導(dao)語：如何才能寫(xie)好一篇(pian)新型(xing)國際關系(xi)論文(wen)，這就(jiu)需(xu)要搜集(ji)整(zheng)理(li)更多的資料和文(wen)獻(xian)，歡迎閱讀由公務(wu)員(yuan)之家(jia)整(zheng)理(li)的十篇(pian)范文(wen)，供你借鑒。

篇1

論文摘要(yao)：一(yi)個企(qi)業要(yao)在(zai)日益嚴峻的競(jing)爭(zheng)環境中立于不敗之地關鍵(jian)在(zai)于人(ren)，而要(yao)留住人(ren)才(cai)，必須(xu)要(yao)構建(jian)合理(li)的薪酬(chou)管(guan)理(li)模式。某國有商業銀行A支(zhi)行在(zai)實踐(jian)科學發展(zhan)觀活動時，制定了(le)新的薪酬(chou)管(guan)理(li)制度，其經(jing)驗值得借鑒。企(qi)業應運用科學發展(zhan)觀，科學管(guan)理(li)企(qi)業薪酬(chou)，從而推進企(qi)業自身發展(zhan)。

在(zai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)改革不(bu)(bu)斷深人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)今天，我們仍可(ke)發(fa)(fa)(fa)(fa)現許多企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)股份制改革并不(bu)(bu)徹(che)底，其(qi)中(zhong)人(ren)(ren)事勞動薪(xin)酬改革相對滯(zhi)后是(shi)影(ying)響企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)成功進行改革的(de)(de)(de)(de)瓶(ping)頸(jing)口而隨著(zhu)環(huan)境(jing)、科(ke)(ke)技與知(zhi)識的(de)(de)(de)(de)快速變化與發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)，人(ren)(ren)作為知(zhi)識、信息和智慧的(de)(de)(de)(de)載(zai)體，己(ji)成為企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)最重要(yao)的(de)(de)(de)(de)生產要(yao)素。一個(ge)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)要(yao)在(zai)日益嚴峻(jun)的(de)(de)(de)(de)競爭環(huan)境(jing)中(zhong)立于(yu)不(bu)(bu)敗之地，其(qi)關鍵在(zai)于(yu)人(ren)(ren)，而滿足(zu)員(yuan)工(gong)需求、留住(zhu)人(ren)(ren)才、保(bao)持企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)核(he)心競爭力(li)、構(gou)建(jian)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)與員(yuan)工(gong)生命(ming)共(gong)同體的(de)(de)(de)(de)有效途徑則是(shi)薪(xin)酬管理模式的(de)(de)(de)(de)選擇。筆者認為科(ke)(ke)學(xue)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)觀(guan)中(zhong)“把最廣大人(ren)(ren)民的(de)(de)(de)(de)根(gen)本(ben)利益作為貫徹(che)落實科(ke)(ke)學(xue)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)觀(guan)的(de)(de)(de)(de)根(gen)本(ben)出發(fa)(fa)(fa)(fa)點(dian)和落腳點(dian)”、“讓發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)成果惠及廣大人(ren)(ren)民群眾”是(shi)解決企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)薪(xin)酬管理存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)(de)種種問(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)可(ke)靠(kao)依據和落腳點(dian)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)可(ke)運用科(ke)(ke)學(xue)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)觀(guan)對本(ben)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬管理的(de)(de)(de)(de)現狀進行切實分析，找(zhao)出其(qi)中(zhong)存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)，并尋找(zhao)出解決途徑。

一(yi)、當前我(wo)國企業薪酬管理存在問題(ti)

