導(dao)語：如何才(cai)能(neng)寫好一篇國有企業績(ji)效考核管理(li)辦法，這就需要搜集(ji)整理(li)更(geng)多的資料和文(wen)獻，歡(huan)迎閱(yue)讀由公務員之家整理(li)的十篇范文(wen)，供你(ni)借鑒。

篇1

關鍵詞：國有企業；績效管理(li)；人力資源；市(shi)場競爭

一、概述

績效管理是現代企業廣泛運用的一種以開發員工潛能為中心的科學管理模式。首先，績效管理強調以采用科學合理的方法來對員工的職責履行程度、工作目標完成情況進行公正的評定，從而在企業內部構建公平、公正的良好氛圍；然后，績效管理將評定結果與分配、晉級、人才選拔掛鉤，從而提高員工工作的積極性和主動性；最后，通過績效考核的結果，來指導企(qi)業后續的人力資(zi)源，從而(er)及(ji)時發現問(wen)題(ti)、分析問(wen)題(ti)和解決問(wen)題(ti)。可以(yi)說，績效管理(li)是(shi)企(qi)業人力資(zi)源管理(li)的核心內容。

二(er)、實施績效管(guan)理的(de)目的(de)

1.提(ti)升國有企業的經濟效益

國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)是國(guo)民(min)(min)經(jing)濟(ji)的(de)(de)重(zhong)要(yao)組成部分，其不(bu)僅每年為國(guo)家(jia)繳納了(le)(le)大量的(de)(de)稅金，同(tong)時(shi)也為社會提(ti)供了(le)(le)龐大的(de)(de)就(jiu)業(ye)(ye)崗位，可見國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)水平的(de)(de)好壞(huai)對國(guo)民(min)(min)經(jing)濟(ji)有著重(zhong)要(yao)的(de)(de)影響。但國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)長期受到了(le)(le)計劃經(jing)濟(ji)的(de)(de)影響，只有不(bu)斷完善(shan)內(nei)部管理體(ti)系，才(cai)能(neng)從根本(ben)上(shang)提(ti)升國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)投入產出效(xiao)益(yi)，才(cai)能(neng)提(ti)升國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)經(jing)濟(ji)效(xiao)益(yi)。

2.促進國有企業的改革與發展

自從(cong)改革開(kai)放以(yi)來(lai)，國(guo)有(you)(you)(you)企業(ye)(ye)開(kai)始了漫(man)漫(man)的(de)改革發(fa)(fa)展(zhan)之路，從(cong)國(guo)有(you)(you)(you)企業(ye)(ye)內(nei)部普遍存(cun)在(zai)的(de)“鐵飯(fan)碗”、“大鍋飯(fan)”思想就可(ke)以(yi)看出，內(nei)部工(gong)作效率滯漲成為了制(zhi)約(yue)國(guo)有(you)(you)(you)企業(ye)(ye)進一步發(fa)(fa)展(zhan)的(de)成因，所(suo)以(yi)堅持政企分開(kai)、所(suo)有(you)(you)(you)權與經(jing)營權分離，并逐漸引入(ru)職業(ye)(ye)經(jing)理人現代(dai)化企業(ye)(ye)制(zhi)度，成為了當前國(guo)有(you)(you)(you)企業(ye)(ye)改革與發(fa)(fa)展(zhan)的(de)重(zhong)要課(ke)題。而在(zai)這一過程中，建立、健全績效管理制(zhi)度，以(yi)此來(lai)明確各崗位的(de)職責，則(ze)成為了關鍵。

3.完(wan)善國有(you)企業(ye)的企業(ye)文(wen)化(hua)建(jian)設

競(jing)爭(zheng)是市(shi)場(chang)經濟的永恒話(hua)題(ti)，但(dan)在限制競(jing)爭(zheng)以(yi)及“國家(jia)兜底(di)”的情況(kuang)下，無論是企業(ye)(ye)管(guan)理者(zhe)還(huan)是普通員(yuan)(yuan)工(gong)，都容易出現缺乏競(jing)爭(zheng)精神(shen)、工(gong)匠精神(shen)、創新精神(shen)的問題(ti)，從而在國有(you)企業(ye)(ye)內部形成(cheng)散(san)漫(man)自由(you)、相互(hu)推(tui)諉(wei)等(deng)負面氛圍。所以(yi)，只有(you)通過績效管(guan)理的鞭策作用，才能讓國有(you)企業(ye)(ye)逐漸建立起直面市(shi)場(chang)風(feng)險的企業(ye)(ye)文(wen)化，以(yi)此來不斷(duan)增強企業(ye)(ye)管(guan)理者(zhe)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)的競(jing)爭(zheng)意識。

三、國有企業績效(xiao)管理的現狀分析

績效管理(li)屬于(yu)人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)的(de)(de)范疇(chou)，人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)制度的(de)(de)不斷完善在(zai)一定程度上促使企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)可持(chi)續發(fa)展，同時諸(zhu)多企(qi)(qi)業(ye)管理(li)者也深(shen)刻意識到績效管理(li)的(de)(de)重要(yao)作用(yong)。但在(zai)具體的(de)(de)實踐環(huan)節(jie)，還存在(zai)一定的(de)(de)問題，其主要(yao)體現于(yu)以下(xia)幾個(ge)方面：

1.績效管(guan)理落實不到位

對國有(you)企業(ye)(ye)而(er)言，該問題(ti)主要表現(xian)為推卸(xie)責任、工(gong)(gong)作(zuo)效率(lv)低下(xia)(xia)、缺乏(fa)外界監督等(deng)，究其(qi)原因(yin)，還(huan)在(zai)(zai)于績效管(guan)(guan)理(li)(li)與(yu)薪(xin)酬待(dai)遇、職務(wu)調整、職業(ye)(ye)發(fa)展相脫節(jie)，各(ge)項規章制度也僅(jin)僅(jin)是“寫在(zai)(zai)紙(zhi)上(shang)(shang)、貼在(zai)(zai)墻(qiang)上(shang)(shang)、掛在(zai)(zai)嘴上(shang)(shang)”，無(wu)法對企業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)者及員工(gong)(gong)構(gou)成(cheng)有(you)效的激勵(li)和(he)約束作(zuo)用。或者將績效考(kao)(kao)核視為上(shang)(shang)級布置下(xia)(xia)來的任務(wu)，待(dai)需要檢查時，企業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)者才會去做這(zhe)個工(gong)(gong)作(zuo)，在(zai)(zai)人(ren)力資源部規定(ding)的表格上(shang)(shang)填表、打分(fen)、劃分(fen)等(deng)級，然后(hou)交(jiao)表存(cun)檔(dang)，之后(hou)就沒有(you)了下(xia)(xia)文。即便有(you)，也是通過(guo)非正(zheng)式(shi)談話(hua)的方式(shi)進行，這(zhe)使(shi)(shi)得考(kao)(kao)核結果沒有(you)真正(zheng)服(fu)務(wu)于企業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)，同樣員工(gong)(gong)既不(bu)能從績效管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)獲得收益，又不(bu)會存(cun)在(zai)(zai)損失，這(zhe)就使(shi)(shi)得績效管(guan)(guan)理(li)(li)工(gong)(gong)作(zuo)流(liu)于形式(shi)。

2.對于績效管理的(de)認識存在偏差

績效管理主要是一種注重過程的內部管理辦法，但(dan)因為其大多是(shi)以(yi)最(zui)終(zhong)結(jie)(jie)果(guo)(guo)的(de)(de)(de)(de)形(xing)式反應出(chu)來，所以(yi)部分企(qi)業(ye)管(guan)理者就容易僅重視(shi)最(zui)終(zhong)結(jie)(jie)果(guo)(guo)，而(er)忽視(shi)了(le)最(zui)終(zhong)結(jie)(jie)果(guo)(guo)形(xing)成的(de)(de)(de)(de)過程。比(bi)如，國(guo)有(you)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)年(nian)度(du)銷售指(zhi)標(biao)、利潤指(zhi)標(biao)、股權(quan)收益等結(jie)(jie)果(guo)(guo)，只是(shi)戰略目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)(de)階段性體(ti)現，并不能(neng)表現出(chu)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)素質和能(neng)力(li)，如果(guo)(guo)抱著“不管(guan)怎么(me)做，只看最(zui)終(zhong)結(jie)(jie)果(guo)(guo)”的(de)(de)(de)(de)態度(du)，勢必(bi)會導致員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)光短(duan)視(shi)、行為短(duan)期(qi)，甚至(zhi)出(chu)現損害企(qi)業(ye)長(chang)期(qi)利益的(de)(de)(de)(de)情況。可以(yi)說(shuo)，只看重考(kao)核結(jie)(jie)果(guo)(guo)，而(er)忽視(shi)了(le)過程，沒有(you)分解長(chang)期(qi)指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)考(kao)核，無疑是(shi)“殺雞取(qu)卵”。

3.考(kao)核后(hou)的(de)相關問題未得到(dao)反饋(kui)

問(wen)題反(fan)(fan)饋是(shi)(shi)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)重要內(nei)(nei)容，如何(he)采取適當的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方式，將(jiang)存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題情況(kuang)及時反(fan)(fan)饋給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，成為了(le)構(gou)成績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)閉環的(de)(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)鍵。從作(zuo)(zuo)用來(lai)看(kan)，其主要體(ti)現(xian)于三個方面：第(di)(di)(di)一是(shi)(shi)使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)了(le)解企業管(guan)理(li)者(zhe)和(he)其他員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)他的(de)(de)(de)(de)(de)(de)真(zhen)實評價(jia)，是(shi)(shi)其更清楚地(di)知道自身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)長處以及存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)缺(que)點(dian)，從而(er)對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)思想(xiang)和(he)行為構(gou)成激勵作(zuo)(zuo)用；第(di)(di)(di)二是(shi)(shi)幫助(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)查(cha)找不(bu)足的(de)(de)(de)(de)(de)(de)原因，明確未來(lai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)整改方向，達到既能保持以往的(de)(de)(de)(de)(de)(de)優(you)勢，又能揚(yang)長避短(duan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)；第(di)(di)(di)三是(shi)(shi)提高績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)開化、透明化，并(bing)通(tong)過廣(guang)大(da)(da)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)集體(ti)監督(du)，來(lai)促使績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)得以不(bu)斷完善。但在(zai)實際工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中，企業內(nei)(nei)部往往存(cun)在(zai)輕視問(wen)題反(fan)(fan)饋的(de)(de)(de)(de)(de)(de)現(xian)象，這極大(da)(da)程度地(di)削弱了(le)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)激勵作(zuo)(zuo)用和(he)約束作(zuo)(zuo)用，甚至讓廣(guang)大(da)(da)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)覺得“考而(er)不(bu)核”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)感(gan)覺，嚴重挫傷(shang)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)參與績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)積極性。

4.考核指標(biao)缺乏科(ke)學性

科學合理(li)的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，是(shi)充分(fen)(fen)發揮績(ji)(ji)(ji)(ji)效管理(li)導(dao)向(xiang)作用的(de)(de)(de)(de)前提。但部分(fen)(fen)國有(you)(you)企(qi)業(ye)在(zai)實踐過程中(zhong)，存(cun)在(zai)考(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)模糊不(bu)清、目的(de)(de)(de)(de)不(bu)明確(que)、生搬硬(ying)套的(de)(de)(de)(de)問題。一(yi)般來說，可將與員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作成果直接(jie)相關的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)視為(wei)(wei)任務(wu)績(ji)(ji)(ji)(ji)效，而(er)將與員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作態度、工(gong)(gong)作表現相關的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)視為(wei)(wei)周(zhou)(zhou)邊績(ji)(ji)(ji)(ji)效。對任務(wu)績(ji)(ji)(ji)(ji)效的(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)通常可以用質量、數量、時效、成本(ben)、他人的(de)(de)(de)(de)反應等指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)來進行(xing)評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)，對周(zhou)(zhou)邊績(ji)(ji)(ji)(ji)效的(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)通常采(cai)用行(xing)為(wei)(wei)性(xing)的(de)(de)(de)(de)描(miao)述(shu)來進行(xing)評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)。這樣就(jiu)使(shi)得績(ji)(ji)(ji)(ji)效考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)(de)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)形成了(le)一(yi)套體系，同(tong)時也便(bian)于(yu)后(hou)續(xu)的(de)(de)(de)(de)操作和(he)評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)。比(bi)如，部分(fen)(fen)國有(you)(you)企(qi)業(ye)在(zai)任務(wu)績(ji)(ji)(ji)(ji)效方面僅僅從(cong)經營指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)去衡(heng)量，過于(yu)單一(yi)化，很(hen)多指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)沒有(you)(you)囊括進去，在(zai)周(zhou)(zhou)邊績(ji)(ji)(ji)(ji)效中(zhong)，所采(cai)用的(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)多為(wei)(wei)評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)性(xing)的(de)(de)(de)(de)描(miao)述(shu)，而(er)不(bu)是(shi)行(xing)為(wei)(wei)性(xing)的(de)(de)(de)(de)描(miao)述(shu)，評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)時多依賴評(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)者的(de)(de)(de)(de)主觀感覺(jue)，缺(que)乏客(ke)觀性(xing)，這就(jiu)使(shi)得績(ji)(ji)(ji)(ji)效考(kao)(kao)核不(bu)具備可操作性(xing)，得出(chu)的(de)(de)(de)(de)結(jie)果也與員(yuan)工(gong)(gong)實際情(qing)況相去甚遠。

四、加強國有企業績效管理的對策(ce)

基于(yu)上述幾個(ge)方面的問(wen)題(ti)，筆者認為(wei)有必要進一步加強(qiang)國有企業績(ji)效(xiao)管理，以便于(yu)達成企業目標，并且對員(yuan)工(gong)、部(bu)門(men)和企業績(ji)效(xiao)的持續提升。

1.提高企業(ye)管理者的素質

企(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)者的(de)(de)(de)素(su)質高(gao)(gao)低，直接影(ying)響(xiang)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)生存與發(fa)(fa)展(zhan)，高(gao)(gao)效(xiao)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)，可以(yi)激(ji)勵員(yuan)工充分發(fa)(fa)揮潛(qian)能，從(cong)(cong)而幫(bang)助企(qi)業(ye)(ye)(ye)形成核(he)心(xin)競(jing)爭力。特別是(shi)在(zai)市(shi)場競(jing)爭越發(fa)(fa)激(ji)烈的(de)(de)(de)當(dang)下，產(chan)品和(he)(he)服務同質化嚴(yan)重，同類企(qi)業(ye)(ye)(ye)在(zai)技術(shu)、設備等(deng)方(fang)面的(de)(de)(de)差異性越來(lai)(lai)越小，因(yin)此(ci)國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)(ye)要(yao)(yao)想在(zai)市(shi)場經濟的(de)(de)(de)大潮中嶄露頭角，就(jiu)必(bi)須苦練“內(nei)功”，以(yi)提高(gao)(gao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)者素(su)質的(de)(de)(de)方(fang)式來(lai)(lai)促進內(nei)部管(guan)(guan)理(li)(li)水平(ping)的(de)(de)(de)不斷提高(gao)(gao)。（1）人品：能力固然(ran)重要(yao)(yao)，但人品是(shi)成就(jiu)事(shi)業(ye)(ye)(ye)必(bi)不可缺少的(de)(de)(de)條(tiao)件(jian)。一個整日(ri)小肚雞腸、多疑、見不得別人好的(de)(de)(de)人，即(ji)使身居要(yao)(yao)位也不會長久。作(zuo)(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)者要(yao)(yao)想實現企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)可持續發(fa)(fa)展(zhan)，還(huan)需要(yao)(yao)以(yi)正直的(de)(de)(de)人品作(zuo)(zuo)為(wei)依(yi)靠。（2）責任(ren)心(xin)：作(zuo)(zuo)為(wei)各項工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)者和(he)(he)引導者，企(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)者只有積極發(fa)(fa)揮自(zi)身的(de)(de)(de)主觀能動(dong)性，絕不簡(jian)單應付和(he)(he)輕信盲從(cong)(cong)，以(yi)認真(zhen)對待(dai)每一項工作(zuo)(zuo)，勤于(yu)思(si)考，善于(yu)總結(jie)，才能探索出符合企(qi)業(ye)(ye)(ye)實際情況的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)途徑。（3）善于(yu)學習(xi)：企(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)者要(yao)(yao)想提高(gao)(gao)管(guan)(guan)理(li)(li)能力，必(bi)須要(yao)(yao)勤于(yu)學習(xi)，與時俱進，以(yi)更加精通的(de)(de)(de)專業(ye)(ye)(ye)知識和(he)(he)業(ye)(ye)(ye)務能力去(qu)影(ying)響(xiang)下屬，從(cong)(cong)而有效(xiao)彌補知識陳(chen)舊(jiu)、思(si)想老化等(deng)方(fang)面的(de)(de)(de)問題。

2.建立、健全良好的考核機制

績效(xiao)管理是企(qi)業(ye)的(de)一種持續性(xing)管理辦法(fa)，通過及時地發(fa)現問(wen)(wen)題、分(fen)析問(wen)(wen)題和(he)解決問(wen)(wen)題，才(cai)能使(shi)其更好適應企(qi)業(ye)的(de)發(fa)展。所以(yi)，要正視(shi)績效(xiao)管理工(gong)作(zuo)中(zhong)的(de)諸多弊(bi)端，以(yi)在謀求企(qi)業(ye)可持續發(fa)展的(de)同時，對具(ju)體的(de)管理辦法(fa)進(jin)(jin)行有效(xiao)的(de)創新(xin)，確(que)保(bao)該項工(gong)作(zuo)的(de)有效(xiao)開展。需(xu)要注意的(de)是，績效(xiao)管理應該始終(zhong)堅持服(fu)務于(yu)企(qi)業(ye)目標的(de)原則，而并非(fei)單(dan)純將其視(shi)為賞罰的(de)依據，確(que)保(bao)在結合企(qi)業(ye)實(shi)(shi)際情(qing)況的(de)基礎上，將企(qi)業(ye)的(de)戰略目標層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)分(fen)析、落實(shi)(shi)，由總體部分(fen)追溯到(dao)個(ge)體部分(fen)，通過每個(ge)不(bu)同層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)績效(xiao)來達到(dao)企(qi)業(ye)的(de)整體績效(xiao)指標。由此可見，企(qi)業(ye)和(he)員(yuan)工(gong)是密不(bu)可分(fen)的(de)，只有不(bu)斷(duan)促(cu)進(jin)(jin)企(qi)業(ye)和(he)員(yuan)工(gong)的(de)進(jin)(jin)步(bu)，以(yi)制定(ding)出相符(fu)實(shi)(shi)際情(qing)況的(de)考(kao)核(he)制度，才(cai)能實(shi)(shi)現企(qi)業(ye)和(he)員(yuan)工(gong)的(de)共贏局面。

3.建立好的溝(gou)通渠道

有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展十(shi)分必要(yao)(yao)(yao)，在(zai)(zai)績效(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程中(zhong)(zhong)，從(cong)(cong)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設定到考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)落(luo)實(shi)以(yi)及信(xin)息(xi)(xi)反饋，都(dou)需要(yao)(yao)(yao)相關人員(yuan)(yuan)進(jin)行(xing)(xing)(xing)相互(hu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)，從(cong)(cong)溝(gou)通(tong)中(zhong)(zhong)，謀求制(zhi)度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)完(wan)整。通(tong)過(guo)有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)，才便于(yu)企(qi)業(ye)管(guan)理(li)者(zhe)了解(jie)到各員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)真(zhen)(zhen)實(shi)情況，才能(neng)運用合適的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)辦(ban)法進(jin)行(xing)(xing)(xing)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，這(zhe)些均是(shi)(shi)保證考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果真(zhen)(zhen)實(shi)性(xing)(xing)和有(you)效(xiao)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎。當(dang)員(yuan)(yuan)工對(dui)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果存(cun)(cun)在(zai)(zai)意見或(huo)異(yi)議時，企(qi)業(ye)管(guan)理(li)者(zhe)要(yao)(yao)(yao)對(dui)異(yi)議、意見予以(yi)重(zhong)(zhong)視，如確定的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)確存(cun)(cun)在(zai)(zai)問(wen)題時，要(yao)(yao)(yao)立即進(jin)行(xing)(xing)(xing)完(wan)善，以(yi)充分體現績效(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)公平、公正(zheng)。有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)異(yi)議可為后(hou)(hou)期(qi)(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)工作打下堅實(shi)基礎，減少錯(cuo)(cuo)誤的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)生率。對(dui)于(yu)異(yi)議表述可實(shi)行(xing)(xing)(xing)面對(dui)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)會(hui)(hui)談或(huo)是(shi)(shi)相關的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)文件遞呈。經(jing)常性(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)指導能(neng)夠(gou)有(you)效(xiao)地完(wan)善其管(guan)理(li)制(zhi)度，對(dui)于(yu)管(guan)理(li)制(zhi)度中(zhong)(zhong)存(cun)(cun)在(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相關問(wen)題可定期(qi)(qi)開會(hui)(hui)進(jin)行(xing)(xing)(xing)商討，這(zhe)樣(yang)在(zai)(zai)運用中(zhong)(zhong)才會(hui)(hui)減少其錯(cuo)(cuo)誤的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)生率。另外，為避免(mian)企(qi)業(ye)內(nei)部(bu)出現溝(gou)通(tong)渠(qu)道不暢或(huo)信(xin)息(xi)(xi)孤島的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)題，還需要(yao)(yao)(yao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)者(zhe)與(yu)被(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)人員(yuan)(yuan)進(jin)行(xing)(xing)(xing)有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)，考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)者(zhe)要(yao)(yao)(yao)傾聽被(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)真(zhen)(zhen)實(shi)想法，對(dui)于(yu)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)過(guo)程中(zhong)(zhong)存(cun)(cun)在(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)相關問(wen)題，考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)者(zhe)要(yao)(yao)(yao)做出相應的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)記錄，以(yi)便在(zai)(zai)后(hou)(hou)期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)中(zhong)(zhong)對(dui)于(yu)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)制(zhi)度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)更(geng)新，這(zhe)樣(yang)才能(neng)真(zhen)(zhen)正(zheng)凸現績效(xiao)管(guan)理(li)在(zai)(zai)企(qi)業(ye)中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)(yao)性(xing)(xing)。

