(kang)中心(xin)(xin)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)熟(shu)練掌握(wo)內、外(wai)、兒、婦科常見(jian)急(ji)證的(de)處理、院(yuan)前(qian)急(ji)救(jiu)(jiu)技(ji)(ji)術、外(wai)科常用(yong)操(cao)作(zuo)(zuo)及(ji)急(ji)救(jiu)(jiu)設備的(de)運用(yong)等基本技(ji)(ji)能，并進行理論及(ji)實際操(cao)作(zuo)(zuo)考(kao)核，考(kao)核合(he)格后方可(ke)上崗(gang)(gang)；在(zai)崗(gang)(gang)工作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)應定期進行急(ji)救(jiu)(jiu)技(ji)(ji)術的(de)演練及(ji)考(kao)核，考(kao)核成績(ji)與工作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)績(ji)效工資獎金掛鉤。在(zai)崗(gang)(gang)工作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)每年需(xu)到舉辦醫院(yuan)參加臨床繼續醫學(xue)教育學(xue)習15-30天。

2、社康中心(xin)主任應根據醫務(wu)人員專業技術水平狀況(kuang)及業務(wu)特點合理搭配排(pai)班(ban)。