1.工資體系不規范、不全面

工(gong)(gong)資(zi)是職(zhi)工(gong)(gong)勞動(dong)報酬的(de)(de)(de)基(ji)(ji)本(ben)形式，也是調動(dong)工(gong)(gong)作(zuo)積(ji)極性(xing)的(de)(de)(de)基(ji)(ji)本(ben)手段。同(tong)時，它(ta)又(you)是每個(ge)組織(zhi)各種關(guan)系(xi)(xi)中最(zui)(zui)敏感(gan)(gan)、最(zui)(zui)細(xi)致的(de)(de)(de)因素(su)，維系(xi)(xi)著每個(ge)職(zhi)工(gong)(gong)和(he)(he)家庭(ting)。因此企(qi)(qi)業(ye)制(zhi)定(ding)一套科(ke)(ke)(ke)學(xue)(xue)合理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)體(ti)系(xi)(xi)是薪酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)最(zui)(zui)基(ji)(ji)本(ben)工(gong)(gong)作(zuo)。當前我國(guo)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)體(ti)系(xi)(xi)不(bu)規范(fan)、不(bu)全面(mian)，企(qi)(qi)業(ye)沒(mei)有(you)形成(cheng)科(ke)(ke)(ke)學(xue)(xue)合理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)薪酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)制(zhi)度(du)(du)。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)標準是約定(ding)俗成(cheng)或(huo)由企(qi)(qi)業(ye)領導隨意確(que)(que)定(ding)，而(er)(er)且模糊(hu)不(bu)清;員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)各種工(gong)(gong)資(zi)性(xing)項目的(de)(de)(de)核算缺乏明確(que)(que)的(de)(de)(de)依據(ju)和(he)(he)科(ke)(ke)(ke)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)辦(ban)法;工(gong)(gong)資(zi)體(ti)系(xi)(xi)透明性(xing)差(cha)，企(qi)(qi)業(ye)薪酬制(zhi)度(du)(du)及其管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)過程(cheng)沒(mei)有(you)對(dui)內部(bu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)公(gong)開。企(qi)(qi)業(ye)內部(bu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)制(zhi)度(du)(du)公(gong)平性(xing)一般都(dou)高度(du)(du)敏感(gan)(gan)，而(er)(er)在(zai)人(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)制(zhi)度(du)(du)方面(mian)，與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)利(li)益最(zui)(zui)直(zhi)接(jie)相關(guan)的(de)(de)(de)、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)最(zui)(zui)能感(gan)(gan)受到公(gong)平與否的(de)(de)(de)便是薪酬制(zhi)度(du)(du)。公(gong)司應(ying)該(gai)從企(qi)(qi)業(ye)長期發(fa)展的(de)(de)(de)角度(du)(du)出(chu)發(fa)，設計(ji)符合這些人(ren)員(yuan)(yuan)特點的(de)(de)(de)薪酬管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)模式。并(bing)且要建立對(dui)職(zhi)能部(bu)門定(ding)量化(hua)的(de)(de)(de)考(kao)核體(ti)系(xi)(xi)，通過有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)激勵和(he)(he)約束，培(pei)育(yu)和(he)(he)提升企(qi)(qi)業(ye)相關(guan)能力，幫助企(qi)(qi)業(ye)實現(xian)戰略發(fa)展目標。

2.獎金分配制度不合理(li)

目前，許(xu)多(duo)企業對員工(gong)(gong)采用的是(shi)低(di)固定(ding)(ding)(工(gong)(gong)資)、高(gao)浮動(獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin))的薪酬模(mo)式(shi)，獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)是(shi)個人(ren)(ren)收人(ren)(ren)的主要來源，而獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)的發放依據則(ze)是(shi)個人(ren)(ren)完成(cheng)的績效(xiao)。這種(zhong)(zhong)模(mo)式(shi)充分體(ti)現了(le)“按勞分配(pei)(pei)”的思想，在一定(ding)(ding)時期內起(qi)到了(le)激發部分人(ren)(ren)員積極(ji)性的效(xiao)果(guo)。但(dan)由于(yu)工(gong)(gong)作崗位的不同，許(xu)多(duo)員工(gong)(gong)的價(jia)值難以(yi)得到真(zhen)正的體(ti)現，有(you)些骨干人(ren)(ren)員的工(gong)(gong)作崗位績效(xiao)低(di)，工(gong)(gong)作量卻(que)很(hen)高(gao)，這樣就造(zao)成(cheng)一些員工(gong)(gong)的獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)分配(pei)(pei)與績效(xiao)倒(dao)掛現象，從(cong)而造(zao)成(cheng)員工(gong)(gong)的不滿，這種(zhong)(zhong)不滿情緒會嚴(yan)重影響工(gong)(gong)作積極(ji)性，降(jiang)低(di)工(gong)(gong)作效(xiao)率(lv)。