4.以績效(xiao)管理來完善激勵(li)措施

績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)要講求激(ji)勵(li)(li)(li)和(he)(he)(he)淘(tao)汰雙管(guan)齊下(xia)，國有企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)要有科學完(wan)(wan)善的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價(jia)(jia)系(xi)統，能正(zheng)(zheng)確(que)、公平(ping)、公正(zheng)(zheng)地(di)評(ping)價(jia)(jia)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)成績(ji)(ji)(ji)(ji)，考(kao)(kao)核(he)方(fang)法要將定(ding)性(xing)(xing)與定(ding)量二(er)者(zhe)相(xiang)結(jie)(jie)合，不能為(wei)了考(kao)(kao)核(he)而(er)考(kao)(kao)核(he)，要讓(rang)考(kao)(kao)核(he)真正(zheng)(zheng)有激(ji)勵(li)(li)(li)作(zuo)(zuo)(zuo)用，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)能通過績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)實施和(he)(he)(he)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)考(kao)(kao)核(he)實現(xian)部(bu)(bu)分淘(tao)汰、部(bu)(bu)分獎勵(li)(li)(li)，確(que)保企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)互(hu)動(dong)關系(xi)，真正(zheng)(zheng)讓(rang)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)制度規范化(hua)、科學化(hua)，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)貢獻(xian)獲得公正(zheng)(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)待遇。另外，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)評(ping)價(jia)(jia)結(jie)(jie)果可(ke)用于(yu)多(duo)(duo)個方(fang)面(mian)，根據績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)(jie)果進行正(zheng)(zheng)向(xiang)或(huo)者(zhe)負向(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)(li)(li)，在(zai)內部(bu)(bu)形成一種(zhong)公平(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)氛圍和(he)(he)(he)環境，以激(ji)勵(li)(li)(li)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)提(ti)高績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)水平(ping)，從(cong)而(er)凝聚員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)。比如，在(zai)薪酬(chou)發(fa)(fa)放上，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)可(ke)根據全年績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)評(ping)等(deng)級(ji)與工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資等(deng)級(ji)提(ti)升緊密掛鉤，使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)看到未(wei)來(lai)的(de)(de)(de)(de)(de)希(xi)望和(he)(he)(he)努力的(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)向(xiang)，還可(ke)以在(zai)評(ping)優、評(ping)先、培訓開發(fa)(fa)、職(zhi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)、職(zhi)位晉升等(deng)多(duo)(duo)方(fang)面(mian)體現(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)評(ping)價(jia)(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)(jie)果。五、結(jie)(jie)束語綜上所(suo)(suo)述，如果將外部(bu)(bu)市場(chang)競(jing)爭(zheng)(zheng)視為(wei)國有企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)過程中面(mian)對的(de)(de)(de)(de)(de)機遇和(he)(he)(he)挑戰(zhan)，那么強化(hua)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)，則是讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)直(zhi)面(mian)市場(chang)競(jing)爭(zheng)(zheng)和(he)(he)(he)充分把(ba)握發(fa)(fa)展(zhan)機遇的(de)(de)(de)(de)(de)有效(xiao)辦法。所(suo)(suo)以，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)要始(shi)終(zhong)堅持以完(wan)(wan)善的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)制度來(lai)起到推動(dong)作(zuo)(zuo)(zuo)用，進一步提(ti)高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)積(ji)極(ji)性(xing)(xing)、主動(dong)性(xing)(xing)和(he)(he)(he)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)核(he)心競(jing)爭(zheng)(zheng)力，從(cong)而(er)確(que)保企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略目標得以實現(xian)。

參考文獻

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篇2

薪酬(chou)管理(li)是(shi)人(ren)力(li)資源管理(li)核心(xin)(xin)模塊之一(yi)，對企業而言是(shi)吸引、保(bao)留(liu)及激勵優秀(xiu)人(ren)才(cai)的(de)核心(xin)(xin)方(fang)法，對個人(ren)而言是(shi)得到生存(cun)資源，獲(huo)得自我價值認可(ke)的(de)重要乃至唯一(yi)手段(duan)。薪酬(chou)管理(li)問(wen)題(ti)在(zai)企業的(de)發展中有(you)著(zhu)不可(ke)忽視(shi)的(de)作用。在(zai)市場經濟(ji)和全球經濟(ji)一(yi)體化背景下(xia)，傳統的(de)薪酬(chou)管理(li)已經難以適(shi)應(ying)企業現(xian)代(dai)化管理(li)的(de)需要，這一(yi)點目(mu)前在(zai)國有(you)企業薪酬(chou)問(wen)題(ti)中的(de)表現(xian)由為突出。

2.相關概念(nian)和范疇(chou)

相關(guan)概(gai)念(nian)和范(fan)疇的界(jie)定(ding)和國(guo)內外學(xue)者的相關(guan)理論研究，是本文研究的現(xian)實(shi)基礎。

2.1崗位評價和(he)績效考核

崗(gang)位評(ping)(ping)價（Job--Evaluatino）也稱工(gong)作(zuo)評(ping)(ping)價，本文將崗(gang)位評(ping)(ping)價定義為(wei)：在崗(gang)位分析的(de)(de)基礎上，以具體的(de)(de)崗(gang)位為(wei)評(ping)(ping)價客體，通過對(dui)崗(gang)位責任的(de)(de)大(da)小、工(gong)作(zuo)任務(wu)、繁簡難(nan)易程(cheng)(cheng)度(du)以及所需任職資(zi)格(ge)條件等進(jin)行(xing)評(ping)(ping)價，對(dui)影(ying)響(xiang)崗(gang)位薪(xin)酬的(de)(de)各(ge)個要素進(jin)行(xing)測(ce)量，測(ce)定出各(ge)崗(gang)位的(de)(de)相(xiang)對(dui)價值(zhi)大(da)小，最終為(wei)解決各(ge)種工(gong)資(zi)問題和薪(xin)酬的(de)(de)分配提(ti)供依據(ju)。。本文將績效(xiao)考(kao)核（performance examine）界定為(wei)：企業在既(ji)定的(de)(de)戰(zhan)略目標下(xia)，運(yun)用特定的(de)(de)標準和指標，對(dui)員工(gong)過去的(de)(de)工(gong)作(zuo)行(xing)為(wei)及取得的(de)(de)工(gong)作(zuo)業績進(jin)行(xing)評(ping)(ping)估(gu)，并運(yun)用評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)結果對(dui)員工(gong)將來的(de)(de)工(gong)作(zuo)行(xing)為(wei)和工(gong)作(zuo)業績產生正面影(ying)響(xiang)的(de)(de)過程(cheng)(cheng)和方法。

2.2崗(gang)績合一(yi)與薪酬(chou)管理

在企(qi)業(ye)管(guan)理中通(tong)常(chang)有(you)幾(ji)種類型的(de)薪(xin)(xin)酬模(mo)(mo)式(shi)，不(bu)同企(qi)業(ye)、不(bu)同發展階段(duan)、不(bu)同崗(gang)位有(you)不(bu)同的(de)使用(yong)。常(chang)見的(de)薪(xin)(xin)酬管(guan)理模(mo)(mo)式(shi)主要(yao)是(shi)崗(gang)位導向的(de)薪(xin)(xin)酬模(mo)(mo)式(shi)和績效導向的(de)薪(xin)(xin)酬模(mo)(mo)式(shi)。"崗(gang)績合一"薪(xin)(xin)酬模(mo)(mo)式(shi)是(shi)在崗(gang)位評價(jia)和績效考核的(de)基礎上確(que)定企(qi)業(ye)員(yuan)工薪(xin)(xin)。本(ben)文將薪(xin)(xin)酬管(guan)理定義為：企(qi)業(ye)在國家(jia)宏觀調控的(de)工資政策(ce)范圍內，靈活運用(yong)各(ge)(ge)種方(fang)法和手段(duan)，指(zhi)定各(ge)(ge)種激勵措(cuo)施與規章(zhang)制度，激發員(yuan)工不(bu)斷為企(qi)業(ye)作出貢獻。

3.我國國有企業薪(xin)酬管理存在的(de)問題

目(mu)前我(wo)國國有企業(ye)薪(xin)酬管理中存在的主要問(wen)題如下(xia)：

3.1崗(gang)位(wei)工資不能正確(que)反映所(suo)在崗(gang)位(wei)的價值

在國有(you)(you)企業中(zhong)，行政(zheng)職(zhi)務的(de)(de)大(da)小(xiao)，學(xue)(xue)歷職(zhi)稱(cheng)高低，工齡對(dui)工資(zi)(zi)具(ju)有(you)(you)決(jue)定性的(de)(de)影(ying)響，有(you)(you)些從事艱苦崗位的(de)(de)一線職(zhi)工，工資(zi)(zi)與其他員工的(de)(de)工資(zi)(zi)差距很小(xiao)。對(dui)不同崗位的(de)(de)價值重要(yao)性基本沒有(you)(you)界定，員工因為級(ji)(ji)別(bie)不同而獲取不同的(de)(de)薪酬，由于級(ji)(ji)別(bie)評定只與學(xue)(xue)歷、職(zhi)稱(cheng)有(you)(you)關，所(suo)以(yi)能(neng)力(li)強而學(xue)(xue)歷低的(de)(de)核(he)心骨干會感(gan)到極度不公平，也不利(li)于調動年輕員工的(de)(de)積極性。

3.2缺乏規(gui)范化、定量化的員工績效考核(he)體系

員(yuan)工(gong)積極性的(de)調(diao)動(dong)(dong)(dong)、工(gong)作(zuo)熱(re)情的(de)維(wei)持與企(qi)業(ye)激勵員(yuan)工(gong)的(de)措施直(zhi)接相(xiang)關。國(guo)有(you)企(qi)業(ye)在(zai)績效考(kao)核中仍沿用傳統的(de)、以經驗判斷為主的(de)績效考(kao)核手(shou)段，在(zai)定量鑒定勞(lao)動(dong)(dong)(dong)差別方面缺少依據，不(bu)能(neng)正確(que)體現勞(lao)動(dong)(dong)(dong)技能(neng)、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)責任、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)強(qiang)度和勞(lao)動(dong)(dong)(dong)環(huan)境(jing)的(de)價值，職工(gong)個(ge)人的(de)收入與貢獻大小聯系(xi)不(bu)緊密，不(bu)同程(cheng)度地(di)存在(zai)平均主義，從而使企(qi)業(ye)的(de)激勵體系(xi)缺乏針對性、公平性、導(dao)向性，不(bu)能(neng)有(you)效地(di)促進員(yuan)工(gong)圍繞企(qi)業(ye)的(de)戰略與目標開展工(gong)作(zuo)。

3.3對薪(xin)酬管理重視程(cheng)度不(bu)夠

現(xian)在(zai)很多(duo)國有(you)企業(ye)(ye)的(de)(de)管理者都(dou)將(jiang)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)看(kan)做是(shi)企業(ye)(ye)成(cheng)本(ben)(ben)的(de)(de)一(yi)大部分，對薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)在(zai)企業(ye)(ye)發展過程中(zhong)作用(yong)的(de)(de)重要(yao)性(xing)認(ren)(ren)識不足，忽略了(le)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)與員工(gong)積極性(xing)和員工(gong)激勵的(de)(de)關系，沒有(you)認(ren)(ren)識到薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)與企業(ye)(ye)績效的(de)(de)緊密關聯。在(zai)企業(ye)(ye)處于危機(ji)時(shi)期時(shi)，第一(yi)反應是(shi)減(jian)少成(cheng)本(ben)(ben)，他們認(ren)(ren)為只(zhi)要(yao)控制好企業(ye)(ye)的(de)(de)成(cheng)本(ben)(ben)就可(ke)以(yi)使企業(ye)(ye)渡(du)過難關。

4.加強(qiang)國(guo)有企業薪酬管理(li)問題(ti)的(de)對策建(jian)議

4.1 建立以崗績定(ding)薪的薪酬管理系(xi)統(tong)

針(zhen)對在國有企業(ye)中(zhong)，行政(zheng)職(zhi)務的(de)(de)大小、學(xue)歷職(zhi)稱(cheng)(cheng)高低、工(gong)(gong)(gong)齡對工(gong)(gong)(gong)資(zi)具有決(jue)定性的(de)(de)影響的(de)(de)缺陷，建立(li)以(yi)(yi)崗(gang)績定薪(xin)的(de)(de)薪(xin)酬管理系統，不僅可(ke)以(yi)(yi)體(ti)現崗(gang)位自身(shen)的(de)(de)價值，把職(zhi)務、職(zhi)稱(cheng)(cheng)作(zuo)為調整崗(gang)位工(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)外在因素(su)，而(er)且通過績效(xiao)考(kao)核(he)提(ti)高員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)熱情。將(jiang)薪(xin)酬管理體(ti)系建立(li)在"崗(gang)績"的(de)(de)基礎上(shang)，并結合崗(gang)位目標，使(shi)薪(xin)酬制度成為一(yi)種有效(xiao)的(de)(de)激(ji)勵(li)手(shou)段(duan)和控制方式。

4.2制定嚴密可行的(de)薪酬分配考核(he)辦法

建立規范化、定量化的(de)員工(gong)績(ji)效考(kao)核體(ti)系，制定基于(yu)績(ji)效的(de)薪酬制度，將績(ji)效與崗位相結合，更(geng)好的(de)發揮薪酬的(de)激(ji)勵功能。基于(yu)績(ji)效的(de)薪酬管(guan)理制度是(shi)薪酬管(guan)理和(he)(he)績(ji)效考(kao)核的(de)有(you)效統一，薪酬主要體(ti)現了企業對員工(gong)的(de)付(fu)(fu)出和(he)(he)物(wu)質承諾(nuo)，績(ji)效體(ti)現了員工(gong)對企業的(de)付(fu)(fu)出和(he)(he)行為承諾(nuo)。

4.3加大薪酬管理的宣傳(chuan)力(li)度

在企業(ye)中，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)之間(jian)的(de)(de)(de)薪酬級別(bie)是(shi)不同的(de)(de)(de)，應(ying)加大對(dui)企業(ye)薪酬管理(li)辦法、管理(li)制度等相(xiang)關文件的(de)(de)(de)宣傳和執行(xing)力度，讓(rang)每(mei)名員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)都了解(jie)自己的(de)(de)(de)收入情(qing)況，自己的(de)(de)(de)表現能(neng)拿(na)多少(shao)報(bao)酬，這樣有利(li)于提高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)之間(jian)的(de)(de)(de)競爭度，從(cong)(cong)而(er)(er)激發員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作熱情(qing)，促(cu)進工(gong)(gong)(gong)(gong)作創(chuang)新，提高工(gong)(gong)(gong)(gong)作效率(lv)(lv)，達到(dao)節約成本、增儲創(chuang)效。其次，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)了解(jie)自己薪酬的(de)(de)(de)來(lai)龍去脈，會減少(shao)因問題(ti)而(er)(er)上訪(fang)的(de)(de)(de)機率(lv)(lv)，從(cong)(cong)而(er)(er)有利(li)于企業(ye)隊伍的(de)(de)(de)穩(wen)定。

5.結論

目前我國國有企業(ye)在薪酬(chou)(chou)管理方面(mian)(mian)，面(mian)(mian)臨諸如崗(gang)位工資(zi)不(bu)能(neng)正確反(fan)映所在崗(gang)位的(de)(de)(de)價值，缺(que)乏規范化、定(ding)量化的(de)(de)(de)員工績效考(kao)核體系(xi)，對(dui)薪酬(chou)(chou)管理重(zhong)視程度不(bu)夠等問題，國有企業(ye)應該在"崗(gang)績合一"的(de)(de)(de)基礎(chu)上(shang)，建(jian)立以崗(gang)績定(ding)薪的(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)管理系(xi)統，增強(qiang)企業(ye)競爭力，謀求健(jian)康迅速發展。

參考文獻：

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[4]加(jia)里(li)?德(de)斯勒(le).人(ren)力資源(yuan)管理[M].第(di)6版.北京：中國(guo)人(ren)民大(da)學(xue)出版社，2004：419

篇3

摘(zhai) 要(yao)(yao) 當(dang)前，要(yao)(yao)提升(sheng)企(qi)業(ye)(ye)競爭力(li)，有效的績效管理是關鍵，是石油企(qi)業(ye)(ye)進(jin)一步深化轉機(ji)換制、提升(sheng)核心(xin)素質的重(zhong)要(yao)(yao)環節。文中就(jiu)人事部門(men)如何有效推(tui)進(jin)全員績效考核等(deng)問題進(jin)行了簡要(yao)(yao)論述。

關(guan)鍵(jian)詞 石油企業 人事部(bu) 績效考核

近年來，績(ji)(ji)效考核作(zuo)為企(qi)業(ye)加強人力資源(yuan)管理的(de)(de)有(you)效手段和工具(ju)，受(shou)到越來越多國(guo)有(you)企(qi)業(ye)的(de)(de)青睞(lai)和重(zhong)視。由于(yu)發展環境、企(qi)業(ye)基礎和文(wen)化氛圍的(de)(de)不(bu)同，石(shi)油企(qi)業(ye)必須探(tan)索出(chu)適(shi)應自身特色的(de)(de)人力資源(yuan)績(ji)(ji)效考核管理辦法，才能更好地服(fu)務于(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)持續(xu)穩定發展。

一(yi)、何謂全員(yuan)績效考核(he)

所謂的(de)(de)全員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核就是(shi)考(kao)(kao)(kao)核的(de)(de)一種(zhong)方式，主(zhu)要是(shi)從(cong)考(kao)(kao)(kao)核的(de)(de)幅(fu)度和(he)深度的(de)(de)范疇(chou)來定位，全員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核是(shi)針對(dui)企業的(de)(de)全部成員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)實施績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核，這里包(bao)括(kuo)(kuo)了更(geng)多(duo)(duo)的(de)(de)層面，如(ru)果(guo)單(dan)從(cong)人員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)職務縱向(xiang)劃分(fen)，全員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核中的(de)(de)全員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)是(shi)上(shang)至企業總裁(有些企業是(shi)也包(bao)括(kuo)(kuo)董事長(chang)的(de)(de))，下(xia)至最前線的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工，如(ru)果(guo)從(cong)組織層次上(shang)劃分(fen)，是(shi)包(bao)括(kuo)(kuo)各(ge)個部門(men)和(he)具體成員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核。目(mu)的(de)(de)是(shi)做(zuo)到“工作有標準、管理全覆(fu)蓋、考(kao)(kao)(kao)核無盲區、獎(jiang)懲有依(yi)據”不僅僅是(shi)從(cong)公平的(de)(de)角度出發，更(geng)多(duo)(duo)的(de)(de)是(shi)想通(tong)過此手(shou)段達到激(ji)發員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工潛能，激(ji)活企業生產力的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。

二、當今形勢下(xia)石油企業績效考核中流露的弊(bi)端(duan)