3.高層管理人(ren)員(yuan)與普通員(yuan)工薪酬差距大

企業在(zai)薪(xin)酬管理方面(mian)存在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)另一個問題就(jiu)是(shi)高(gao)(gao)(gao)層管理人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬待遇(yu)與(yu)普通(tong)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)之(zhi)間(jian)(jian)差距(ju)較(jiao)大(da)，而且這種差距(ju)有越來越大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)趨(qu)勢。企業內部(bu)的(de)(de)(de)(de)(de)待遇(yu)差距(ju)拉得過大(da)之(zhi)后，會引起(qi)其(qi)他員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)強烈不(bu)滿，引發新的(de)(de)(de)(de)(de)矛盾。造成高(gao)(gao)(gao)管人(ren)員(yuan)(yuan)與(yu)普通(tong)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)之(zhi)間(jian)(jian)薪(xin)酬待遇(yu)差距(ju)過大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)原(yuan)因有:(1)近幾年來，公(gong)司對高(gao)(gao)(gao)管人(ren)員(yuan)(yuan)實行年薪(xin)制，而對其(qi)他普通(tong)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)實行績(ji)效考(kao)核。企業為了(le)激(ji)勵高(gao)(gao)(gao)管人(ren)員(yuan)(yuan)或留住高(gao)(gao)(gao)級管理人(ren)才，用(yong)年薪(xin)制這種高(gao)(gao)(gao)薪(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)形式應該是(shi)可(ke)以的(de)(de)(de)(de)(de)，但(dan)是(shi)在(zai)具體操(cao)作過程中(zhong)往往偏離實際。(2)在(zai)制定有關考(kao)核辦法時一般都是(shi)高(gao)(gao)(gao)管人(ren)員(yuan)(yuan)參與(yu)，有的(de)(de)(de)(de)(de)甚至直接負責，免(mian)不(bu)了(le)為自身利(li)益考(kao)慮偏多，其(qi)中(zhong)又缺(que)乏監(jian)督機制，從(cong)而造成高(gao)(gao)(gao)管人(ren)員(yuan)(yuan)薪(xin)酬待遇(yu)過高(gao)(gao)(gao)。

二、企業薪酬管理存在(zai)問題的解決(jue)途(tu)徑

1.企業(ye)自身科學發展

樹立和(he)落(luo)實(shi)科學(xue)(xue)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)觀，必須(xu)始(shi)終堅(jian)持以(yi)經濟建設為(wei)中(zhong)心，聚精會神(shen)搞建設，一(yi)心一(yi)意謀(mou)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)。因此，企(qi)業(ye)(ye)(ye)薪酬管(guan)理水平要(yao)得(de)到(dao)相(xiang)應提升是建立在企(qi)業(ye)(ye)(ye)自身得(de)到(dao)科學(xue)(xue)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎之上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)是否(fou)得(de)到(dao)科學(xue)(xue)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)可以(yi)從以(yi)下(xia)幾個(ge)標志(zhi)去衡量:(”企(qi)業(ye)(ye)(ye)通過開展(zhan)(zhan)學(xue)(xue)習(xi)、實(shi)踐科學(xue)(xue)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)觀的(de)(de)(de)(de)(de)(de)活動，在與其整個(ge)市場背景(jing)和(he)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)環境建立和(he)保(bao)持和(he)諧關系的(de)(de)(de)(de)(de)(de)前(qian)提下(xia)，明顯地(di)(di)拉動、促進了企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)。(2)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)對社會的(de)(de)(de)(de)(de)(de)穩定、對行(xing)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢獻、對用戶的(de)(de)(de)(de)(de)(de)服務，得(de)到(dao)明顯的(de)(de)(de)(de)(de)(de)增(zeng)強。在實(shi)現(xian)了這兩個(ge)標志(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)前(qian)提卜(bu)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)成果就(jiu)會直接或間(jian)接地(di)(di)惠及本企(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工(gong)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬才能相(xiang)應地(di)(di)得(de)到(dao)增(zeng)加。

2.建立以人為本、科(ke)學的薪酬管理制(zhi)度

建立科學(xue)的(de)薪酬管理制(zhi)(zhi)度(du)，企業的(de)管理者(zhe)可以(yi)緊緊圍繞以(yi)人為本的(de)核心去制(zhi)(zhi)定相關的(de)制(zhi)(zhi)度(du)。

以人(ren)(ren)為(wei)本(ben)的(de)(de)(de)“人(ren)(ren)”，就是指(zhi)人(ren)(ren)民群眾。在企業，就是指(zhi)以普通(tong)員工為(wei)主體，包(bao)括最(zui)廣大的(de)(de)(de)基層勞(lao)動者(zhe)以及技(ji)術(shu)人(ren)(ren)員。以人(ren)(ren)為(wei)本(ben)的(de)(de)(de)“本(ben)”，就是根(gen)本(ben)，就是出發點、落(luo)腳點，就是普通(tong)員工的(de)(de)(de)根(gen)本(ben)利益(yi)。

堅持以人為本，必(bi)須(xu)在建立薪酬管(guan)理(li)制(zhi)度過(guo)程中充分體現和代表員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)利益(yi)，堅持發(fa)展(zhan)為了員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)、發(fa)展(zhan)依(yi)靠員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)、發(fa)展(zhan)成果由員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)共享，不斷使(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)得到更多的(de)實惠(hui)，使(shi)全體員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)朝著共同富裕(yu)的(de)方向穩步前(qian)進。

3.科學設計企(qi)業薪(xin)酬管理制度

(1)崗位(wei)(wei)(wei)分類管理。結合企(qi)業(ye)(ye)特點，并參考(kao)行(xing)業(ye)(ye)實(shi)務，根據(ju)崗位(wei)(wei)(wei)不同特性有(you)針對性地(di)進行(xing)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)激(ji)勵機制的(de)(de)(de)設(she)置。(2)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平外部(bu)(bu)競(jing)爭(zheng)性。在企(qi)業(ye)(ye)整體效益增長(chang)的(de)(de)(de)基礎上提高(gao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平的(de)(de)(de)外部(bu)(bu)競(jing)爭(zheng)性，提高(gao)人員(yuan)素質，加(jia)強行(xing)業(ye)(ye)競(jing)爭(zheng)力。(3)職務級別(bie)向崗位(wei)(wei)(wei)級別(bie)的(de)(de)(de)轉換(huan)。通過(guo)價值評估構建崗位(wei)(wei)(wei)級別(bie)體系，突出(chu)不同崗位(wei)(wei)(wei)之間責任與(yu)(yu)貢(gong)獻的(de)(de)(de)差別(bie)，實(shi)現以(yi)崗定薪(xin)(xin)(xin)，合理拉開(kai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)差距，實(shi)現真正的(de)(de)(de)內部(bu)(bu)公平。(4)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)動態(tai)變(bian)(bian)化。根據(ju)員(yuan)工技(ji)能(neng)(neng)和業(ye)(ye)績(ji)表現進行(xing)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)動態(tai)管理，建立以(yi)業(ye)(ye)績(ji)為(wei)導(dao)向的(de)(de)(de)激(ji)勵機制，實(shi)現收人能(neng)(neng)高(gao)能(neng)(neng)低、崗位(wei)(wei)(wei)能(neng)(neng)上能(neng)(neng)下、人員(yuan)能(neng)(neng)進能(neng)(neng)出(chu)。(5)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)成本與(yu)(yu)企(qi)業(ye)(ye)效益同步變(bian)(bian)化。考(kao)慮到(dao)工資剛性，在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)設(she)計上應將留有(you)彈(dan)性空(kong)間，以(yi)行(xing)業(ye)(ye)水(shui)平為(wei)參考(kao)確定工資與(yu)(yu)獎金總額與(yu)(yu)利(li)潤之間的(de)(de)(de)比(bi)例關系，作為(wei)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)成本控制的(de)(de)(de)依據(ju)，保證員(yuan)工收人與(yu)(yu)企(qi)業(ye)(ye)業(ye)(ye)績(ji)變(bian)(bian)化的(de)(de)(de)一致性。