績(ji)效考(kao)(kao)核理論(lun)被引入實際(ji)運作以(yi)來，眾多學者(zhe)和企(qi)(qi)業治(zhi)理者(zhe)將該理論(lun)方法作為解決國企(qi)(qi)問題(ti)的(de)(de)(de)法寶之(zhi)一(yi)。然而，績(ji)效考(kao)(kao)核理論(lun)在(zai)實際(ji)運行過程中效果并不(bu)(bu)明顯。我國的(de)(de)(de)石油企(qi)(qi)業作為特大型國有企(qi)(qi)業，在(zai)進入21世紀以(yi)后(hou)，更凸現了績(ji)效考(kao)(kao)核制度的(de)(de)(de)滯后(hou)所帶來種種問題(ti)。首先，由(you)于國有企(qi)(qi)業收入不(bu)(bu)高、用人(ren)機制不(bu)(bu)活，考(kao)(kao)核激勵手段無力，致使(shi)企(qi)(qi)業里(li)人(ren)才(cai)留不(bu)(bu)住、招不(bu)(bu)進。其次，企(qi)(qi)業員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)年(nian)齡和知識結構(gou)相對老(lao)化，同時又缺(que)乏(fa)績(ji)效考(kao)(kao)核為人(ren)力資源的(de)(de)(de)開發提供依據，使(shi)人(ren)才(cai)缺(que)乏(fa)合理流動。再次，由(you)于企(qi)(qi)業經(jing)營者(zhe)與企(qi)(qi)業經(jing)營好壞之(zhi)間(jian)缺(que)乏(fa)有效的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核手段，經(jing)營者(zhe)普(pu)遍缺(que)乏(fa)緊迫感和創新意識。最后(hou)，績(ji)效考(kao)(kao)核方法簡單死(si)板、效率低下(xia)；考(kao)(kao)核結果不(bu)(bu)科學，與管(guan)理人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)使(shi)用存在(zai)脫節(jie)現象；群(qun)眾對考(kao)(kao)核工(gong)作認可度下(xia)降；考(kao)(kao)核管(guan)理只注重效益考(kao)(kao)核而忽略業績(ji)輔導。

三(san)、人事部(bu)門如何有(you)效推進全員績效考核

（一）分(fen)步(bu)實(shi)施，逐(zhu)步(bu)全面推開(kai)

石油石化企(qi)業(ye)的(de)績(ji)效(xiao)考核牽涉到組織(zhi)成(cheng)(cheng)員的(de)切身利(li)益，實(shi)(shi)施過程(cheng)中(zhong)存在不(bu)可控因(yin)素，因(yin)此(ci)，應該系(xi)統設計方(fang)案，分步實(shi)(shi)施。對于初次實(shi)(shi)施績(ji)效(xiao)考核的(de)企(qi)業(ye)尤為重要(yao)。方(fang)案設計完成(cheng)(cheng)，選取試點(dian)部門運(yun)行(xing)，在實(shi)(shi)施過程(cheng)中(zhong)發現(xian)問(wen)題及時修整(zheng)方(fang)案，繼而全面推開。

（二）建立績(ji)效與時俱進的考(kao)核目標

首(shou)先(xian)，要(yao)召開績效(xiao)(xiao)動(dong)(dong)員(yuan)(yuan)會。闡述考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)將(jiang)采(cai)用(yong)的(de)(de)方(fang)(fang)法(fa)，績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)實施(shi)部(bu)門、參與人(ren)員(yuan)(yuan)需(xu)要(yao)員(yuan)(yuan)工(gong)配(pei)合的(de)(de)地方(fang)(fang)以(yi)(yi)及(ji)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)最(zui)終目(mu)的(de)(de)等(deng)(deng)，營造一(yi)種企(qi)業很重視(shi)的(de)(de)氣氛(fen)。其次，一(yi)定(ding)(ding)要(yao)立足于促進(jin)員(yuan)(yuan)工(gong)發(fa)展的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)動(dong)(dong)機(ji)。考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)會涉及(ji)到很多方(fang)(fang)面的(de)(de)問題，包括(kuo)(kuo)薪酬(chou)、培訓、晉升(sheng)、職(zhi)業發(fa)展等(deng)(deng)，但歸根(gen)到底應(ying)該是(shi)為了(le)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)發(fa)展，需(xu)要(yao)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)理解和支持。考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)不是(shi)目(mu)的(de)(de)，只是(shi)改善績效(xiao)(xiao)的(de)(de)手(shou)段。最(zui)后，一(yi)定(ding)(ding)要(yao)將(jiang)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)結(jie)果(guo)加(jia)以(yi)(yi)應(ying)用(yong)。目(mu)前，大多數企(qi)業進(jin)行(xing)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)主要(yao)目(mu)的(de)(de)是(shi)為了(le)績效(xiao)(xiao)薪酬(chou)的(de)(de)分(fen)配(pei)。而實際上對績教成(cheng)績的(de)(de)應(ying)用(yong)包括(kuo)(kuo)以(yi)(yi)下六個方(fang)(fang)面：薪資的(de)(de)調整、績效(xiao)(xiao)薪酬(chou)分(fen)配(pei)、層級晉升(sheng)與職(zhi)位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)職(zhi)業發(fa)展。

（三） 積極應用現代績效(xiao)考核軟(ruan)件(jian)系統，推(tui)進全員績效(xiao)考核

為(wei)了有效(xiao)(xiao)(xiao)推行(xing)全員(yuan)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核，現(xian)代(dai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)人事部門還要借(jie)助現(xian)代(dai)軟(ruan)件(jian)系(xi)(xi)統，以提高(gao)(gao)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核工作的(de)(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)，促進(jin)全員(yuan)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核工作的(de)(de)(de)(de)開展。其(qi)考(kao)核系(xi)(xi)統應是針對(dui)企(qi)業(ye)(ye)(ye)特點(dian)，由企(qi)業(ye)(ye)(ye)自己定義績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核項目(mu)和(he)(he)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核類的(de)(de)(de)(de)平臺(tai)。能夠滿足(zu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)各(ge)個崗(gang)位(wei)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)要求、能夠幫(bang)助企(qi)業(ye)(ye)(ye)實現(xian)穩定可靠、靈(ling)活易用的(de)(de)(de)(de)考(kao)核系(xi)(xi)統。節(jie)約每次(ci)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)人力、物力投入，提高(gao)(gao)考(kao)核效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)。對(dui)不(bu)同考(kao)核對(dui)象：職務、崗(gang)位(wei)不(bu)同，選擇考(kao)核指標有所區別和(he)(he)側重。滿足(zu)各(ge)種考(kao)核模(mo)式，滿足(zu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)全員(yuan)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)需要。通過(guo)現(xian)代(dai)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核軟(ruan)件(jian)系(xi)(xi)統為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)全員(yuan)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)實施提供科(ke)學的(de)(de)(de)(de)平臺(tai)，促進(jin)企(qi)業(ye)(ye)(ye)全員(yuan)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)實施。

（四）有機的將(jiang)經(jing)濟(ji)責任制和績效(xiao)考核相結合

經(jing)濟責任制作為車間的(de)考核依據，只有它準(zhun)確了(le)才能保證(zheng)考核的(de)準(zhun)確。分(fen)步(bu)細(xi)化的(de)形式對各(ge)種能夠預見的(de)情況都進行(xing)描述是保證(zheng)考核考核良好(hao)進行(xing)的(de)中流石匠(jiang)柱，將它和(he)績效(xiao)(xiao)考核有機(ji)的(de)結合既發揮了(le)績效(xiao)(xiao)考核的(de)長處又保證(zheng)了(le)新事物運行(xing)時的(de)熟悉感。讓績效(xiao)(xiao)考核順(shun)利(li)得(de)以進行(xing)。

（五）分類考評，關注(zhu)過程(cheng)

對(dui)全體員(yuan)工(gong)(gong)進行合理分(fen)(fen)類是實施考評(ping)的(de)前(qian)提。根據崗位的(de)關(guan)鍵職責，可將全體員(yuan)工(gong)(gong)分(fen)(fen)為不同類別。不僅要(yao)注(zhu)重對(dui)工(gong)(gong)作(zuo)結(jie)果(guo)的(de)考評(ping)，更要(yao)關(guan)注(zhu)對(dui)工(gong)(gong)作(zuo)過程的(de)考評(ping)。只重結(jie)果(guo)不重過程肯定不會有(you)好的(de)結(jie)果(guo)，因為結(jie)果(guo)是過程的(de)積累，就如不能正確(que)地做事，就談不上做正確(que)的(de)事一樣(yang)。

（六）跟蹤(zong)管理，協(xie)調反(fan)饋(kui)，促(cu)進公平(ping)、公正

跟蹤(zong)管(guan)理(li)與協(xie)調反饋是績(ji)效管(guan)理(li)能(neng)否持續(xu)有效運(yun)行(xing)的(de)重(zhong)要(yao)環(huan)節。實施(shi)跟蹤(zong)管(guan)理(li)就是發約人(ren)定期了解(jie)受約人(ren)業績(ji)指標完成(cheng)情況(kuang)，對(dui)受約人(ren)進行(xing)相(xiang)應(ying)的(de)指導與幫助，防止(zhi)和糾正(zheng)業績(ji)考核(he)中(zhong)出(chu)現的(de)虛(xu)假行(xing)為。如被考核(he)者對(dui)考評結果存有異議，可向考核(he)者提(ti)出(chu)，雙方協(xie)商解(jie)決(jue)，協(xie)商未能(neng)解(jie)決(jue)，被考核(he)者應(ying)首先向隔級主管(guan)申訴，如仍未予解(jie)決(jue)，可向廠（處(chu)）考核(he)辦公室反映。

參考文獻：

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篇4

    論(lun)文摘要:分析國有企(qi)業人力資源管理(li)(li)存在的問(wen)題(ti)(ti),提出了解(jie)決(jue)國有企(qi)業人力資源管理(li)(li)問(wen)題(ti)(ti)的對策(ce)。 

    0 引(yin)言 

    隨著(zhu)社會的進步和經濟(ji)的發展(zhan),人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)作(zuo)為企(qi)業(ye)(ye)(ye)最寶貴的資(zi)源(yuan)(yuan),在企(qi)業(ye)(ye)(ye)經營管(guan)理(li)中所起(qi)的作(zuo)用越來(lai)越大。作(zuo)為我國(guo)國(guo)民經濟(ji)支柱的國(guo)有(you)企(qi)業(ye)(ye)(ye),要(yao)想(xiang)在激(ji)烈的市場(chang)競爭中求(qiu)得(de)生存與發展(zhan),就必須要(yao)重視人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)。近幾年(nian)來(lai),國(guo)有(you)企(qi)業(ye)(ye)(ye)大量高(gao)素質人(ren)才流動(dong)到了(le)私營企(qi)業(ye)(ye)(ye),形(xing)成(cheng)了(le)單方向的人(ren)才流動(dong)即人(ren)力(li)資(zi)本(ben)的流失,給企(qi)業(ye)(ye)(ye)帶來(lai)了(le)巨大的損(sun)失,制約了(le)國(guo)有(you)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的發展(zhan)。 

    1 國有企業人力資源管理(li)存在的問(wen)題 

    1.1 人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)觀念落后 長(chang)期以來(lai),我國(guo)對(dui)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)以及人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)本的(de)(de)特性(xing)及其對(dui)企業業績(ji)的(de)(de)影(ying)響作用,缺乏深入細致(zhi)的(de)(de)研究,對(dui)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)與(yu)開發采用的(de)(de)是粗放的(de)(de)、放任(ren)自流的(de)(de)方式,僅停留在“人(ren)(ren)事管(guan)(guan)理(li)”上(shang),普遍忽(hu)視人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)資(zi)(zi)(zi)本性(xing),忽(hu)略(lve)員工作為個(ge)體(ti)的(de)(de)能動性(xing),對(dui)于績(ji)效、考(kao)核(he)、激(ji)勵、約(yue)束等手段的(de)(de)采用都僅停留在計劃(hua)時代的(de)(de)腳步,對(dui)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)合理(li)流動與(yu)競爭機制意識欠缺,忽(hu)略(lve)或輕視用績(ji)效考(kao)核(he)系統科學對(dui)待人(ren)(ren)才(cai)(cai)及人(ren)(ren)才(cai)(cai)成就(jiu),以致(zhi)一(yi)直未能建立(li)起有效的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)開發與(yu)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)保(bao)障(zhang)、投資(zi)(zi)(zi)、績(ji)效考(kao)核(he)體(ti)制。雖然有的(de)(de)國(guo)有企業也(ye)在組織結構上(shang)設立(li)了人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部,但(dan)經營者的(de)(de)觀念上(shang)還未完全從人(ren)(ren)事管(guan)(guan)理(li)轉變到(dao)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)上(shang)來(lai)。 

    1.2 激勵機制的不(bu)靈活(huo)或(huo)失效,挫(cuo)傷了(le)人(ren)力資(zi)本的積極性(xing) 激勵不(bu)足是目前國(guo)有(you)(you)企業(ye)(ye)(ye)中存在的最大問題。國(guo)有(you)(you)企業(ye)(ye)(ye)在工資(zi)、薪(xin)(xin)金等貨幣性(xing)物質(zhi)激勵方面較私營(ying)企業(ye)(ye)(ye)仍有(you)(you)很大差距(ju),而且(qie)沒有(you)(you)科學(xue)的設計好薪(xin)(xin)酬結構,并有(you)(you)效地和員(yuan)工績效掛鉤。另外,福利待遇有(you)(you)些也一年(nian)不(bu)如(ru)一年(nian)。激勵不(bu)足帶來了(le)一系列嚴(yan)重后果,諸如(ru)人(ren)員(yuan)外流、企業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工出(chu)勤不(bu)出(chu)力導(dao)致企業(ye)(ye)(ye)效率低下(xia)等。 

    企(qi)業中的獎懲(cheng)不分明,也導致員工(gong)認(ren)為干(gan)多干(gan)少(shao)一(yi)個(ge)樣,干(gan)好(hao)干(gan)壞一(yi)個(ge)樣,這就大大挫(cuo)傷(shang)了(le)人員的積極性和主動性,使得員工(gong)帶(dai)著(zhu)情緒(xu)干(gan)活,造成了(le)企(qi)業效率的低下。 

    1.3 競爭、考(kao)核(he)、監督措施難落實 國有企業(ye)(ye)經營者由(you)企業(ye)(ye)上(shang)級(ji)主(zhu)管(guan)部門(men)任命,自然其考(kao)核(he)工作(zuo)也主(zhu)要由(you)上(shang)級(ji)主(zhu)管(guan)部門(men)進行。這(zhe)種考(kao)核(he)制度,其考(kao)核(he)的(de)(de)標準(zhun)偏重于政治素質(zhi)、忽視(shi)經營素質(zhi)的(de)(de)要求,其考(kao)核(he)的(de)(de)時間跨度長,往往起不到(dao)必要的(de)(de)及時的(de)(de)監督作(zuo)用,績效考(kao)核(he)系統(tong)的(de)(de)欠缺,使考(kao)核(he)本身缺乏(fa)科學依據(ju),自然也不能為人才競爭與淘汰、激(ji)勵等(deng)起到(dao)前(qian)提基礎(chu)作(zuo)用,當然也談不上(shang)對人力資源的(de)(de)開發管(guan)理起到(dao)促進作(zuo)用。 

    1.4 選拔機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)有(you)欠(qian)缺 有(you)一(yi)個好(hao)的(de)(de)領導是國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)解困(kun)與發(fa)(fa)展(zhan)的(de)(de)前提條(tiao)件,特別是在目前國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)存(cun)在制(zhi)(zhi)(zhi)度方(fang)面(mian)缺陷(xian)(xian)的(de)(de)情況下(xia)。如(ru)果有(you)一(yi)個素質(zhi)高(gao)、能力強、懂市(shi)場(chang)(chang)、想干事業(ye)(ye)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)經(jing)(jing)營(ying)者,可以彌(mi)補企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)制(zhi)(zhi)(zhi)度上的(de)(de)缺陷(xian)(xian),使企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在現行(xing)體制(zhi)(zhi)(zhi)下(xia)得到(dao)生存(cun)與發(fa)(fa)展(zhan)的(de)(de)空間。反之(zhi),如(ru)果企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)沒有(you)一(yi)個好(hao)的(de)(de)領頭人(ren),企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)也(ye)就死氣沉沉、困(kun)難重重。按照《公司(si)法》規定,企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)高(gao)層管(guan)理(li)者應該(gai)由企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)董事會選擇,但(dan)現在大部分國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)和國(guo)(guo)家控股公司(si),仍然沿用計劃經(jing)(jing)濟體制(zhi)(zhi)(zhi)下(xia)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)干部管(guan)理(li)辦(ban)法,企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)經(jing)(jing)營(ying)者由上級組織(zhi)部門任命。上級組織(zhi)部門的(de)(de)用人(ren)標(biao)準(zhun)與市(shi)場(chang)(chang)經(jing)(jing)濟中企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)用人(ren)標(biao)準(zhun)在許多方(fang)面(mian)有(you)差異,這種用人(ren)機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)對企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)高(gao)層管(guan)理(li)者的(de)(de)行(xing)為要求也(ye)不同于市(shi)場(chang)(chang)經(jing)(jing)濟下(xia)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)的(de)(de)要求。而高(gao)層管(guan)理(li)者的(de)(de)選拔必然影響到(dao)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)力資源(yuan)的(de)(de)選拔任用、績效(xiao)考(kao)核、激(ji)勵約束上來(lai)。 

    1.5 缺(que)(que)乏(fa)急(ji)需(xu)的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai) 在(zai)人(ren)(ren)力資源被高度(du)重(zhong)視的(de)(de)知識經(jing)(jing)濟時代,作為國有企業來說,制度(du)的(de)(de)變革導(dao)致以往吸引(yin)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)環(huan)境喪(sang)失。越是急(ji)需(xu)越是缺(que)(que)乏(fa),在(zai)國有企業中由于觀念(nian)及(ji)制度(du)的(de)(de)落后,導(dao)致人(ren)(ren)才(cai)流失嚴重(zhong)。企業發展急(ji)需(xu)的(de)(de)經(jing)(jing)營者(zhe)、科技人(ren)(ren)才(cai),甚至是骨干技術工人(ren)(ren)都嚴重(zhong)缺(que)(que)乏(fa),而另外一些(xie)崗位又普遍存在(zai)冗員,這使得人(ren)(ren)才(cai)強(qiang)企的(de)(de)戰略難以落實。 

   ; 2 完善(shan)國有企業人力資(zi)源(yuan)管(guan)理的對(dui)策(ce) 

    2.1 建立健全(quan)科學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核體(ti)系(xi) 如前所述,績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核是(shi)人力資源管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)核心職能之一,為(wei)各項人事決策(ce)提(ti)供客觀依(yi)據(ju)。只有(you)對員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)進行公平、公正的(de)(de)(de)(de)(de)鑒定(ding)和(he)評(ping)價,才能認定(ding)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)業績(ji)貢獻(xian),改善員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)工作方法(fa),激(ji)發員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)創新(xin)精神,開發員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)潛在能力,最終(zhong)實現(xian)企業的(de)(de)(de)(de)(de)整體(ti)目(mu)標。而績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核體(ti)系(xi)則是(shi)為(wei)實現(xian)這一目(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)而將考(kao)(kao)評(ping)主體(ti)、考(kao)(kao)評(ping)對象、考(kao)(kao)評(ping)要(yao)素、考(kao)(kao)評(ping)標準、考(kao)(kao)評(ping)辦法(fa)、考(kao)(kao)評(ping)程序等要(yao)素組成的(de)(de)(de)(de)(de)一個互(hu)相聯系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)整體(ti)。成功的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核體(ti)系(xi)必須有(you)效(xiao)度(du)(du)、有(you)信度(du)(du),并具備敏(min)感性、可接受性和(he)使用性。 

    2.2 強化薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系的(de)公平(ping)與合理(li) 薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)是對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作的(de)一(yi)種認(ren)可(ke),它(ta)將組織目標(biao)和個(ge)人的(de)追(zhui)求和期望(wang)聯系了(le)起(qi)來。國(guo)有(you)(you)企業(ye)要想(xiang)使薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)系統(tong)更為有(you)(you)效(xiao),必(bi)須注意(yi)四(si)個(ge)方面的(de)問(wen)題:足以滿足基(ji)本(ben)(ben)需(xu)要;與外部(bu)(bu)勞(lao)(lao)動(dong)市場(chang)比較是公平(ping)的(de);在組織內部(bu)(bu)是公平(ping)的(de);對(dui)組織中每一(yi)名成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)的(de)待遇考慮其個(ge)人需(xu)要。因此,我們(men)在決定薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系構成(cheng)(cheng)時要掌(zhang)握四(si)個(ge)原(yuan)則(ze):基(ji)本(ben)(ben)生活需(xu)要應有(you)(you)足夠的(de)體現;薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)各組成(cheng)(cheng)部(bu)(bu)分必(bi)須與員(yuan)(yuan)工(gong)相(xiang)應部(bu)(bu)分的(de)勞(lao)(lao)動(dong)數量和質(zhi)量對(dui)等;對(dui)應于生活勞(lao)(lao)動(dong)部(bu)(bu)分的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)應占主要比重;薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)所有(you)(you)組成(cheng)(cheng)部(bu)(bu)分均應與效(xiao)率、質(zhi)量等經濟指標(biao)相(xiang)聯系。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)公平(ping)對(dui)國(guo)有(you)(you)企業(ye)有(you)(you)著非(fei)常(chang)重要的(de)價值(zhi),它(ta)可(ke)以改變員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)工(gong)作的(de)投(tou)入(ru)程度,可(ke)以改變員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)于自身(shen)投(tou)入(ru)的(de)知覺,如果(guo)該(gai)環境總是使人感到(dao)(dao)受到(dao)(dao)了(le)不公平(ping)對(dui)待,最激烈的(de)解決方法就是離開那(nei)個(ge)環境。對(dui)于國(guo)有(you)(you)企業(ye),薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)除了(le)要確(que)保員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作安定,保證勞(lao)(lao)動(dong)力的(de)再生產,更要能(neng)(neng)有(you)(you)助于提高員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)能(neng)(neng)力。 