三(san)、薪(xin)酬管理分析以某國有商業(ye)銀行.A支行為(wei)例

(一)新(xin)薪酬管理(li)制度及其實(shi)施效果

某國(guo)有商業銀行(xing)A支(zhi)行(xing)是一(yi)家儲(chu)(chu)蓄(xu)余(yu)額(e)達(da)20億的(de)省級支(zhi)行(xing)，共有100多名(ming)員(yuan)工。在(zai)2007年底，支(zhi)行(xing)行(xing)長(chang)換屆，新行(xing)長(chang)上任后制定了明確的(de)任務指標:儲(chu)(chu)蓄(xu)余(yu)額(e)在(zai)2008年底達(da)25億，不良貸款率(lv)由當時(shi)的(de)54%下降到40，新增信用片2 000個(ge)。

為了(le)充分(fen)調動每位員工(gong)的(de)積極(ji)性(xing)，銀行制(zhi)定(ding)了(le)一(yi)系列的(de)薪酬管(guan)理制(zhi)度，具體(ti)體(ti)現在以下(xia)幾方面:(1)實行年薪制(zhi)，平時(shi)每月只(zhi)發基本工(gong)資和(he)午餐(can)費共(gong)1 800元，剩(sheng)下(xia)的(de)獎金(jin)(jin)在2008年底(di)一(yi)次性(xing)考(kao)核(he)，并制(zhi)定(ding)了(le)相(xiang)(xiang)應(ying)考(kao)核(he)標(biao)準;(2)針(zhen)對不同(tong)崗(gang)位劃分(fen)崗(gang)位津貼，相(xiang)(xiang)應(ying)地(di)提高了(le)科(ke)技崗(gang)及(ji)稀缺(que)性(xing)崗(gang)位的(de)津貼;(3)增(zeng)加(jia)了(le)業務(wu)技能(neng)等(deng)級(ji)制(zhi)度，平時(shi)組織各種技能(neng)考(kao)試(shi)和(he)測試(shi)，并聘請(qing)專家(jia)打分(fen)評(ping)級(ji)，各個級(ji)別(bie)拿(na)的(de)獎金(jin)(jin)也(ye)不一(yi)樣(yang);(4)增(zeng)加(jia)了(le)一(yi)些額(e)外獎勵，如先進 工(gong)作者(zhe)、零投訴、全勤等(deng)獎項;(5)根(gen)據綜合打分(fen)給予(yu)排名靠前者(zhe)相(xiang)(xiang)應(ying)的(de)升職和(he)晉(jin)升工(gong)資，排名靠后者(zhe)降(jiang)職和(he)下(xia)調工(gong)資圖。

新(xin)的(de)(de)薪酬(chou)管(guan)理制度制定(ding)(ding)后，新(xin)行(xing)長(chang)對工(gong)作進行(xing)了細(xi)(xi)致地分工(gong)和部(bu)署，個(ge)人攬(lan)儲、公司業(ye)務(wu)、信(xin)用(yong)卡等，各項任務(wu)有條不紊地進展(zhan)著，由于(yu)新(xin)行(xing)長(chang)身先 士(shi)卒，全行(xing)員工(gong)也都各盡所能(neng)。到(dao)2008年(nian)底，支行(xing)各項業(ye)務(wu)都上了新(xin)的(de)(de)臺階，儲蓄余額(e)達26億，不良貸款率由54%降到(dao)32，信(xin)用(yong)卡新(xin)增2 300個(ge)，均超出(chu)預期指標。由于(yu)薪酬(chou)考核(he)細(xi)(xi)則是新(xin)行(xing)長(chang)和人事科長(chang)少數(shu)人制定(ding)(ding)的(de)(de)，事先員工(gong)并不知(zhi)情，所以(yi)等全行(xing)員工(gong)的(de)(de)各項得分明細(xi)(xi)和獎金(jin)數(shu)額(e)公布時，引起了很多(duo)員工(gong)的(de)(de)不滿(man)。

其原因(yin)歸(gui)根結底還是獎(jiang)(jiang)金(jin)分(fen)(fen)(fen)配制度的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)(bu)合(he)理(li)。這(zhe)主要體現在以下幾個(ge)方面:(1)部門考(kao)(kao)核(he)(he)所(suo)占比例高，個(ge)人(ren)考(kao)(kao)核(he)(he)所(suo)占比例低。如果B分(fen)(fen)(fen)理(li)處(chu)完(wan)(wan)成(cheng)了(le)相(xiang)應的(de)(de)(de)(de)指標(biao)，即使(shi)B分(fen)(fen)(fen)理(li)處(chu)的(de)(de)(de)(de)C某(mou)(mou)完(wan)(wan)成(cheng)的(de)(de)(de)(de)任(ren)(ren)務(wu)(wu)偏低，但(dan)C某(mou)(mou)拿(na)的(de)(de)(de)(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)并不(bu)(bu)(bu)低;但(dan)B分(fen)(fen)(fen)理(li)處(chu)沒有完(wan)(wan)成(cheng)相(xiang)應的(de)(de)(de)(de)指標(biao)，即使(shi)B分(fen)(fen)(fen)理(li)處(chu)的(de)(de)(de)(de)c某(mou)(mou)完(wan)(wan)成(cheng)的(de)(de)(de)(de)任(ren)(ren)務(wu)(wu)很高，但(dan)c某(mou)(mou)拿(na)的(de)(de)(de)(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)卻很少;(2)儲(chu)蓄超(chao)額(e)(e)完(wan)(wan)成(cheng)部分(fen)(fen)(fen)提成(cheng)低，收(shou)回不(bu)(bu)(bu)良貸款提成(cheng)高。如儲(chu)蓄超(chao)額(e)(e)完(wan)(wan)成(cheng)1萬(wan)(wan)元提成(cheng)to元，而(er)(er)收(shou)回不(bu)(bu)(bu)良貸款每1萬(wan)(wan)元提成(cheng)l00元，這(zhe)使(shi)得(de)(de)(de)全行(xing)的(de)(de)(de)(de)攬(lan)儲(chu)冠軍D某(mou)(mou)超(chao)額(e)(e)完(wan)(wan)成(cheng)1 000萬(wan)(wan)僅得(de)(de)(de)到1萬(wan)(wan)元獎(jiang)(jiang)金(jin)，而(er)(er)公司業務(wu)(wu)科的(de)(de)(de)(de)E某(mou)(mou)因(yin)收(shou)回不(bu)(bu)(bu)良貸款1 000萬(wan)(wan)得(de)(de)(de)到了(le)10萬(wan)(wan)元的(de)(de)(de)(de)巨獎(jiang)(jiang);(3)考(kao)(kao)評儲(chu)蓄任(ren)(ren)務(wu)(wu)時(shi)只(zhi)記儲(chu)戶新增(zeng)(zeng)余(yu)額(e)(e)，儲(chu)戶原有余(yu)額(e)(e)不(bu)(bu)(bu)計人(ren)考(kao)(kao)核(he)(he)基(ji)(ji)數。如員工(gong)H某(mou)(mou)的(de)(de)(de)(de)叔叔2007年存(cun)人(ren)100萬(wan)(wan)到支行(xing)，2008年又(you)存(cun)了(le)20萬(wan)(wan)，考(kao)(kao)核(he)(he)任(ren)(ren)務(wu)(wu)只(zhi)記完(wan)(wan)成(cheng)了(le)20萬(wan)(wan)，最終H某(mou)(mou)只(zhi)得(de)(de)(de)到200元獎(jiang)(jiang)金(jin)。(4)信用(yong)(yong)卡(ka)任(ren)(ren)務(wu)(wu)考(kao)(kao)核(he)(he)時(shi)只(zhi)考(kao)(kao)核(he)(he)新增(zeng)(zeng)數量，而(er)(er)忽(hu)視信用(yong)(yong)卡(ka)消費(fei)積分(fen)(fen)(fen)，使(shi)得(de)(de)(de)開辦了(le)1個(ge)優(you)質(zhi)的(de)(de)(de)(de)信用(yong)(yong)卡(ka)刷(shua)卡(ka)大戶的(de)(de)(de)(de)員工(gong)得(de)(de)(de)到的(de)(de)(de)(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)不(bu)(bu)(bu)如開辦了(le)2個(ge)基(ji)(ji)本(ben)不(bu)(bu)(bu)刷(shua)卡(ka)的(de)(de)(de)(de)信用(yong)(yong)卡(ka)客戶的(de)(de)(de)(de)員工(gong)多(duo)。