    2.3 完善企業(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)營者(zhe)選拔(ba)、管理機制 經(jing)營者(zhe)是(shi)(shi)企業(ye)(ye)(ye)(ye)決策者(zhe)、領(ling)導者(zhe)和指揮(hui)者(zhe),是(shi)(shi)企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)靈魂,是(shi)(shi)企業(ye)(ye)(ye)(ye)發展的(de)帶(dai)頭人(ren),因此(ci)也是(shi)(shi)我國(guo)經(jing)濟社會發展的(de)重(zhong)要力量。成長在我國(guo)轉軌時期這一特殊環境中的(de)企業(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)營者(zhe),比市場經(jing)濟國(guo)家的(de)企業(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)營者(zhe)壓力更(geng)大、負擔(dan)更(geng)重(zhong),尤其是(shi)(shi)國(guo)有(you)企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)經(jing)營者(zhe)擔(dan)負著企業(ye)(ye)(ye)(ye)解困和發展的(de)兩副重(zhong)擔(dan),他們要付出超(chao)出常人(ren)數倍的(de)精力,承(cheng)擔(dan)以往無法想象的(de)責任和風(feng)險。因此(ci),政府應切(qie)實認識國(guo)有(you)企業(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)營者(zhe)的(de)重(zhong)要性,建立(li)起培養、選拔(ba)和使用(yong)企業(ye)(ye)(ye)(ye)經(jing)營者(zhe)的(de)機制,給予他們合理的(de)報酬、發揮(hui)的(de)空間,讓企業(ye)(ye)(ye)(ye)家經(jing)營企業(ye)(ye)(ye)(ye),而不要政企不分、官企不分。 

    對(dui)企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)(ying)(ying)者(zhe)的(de)(de)選(xuan)拔、管理(li)(li),要(yao)有市(shi)場參(can)與(yu)(yu)(yu)(yu)的(de)(de)因素,而不能(neng)沿用以往(wang)上(shang)(shang)級(ji)(ji)主(zhu)管部(bu)門行(xing)政認定(ding)的(de)(de)方法。政府可以按市(shi)場經(jing)濟的(de)(de)要(yao)求選(xuan)派代(dai)表(biao)參(can)與(yu)(yu)(yu)(yu)國有企(qi)業(ye)的(de)(de)人才選(xuan)拔、培育和使用,將組織部(bu)門對(dui)他(ta)們政治素質的(de)(de)考(kao)察與(yu)(yu)(yu)(yu)董事會對(dui)他(ta)們工作(zuo)(zuo)能(neng)力(li)和工作(zuo)(zuo)業(ye)績(ji)的(de)(de)考(kao)核(he)結合起來,取消企(qi)業(ye)干部(bu)的(de)(de)行(xing)政級(ji)(ji)別(bie),徹底打破“官本(ben)位(wei)”,改變企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)(ying)(ying)者(zhe)的(de)(de)上(shang)(shang)級(ji)(ji)任命制(zhi)(zhi)為從企(qi)業(ye)家市(shi)場上(shang)(shang)公開招聘(pin)與(yu)(yu)(yu)(yu)挑選(xuan),再用健(jian)全的(de)(de)考(kao)核(he)、激(ji)勵、約束機制(zhi)(zhi)來推動經(jing)營(ying)(ying)(ying)者(zhe)的(de)(de)管理(li)(li)行(xing)為。具體可以通過(guo)公開考(kao)核(he)招聘(pin)、制(zhi)(zhi)定(ding)經(jing)營(ying)(ying)(ying)者(zhe)薪酬激(ji)勵制(zhi)(zhi)度、健(jian)全企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)(ying)(ying)者(zhe)約束機制(zhi)(zhi)等方式。 

    2.4 建立科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)開發體(ti)系 對(dui)(dui)于國(guo)(guo)有(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)方(fang)面存在的(de)(de)問題,從國(guo)(guo)有(you)(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)現(xian)(xian)(xian)狀來看,整體(ti)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)結構不(bu)合理(li),嚴(yan)重缺乏(fa)兩類人(ren)(ren)(ren):一是(shi)企(qi)(qi)業(ye)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)者,一是(shi)科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)。對(dui)(dui)于企(qi)(qi)業(ye)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)者,前文(wen)已專門探討(tao)了(le)他們(men)的(de)(de)選(xuan)拔、管理(li)機制。對(dui)(dui)于科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai),我們(men)知道尤其(qi)是(shi)高科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)是(shi)當(dang)今企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)中的(de)(de)關鍵(jian)力(li)(li)量,企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)興衰與(yu)(yu)企(qi)(qi)業(ye)是(shi)否擁有(you)(you)(you)一批科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai),是(shi)否能(neng)(neng)發揮科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)的(de)(de)作用,有(you)(you)(you)著(zhu)直接的(de)(de)關聯性。現(xian)(xian)(xian)在科學技(ji)術(shu)的(de)(de)發展(zhan)速度日(ri)益加快,新(xin)(xin)(xin)技(ji)術(shu)不(bu)斷涌(yong)現(xian)(xian)(xian),市場競爭優(you)勢(shi)更(geng)加依賴于企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)創(chuang)新(xin)(xin)(xin)能(neng)(neng)力(li)(li),企(qi)(qi)業(ye)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)也更(geng)為(wei)(wei)需要綜合型的(de)(de)、既有(you)(you)(you)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)管理(li)能(neng)(neng)力(li)(li)又有(you)(you)(you)技(ji)術(shu)創(chuang)新(xin)(xin)(xin)能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)。因此,科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)隊伍(wu)的(de)(de)建設、科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)的(de)(de)開發也就(jiu)成(cheng)(cheng)了(le)國(guo)(guo)有(you)(you)(you)經(jing)(jing)(jing)濟發展(zhan)的(de)(de)關鍵(jian)工作。政(zheng)府(fu)不(bu)僅要重視企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)者,同樣要重視企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)。通過(guo)機制的(de)(de)創(chuang)新(xin)(xin)(xin),最(zui)大限度地(di)(di)激發和(he)調動科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)進行技(ji)術(shu)開發與(yu)(yu)創(chuang)新(xin)(xin)(xin),并(bing)將其(qi)轉化為(wei)(wei)現(xian)(xian)(xian)實生產力(li)(li)的(de)(de)主(zhu)觀(guan)能(neng)(neng)動性。只有(you)(you)(you)建立和(he)完善(shan)了(le)科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)的(de)(de)使用和(he)激勵機制,才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)能(neng)(neng)最(zui)大限度地(di)(di)調動科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)進行科技(ji)開發和(he)創(chuang)新(xin)(xin)(xin)的(de)(de)主(zhu)觀(guan)能(neng)(neng)動性,才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)能(neng)(neng)形成(cheng)(cheng)與(yu)(yu)國(guo)(guo)有(you)(you)(you)經(jing)(jing)(jing)濟發展(zhan)戰略相適(shi)應的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)(cai)開發機制。 

    現(xian)代企業的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng),實際上(shang)就是人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)。所以,國有(you)企業想要在激烈的(de)(de)(de)市(shi)場競(jing)爭(zheng)中取得可持續發展,就應該有(you)效解決好人(ren)(ren)力資(zi)源管理中所存(cun)在的(de)(de)(de)問題,不斷提高(gao)人(ren)(ren)力資(zi)源的(de)(de)(de)管理水(shui)平。 

    參考文(wen)獻: 

篇5

關鍵詞(ci)：企業　績效考核　特色做法

1.　績效考(kao)核管理特色做法(fa)

山(shan)西焦(jiao)化集團(tuan)有限公(gong)(gong)司(si)是一家對煤(mei)進行(xing)深加工，集洗煤(mei)、煉焦(jiao)、精細(xi)化工、化肥、甲(jia)(jia)醇(chun)(chun)、對外參股等為一體的(de)煤(mei)炭綜合利(li)用企(qi)(qi)業(ye)，為國(guo)務院(yuan)確(que)定的(de)　520戶國(guo)家重(zhong)點(dian)企(qi)(qi)業(ye)、全國(guo)82家循環經濟試點(dian)企(qi)(qi)業(ye)和(he)山(shan)西省重(zhong)點(dian)發展的(de)優勢企(qi)(qi)業(ye)之一，是山(shan)西焦(jiao)煤(mei)集團(tuan)的(de)子公(gong)(gong)司(si)。甲(jia)(jia)醇(chun)(chun)廠作為股份有限公(gong)(gong)司(si)下設的(de)10個二級(ji)(ji)單(dan)位之一，現有員工449人，目(mu)前擁有一套年產20萬(wan)噸焦(jiao)爐(lu)氣配水煤(mei)氣、弛放氣提(ti)氫生(sheng)產甲(jia)(jia)醇(chun)(chun)裝置(zhi)，主要(yao)生(sheng)產裝置(zhi)10余(yu)套，工藝路線屬國(guo)內首創，主要(yao)產品(pin)精甲(jia)(jia)醇(chun)(chun)質量符合GB338-2004和(he)美國(guo)標準(zhun)（O-M-232E）AA級(ji)(ji)品(pin)。

甲醇廠(chang)現有(you)的(de)生產(chan)裝置有(you)幾項顯著特點：一(yi)是(shi)連續性強(qiang)，一(yi)個局部處(chu)理(li)(li)問(wen)題可(ke)能(neng)導致全線停車；二(er)是(shi)無備機(ji)設備多，要求有(you)更高的(de)管理(li)(li)水平；三是(shi)危險因素多，有(you)兩個重大(da)危險源；四是(shi)工藝復(fu)雜(za)，反(fan)應有(you)物理(li)(li)的(de)，也(ye)有(you)化(hua)(hua)(hua)學的(de)，一(yi)個轉化(hua)(hua)(hua)氣體的(de)換(huan)熱穿插轉化(hua)(hua)(hua)系統(tong)、凈化(hua)(hua)(hua)氣脫硫(liu)系統(tong)、精餾(liu)系統(tong)；五是(shi)新裝置要探討(tao)與研究的(de)課題多。甲醇廠(chang)把全廠(chang)和公司的(de)利(li)益緊(jin)密聯系在(zai)一(yi)起，將績(ji)效考核管理(li)(li)與安(an)全生產(chan)相結合，兩促進兩相宜，近幾年(nian)均在(zai)績(ji)效考核管理(li)(li)下(xia)勝利(li)完成(cheng)每(mei)年(nian)各項工作目(mu)標。

1.1　工(gong)作(zuo)數(shu)量(liang)化、指標(biao)(biao)(biao)化。對(dui)生產、安全(quan)(quan)、設備及管理(li)(li)工(gong)作(zuo)數(shu)量(liang)化、指標(biao)(biao)(biao)化，全(quan)(quan)部納入甲醇廠(chang)績(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)，各(ge)項工(gong)作(zuo)均有工(gong)作(zuo)要(yao)求(qiu)、檢查標(biao)(biao)(biao)準(zhun)、考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)結果，廠(chang)級(ji)(ji)、車(che)間級(ji)(ji)、班組(zu)級(ji)(ji)嚴格(ge)執(zhi)行(xing)績(ji)效考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)制(zhi)度，通過客觀、公(gong)正的(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)、評價(jia)，真正達到以績(ji)促效、績(ji)效結合的(de)管理(li)(li)目(mu)標(biao)(biao)(biao)；健(jian)全(quan)(quan)目(mu)標(biao)(biao)(biao)責任體系，全(quan)(quan)面實(shi)施成(cheng)本核(he)算管理(li)(li)。以“實(shi)現(xian)(xian)經濟運行(xing)”為主線，依據公(gong)司考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)各(ge)項經濟指標(biao)(biao)(biao)，明確建立廠(chang)級(ji)(ji)、車(che)間級(ji)(ji)、班組(zu)級(ji)(ji)“三級(ji)(ji)”目(mu)標(biao)(biao)(biao)責任體系，分(fen)解可(ke)控費用指標(biao)(biao)(biao)，實(shi)行(xing)嚴格(ge)細致的(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)管理(li)(li)辦(ban)法，將目(mu)標(biao)(biao)(biao)管理(li)(li)、考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)排名與績(ji)效問責有機(ji)結合，有效實(shi)現(xian)(xian)“三級(ji)(ji)”成(cheng)本核(he)算與控制(zhi)。

1.2　管(guan)理(li)制(zhi)度全(quan)面(mian)化(hua)、過程化(hua)。制(zhi)定《甲醇廠(chang)績效考(kao)核(he)(he)辦(ban)法》，完(wan)善(shan)基礎(chu)管(guan)理(li)考(kao)核(he)(he)制(zhi)度，橫向到(dao)邊，縱向到(dao)底。為(wei)了提(ti)(ti)高設備(bei)管(guan)理(li)水平，強(qiang)化(hua)車間的主(zhu)(zhu)(zhu)體責任(ren)意識，改善(shan)設備(bei)的安全(quan)運(yun)行(xing)狀況，制(zhi)定了《關(guan)鍵、主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)傳動(dong)設備(bei)考(kao)核(he)(he)及現場備(bei)機(ji)、倒車檢修、設備(bei)漏點和缺陷處理(li)情(qing)況的管(guan)理(li)辦(ban)法》、《甲醇廠(chang)傳動(dong)設備(bei)運(yun)行(xing)周期考(kao)核(he)(he)辦(ban)法》，建立關(guan)鍵、主(zhu)(zhu)(zhu)要(yao)傳動(dong)設備(bei)檢修周期臺賬(zhang)，記錄運(yun)行(xing)時間和停機(ji)倒車原因，每月根據設備(bei)實際運(yun)轉周期嚴格(ge)考(kao)核(he)(he)，設備(bei)運(yun)轉周期明顯提(ti)(ti)高。

1.3　隱(yin)患(huan)排查全(quan)(quan)(quan)(quan)方(fang)位(wei)、日(ri)常(chang)化。認真(zhen)貫徹(che)“安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)第(di)一(yi)(yi)，生(sheng)產第(di)二”的(de)指導(dao)(dao)思想，緊(jin)緊(jin)圍繞“安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)生(sheng)產零事故(gu)、生(sheng)產時間零影(ying)響、停車檢(jian)(jian)修(xiu)有(you)計(ji)劃”的(de)目(mu)標要求，開展(zhan)多種形(xing)式的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效考核檢(jian)(jian)查，夯(hang)實安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)生(sheng)產管(guan)理(li)基(ji)礎。第(di)一(yi)(yi)，堅持執(zhi)行“領(ling)導(dao)(dao)跟班(ban)制(zhi)”，確(que)保現(xian)場時時有(you)領(ling)導(dao)(dao)、事事有(you)人管(guan)。第(di)二，強化安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)質量(liang)(liang)責(ze)任(ren)制(zhi)考核，確(que)保實施到位(wei)。修(xiu)訂全(quan)(quan)(quan)(quan)廠安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)生(sheng)產責(ze)任(ren)制(zhi)，細化崗(gang)位(wei)職責(ze)，實現(xian)“沒(mei)有(you)一(yi)(yi)個沒(mei)有(you)責(ze)任(ren)的(de)人，沒(mei)有(you)一(yi)(yi)件沒(mei)有(you)責(ze)任(ren)者的(de)事”；逐級(ji)簽訂《安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)目(mu)標責(ze)任(ren)書》，明(ming)確(que)責(ze)任(ren)與分工(gong)；強化各單位(wei)的(de)安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)質量(liang)(liang)考核，使各項(xiang)工(gong)作指標化、數量(liang)(liang)化。第(di)三，嚴格(ge)專項(xiang)績(ji)(ji)(ji)(ji)效考核檢(jian)(jian)查，尤其對現(xian)場檢(jian)(jian)修(xiu)、開停車作業(ye)的(de)監管(guan)、監護，實現(xian)安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)檢(jian)(jian)修(xiu)、安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)作業(ye)。第(di)四(si)，加強日(ri)常(chang)績(ji)(ji)(ji)(ji)考核檢(jian)(jian)查，由(you)廠領(ling)導(dao)(dao)帶(dai)隊，每(mei)周(zhou)組(zu)織現(xian)場績(ji)(ji)(ji)(ji)效檢(jian)(jian)查、組(zu)織節前安(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)綜(zong)合大(da)檢(jian)(jian)查、開展(zhan)防洪防汛(xun)專項(xiang)檢(jian)(jian)查等(deng)，實行“整改(gai)通知單”制(zhi)度(du)，嚴格(ge)回執(zhi)。

1.4　考核內(nei)容(rong)深層次、專業化。甲醇廠把績效考核管理建設(she)與專業管理結合(he)起來全(quan)面推進(jin)，積極提升專業管理水(shui)平。

強化指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)考核與管(guan)理。以廠控工藝(yi)指(zhi)(zhi)標(biao)為(wei)重點，密切關注工藝(yi)運行。對23項(xiang)廠控指(zhi)(zhi)標(biao)（包括公司控指(zhi)(zhi)標(biao)10項(xiang)），以指(zhi)(zhi)標(biao)值為(wei)對照標(biao)準(zhun)，嚴格控制各項(xiang)工藝(yi)指(zhi)(zhi)標(biao)，調(diao)整(zheng)操(cao)作，指(zhi)(zhi)導生產(chan)，提升管(guan)理。

加強(qiang)設備(bei)(bei)維護(hu)與保(bao)養(yang)。重(zhong)(zhong)點(dian)強(qiang)化(hua)設備(bei)(bei)維護(hu)保(bao)養(yang)工(gong)作，提高主要生產裝置的(de)安全連(lian)續運(yun)行能力，穩(wen)定生產，降低(di)成本(ben)。強(qiang)化(hua)五級巡(xun)檢，重(zhong)(zhong)點(dian)加強(qiang)操作工(gong)和保(bao)全工(gong)的(de)巡(xun)檢，所有巡(xun)檢查(cha)出的(de)缺陷(xian)列入(ru)缺陷(xian)臺帳，并適時組織處(chu)理，保(bao)障(zhang)了(le)設備(bei)(bei)安全穩(wen)定運(yun)行；積極探索(suo)設備(bei)(bei)運(yun)行特點(dian)，針對不同(tong)的(de)設備(bei)(bei)特點(dian)確定不同(tong)的(de)包機維修(xiu)模式，確保(bao)了(le)全廠(chang)主要、關鍵設備(bei)(bei)的(de)無故障(zhang)運(yun)行。

2.　績效考核(he)管理辦法新(xin)舉(ju)措(cuo)

為實(shi)(shi)現“優化(hua)系統運行、提高產(chan)品質(zhi)量、降(jiang)低生產(chan)成本、確保安全(quan)穩(wen)定、創造經濟(ji)效益”的(de)目(mu)的(de)，進一步強化(hua)生產(chan)管(guan)理，加(jia)大內部挖潛，甲醇廠在(zai)原(yuan)有的(de)績效考核(he)管(guan)理辦法(fa)與(yu)實(shi)(shi)施細則上，制定新辦法(fa)，實(shi)(shi)行新舉措：

增加了考(kao)核力度，強(qiang)化了考(kao)核指標。最主要是突出關鍵業績(ji)指標考(kao)核，主要包括“內部利潤、產量(liang)、噸甲醇(chun)加工費”三項考(kao)核。

嚴(yan)格事故與違(wei)紀(ji)違(wei)法事件的(de)處理(li)。凡(fan)當(dang)月發生一(yi)般及(ji)一(yi)般以上安(an)全(quan)、質量、環保(bao)事故以及(ji)違(wei)紀(ji)違(wei)法事件，否決該(gai)單(dan)位當(dang)月全(quan)部績效工資，并按公(gong)司、甲醇廠相(xiang)關(guan)規定予以處理(li)。

考核(he)辦(ban)法(fa)。關鍵業(ye)績(ji)考核(he)根據專(zhuan)業(ye)分工，分別(bie)由專(zhuan)業(ye)科室負(fu)責考核(he)，其他科室配(pei)合，每月末報績(ji)效考核(he)辦(ban)公室。

篇6

（一）避免績效管理與戰略目標脫節

企(qi)業績(ji)效(xiao)目標(biao)、部門績(ji)效(xiao)目標(biao)和個人績(ji)效(xiao)目標(biao)缺(que)乏一致性，即使(shi)個體(ti)業績(ji)都不錯，團隊整體(ti)業績(ji)也很難良好。績(ji)效(xiao)管理(li)作(zuo)為企(qi)業戰(zhan)(zhan)略實(shi)施的有效(xiao)工(gong)具，能否將戰(zhan)(zhan)略目標(biao)層層分解落實(shi)到(dao)每(mei)個員工(gong)身上，促使(shi)每(mei)個員工(gong)都為企(qi)業戰(zhan)(zhan)略目標(biao)的實(shi)現承擔(dan)責任關鍵。