(二)可取與不(bu)足分(fen)析

1.可取之處

(1)堅持大力(li)(li)發(fa)展。新行(xing)長(chang)深知(zhi)企業要發(fa)展前提就(jiu)是(shi)自身的(de)經濟要發(fa)展，員(yuan)工的(de)薪酬(chou)(chou)待遇要提高(gao)，就(jiu)必須全面(mian)提高(gao)銀行(xing)的(de)各項(xiang)業務(wu)指標。事實(shi)證明(ming)，經過一(yi)年(nian)的(de)業務(wu)發(fa)展，增強(qiang)了(le)全體員(yuan)工的(de)凝聚 力(li)(li)，服務(wu)水(shui)平、業務(wu)水(shui)平、社會評(ping)價和薪酬(chou)(chou)待遇都整體上了(le)一(yi)個臺階。

(2)堅(jian)持以人(ren)為(wei)本。新行(xing)長的(de)治行(xing)之道就是(shi)堅(jian)持以人(ren)為(wei)本為(wei)核(he)心的(de)科(ke)學(xue)發(fa)展(zhan)觀(guan)念，對員工(gong)采(cai)用口頭(tou)激勵(li)和薪(xin)酬獎(jiang)勵(li)的(de)形(xing)式，特別是(shi)對科(ke)技崗位加薪(xin)的(de)政策更是(shi)人(ren)性(xing)化薪(xin)酬管理的(de)一種體現。當這些員工(gong)的(de)價值得到體現，就能大大調動(dong)他們的(de)工(gong)作熱情，從(cong)而帶動(dong)銀行(xing)自身發(fa)展(zhan).