（二）注重績(ji)效考核指(zhi)標設置的科學性

作為績效管理應該主(zhu)要(yao)抓住關(guan)鍵(jian)業績指標(biao)(biao)，針對不同部門(men)(men)、不同員工建立個性化的(de)績效考核(he)指標(biao)(biao)，將(jiang)部門(men)(men)或員工的(de)行為引(yin)向組織的(de)目標(biao)(biao)方向，太(tai)多和太(tai)復雜的(de)指標(biao)(biao)只能增加(jia)管理的(de)難度和降低員工的(de)滿意(yi)度，影響(xiang)對部門(men)(men)或員工行為的(de)引(yin)導作用(yong)。

（三）提高績效考核結(jie)果公平性

國有企業一(yi)些(xie)管理方式仍然(ran)比較(jiao)(jiao)粗放(fang)，考(kao)核(he)者沒有一(yi)把尺子能較(jiao)(jiao)準確(que)的(de)(de)(de)衡(heng)量(liang)出部門或員工之間的(de)(de)(de)差距。這是(shi)因為績效指標(biao)考(kao)核(he)標(biao)準的(de)(de)(de)不(bu)同層(ceng)次(ci)沒有量(liang)化細分，導致考(kao)核(he)的(de)(de)(de)操(cao)作性差、不(bu)科學，結果是(shi)只要不(bu)出安(an)全事(shi)故，就大家(jia)都一(yi)樣，從而(er)極大地挫傷中層(ceng)管理者和員工的(de)(de)(de)進(jin)取心。

（四(si)）綜(zong)合運用(yong)績效考核(he)結(jie)果

每(mei)年(nian)年(nian)末，忙忙碌(liu)碌(liu)地進行年(nian)終績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)工(gong)作，大多只(zhi)是(shi)走(zou)走(zou)過場，搞形式主(zhu)義。考(kao)核(he)(he)結果與薪酬兌現、職(zhi)務任免不掛鉤(gou)，只(zhi)要不發生責(ze)任事故，都一視同仁，拿差別不大的績(ji)效(xiao)工(gong)資。正因為(wei)沒(mei)有將(jiang)考(kao)核(he)(he)結果運用到中(zhong)層管理人員的任免、獎懲中(zhong)去，最(zui)終導致績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)成(cheng)為(wei)擺設(she)。

二(er)、個性化績(ji)效(xiao)管理體系構建的(de)具體考核(he)內容(rong)

績效考(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)標體(ti)系大體(ti)劃分為五個類別，分別是民品經營單(dan)位(wei)、軍品生產單(dan)位(wei)、科研部門(men)、職能部門(men)和個性化考(kao)(kao)核(he)(he)單(dan)位(wei)。不同的類別考(kao)(kao)核(he)(he)重點不同，按(an)照各職能部門(men)和二級單(dan)位(wei)的核(he)(he)心使(shi)命(ming)和職責(ze)定位(wei)制定不同的績效考(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)標體(ti)系。

（一）民品經營單位

圍繞(rao)民(min)品經(jing)營(ying)單(dan)位的經(jing)營(ying)效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)和發(fa)展(zhan)質(zhi)量(liang)為核心(xin)，主(zhu)要考(kao)核指標包括利(li)潤（直接(jie)效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)）、全員勞動生產(chan)率(lv)（人(ren)均效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)）、EVA改善(shan)度（資本(ben)(ben)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)），從不同角(jiao)度考(kao)核經(jing)營(ying)效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)。同時，考(kao)核民(min)品經(jing)營(ying)單(dan)位現金(jin)(jin)凈流量(liang)、成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)費用率(lv)、應收賬款(kuan)占用資金(jin)(jin)、存貨占用資金(jin)(jin)、工資增長率(lv)、資產(chan)保(bao)值增值率(lv)，保(bao)證其(qi)獲(huo)得有發(fa)展(zhan)質(zhi)量(liang)的利(li)潤。另外，從能力建設、市場開拓、產(chan)品研(yan)發(fa)、人(ren)才隊伍建設等短板上對其(qi)發(fa)展(zhan)任務進行考(kao)核。

（二）軍品(pin)生產單位

根據軍品(pin)生(sheng)(sheng)產(chan)單位以完成軍品(pin)生(sheng)(sheng)產(chan)任(ren)務為核(he)心職(zhi)責的(de)特點(dian)，以生(sheng)(sheng)產(chan)計劃完成情況主導(dao)，重點(dian)考核(he)生(sheng)(sheng)產(chan)進度，同(tong)時考慮產(chan)品(pin)質量、生(sheng)(sheng)產(chan)安全、成本降低、能(neng)源節約、民品(pin)創收等(deng)指標。

（三）科研部門

以引導主動開拓(tuo)市場、完成研(yan)(yan)制計劃(hua)、促進(jin)科(ke)(ke)研(yan)(yan)立項、加快(kuai)科(ke)(ke)研(yan)(yan)成果的(de)轉化，同時要注重(zhong)人才隊(dui)伍的(de)建設與培養，提高整(zheng)體研(yan)(yan)發能(neng)力(li)，重(zhong)點考核其(qi)爭取外部(bu)科(ke)(ke)研(yan)(yan)經費(fei)投入、科(ke)(ke)研(yan)(yan)項目研(yan)(yan)制進(jin)度、重(zhong)大核心技術攻關和取得的(de)技術成果。

（四）職能部門

圍繞企業的(de)發展(zhan)戰略目標、管理水(shui)平的(de)提升、承擔(dan)的(de)管理職責、重點(dian)成(cheng)本的(de)控制(zhi)以及當期的(de)重點(dian)任務等，確定不同職能部門(men)對應(ying)的(de)個性化考核內容，例(li)如財務金(jin)(jin)融部爭取財政(zheng)資金(jin)(jin)、減免稅費，法(fa)律事務辦公室清(qing)理應(ying)收賬款，生產(chan)管理部降低存貨資金(jin)(jin)占用(yong)等。

（五）個(ge)性化考核單位

考(kao)慮其(qi)自身不同(tong)特點和職責定位不同(tong)，個(ge)性化設(she)計符合自身的(de)考(kao)核指標體系，例如(ru)動力企業考(kao)核保障生產用電、用水、用氣的(de)供(gong)應，采購中心考(kao)核按(an)時(shi)、保質采購原材料等物(wu)資(zi)。

三、逐步建立完備的績效管理制度

（一）緊扣企(qi)業(ye)戰略發展(zhan)目標任務，圍繞企(qi)業(ye)發展(zhan)主(zhu)線，制定企(qi)業(ye)績效考(kao)核(he)(he)(he)與薪酬管理辦法，明確績效考(kao)核(he)(he)(he)的原則、考(kao)核(he)(he)(he)范(fan)圍、考(kao)核(he)(he)(he)內容、考(kao)核(he)(he)(he)組織機(ji)構、考(kao)核(he)(he)(he)責(ze)任分(fen)工(gong)、考(kao)核(he)(he)(he)時(shi)間以及績效考(kao)核(he)(he)(he)結果的應用

（1）年(nian)(nian)度績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核責任(ren)書的(de)制定。職(zhi)能(neng)部(bu)門根據部(bu)門職(zhi)責分(fen)工(gong)，分(fen)解落實企(qi)業(ye)年(nian)(nian)度績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核責任(ren)書、職(zhi)代會工(gong)作(zuo)報(bao)告、工(gong)作(zuo)計劃等企(qi)業(ye)年(nian)(nian)度績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標，并將(jiang)部(bu)門年(nian)(nian)度工(gong)作(zuo)計劃作(zuo)為其年(nian)(nian)度績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核責任(ren)書考(kao)(kao)(kao)核內容，確(que)保績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標與(yu)企(qi)業(ye)發(fa)展戰略一致。民(min)品經營單(dan)位(wei)和軍品生產單(dan)位(wei)、科(ke)研部(bu)門、個性化單(dan)位(wei)以年(nian)(nian)度全面預(yu)算報(bao)告為基礎，同時將(jiang)個性化發(fa)展任(ren)務(wu)納入年(nian)(nian)度績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核責任(ren)書。各職(zhi)能(neng)部(bu)門及二級(ji)單(dan)位(wei)根據員(yuan)工(gong)崗位(wei)職(zhi)責，分(fen)解落實本(ben)部(bu)門年(nian)(nian)度績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核責任(ren)書內容，確(que)定員(yuan)工(gong)年(nian)(nian)度績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標任(ren)務(wu)，確(que)保績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核壓力(li)傳(chuan)導到位(wei)。

（2）績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方式及工作流(liu)程。針對績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)特點(dian)，分別采取月度(du)和年度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)方式。月度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，即(ji)期考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)即(ji)期兌現，根據有(you)一份收入，就有(you)一份考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)原則(ze)，充分發揮績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)激勵與(yu)約束作用，將績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結果應用到薪酬分配中，月度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結果與(yu)單(dan)位工資(zi)(zi)總額、單(dan)位負責(ze)人雙掛(gua)鉤。年度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，年終(zhong)一次考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)年度(du)績(ji)(ji)效責(ze)任是完成(cheng)情況，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結果與(yu)年終(zhong)績(ji)(ji)效獎勵掛(gua)鉤。企業成(cheng)立績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)與(yu)薪酬管理(li)辦公(gong)室，設在人力資(zi)(zi)源部(bu)，統籌負責(ze)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)與(yu)薪酬管理(li)的(de)(de)(de)日(ri)常(chang)工作，負責(ze)組織完成(cheng)年度(du)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)書的(de)(de)(de)簽訂。各考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)部(bu)門各司(si)其(qi)職，在其(qi)職責(ze)范(fan)圍(wei)內提(ti)出其(qi)管理(li)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)目標(biao)(biao)要求和考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)評價意見(jian)，報送人力資(zi)(zi)源部(bu)匯總后反饋被考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)單(dan)位考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結果。

（二(er)）制定綜合管理要求檢查考核辦法，推動管理精細化

為規范企業各(ge)項基礎管(guan)理工作，促進(jin)各(ge)項管(guan)理要(yao)求(qiu)(qiu)(qiu)的(de)有(you)效落實，應當制(zhi)訂企業綜(zong)合管(guan)理要(yao)求(qiu)(qiu)(qiu)檢查(cha)考核(he)辦法，從計劃(hua)管(guan)理、生產管(guan)理和設備管(guan)理、現場管(guan)理等多個方面，多個考核(he)點位提出管(guan)理要(yao)求(qiu)(qiu)(qiu)，并開展全方位的(de)檢查(cha)考核(he)。

考核(he)部(bu)門(men)按責任分(fen)工每月對(dui)考核(he)事項(xiang)開展(zhan)檢查考核(he)，且不少于2次，次月5日前匯(hui)總考核(he)結果報送人力資源部(bu)。考核(he)結果每扣(kou)減(jian)1分(fen)，單位變動工資總額扣(kou)減(jian)XXX元，單位負(fu)責人變動工資減(jian)少XXX元，扣(kou)減(jian)的工資在次月工資審批中(zhong)體現(xian)。

四、個性(xing)化(hua)績(ji)效(xiao)考核(he)管理體系實施效(xiao)果

通過個(ge)性(xing)化績(ji)效考核管理體(ti)系的(de)有效運行，提(ti)高了(le)全體(ti)員工的(de)工作積極(ji)性(xing)和主(zhu)動性(xing)，提(ti)升了(le)企業各層級的(de)執(zhi)行力，促進(jin)了(le)企業戰略目標(biao)的(de)實現。主(zhu)要體(ti)現在：

（一）提升(sheng)了(le)管理水(shui)平(ping)，促進了(le)企業績(ji)效(xiao)目標實現

個(ge)性化績效管(guan)(guan)理(li)體(ti)系(xi)的(de)運行，細化了基礎(chu)性管(guan)(guan)理(li)工(gong)(gong)作的(de)考核，進(jin)一步引導中(zhong)層(ceng)管(guan)(guan)理(li)人(ren)員和(he)普(pu)通員工(gong)(gong)做正確的(de)事(shi)和(he)正確地(di)做事(shi)。解決了以往普(pu)遍存在的(de)執行力(li)薄(bo)弱(ruo)、執行不(bu)到位(wei)的(de)問題(ti)，改(gai)善了各(ge)工(gong)(gong)作單元之間的(de)協作能(neng)力(li)，全年企業(ye)成本(ben)費(fei)用(yong)大幅降低(di)，同時個(ge)性化績效管(guan)(guan)理(li)體(ti)系(xi)在各(ge)個(ge)層(ceng)級(ji)的(de)實施，間接為(wei)企業(ye)創(chuang)造利潤，切實地(di)提(ti)高了企業(ye)的(de)經濟(ji)效益。

（二(er)）開展個性(xing)化考核激勵，充分調動(dong)員工工作主動(dong)性(xing)

新的個性化績效管理(li)體(ti)系(xi)從過去(qu)的單一以罰為(wei)(wei)主的推動式工作(zuo)理(li)念，轉變為(wei)(wei)獎(jiang)罰結合、獎(jiang)罰分明(ming)的工作(zuo)機制(zhi)，充(chong)分調動了(le)(le)員工工作(zuo)的主動性，極(ji)大地地提高了(le)(le)工作(zuo)效率效果。

篇7

關(guan)鍵詞(ci) 電力企業 績效管理 對(dui)策(ce)

中圖分(fen)類號(hao)：G449 文獻(xian)標識碼：A

一、績效管(guan)理(li)在電力企業(ye)的重要(yao)地位

我們(men)通(tong)常所定義(yi)的(de)(de)績效管理是(shi)指對于(yu)企(qi)業(ye)的(de)(de)各種資源(yuan)進行合(he)理的(de)(de)配置和充(chong)分的(de)(de)利用，并且通(tong)過(guo)這些措(cuo)施獲(huo)得跟其他同行企(qi)業(ye)的(de)(de)競(jing)爭(zheng)優勢，達到(dao)企(qi)業(ye)能夠繼(ji)續長期健康發展的(de)(de)目的(de)(de)。它(ta)同時(shi)也是(shi)屬于(yu)企(qi)業(ye)對于(yu)管理人力資源(yuan)的(de)(de)一(yi)種重要(yao)的(de)(de)方(fang)式(shi)。

二、電力企業績效(xiao)管理存在的問題

（一）電(dian)力企(qi)業對于績效管理文化的缺乏。

從(cong)我國(guo)電力企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)整個(ge)發(fa)展(zhan)歷程，我們可(ke)以看出(chu)，對于像電力企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)關系國(guo)計民生(sheng)的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)共事業(ye)(ye)(ye)型的(de)(de)(de)(de)(de)國(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)，它們一(yi)直以來都(dou)將(jiang)技術(shu)的(de)(de)(de)(de)(de)領(ling)先(xian)、產品(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)安全和可(ke)靠性作(zuo)為企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)整個(ge)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)，往往將(jiang)競爭(zheng)優勢、利(li)益的(de)(de)(de)(de)(de)最優化(hua)(hua)、權利(li)和責任分(fen)明的(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)文(wen)(wen)化(hua)(hua)進行了(le)忽略。這就(jiu)讓我們看到目前包括電力企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在內的(de)(de)(de)(de)(de)國(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)大部分(fen)都(dou)處于一(yi)個(ge)非常穩(wen)定的(de)(de)(de)(de)(de)狀態，不(bu)用(yong)擔(dan)心企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)會(hui)破產倒閉，不(bu)用(yong)擔(dan)心效(xiao)益不(bu)好、不(bu)用(yong)擔(dan)心沒有(you)利(li)潤。這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)種(zhong)狀態，就(jiu)讓企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在人員的(de)(de)(de)(de)(de)管理上，出(chu)現(xian)了(le)一(yi)些問題。在對于員工(gong)進行工(gong)作(zuo)績效(xiao)考核時，就(jiu)出(chu)現(xian)了(le)向(xiang)沒有(you)差(cha)異的(de)(de)(de)(de)(de)方向(xiang)發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)現(xian)象，這種(zhong)現(xian)象就(jiu)營造了(le)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)呈現(xian)一(yi)種(zhong)穩(wen)定的(de)(de)(de)(de)(de)狀態。但(dan)是這種(zhong)求同的(de)(de)(de)(de)(de)現(xian)象跟企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)提(ti)倡的(de)(de)(de)(de)(de)用(yong)高績效(xiao)來激(ji)勵員工(gong)更大的(de)(de)(de)(de)(de)創造價值的(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)管理所不(bu)一(yi)致了(le)。

（二）電力(li)企業舊的(de)管理理念阻(zu)礙了(le)績效(xiao)管理的(de)發揮。

從我(wo)國電(dian)(dian)力(li)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)整(zheng)個(ge)發展歷程，我(wo)們可以看出(chu)，對于(yu)像電(dian)(dian)力(li)企(qi)業(ye)(ye)(ye)這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)國有(you)企(qi)業(ye)(ye)(ye)，大部分都(dou)是(shi)將生(sheng)(sheng)產放在(zai)重(zhong)要的(de)(de)位置，而將管(guan)(guan)理(li)視為并非(fei)重(zhong)要的(de)(de)一(yi)項。由于(yu)這(zhe)(zhe)個(ge)電(dian)(dian)力(li)行業(ye)(ye)(ye)生(sheng)(sheng)產電(dian)(dian)力(li)的(de)(de)特殊要求(qiu)使得在(zai)整(zheng)個(ge)電(dian)(dian)力(li)企(qi)業(ye)(ye)(ye)中，安(an)全(quan)生(sheng)(sheng)產被看得非(fei)常的(de)(de)重(zhong)要。從原來(lai)(lai)對于(yu)考核指標(biao)的(de)(de)制定基(ji)礎來(lai)(lai)看，對于(yu)安(an)全(quan)生(sheng)(sheng)產的(de)(de)指標(biao)是(shi)被量化(hua)了(le)，而且是(shi)可以用來(lai)(lai)估(gu)量的(de)(de)，其(qi)所表現出(chu)來(lai)(lai)價值也是(shi)最(zui)大的(de)(de)，所以這(zhe)(zhe)些(xie)因素讓(rang)一(yi)些(xie)電(dian)(dian)力(li)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)層覺得，對于(yu)安(an)全(quan)生(sheng)(sheng)產指標(biao)來(lai)(lai)說，其(qi)他的(de)(de)一(yi)些(xie)績(ji)效指標(biao)都(dou)不重(zhong)要，只有(you)安(an)全(quan)生(sheng)(sheng)產指標(biao)才是(shi)真(zhen)正的(de)(de)體現企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)盈利(li)的(de)(de)標(biao)志。

（三）電(dian)力企業缺乏科學的績效管(guan)理(li)辦法(fa)管(guan)理(li)。

在(zai)我國大部分的(de)(de)電(dian)力企(qi)業中，目(mu)前還(huan)未有適合(he)該企(qi)業發展的(de)(de)績(ji)效管理(li)方法。還(huan)沒(mei)有針對(dui)不同(tong)(tong)的(de)(de)員工(gong)和工(gong)作性質的(de)(de)特點(dian)，制定科學(xue)的(de)(de)評價(jia)指(zhi)標和方法。對(dui)于(yu)電(dian)力企(qi)業的(de)(de)發展目(mu)標，沒(mei)有更(geng)好(hao)的(de)(de)傳遞(di)給(gei)下(xia)級各個部門，績(ji)效管理(li)形(xing)同(tong)(tong)虛設。

（四）企業績效管(guan)理水平低。

電力企業發展的(de)(de)(de)這(zhe)么多年來(lai)，人(ren)力資源管理(li)一(yi)(yi)直處于(yu)一(yi)(yi)個附屬(shu)的(de)(de)(de)位置，對(dui)于(yu)進入(ru)的(de)(de)(de)人(ren)員沒(mei)有(you)進行嚴格的(de)(de)(de)篩選，這(zhe)樣的(de)(de)(de)情況就造成了電力企業的(de)(de)(de)人(ren)事部門人(ren)員的(de)(de)(de)職業素質各不(bu)(bu)(bu)相(xiang)同。在進行績效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)考評(ping)過(guo)程中就出現了對(dui)于(yu)專業技能和知(zhi)識的(de)(de)(de)缺乏、工作責任(ren)心不(bu)(bu)(bu)強(qiang)、對(dui)于(yu)績效(xiao)(xiao)管理(li)認識不(bu)(bu)(bu)清、對(dui)于(yu)管理(li)的(de)(de)(de)流程不(bu)(bu)(bu)重(zhong)視(shi)的(de)(de)(de)問題。

三、電力企業績效(xiao)問題的對策

（一）同步企業文化建設(she)，建立績效管(guan)理長效機制。

任何一個大(da)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)都有它獨有的(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)，同(tong)(tong)樣對于國(guo)有企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)之一的(de)(de)電(dian)力企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)也(ye)應該(gai)由其成功的(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)。一個好(hao)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)能(neng)夠(gou)影響(xiang)到企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)每(mei)一個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，從而(er)來帶動(dong)他們的(de)(de)工(gong)(gong)作積極性。所以，電(dian)力企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)需要對于本企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)文(wen)(wen)化(hua)進行宣傳，向每(mei)個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)傳達本企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)文(wen)(wen)化(hua)特(te)色。同(tong)(tong)時(shi)也(ye)可以舉辦一些具有企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)活動(dong)，不僅豐富(fu)了(le)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)業(ye)(ye)(ye)余生活，同(tong)(tong)時(shi)也(ye)能(neng)提高企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)團隊合(he)作意(yi)識和工(gong)(gong)作的(de)(de)責(ze)任心。在(zai)整(zheng)個公司上下營造一個高企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)的(de)(de)氛圍，讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)從根本上認同(tong)(tong)這種(zhong)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)同(tong)(tong)時(shi)真正的(de)(de)將這種(zhong)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)付諸實施在(zai)日常的(de)(de)工(gong)(gong)作中。

（二）應用(yong)適合電(dian)力企業的(de)績(ji)效(xiao)評價辦(ban)法。

績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理的(de)評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)工具(ju)(ju)(ju)和方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)很多，有(you)常用方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)，比如360度(du)(du)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、關(guan)鍵(jian)事件(jian)(jian)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)；有(you)比較(jiao)專業(ye)(ye)的(de)方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)，比如績效(xiao)(xiao)(xiao)分布考核法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、領導行為(wei)效(xiao)(xiao)(xiao)能法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)；有(you)整體連貫的(de)方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)，比如平(ping)(ping)衡(heng)計分卡、經濟(ji)增長值、目標(biao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)等。一套真正適合企業(ye)(ye)自身(shen)發展(zhan)的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)工具(ju)(ju)(ju)應該(gai)是一個(ge)組(zu)合，以(yi)(yi)某種(zhong)方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)為(wei)主，其他方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)輔助。這(zhe)樣可以(yi)(yi)規避(bi)單一方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)帶來的(de)片面性。電力企業(ye)(ye)的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)要視企業(ye)(ye)的(de)發展(zhan)戰略、績效(xiao)(xiao)(xiao)理念、績效(xiao)(xiao)(xiao)系統的(de)定位等多種(zhong)因(yin)素具(ju)(ju)(ju)體確定。對(dui)(dui)于(yu)(yu)企業(ye)(ye)負(fu)責人(ren)層(ceng)(ceng)面的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)，可以(yi)(yi)應用企業(ye)(ye)負(fu)責人(ren)經營業(ye)(ye)績評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)辦(ban)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、目標(biao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理、關(guan)鍵(jian)績效(xiao)(xiao)(xiao)指標(biao)、平(ping)(ping)衡(heng)記分卡方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)等方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)；對(dui)(dui)于(yu)(yu)部門層(ceng)(ceng)面負(fu)責人(ren)的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)，可以(yi)(yi)選(xuan)擇(ze)目標(biao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理、關(guan)鍵(jian)績效(xiao)(xiao)(xiao)指標(biao)、平(ping)(ping)衡(heng)記分卡方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)；對(dui)(dui)于(yu)(yu)個(ge)人(ren)層(ceng)(ceng)面的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)，可以(yi)(yi)選(xuan)擇(ze)關(guan)鍵(jian)事件(jian)(jian)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、目標(biao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、平(ping)(ping)衡(heng)記分卡方(fang)(fang)(fang)(fang)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、關(guan)鍵(jian)績效(xiao)(xiao)(xiao)指標(biao)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、360 度(du)(du)評(ping)(ping)(ping)估(gu)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、能力素質測評(ping)(ping)(ping)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)。

（三(san)）提升中層管理(li)人員(yuan)的(de)管理(li)水平。

中層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理人(ren)員是電力企(qi)業(ye)對(dui)于績效管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)最初(chu)實施者也(ye)(ye)是最終的(de)(de)(de)責任人(ren)。他(ta)是績效管(guan)(guan)理在整(zheng)個電力企(qi)業(ye)能(neng)(neng)夠更好運行的(de)(de)(de)重要角色(se)。所以，要加(jia)強對(dui)于中層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理人(ren)員職業(ye)技能(neng)(neng)和(he)知識能(neng)(neng)力的(de)(de)(de)提(ti)高，定期組織培(pei)訓和(he)考核。同時對(dui)于進(jin)入人(ren)員要嚴格(ge)把關，提(ti)高進(jin)入的(de)(de)(de)門檻，也(ye)(ye)可以通過(guo)對(dui)于具有高素質中層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理者的(de)(de)(de)引進(jin)，提(ti)高電力企(qi)業(ye)中層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理者的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理水平。

四、總結

績效(xiao)管理(li)本(ben)身(shen)就(jiu)是(shi)企業管理(li)者(zhe)日常(chang)的(de)管理(li)工(gong)(gong)(gong)作，它是(shi)一個持續不斷的(de)交(jiao)流(liu)過(guo)程(cheng)(cheng)，該(gai)過(guo)程(cheng)(cheng)是(shi)由員工(gong)(gong)(gong)和其管理(li)者(zhe)之(zhi)間達成的(de)協議來保證完成的(de)。績效(xiao)管理(li)不僅(jin)包含工(gong)(gong)(gong)作結果，還包括如何實現目標的(de)過(guo)程(cheng)(cheng)，績效(xiao)管理(li)不僅(jin)可(ke)以為企業節約成本(ben)，還可(ke)以提(ti)升員工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作積極性。目前，我國電力企業急需在績效(xiao)管理(li)上進行(xing)改革(ge)，提(ti)高企業的(de)競(jing)爭優(you)勢。

（作(zuo)者(zhe)單位(wei)：廣(guang)東電網公司(si)潮(chao)州供電局）

參考文獻：

篇8

關鍵(jian)字:國有企業；人(ren)力資源(yuan)管理(li)；以人(ren)為(wei)本；績效(xiao)考核

Abstract: In today's society, the increasingly fierce market competition, the enterprise needs to want to survive, not only have the resources and capital, but also requires a high quality human resources. The high quality human resource is the magic weapon of the enterprise. Human resources is the most potential resources, is essential for enterprises in the most has the activity, the most active, and most can be added. In the light of the present situation of human resource management in the state-owned enterprises, analyzes the problems, explore ways to strengthen the human resource of the state-owned enterprise of our country more effective strategy, provide reference for enhancing overall strength and international competitiveness of the state-owned enterprises.

Key words: state-owned enterprises; human resource management; people-oriented; performance appraisal

中圖(tu)分類號(hao)：F279.23

人(ren)(ren)力(li)資(zi)源指(zhi)的(de)(de)(de)是人(ren)(ren)的(de)(de)(de)生(sheng)產(chan)能力(li)，它(ta)是在一(yi)(yi)定范圍內人(ren)(ren)口總體(ti)所具有的(de)(de)(de)勞動(dong)能力(li)的(de)(de)(de)總和，是人(ren)(ren)的(de)(de)(de)自然(ran)生(sheng)命機體(ti)中(zhong)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)種經(jing)濟資(zi)源。企(qi)(qi)業(ye)(ye)經(jing)營的(de)(de)(de)根本(ben)要素之一(yi)(yi)是人(ren)(ren)力(li)資(zi)源，它(ta)構(gou)成企(qi)(qi)業(ye)(ye)正常(chang)運營的(de)(de)(de)基本(ben)前(qian)提，它(ta)是一(yi)(yi)種占(zhan)據主體(ti)地(di)位、推動(dong)企(qi)(qi)業(ye)(ye)健康(kang)發展的(de)(de)(de)能動(dong)性資(zi)源，如果企(qi)(qi)業(ye)(ye)活動(dong)中(zhong)缺少了(le)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源，那么企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)生(sheng)產(chan)經(jing)營活動(dong)就會無從談(tan)起。

一(yi)、目前國有(you)企業(ye)人(ren)力資(zi)源管理現(xian)狀(zhuang)分析及問題

1、 人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)觀念落后。長期以來，我(wo)國對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)以及人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)本的(de)(de)(de)特性及其對(dui)企業(ye)業(ye)績(ji)的(de)(de)(de)影響作用，缺乏深入細致的(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)，對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)與(yu)開(kai)發采(cai)用的(de)(de)(de)是(shi)粗(cu)放(fang)的(de)(de)(de)、放(fang)任自流的(de)(de)(de)方式(shi)，僅停(ting)留在“人(ren)(ren)(ren)(ren)事管(guan)(guan)理(li)”上，普遍(bian)忽視人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)資(zi)(zi)(zi)本性，忽略員工(gong)作為個(ge)體的(de)(de)(de)能(neng)動(dong)性，對(dui)于績(ji)效(xiao)、考核、激勵(li)、約束(shu)等手段(duan)的(de)(de)(de)采(cai)用都僅停(ting)留在計劃時(shi)代(dai)的(de)(de)(de)腳步，對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)合(he)理(li)流動(dong)與(yu)競爭機(ji)制意(yi)識欠缺，忽略或輕視用績(ji)效(xiao)考核系統科學對(dui)待人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)及人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)成就(jiu)，以致一直未(wei)能(neng)建立起有效(xiao)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)開(kai)發與(yu)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)保障、投(tou)資(zi)(zi)(zi)、績(ji)效(xiao)考核體制。雖然有的(de)(de)(de)國有企業(ye)也(ye)在組織結構上設立了人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)部(bu)，但經營者(zhe)的(de)(de)(de)觀念上還未(wei)完全從人(ren)(ren)(ren)(ren)事管(guan)(guan)理(li)轉變到人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)上來。

2 、激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)機制的不(bu)靈活或失效，挫傷了人(ren)(ren)力資(zi)本的積(ji)極性。激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)不(bu)足是目前國有(you)(you)企業(ye)(ye)(ye)中存在(zai)(zai)的最大(da)問題。國有(you)(you)企業(ye)(ye)(ye)在(zai)(zai)工資(zi)、薪金(jin)等(deng)貨幣性物質(zhi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)方(fang)面較私(si)營(ying)企業(ye)(ye)(ye)仍有(you)(you)很大(da)差距，而(er)且沒有(you)(you)科學的設計好(hao)薪酬結構，并有(you)(you)效地和員(yuan)工績效掛鉤(gou)。另外，福(fu)利待遇有(you)(you)些也(ye)一(yi)年不(bu)如(ru)一(yi)年。激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)不(bu)足帶(dai)來(lai)了一(yi)系列嚴重(zhong)后果(guo)，諸如(ru)人(ren)(ren)員(yuan)外流(liu)、企業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工出勤不(bu)出力導致企業(ye)(ye)(ye)效率低下等(deng)。

企(qi)業(ye)中(zhong)的獎懲不分(fen)明，也導致員工認為干(gan)多(duo)干(gan)少(shao)一(yi)個(ge)樣(yang)，干(gan)好干(gan)壞(huai)一(yi)個(ge)樣(yang)，這(zhe)就大大挫傷了人員的積極性和主動(dong)性，使得(de)員工帶著情緒干(gan)活，造成(cheng)了企(qi)業(ye)效率的低下。

3 、競爭(zheng)、考(kao)(kao)核、監(jian)(jian)督(du)措(cuo)施難(nan)落實。國有企業經(jing)營者由企業上級主(zhu)管(guan)(guan)部(bu)門任(ren)命，自然(ran)其(qi)(qi)考(kao)(kao)核工作也(ye)主(zhu)要(yao)(yao)由上級主(zhu)管(guan)(guan)部(bu)門進行。這種考(kao)(kao)核制度，其(qi)(qi)考(kao)(kao)核的(de)標準偏(pian)重(zhong)于政(zheng)治素質(zhi)、忽視經(jing)營素質(zhi)的(de)要(yao)(yao)求，其(qi)(qi)考(kao)(kao)核的(de)時間跨度長(chang)，往往起(qi)不到(dao)必要(yao)(yao)的(de)及(ji)時的(de)監(jian)(jian)督(du)作用，績(ji)效考(kao)(kao)核系統的(de)欠缺，使考(kao)(kao)核本身(shen)缺乏科學依據(ju)，自然(ran)也(ye)不能為(wei)人(ren)才競爭(zheng)與淘(tao)汰、激勵等起(qi)到(dao)前提基礎作用，當(dang)然(ran)也(ye)談不上對人(ren)力資源的(de)開發管(guan)(guan)理(li)起(qi)到(dao)促(cu)進作用。

4、 選(xuan)拔(ba)機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)有(you)欠缺。有(you)一個好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)領(ling)導(dao)是(shi)國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)業(ye)解(jie)困(kun)與(yu)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)前提條件，特別是(shi)在目前國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)業(ye)存(cun)在制(zhi)(zhi)(zhi)度方面(mian)(mian)缺陷(xian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情況(kuang)下。如(ru)(ru)果(guo)有(you)一個素質高(gao)、能力強、懂市場(chang)(chang)、想干事(shi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)經(jing)(jing)營(ying)者，可以彌補(bu)企(qi)(qi)業(ye)制(zhi)(zhi)(zhi)度上(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)缺陷(xian)，使企(qi)(qi)業(ye)在現行(xing)體制(zhi)(zhi)(zhi)下得到(dao)生存(cun)與(yu)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)空間(jian)。反之，如(ru)(ru)果(guo)企(qi)(qi)業(ye)沒有(you)一個好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)領(ling)頭人，企(qi)(qi)業(ye)也就(jiu)死(si)氣(qi)沉沉、困(kun)難重(zhong)(zhong)重(zhong)(zhong)。按照《公司法》規定，企(qi)(qi)業(ye)高(gao)層管(guan)理者應(ying)該(gai)由企(qi)(qi)業(ye)董事(shi)會選(xuan)擇，但(dan)現在大部分國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)業(ye)和國(guo)(guo)家控股公司，仍然沿用(yong)(yong)計劃經(jing)(jing)濟體制(zhi)(zhi)(zhi)下的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)干部管(guan)理辦(ban)法，企(qi)(qi)業(ye)經(jing)(jing)營(ying)者由上(shang)級組(zu)織部門(men)任命。上(shang)級組(zu)織部門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)用(yong)(yong)人標準與(yu)市場(chang)(chang)經(jing)(jing)濟中企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)用(yong)(yong)人標準在許多方面(mian)(mian)有(you)差異(yi)，這種(zhong)用(yong)(yong)人機(ji)制(zhi)(zhi)(zhi)對企(qi)(qi)業(ye)高(gao)層管(guan)理者的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)為要(yao)求(qiu)也不同(tong)于(yu)市場(chang)(chang)經(jing)(jing)濟下企(qi)(qi)業(ye)發展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)求(qiu)。而(er)高(gao)層管(guan)理者的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)選(xuan)拔(ba)必(bi)然影響到(dao)企(qi)(qi)業(ye)人力資源的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)選(xuan)拔(ba)任用(yong)(yong)、績(ji)效(xiao)考核、激勵約束上(shang)來。

5 、缺(que)乏急需(xu)的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)。在人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)被高度(du)重(zhong)(zhong)視的(de)知(zhi)識經濟時代(dai)，作為國(guo)(guo)有企(qi)業(ye)來說(shuo)，制度(du)的(de)變革導致以往吸引人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)環境喪失(shi)。越(yue)是急需(xu)越(yue)是缺(que)乏，在國(guo)(guo)有企(qi)業(ye)中由于觀念及制度(du)的(de)落后，導致人(ren)(ren)(ren)才(cai)流失(shi)嚴重(zhong)(zhong)。企(qi)業(ye)發展急需(xu)的(de)經營者、科技(ji)人(ren)(ren)(ren)才(cai)，甚至是骨干技(ji)術工(gong)人(ren)(ren)(ren)都嚴重(zhong)(zhong)缺(que)乏，而另(ling)外一些崗(gang)位又普遍存在冗員，這(zhe)使得人(ren)(ren)(ren)才(cai)強企(qi)的(de)戰略(lve)難(nan)以落實(shi)。

二、國有企業加強人力資源管理的策略

1.明(ming)(ming)確人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理在現代企(qi)(qi)(qi)業(ye)中的(de)角色定位(wei)，推進人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)門職(zhi)(zhi)能(neng)(neng)的(de)轉變。人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)部(bu)門要(yao)(yao)(yao)明(ming)(ming)確其(qi)職(zhi)(zhi)能(neng)(neng)，不僅要(yao)(yao)(yao)熟(shu)悉企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)經(jing)營和各部(bu)門對人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)，還要(yao)(yao)(yao)把握員工的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)和客戶(hu)的(de)需(xu)要(yao)(yao)(yao)。只有(you)這樣，才(cai)(cai)(cai)能(neng)(neng)把部(bu)門的(de)管(guan)(guan)理策(ce)略(lve)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)經(jing)營策(ce)略(lve)有(you)機結合，支持企(qi)(qi)(qi)業(ye)實現經(jing)營目標(biao)。人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理制度在近(jin)年(nian)來不斷改革過去式(shi)(shi)人(ren)(ren)事管(guan)(guan)理模式(shi)(shi)，現在需(xu)要(yao)(yao)(yao)逐漸向人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理模式(shi)(shi)改變，這是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)提高核心(xin)競爭力(li)的(de)關鍵。國有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)要(yao)(yao)(yao)與(yu)(yu)時(shi)俱進推進人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)需(xu)求(qiu)(qiu)標(biao)準(zhun)改革，有(you)計劃有(you)步驟地進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)選拔(ba)、培養，在如何(he)充分發揮人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)潛能(neng)(neng)上下功夫(fu)。要(yao)(yao)(yao)善(shan)于(yu)(yu)發現人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，更要(yao)(yao)(yao)善(shan)于(yu)(yu)使用人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)。

2.在用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)機(ji)制(zhi)上要(yao)廣納人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，任(ren)人(ren)(ren)(ren)(ren)唯賢。科學(xue)發展(zhan)對(dui)國(guo)有企(qi)(qi)業(ye)來講，就(jiu)是要(yao)以人(ren)(ren)(ren)(ren)為(wei)本，辦企(qi)(qi)業(ye)就(jiu)是辦人(ren)(ren)(ren)(ren)。當前，我國(guo)港口(kou)等(deng)國(guo)有大企(qi)(qi)業(ye)大發展(zhan)，企(qi)(qi)業(ye)對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)競爭(zheng)(zheng)愈(yu)演愈(yu)烈。不少外資(zi)企(qi)(qi)業(ye)用(yong)高(gao)(gao)(gao)薪優惠待遇和靈活(huo)的(de)(de)競爭(zheng)(zheng)激(ji)勵機(ji)制(zhi)來爭(zheng)(zheng)奪人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)，我們(men)國(guo)企(qi)(qi)中高(gao)(gao)(gao)學(xue)歷、高(gao)(gao)(gao)等(deng)管理和技術人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)一定程(cheng)度上出現外流的(de)(de)現象，面對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)競爭(zheng)(zheng)，國(guo)企(qi)(qi)人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源部門必(bi)須認真(zhen)研究企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)競爭(zheng)(zheng)的(de)(de)新情況、新問題、新動態，積極采取措(cuo)施(shi)，建立以人(ren)(ren)(ren)(ren)為(wei)本、激(ji)活(huo)人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源的(de)(de)新機(ji)制(zhi)，防止人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)外流。

國有企(qi)業(ye)的性質，要求有些崗位人(ren)員(yuan)顧全大局、絕對(dui)忠(zhong)誠(cheng)，但是(shi)(shi)(shi)對(dui)大多(duo)數崗位，要唯(wei)(wei)才(cai)是(shi)(shi)(shi)舉、唯(wei)(wei)德是(shi)(shi)(shi)舉。這一(yi)點，青(qing)島(dao)港(gang)(gang)的做法給了我(wo)們(men)非常有益(yi)的借鑒(jian)。青(qing)島(dao)港(gang)(gang)用人(ren)實行五不唯(wei)(wei)：不唯(wei)(wei)學(xue)歷(li)、不唯(wei)(wei)資歷(li)、不唯(wei)(wei)職(zhi)稱、不唯(wei)(wei)身份、不唯(wei)(wei)年齡(ling)。三萬名員(yuan)工(gong)，不管是(shi)(shi)(shi)企(qi)業(ye)高管，還是(shi)(shi)(shi)農(nong)(nong)民(min)工(gong)，大家(jia)一(yi)個單子發錢，一(yi)個鍋里吃(chi)(chi)飯。尤(you)其是(shi)(shi)(shi)農(nong)(nong)民(min)工(gong)，在(zai)青(qing)島(dao)港(gang)(gang)有地位、有作(zuo)為，人(ren)格上受尊重(zhong)，生活上受關心，政治(zhi)上受重(zhong)視，實現了由(you)技能匱(kui)乏到(dao)(dao)又(you)紅(hong)又(you)專、由(you)短期(qi)務工(gong)到(dao)(dao)當家(jia)作(zuo)主(zhu)、由(you)掙錢吃(chi)(chi)飯到(dao)(dao)扎根(gen)海港(gang)(gang)、由(you)打工(gong)者到(dao)(dao)新時(shi)期(qi)的產業(ye)工(gong)人(ren)的“四個根(gen)本性轉變(bian)”。龐(pang)大的農(nong)(nong)民(min)工(gong)隊伍促進了港(gang)(gang)口的飛速發展。這樣會使企(qi)業(ye)在(zai)吸引(yin)人(ren)才(cai)、穩定(ding)人(ren)才(cai)、發揮人(ren)才(cai)潛能方(fang)面大有裨益(yi)。