(3)結合銀行本(ben)身的(de)一(yi)些特性制定出比(bi)較適合自身發展的(de)新的(de)薪(xin)酬(chou)管理(li)(li)制度。這(zhe)樣從根本(ben)上打破了原(yuan)先(xian)大家工(gong)資待(dai)遇比(bi)較平均(jun)的(de)狀(zhuang)況。在舊的(de)體系下，支行的(de)發展是(shi)靠天吃飯，業務多少靠外界因素支撐(cheng)，而新的(de)薪(xin)酬(chou)管理(li)(li)制度主要是(shi)挖掘人的(de)內在因素，員(yuan)工(gong)的(de)各方面才能得到充(chong)分展現，收人也隨(sui)之(zhi)得到提高。

2.不足之處

(1)缺乏公(gong)平性(xing)(xing)。新的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬管理(li)制(zhi)(zhi)度(du)的(de)(de)(de)(de)(de)出發點是好的(de)(de)(de)(de)(de)，也盡量(liang)(liang)想做到公(gong)平，但由于一些事先(xian)未知的(de)(de)(de)(de)(de)因(yin)素造成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)一些員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)獎金(jin)分(fen)配制(zhi)(zhi)度(du)不(bu)(bu)滿。第(di)一，攬儲(chu)與(yu)回收(shou)(shou)不(bu)(bu)良貸(dai)(dai)款之間的(de)(de)(de)(de)(de)提成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)比例懸殊較大(da)。因(yin)為公(gong)司業務(wu)科(ke)員(yuan)工(gong)(gong)本身的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)就是放貸(dai)(dai)和收(shou)(shou)貸(dai)(dai)，在業務(wu)競賽中(zhong)具有巨大(da)優(you)勢，從而在年(nian)終提成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)中(zhong)高出其(qi)他員(yuan)工(gong)(gong)，這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)制(zhi)(zhi)度(du)缺乏公(gong)平;第(di)二，在考(kao)(kao)核集體和個(ge)人完成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)任務(wu)時(shi)所定的(de)(de)(de)(de)(de)獎勵制(zhi)(zhi)度(du)缺乏公(gong)平，容易造成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)支(zhi)(zhi)行內部的(de)(de)(de)(de)(de)惡性(xing)(xing)競爭。員(yuan)工(gong)(gong)把(ba)自己(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)優(you)質客戶從不(bu)(bu)好的(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)理(li)處(chu)向好的(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)理(li)處(chu)轉移，從而導致支(zhi)(zhi)行內部混(hun)亂。第(di)三，考(kao)(kao)評儲(chu)蓄(xu)任務(wu)時(shi)不(bu)(bu)計2008年(nian)之前的(de)(de)(de)(de)(de)儲(chu)蓄(xu)余額的(de)(de)(de)(de)(de)做法(fa)欠妥當。這(zhe)樣(yang)容易造成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)員(yuan)工(gong)(gong)自己(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)客戶將所有錢都取出，再(zai)存人支(zhi)(zhi)行其(qi)他分(fen)理(li)處(chu)，造成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)儲(chu)蓄(xu)余額虛增(zeng)的(de)(de)(de)(de)(de)狀況。第(di)四(si)，考(kao)(kao)評信用(yong)卡任務(wu)時(shi)，不(bu)(bu)能圖方便(bian)統計只簡單看數(shu)量(liang)(liang)而不(bu)(bu)重質量(liang)(liang)，應該兩者兼顧，分(fen)別(bie)乘以一個(ge)系(xi)數(shu)，這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)做法(fa)更能推動支(zhi)(zhi)行業務(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)發展(zhan)。

(2)缺乏(fa)公開性(xing)。由(you)于新的(de)薪酬(chou)管(guan)理制度(du)是新行長和少數人事主管(guan)制定的(de)，事先未征集全(quan)體員工的(de)建議，沒有充分(fen)發揮(hui)民主，這樣容易造成制度(du)的(de)局限性(xing)，特別是在一些細節上容易出現偏差和不公。集思廣益，相(xiang)互融通才能使薪酬(chou)管(guan)理制度(du)更加合理、更容易被(bei)人接受。