3.以(yi)核心價值觀(guan)為(wei)統領，加強(qiang)國有(you)企業(ye)的企業(ye)文化(hua)建設(she)。從(cong)本質(zhi)意(yi)義上(shang)講(jiang)，管(guan)(guan)理(li)不是工(gong)(gong)具，而(er)是文化(hua)。企業(ye)文化(hua)與人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)有(you)著一(yi)致的中心。兩者(zhe)都是基(ji)于對人的管(guan)(guan)理(li)。以(yi)人為(wei)本以(yi)塑造(zao)企業(ye)核心價值觀(guan)的文化(hua)管(guan)(guan)理(li)模(mo)式，主要是通過企業(ye)文化(hua)來引(yin)導員工(gong)(gong)，從(cong)而(er)激發員工(gong)(gong)積極性(xing)和創造(zao)性(xing)的。

企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)具有(you)明顯的(de)(de)(de)導向(xiang)、激勵、凝聚的(de)(de)(de)作用，企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)建設(she)關(guan)鍵是要把各種(zhong)積極因素(su)凝聚起來(lai)，變(bian)成(cheng)文(wen)化(hua)(hua)(hua)力(li)(li)這(zhe)樣一種(zhong)能夠促使企(qi)(qi)業(ye)(ye)不(bu)斷前進的(de)(de)(de)強大力(li)(li)量(liang)。結合國有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)實際，就要以培育企(qi)(qi)業(ye)(ye)精(jing)神(shen)為核心(xin)，以核心(xin)價值(zhi)觀為統領(ling)，在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內部形成(cheng)一種(zhong)勇于創(chuang)(chuang)新、甘于奉(feng)獻、奮發向(xiang)上(shang)、充滿(man)活力(li)(li)的(de)(de)(de)氛圍，激發員工立足崗位創(chuang)(chuang)業(ye)(ye)報國和建功立業(ye)(ye)的(de)(de)(de)熱情，增強團隊的(de)(de)(de)凝聚力(li)(li)和行為一致(zhi)性，形成(cheng)推(tui)動(dong)企(qi)(qi)業(ye)(ye)改革發展的(de)(de)(de)有(you)力(li)(li)支撐和精(jing)神(shen)動(dong)力(li)(li)。在(zai)這(zhe)一點上(shang)，青島港這(zhe)一特大國有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)多年來(lai)不(bu)斷加強企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)建設(she)，并取得卓(zhuo)越成(cheng)效(xiao)，它的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)建設(she)為我們(men)提供(gong)了成(cheng)功借鑒。

三、結語

在新形勢下，人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)已經成為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)核心競(jing)爭力的(de)(de)源(yuan)(yuan)泉(quan)。市場(chang)競(jing)爭的(de)(de)背后是人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)競(jing)爭，誰占領了(le)人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)制(zhi)高(gao)點，誰就掌握了(le)市場(chang)競(jing)爭的(de)(de)主動權。科學技術越發展，就越要重視人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)作用(yong)(yong)。只有(you)(you)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)主觀能動性(xing)得到充分(fen)發揮，人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)潛力得到充分(fen)挖掘，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)才可(ke)以實現可(ke)持續的(de)(de)長久發展。國(guo)(guo)有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)的(de)(de)問題的(de)(de)解決，需(xu)(xu)要國(guo)(guo)家的(de)(de)政策支持，同時(shi)更需(xu)(xu)要企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)與時(shi)俱進(jin)實行科學有(you)(you)效(xiao)的(de)(de)內部改革，建立有(you)(you)效(xiao)機制(zhi)來充分(fen)調動員工積(ji)極性(xing)。國(guo)(guo)有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)要加強人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)，注重企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文化的(de)(de)作用(yong)(yong)，使人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)真(zhen)(zhen)正發生資(zi)本效(xiao)應，提高(gao)綜合競(jing)爭力，使人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)真(zhen)(zhen)正成為國(guo)(guo)有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)第(di)一資(zi)源(yuan)(yuan)。

參考文獻：

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篇9

關鍵詞：企業；員工；績效管理；問題；原則(ze)

績(ji)效管理不僅僅是(shi)一種管理工具(ju)，也是(shi)企業戰略目標實現的重(zhong)要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，幫助企業實現預定的戰略目標。理順管理流(liu)程，規范管理手段，提升各級人員(yuan)管理水平和自(zi)我管理能力。

客觀準確地評價(jia)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，堅(jian)持“以(yi)人為(wei)本，實事(shi)求(qiu)是(shi)，和諧發展”的理(li)念，從崗位(wei)工(gong)作(zuo)(zuo)關鍵績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指標(biao)即KPI指標(biao)考(kao)核(he)、崗位(wei)工(gong)作(zuo)(zuo)履職(zhi)指標(biao)考(kao)核(he)、員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)能(neng)力評估、員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)態度評價(jia)四個方面的內容，切(qie)實建立起重業績(ji)(ji)、講回(hui)報、強(qiang)激(ji)(ji)勵(li)、比貢獻、硬約(yue)束的全員(yuan)(yuan)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)機制(zhi)(zhi)。通(tong)(tong)過建立實施(shi)細則、體系(xi)完(wan)整、流程順暢的運營管(guan)(guan)理(li)和考(kao)核(he)體系(xi)，創新業績(ji)(ji)評價(jia)和分配激(ji)(ji)勵(li)機制(zhi)(zhi)，對各崗位(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)形成(cheng)有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)激(ji)(ji)勵(li)，強(qiang)化(hua)職(zhi)業責任，切(qie)實通(tong)(tong)過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)，提升部門和員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，達到企業和員(yuan)(yuan)工(gong)的共同發展與進步。

一、自推行績效管理(li)以(yi)來，各崗(gang)位員工的(de)言行發生的(de)變化

第一，工(gong)作(zuo)(zuo)安(an)(an)排更(geng)(geng)為合理。績(ji)效計(ji)劃的制定，把工(gong)作(zuo)(zuo)任(ren)務，工(gong)作(zuo)(zuo)重點，工(gong)作(zuo)(zuo)的標(biao)準(zhun)以及要達到(dao)的程(cheng)度以合約的形式固定下來(lai)，使(shi)部門主(zhu)任(ren)在安(an)(an)排工(gong)作(zuo)(zuo)的時(shi)候能(neng)充分(fen)考慮到(dao)每個員工(gong)的能(neng)力(li)，安(an)(an)排合理的工(gong)作(zuo)(zuo)量，避免(mian)了以往一直(zhi)存(cun)在的鞭(bian)打(da)快牛的現象，工(gong)作(zuo)(zuo)安(an)(an)排更(geng)(geng)為合理，工(gong)作(zuo)(zuo)的勁(jing)頭更(geng)(geng)足。

第二，工(gong)作(zuo)(zuo)沒有了(le)拖延。績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)的(de)重點(dian)是(shi)放(fang)在崗位(wei)(wei)KPI指(zhi)標(biao)月度(du)工(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)劃(hua)(hua)及(ji)完(wan)成(cheng)(cheng)上，這也(ye)是(shi)我們在績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)試行中總結出的(de)亮點(dian)。要求各(ge)崗位(wei)(wei)每月末要針對(dui)本崗位(wei)(wei)次月KPI指(zhi)標(biao)月度(du)工(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)劃(hua)(hua)，同時(shi)對(dui)當月本崗位(wei)(wei)KPI指(zhi)標(biao)完(wan)成(cheng)(cheng)情況(kuang)進行總結，對(dui)不能(neng)完(wan)成(cheng)(cheng)的(de)員(yuan)工(gong)要及(ji)時(shi)介入查找(zhao)原(yuan)因，幫助其完(wan)成(cheng)(cheng)，避(bi)免了(le)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)拖延。

第(di)三，提(ti)高(gao)全員(yuan)學習(xi)積(ji)極性。一(yi)直(zhi)以(yi)來(lai)強調的(de)(de)專業培訓學習(xi)，對(dui)部(bu)分(fen)(fen)(fen)員(yuan)工(gong)(gong)都帶有一(yi)定(ding)的(de)(de)強迫性，時間久(jiu)了部(bu)分(fen)(fen)(fen)員(yuan)工(gong)(gong)沒有學習(xi)的(de)(de)積(ji)極性，差距(ju)越(yue)來(lai)越(yue)大，結(jie)果是工(gong)(gong)作熱情呈(cheng)遞減的(de)(de)趨勢(shi)，工(gong)(gong)作不(bu)(bu)積(ji)極，績效合約的(de)(de)簽(qian)訂使工(gong)(gong)作能力強的(de)(de)人更有精力學習(xi)提(ti)高(gao)自己的(de)(de)業務水平，部(bu)分(fen)(fen)(fen)對(dui)工(gong)(gong)作心(xin)不(bu)(bu)在焉的(de)(de)職(zhi)工(gong)(gong)也有了危機(ji)感，工(gong)(gong)作態度(du)不(bu)(bu)好、任務完不(bu)(bu)成就(jiu)拿不(bu)(bu)到相應(ying)的(de)(de)分(fen)(fen)(fen)數(shu)，看到自己的(de)(de)不(bu)(bu)足(zu)就(jiu)得想法改(gai)進，去學習(xi)，去提(ti)高(gao)，否則分(fen)(fen)(fen)數(shu)低，獎金也會受到影響。

二(er)、績效管理運行(xing)中(zhong)不容(rong)忽視的一些問題

第一，制(zhi)(zhi)(zhi)定和(he)(he)(he)實施適合(he)本企業需要的(de)(de)績效(xiao)管理(li)辦(ban)法企業必須根(gen)據自身的(de)(de)戰略目標(biao)、目前(qian)的(de)(de)發展階段、行業的(de)(de)特點和(he)(he)(he)員工的(de)(de)素(su)質(zhi)水(shui)平制(zhi)(zhi)(zhi)定相應的(de)(de)績效(xiao)管理(li)辦(ban)法。在績效(xiao)考評(ping)(ping)流程的(de)(de)制(zhi)(zhi)(zhi)定、考評(ping)(ping)形式的(de)(de)選擇(ze)、考評(ping)(ping)周(zhou)期選擇(ze)、指標(biao)的(de)(de)分(fen)解和(he)(he)(he)選擇(ze)等方面，應當充分(fen)考慮(lv)以上因(yin)素(su)，結合(he)企業實際制(zhi)(zhi)(zhi)定合(he)理(li)的(de)(de)方案和(he)(he)(he)管理(li)辦(ban)法，而不是直(zhi)接(jie)選擇(ze)最理(li)想(xiang)和(he)(he)(he)最完善(shan)的(de)(de)。績效(xiao)管理(li)體系(xi)的(de)(de)完善(shan)必須經(jing)歷一定的(de)(de)過程，循序漸進，急于(yu)求(qiu)成往往適得(de)其反。

第(di)二，KPI指(zhi)標(biao)會(hui)使考(kao)核(he)者誤入機械的考(kao)核(he)方式(shi)。過分(fen)地(di)依賴考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)，而沒有考(kao)慮人(ren)為(wei)因素和(he)彈性因素，會(hui)產生一(yi)些考(kao)核(he)上的爭(zheng)端和(he)異議。

第三，KPI指標并不(bu)是(shi)針對(dui)所有崗(gang)位都適用。對(dui)于特定的一(yi)些崗(gang)位，運(yun)用KPI不(bu)是(shi)很(hen)(hen)恰當，比(bi)如部分職能型的職務，它出績(ji)效周期需要(yao)很(hen)(hen)長時間，而(er)且外(wai)顯(xian)的績(ji)效行為不(bu)明顯(xian)，運(yun)用KPI來考(kao)核就不(bu)是(shi)很(hen)(hen)適合。

第四，指標(biao)(biao)中(zhong)設(she)定(ding)的(de)(de)目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)基本是短(duan)期(qi)目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)，忽視(shi)了長期(qi)目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)。月度履職指標(biao)(biao)的(de)(de)管理是針對(dui)短(duan)期(qi)的(de)(de)目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)居多，考核也(ye)是有(you)一定(ding)的(de)(de)可操作(zuo)性，但在長期(qi)性的(de)(de)目(mu)(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)上，卻是短(duan)期(qi)內很難考核的(de)(de)。

第五，認(ren)為所(suo)有的(de)員工、所(suo)有的(de)工作(zuo)都(dou)應該通(tong)過(guo)同(tong)(tong)(tong)樣的(de)程序(xu)、按照完全一致的(de)方法(fa)來評估。有些人(ren)需要具(ju)體的(de)反饋，有些人(ren)則不(bu)需要；有些人(ren)需要更多的(de)溝通(tong)，有些人(ren)則不(bu)要。當然，不(bu)相(xiang)同(tong)(tong)(tong)的(de)工作(zuo)崗位，工作(zuo)標(biao)準不(bu)可能都(dou)相(xiang)同(tong)(tong)(tong)。

第(di)六，忘了(le)評(ping)估的目的在于(yu)提(ti)高，而不(bu)在于(yu)批(pi)評(ping)。進(jin)行(xing)績(ji)效評(ping)估的目的是為了(le)提(ti)高績(ji)效，而不(bu)是找一個典型(xing)，進(jin)行(xing)批(pi)評(ping)。將員工(gong)進(jin)行(xing)比(bi)較，只(zhi)能破壞團隊(dui)感(gan)情、挫傷士氣、互相猜忌。

第七，溝(gou)(gou)通(tong)問題(ti)(ti)(ti)。把太多(duo)的(de)(de)(de)(de)時(shi)間(jian)(jian)浪費在(zai)(zai)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)上，而不是(shi)花(hua)在(zai)(zai)績(ji)(ji)效(xiao)計(ji)劃或持續(xu)不斷(duan)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)交流上。必須(xu)重視溝(gou)(gou)通(tong)在(zai)(zai)整(zheng)個(ge)(ge)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)過程(cheng)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)重要(yao)性溝(gou)(gou)通(tong)應當(dang)貫穿整(zheng)個(ge)(ge)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)實(shi)施操作(zuo)過程(cheng)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)關鍵(jian)問題(ti)(ti)(ti)是(shi)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者(zhe)與(yu)(yu)被考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者(zhe)之間(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)溝(gou)(gou)通(tong)與(yu)(yu)互動(dong)問題(ti)(ti)(ti)，如果(guo)(guo)一(yi)個(ge)(ge)部(bu)門領(ling)導在(zai)(zai)幫助員(yuan)工(gong)(gong)制(zhi)訂個(ge)(ge)人工(gong)(gong)作(zuo)目標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)時(shi)候(hou)不與(yu)(yu)員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行充分(fen)溝(gou)(gou)通(tong)，過程(cheng)中(zhong)沒有引導與(yu)(yu)協助，最后的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結果(guo)(guo)沒有在(zai)(zai)與(yu)(yu)員(yuan)工(gong)(gong)充分(fen)溝(gou)(gou)通(tong)的(de)(de)(de)(de)基礎(chu)上提出工(gong)(gong)作(zuo)改進(jin)點，那么最后的(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結果(guo)(guo)肯定(ding)是(shi)失效(xiao)的(de)(de)(de)(de)，就不會起(qi)到績(ji)(ji)效(xiao)改進(jin)的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用，從本次(ci)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)試行來看(kan)，部(bu)分(fen)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)數據的(de)(de)(de)(de)失效(xiao)是(shi)由(you)于(yu)這一(yi)問題(ti)(ti)(ti)而產生的(de)(de)(de)(de)，考(kao)(kao)評(ping)周期(qi)期(qi)初、期(qi)中(zhong)和(he)期(qi)末，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者(zhe)與(yu)(yu)被考(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)者(zhe)也要(yao)進(jin)行深入的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)(gou)通(tong)，確認績(ji)(ji)效(xiao)目標(biao)(biao)和(he)衡量標(biao)(biao)準、傳遞和(he)反(fan)饋績(ji)(ji)效(xiao)信息，以(yi)實(shi)現既(ji)定(ding)目標(biao)(biao)和(he)不斷(duan)地改進(jin)提高。

三(san)、針對以上問題的主要解決(jue)辦法(fa)

第一，探索與(yu)改善，在實踐中不斷(duan)優化考核體系(xi)。

第二，通過宣貫、培訓，逐步(bu)建立“考核層(ceng)層(ceng)落實(shi)、責(ze)任層(ceng)層(ceng)傳遞(di)、激(ji)勵層(ceng)層(ceng)連接(jie)”的(de)工作(zuo)機制(zhi)。

第三，客觀性原則。應以崗(gang)位特(te)征為依據，不能一(yi)把尺子量所有的崗(gang)位。

第四，堅持可比性(xing)原則(ze)。對(dui)同一(yi)層次、同一(yi)職務或同一(yi)工(gong)作性(xing)質崗位的指(zhi)標必(bi)須(xu)在橫向上保持一(yi)致。

第五(wu)，加強溝(gou)通(tong)。在運用KPI時一定要在整個企業內部有充(chong)分(fen)的溝(gou)通(tong)，讓部門和員(yuan)工自己首先認(ren)可(ke)自己的KPI指標后才來進行考核(he)(he)，可(ke)以大大減(jian)輕(qing)考核(he)(he)阻(zu)力，而且可(ke)以保證考核(he)(he)結果(guo)的認(ren)可(ke)。

四、如何對員工(gong)進行(xing)有效的管理

目前，績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理工作(zuo)雖已形成習慣，但績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理工作(zuo)只有(you)起點沒有(you)終點，如何(he)把每位員(yuan)(yuan)(yuan)工內心潛藏的(de)(de)能量和熱情挖掘出來，建立并全力推行(xing)有(you)效(xiao)的(de)(de)、切(qie)合部門實際的(de)(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理系(xi)統(tong)，采取既能有(you)效(xiao)激勵(li)員(yuan)(yuan)(yuan)工，又能得(de)到員(yuan)(yuan)(yuan)工認可的(de)(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理模式是我(wo)們進一(yi)步開展(zhan)工作(zuo)的(de)(de)重點。

（一(yi)）選擇科學(xue)合理的考核方(fang)法

績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)方(fang)法(fa)(fa)直(zhi)接(jie)影響考(kao)(kao)核(he)(he)標準的(de)成效(xiao)(xiao)(xiao)和(he)(he)考(kao)(kao)核(he)(he)結果(guo)(guo)的(de)正確與否，因此(ci)要根據考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)內容和(he)(he)對象選擇不同的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)法(fa)(fa)，并且(qie)考(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)法(fa)(fa)必須(xu)具有較(jiao)(jiao)高的(de)信度(du)(du)(du)和(he)(he)效(xiao)(xiao)(xiao)度(du)(du)(du)。信度(du)(du)(du)是(shi)指評價(jia)結果(guo)(guo)必須(xu)相當(dang)可靠，即(ji)(ji)對同一員(yuan)工多次(ci)測評結果(guo)(guo)應具有較(jiao)(jiao)高的(de)一致性；效(xiao)(xiao)(xiao)度(du)(du)(du)是(shi)指考(kao)(kao)核(he)(he)能達(da)到所期望目標的(de)程度(du)(du)(du)，即(ji)(ji)考(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)法(fa)(fa)與考(kao)(kao)核(he)(he)目標之(zhi)間要有較(jiao)(jiao)高的(de)關(guan)聯度(du)(du)(du)。

（二(er)）公(gong)開(kai)化和及(ji)時反饋的原則

企業的(de)(de)績效評(ping)(ping)估(gu)標準、評(ping)(ping)估(gu)程序和評(ping)(ping)估(gu)責任(ren)的(de)(de)設置都(dou)應當有明確的(de)(de)規(gui)定，做(zuo)到(dao)整(zheng)個(ge)評(ping)(ping)估(gu)過(guo)程的(de)(de)透(tou)明。這樣(yang)才能使每(mei)位員工(gong)(gong)對績效考核(he)產(chan)生信任(ren)感受，對考核(he)結(jie)果持理解、接受的(de)(de)態度。同時(shi)，績效評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)結(jie)果一定要及時(shi)反饋給被考核(he)者本人，否則就起不(bu)到(dao)評(ping)(ping)估(gu)的(de)(de)激(ji)勵、獎懲(cheng)、培訓和教(jiao)育(yu)的(de)(de)作用，可能導致員工(gong)(gong)不(bu)信任(ren)、不(bu)合作的(de)(de)后果。

（三）建立考核(he)申訴制(zhi)度

考(kao)核(he)申(shen)訴產生的原因(yin)，一是考(kao)核(he)員工對考(kao)核(he)結果不(bu)(bu)滿，或認為(wei)考(kao)核(he)者在評(ping)價(jia)標準的掌握上不(bu)(bu)公(gong)(gong)正；二是員工認為(wei)對考(kao)核(he)標準的運用不(bu)(bu)當(dang)、有失公(gong)(gong)平(ping)。因(yin)此，要建(jian)立一定的程序，以從制度(du)上促進績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)工作(zuo)(zuo)的合理(li)化，達到(dao)提(ti)高組織績(ji)(ji)效(xiao)的應有作(zuo)(zuo)用。

（四(si)）提取指標需(xu)要遵循相應(ying)的原則

1、明確(que)(que)(que)性原則。應(ying)(ying)明確(que)(que)(que)具(ju)體，即對工作(zuo)數量(liang)和(he)質量(liang)的(de)(de)要(yao)求、責任的(de)(de)輕重、業(ye)(ye)績(ji)的(de)(de)高低(di)做出明確(que)(que)(que)的(de)(de)界(jie)定和(he)具(ju)體的(de)(de)要(yao)求。績(ji)效系(xi)統的(de)(de)建立應(ying)(ying)當是(shi)基于明確(que)(que)(que)清(qing)晰(xi)的(de)(de)企業(ye)(ye)戰略。只有明確(que)(que)(que)企業(ye)(ye)的(de)(de)戰略目(mu)標(biao)(biao)和(he)重點，同(tong)(tong)時對各種(zhong)戰略概(gai)念(nian)給予清(qing)晰(xi)的(de)(de)定義，才(cai)能(neng)夠保證處于組織不(bu)同(tong)(tong)層級的(de)(de)人員(yuan)都有統一的(de)(de)認識，確(que)(que)(que)立正確(que)(que)(que)的(de)(de)工作(zuo)目(mu)標(biao)(biao)。

2、細(xi)分化(hua)原則。指(zhi)標(biao)是對(dui)工作(zuo)目標(biao)的(de)分解過程，要使指(zhi)標(biao)有較高的(de)清晰度，必須對(dui)考(kao)核內容(rong)細(xi)分，直(zhi)到指(zhi)標(biao)可(ke)以(yi)直(zhi)接評定為止。績效管理(li)應當自(zi)上而(er)下(xia)完成實(shi)(shi)施。企業的(de)目標(biao)自(zi)上而(er)下(xia)系統分解為部門(men)的(de)目標(biao)和(he)團隊(dui)以(yi)及個人(ren)的(de)目標(biao)，部門(men)、團隊(dui)和(he)個人(ren)目標(biao)的(de)實(shi)(shi)現(xian)有力地支撐著企業目標(biao)的(de)實(shi)(shi)現(xian)。

3、可操作性原則。指標不(bu)宜定得(de)過(guo)高，應最大(da)限度(du)地符合實(shi)際工作要(yao)求。

4、界限清楚(chu)原則(ze)。每項指(zhi)標(biao)內涵和外延(yan)都應(ying)界定清楚(chu)，避(bi)免產生歧義。

5、少而精原則。指標(biao)應能夠反映出工作(zuo)(zuo)的(de)主要要求，應當簡單明了，容易被(bei)執行、被(bei)接受和理解。簡單的(de)結構可以使考核(he)信息(xi)處理和評估過(guo)程(cheng)縮(suo)短，提高考核(he)工作(zuo)(zuo)效益。

6、相對穩(wen)定(ding)性原則。指(zhi)標選(xuan)擇后(hou)，要保持(chi)相對的穩(wen)定(ding)，不能隨意更改。

7、績效管理必(bi)須與(yu)薪酬(chou)激勵(li)體系和(he)員工職業發(fa)展體系明(ming)確聯系起來。

建立績(ji)效目(mu)標(biao)明(ming)確，組(zu)織結構合(he)理，過程管(guan)理可控，評價體系科學，適應企(qi)業(ye)和(he)(he)員工發展的(de)(de)內容健全、門(men)類(lei)齊整(zheng)、層次清晰的(de)(de)績(ji)效管(guan)理體系，同時建立健全基于企(qi)業(ye)和(he)(he)員工共同成長的(de)(de)激勵機制，形成符合(he)企(qi)業(ye)實際的(de)(de)績(ji)效管(guan)理長效機制，全面提升企(qi)業(ye)的(de)(de)整(zheng)體業(ye)績(ji)和(he)(he)管(guan)理水平，促進企(qi)業(ye)進一步發展。

參考文獻：

1、(美)佛洛倫斯.斯通著(zhu);甘泉譯(yi).績效與獎勵(li)管理[M].華夏出版社,2004.

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篇10

[關(guan)鍵詞(ci)]國(guo)企 行政(zheng)管理(li) 績(ji)效管理(li) 問題 對策

中(zhong)圖分類號：D523 文獻標識(shi)碼：A 文章編號：1009-914X（2014）42-0280-01

很(hen)多國企的(de)(de)行政(zheng)管理(li)人(ren)員績效(xiao)(xiao)管理(li)體系(xi)(xi)都是仿照了具有成功(gong)實(shi)施績效(xiao)(xiao)管理(li)相關經驗的(de)(de)企業(ye)而(er)(er)制定的(de)(de)，并未結合本(ben)企業(ye)的(de)(de)實(shi)際情況以及沒有針對(dui)行政(zheng)管理(li)工作的(de)(de)特點對(dui)績效(xiao)(xiao)管理(li)體系(xi)(xi)進行設計(ji)，有其“形”而(er)(er)無其“神”，造(zao)成了 “水土不服”等現象(xiang)的(de)(de)產生(sheng)。

一、 當前國有(you)企業(ye)行(xing)政(zheng)管理人(ren)員績效管理所存在的問題(ti)

1.對(dui)績效管理缺乏認識(shi)

績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)是(shi)(shi)由事(shi)前計劃、事(shi)中管理(li)和事(shi)后考核所形(xing)成(cheng)的(de)(de)一個(ge)(ge)整(zheng)體(ti)系統(tong)，它側(ce)重于信息的(de)(de)溝通與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)提高，并(bing)將溝通貫穿(chuan)于整(zheng)個(ge)(ge)管理(li)活動中。而(er)(er)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核只(zhi)是(shi)(shi)整(zheng)個(ge)(ge)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)系中的(de)(de)一部分(fen)(fen)，它是(shi)(shi)否能夠順利(li)開展很大程(cheng)(cheng)度取決(jue)于整(zheng)個(ge)(ge)體(ti)系的(de)(de)其它部分(fen)(fen)的(de)(de)配合(he)，而(er)(er)不僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)是(shi)(shi)取決(jue)于其本身。而(er)(er)大多數國企對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)應用(yong)時間不長，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)僅(jin)(jin)停留在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核階(jie)段，繼而(er)(er)造成(cheng)員工(gong)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)其他流(liu)程(cheng)(cheng)不清楚，使員工(gong)形(xing)成(cheng)了 “績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)就是(shi)(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核”的(de)(de)思(si)想(xiang)。

只有(you)管(guan)理(li)(li)者(zhe)與被(bei)管(guan)理(li)(li)者(zhe)共(gong)同參與績(ji)效計劃(hua)的(de)制(zhi)定，才(cai)(cai)能(neng)使管(guan)理(li)(li)者(zhe)和被(bei)管(guan)理(li)(li)者(zhe)互相(xiang)(xiang)清楚、明了的(de)知道對方(fang)的(de)意圖以及(ji)困(kun)難，進(jin)而才(cai)(cai)能(neng)根據(ju)實際情(qing)況制(zhi)定出可行(xing)的(de)績(ji)效計劃(hua)。在以前舊有(you)的(de)國企體(ti)制(zhi)下，通常都是(shi)(shi)由(you)領(ling)(ling)導下達命(ming)令，員(yuan)(yuan)工服從并無條件(jian)的(de)執(zhi)行(xing)命(ming)令。由(you)于思(si)維慣性(xing)的(de)原因以及(ji)大家對績(ji)效管(guan)理(li)(li)缺乏(fa)認(ren)識(shi)，造成大多(duo)數國企管(guan)理(li)(li)者(zhe)和行(xing)政管(guan)理(li)(li)人員(yuan)(yuan)都認(ren)為(wei)績(ji)效計劃(hua)的(de)制(zhi)定是(shi)(shi)領(ling)(ling)導的(de)事情(qing)，員(yuan)(yuan)工只是(shi)(shi)按照領(ling)(ling)導制(zhi)定的(de)相(xiang)(xiang)應計劃(hua)進(jin)行(xing)執(zhi)行(xing)。

2.績效管理制度設計不科學

績(ji)效計劃(hua)應(ying)根(gen)據(ju)(ju)(ju)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)進行設定，并保持一致(zhi)。但現實(shi)情況是多數國企(qi)在(zai)制定相關計劃(hua)時(shi)，并未根(gen)據(ju)(ju)(ju)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)進行制定。主要體現在(zai)以(yi)下兩個(ge)方面(mian)：第一，部門和員工(gong)個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)工(gong)作表現與企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)戰略(lve)(lve)緊密并未通過(guo)績(ji)效管理(li)結合在(zai)一起。大多數的(de)(de)國企(qi)在(zai)設計行政(zheng)人(ren)(ren)員績(ji)效管理(li)體系時(shi)，沒(mei)(mei)有從(cong)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)戰略(lve)(lve)的(de)(de)高度去設計相應(ying)的(de)(de)績(ji)效考核體系，以(yi)至于對(dui)其進行的(de)(de)績(ji)效管理(li)與企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)戰略(lve)(lve)沒(mei)(mei)有任何的(de)(de)聯系。第二，沒(mei)(mei)有根(gen)據(ju)(ju)(ju)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)發展(zhan)情況和戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)調(diao)整(zheng)而(er)對(dui)績(ji)效指標(biao)(biao)進行修訂。企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在(zai)不(bu)同的(de)(de)發展(zhan)階段會(hui)具有不(bu)同的(de)(de)戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)，繼而(er)各崗位的(de)(de)工(gong)作要求和標(biao)(biao)準也會(hui)隨(sui)之(zhi)變(bian)化，因此行政(zheng)管理(li)人(ren)(ren)員的(de)(de)績(ji)效指標(biao)(biao)應(ying)該與當(dang)時(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)相匹配，并隨(sui)著企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)變(bian)化而(er)進行修訂。

3.缺乏有(you)效(xiao)的(de)激勵(li)手段

有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)激勵需要(yao)結合員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)期望，從思想(xiang)上激發員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)主動性(xing)，從行(xing)(xing)(xing)為(wei)(wei)上提高(gao)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)積極性(xing)，最終出現組(zu)織(zhi)和員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)“雙(shuang)贏”的(de)(de)(de)局面。當前，國企一般以(yi)績(ji)效(xiao)(xiao)薪酬(chou)的(de)(de)(de)發放(fang)作(zuo)為(wei)(wei)激勵的(de)(de)(de)一種手段(duan)。現在績(ji)效(xiao)(xiao)是(shi)根據按(an)部門和崗位以(yi)及(ji)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)年(nian)(nian)限長短(duan)等(deng)，進(jin)(jin)行(xing)(xing)(xing)相關的(de)(de)(de)二次分配，在一定程度上存在不(bu)(bu)公平的(de)(de)(de)現象(xiang)。比(bi)如：工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)年(nian)(nian)限較長的(de)(de)(de)年(nian)(nian)長職(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)，在工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)中不(bu)(bu)如年(nian)(nian)輕人積極，而且(qie)效(xiao)(xiao)率也不(bu)(bu)高(gao)，但是(shi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資拿的(de)(de)(de)卻比(bi)較高(gao)。而有(you)一些崗位是(shi)以(yi)外勤(qin)為(wei)(wei)主，但拿的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資卻和內勤(qin)差不(bu)(bu)多(duo)等(deng)等(deng)。這種情況使得績(ji)效(xiao)(xiao)薪酬(chou)難(nan)以(yi)對行(xing)(xing)(xing)政管理人員進(jin)(jin)行(xing)(xing)(xing)有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)激勵。同時，由于缺乏其他(ta)激勵手段(duan)，進(jin)(jin)而引(yin)起員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)積極性(xing)不(bu)(bu)高(gao)，辦事效(xiao)(xiao)率低的(de)(de)(de)現象(xiang)產生(sheng)。

二、優化國企行政(zheng)管理人員績(ji)效管理的(de)措施

1、實施目標(biao)管理與績(ji)效考核

績(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)實(shi)現形式比較多，是(shi)通過360度測評、平衡計(ji)分卡，還是(shi)開(kai)展(zhan)目(mu)標(biao)(biao)管理與績(ji)(ji)效(xiao)考核呢。通過實(shi)踐，筆(bi)者(zhe)認為(wei)，煙草行業(ye)的(de)計(ji)劃經濟色彩比較濃厚，在企(qi)業(ye)內部開(kai)展(zhan)目(mu)標(biao)(biao)管理與績(ji)(ji)效(xiao)考核非常(chang)貼近企(qi)業(ye)的(de)實(shi)際，與體制也(ye)較為(wei)接近，易于操作。在擬定目(mu)標(biao)(biao)之后，再對目(mu)標(biao)(biao)的(de)真實(shi)性、完成可行性進行評價(jia)，最(zui)終形成目(mu)標(biao)(biao)，結合各項(xiang)工(gong)(gong)作推(tui)進要求，制定考核標(biao)(biao)準，組織(zhi)實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)考核，并(bing)兌現員工(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資。

2、實施績(ji)效面談(tan)和績(ji)效評估(gu)

在績(ji)效面談的(de)基礎上，通過雙方協商，對現有的(de)績(ji)效合(he)約執行情況進行評定，尋找(zhao)矛盾點和(he)改革點，建立(li)更加合(he)乎本人(ren)實際的(de)崗位績(ji)效合(he)約，注重考(kao)核的(de)針對性(xing)和(he)可(ke)操作性(xing)，細化考(kao)核指(zhi)標，優化績(ji)效合(he)約，確保績(ji)效合(he)約的(de)順利完成。

3、開展崗位評價和晉(jin)檔晉(jin)級

在崗(gang)(gang)(gang)位(wei)分析的基礎上，績效考核結果一(yi)(yi)(yi)(yi)方(fang)面兌現薪酬，另一(yi)(yi)(yi)(yi)方(fang)面運用(yong)到晉檔(dang)(dang)、晉級(ji)中，實(shi)現動態管理。首先是(shi)分組(zu)，將所屬員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)按(an)照領導層、中層管理者、基層員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)等分為多組(zu)。然后在各(ge)組(zu)內進(jin)行優秀(xiu)、良好(hao)、稱(cheng)職、待改(gai)進(jin)四類(lei)進(jin)行一(yi)(yi)(yi)(yi)定(ding)比例的分配(pei)。結合每位(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)每年(nian)度(du)(du)或半年(nian)度(du)(du)績效達成(cheng)的狀況以(yi)(yi)(yi)及每階段測評(ping)的情況開展崗(gang)(gang)(gang)位(wei)評(ping)價(jia)。在這種(zhong)評(ping)價(jia)的基礎上，我們的評(ping)價(jia)結果還可(ke)以(yi)(yi)(yi)用(yong)來檔(dang)(dang)級(ji)調(diao)整。特(te)別(bie)是(shi)“四定(ding)”改(gai)革后，對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)資都實(shi)行了一(yi)(yi)(yi)(yi)次性套(tao)革，工(gong)齡不(bu)再是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)工(gong)資調(diao)整的依據，而通過績效管理，可(ke)以(yi)(yi)(yi)實(shi)現每年(nian)度(du)(du)體現勞動差異(yi)的檔(dang)(dang)級(ji)調(diao)整。例如：可(ke)以(yi)(yi)(yi)設定(ding)年(nian)度(du)(du)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)評(ping)價(jia)“優秀(xiu)”者，晉升一(yi)(yi)(yi)(yi)檔(dang)(dang)；連續(xu)三(san)年(nian)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)評(ping)價(jia)“優秀(xiu)”者，在本崗(gang)(gang)(gang)位(wei)級(ji)別(bie)上晉升一(yi)(yi)(yi)(yi)級(ji)；而年(nian)度(du)(du)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)評(ping)價(jia)“待改(gai)進(jin)”者，降一(yi)(yi)(yi)(yi)檔(dang)(dang)等等方(fang)式(shi)。

4、解(jie)決(jue)目(mu)標(biao)服務(wu)于(yu)績效考(kao)核

目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)是績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)基礎和保障(zhang)，沒有(you)(you)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)是無本(ben)之(zhi)木，無水(shui)之(zhi)源。從績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)角(jiao)度來理解(jie)，意(yi)味著要想有(you)(you)效(xiao)(xiao)衡量員工(gong)的(de)(de)業績(ji)水(shui)平，必須先明確科學的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)指標(biao)(biao)(biao)，考(kao)核(he)(he)指標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)設立要能體現(xian)(xian)出不同業績(ji)水(shui)平間的(de)(de)等級(ji)差(cha)異，避免出現(xian)(xian)所有(you)(you)員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)評價結果同樣優(you)秀的(de)(de)現(xian)(xian)象。從根本(ben)上來說是要建立有(you)(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)管理系統(tong)。但我們(men)在關注(zhu)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)同時，在制(zhi)定(ding)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)過程中(zhong)，要把握住各項目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)不要太多，最多3～4個。目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)少，我們(men)的(de)(de)關注(zhu)點將更加(jia)集(ji)中(zhong)。

5、將績效管(guan)理中的結果全方位應(ying)用

1）績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)中的應用。我們都知道，績效(xiao)(xiao)考核的最初(chu)目的是為了兌(dui)現員工(gong)的績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)，以確保不(bu)同勞動(dong)成(cheng)功，不(bu)同工(gong)作(zuo)績效(xiao)(xiao)的員工(gong)，工(gong)資(zi)報酬有所不(bu)同。只有密切(qie)工(gong)作(zuo)績效(xiao)(xiao)與獎酬之間(jian)的關聯，才能使員工(gong)感到公平，進(jin)而提高(gao)工(gong)作(zuo)積極性。但(dan)在(zai)(zai)煙草(cao)行(xing)業(ye)，因為原在(zai)(zai)冊員工(gong)和后冊員工(gong)的工(gong)齡(ling)工(gong)資(zi)差異較大，不(bu)同的績效(xiao)(xiao)考核得分(fen)(fen)所體現的差額迥然不(bu)同。因此，在(zai)(zai)我們應用績效(xiao)(xiao)考核得分(fen)(fen)時，如何解(jie)決這一(yi)差異，是充分(fen)(fen)調動(dong)所有員工(gong)工(gong)作(zuo)積極性的措施之一(yi)，

2）員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)中的(de)(de)(de)應(ying)用。每月一次的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核，兌現績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資算不算對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達成不理想的(de)(de)(de)糾(jiu)正措(cuo)施，應(ying)該(gai)不算，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核只能屬(shu)于(yu)對績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達成不理想的(de)(de)(de)懲(cheng)罰措(cuo)施。如何才(cai)能糾(jiu)正，就(jiu)我們國有煙草企業而言，適(shi)時(shi)的(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)和(he)(he)(he)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談都是較好的(de)(de)(de)措(cuo)施。很多員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)不達成和(he)(he)(he)個(ge)人的(de)(de)(de)素質和(he)(he)(he)技能掌握是分不開(kai)的(de)(de)(de)。因此，對連續績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核處(chu)于(yu)末位的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，應(ying)及時(shi)組織相(xiang)應(ying)的(de)(de)(de)知識和(he)(he)(he)技能的(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)。在提(ti)升(sheng)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)同時(shi)，也(ye)能提(ti)升(sheng)培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)針對性和(he)(he)(he)有效(xiao)(xiao)(xiao)性。

3）競(jing)聘(pin)(pin)上(shang)崗(gang)(gang)(gang)時的(de)(de)(de)(de)(de)延(yan)伸(shen)。隨著(zhu)企(qi)業發展階段的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)要，為便(bian)于進(jin)一步(bu)引進(jin)人(ren)才，實(shi)現血液大面積流動。也就(jiu)是(shi)俗(su)稱的(de)(de)(de)(de)(de)“換(huan)血”。企(qi)業就(jiu)需(xu)要階段性地(di)開展競(jing)聘(pin)(pin)上(shang)崗(gang)(gang)(gang)。目前(qian)我們的(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)聘(pin)(pin)上(shang)崗(gang)(gang)(gang)主要的(de)(de)(de)(de)(de)方式是(shi)：知識測(ce)試(shi)、演講比(bi)賽、測(ce)評，其實(shi)在我們以后的(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)聘(pin)(pin)上(shang)崗(gang)(gang)(gang)中，要引入(ru)績效(xiao)考核的(de)(de)(de)(de)(de)結果(guo)，對長(chang)期(qi)績效(xiao)達成較好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)員工，給予(yu)更多的(de)(de)(de)(de)(de)選擇崗(gang)(gang)(gang)位的(de)(de)(de)(de)(de)機會。

三、結語

在(zai)知識經濟日益發達的(de)今天，企業(ye)(ye)行政管(guan)理(li)人(ren)員的(de)作用不(bu)可(ke)忽視。但其績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)目前仍然是企業(ye)(ye)的(de)難(nan)點。不(bu)過，只(zhi)要企業(ye)(ye)結合自身實際，對行政人(ren)員采(cai)取(qu)適當(dang)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)辦法，在(zai)實踐(jian)中不(bu)斷完善考核(he)機(ji)制，相(xiang)信，企業(ye)(ye)的(de)整體管(guan)理(li)水平(ping)、經濟效(xiao)(xiao)益一定會邁上一個新(xin)臺階。

參考文獻：