導語：如何(he)才(cai)能(neng)寫好一篇國有企業員工薪酬方案，這(zhe)就需要搜集整理(li)更多的資(zi)料和(he)文(wen)獻，歡迎閱讀由公務員之(zhi)家整理(li)的十(shi)篇范文(wen)，供你(ni)借鑒。

篇1

關鍵詞：國有企業；成(cheng)品油(you)銷(xiao)售；薪酬(chou)管理(li)；對策

在現代市場經濟中，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理(li)是企(qi)(qi)(qi)業人力(li)(li)資源(yuan)管理(li)中最主要最敏感的(de)環節之一，對(dui)企(qi)(qi)(qi)業的(de)競爭能力(li)(li)有(you)著舉足輕重的(de)影(ying)響(xiang)，國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業必須不斷(duan)提高薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理(li)水平來吸引人才(cai)、留住人才(cai)，為企(qi)(qi)(qi)業的(de)持續發展(zhan)提供源(yuan)源(yuan)不斷(duan)的(de)動力(li)(li)。對(dui)我(wo)國(guo)(guo)國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理(li)進行理(li)論研究，提出完善國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)度的(de)對(dui)策，有(you)助于提高我(wo)國(guo)(guo)國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理(li)水平，達(da)到(dao)激勵人才(cai)的(de)目的(de)。

一、薪酬(chou)管理的(de)基本(ben)原(yuan)則

薪酬管理過程中，企業要達到激勵員工的目標，必須保證在管理過程中，保證公平、激勵適度，各方平衡。薪酬管理應該(gai)遵循以下幾個原(yuan)則：公平(ping)性(xing)(xing)原(yuan)則、人性(xing)(xing)化原(yuan)則、競爭性(xing)(xing)原(yuan)則、動態(tai)性(xing)(xing)原(yuan)則、激勵性(xing)(xing)原(yuan)則、業(ye)績導向原(yuan)則、充分差(cha)距原(yuan)則。

二、國(guo)有成品油(you)銷售企業基層員工薪酬(chou)管(guan)理現(xian)狀

（一）整體水平偏低

受多(duo)方(fang)面因素的(de)影響(xiang)，與同行業(ye)其(qi)它性質的(de)企(qi)業(ye)相(xiang)比，國有成品(pin)油銷售(shou)企(qi)業(ye)薪酬水平整體偏低，尤其(qi)是核心管理(li)崗位(wei)(wei)和技術崗位(wei)(wei)員工的(de)薪酬與市場水平相(xiang)差(cha)明顯，競爭力極低，從而導致(zhi)對核心員工的(de)激(ji)勵效(xiao)應不強，員工更(geng)多(duo)看重國有企(qi)業(ye)的(de)穩定，不利于企(qi)業(ye)的(de)長期發(fa)展和效(xiao)益(yi)持續(xu)增長，這些(xie)方(fang)面將影響(xiang)企(qi)業(ye)的(de)可持續(xu)發(fa)展。

（二(er)）薪酬結構體系單(dan)一(yi)

目(mu)前來看，大(da)部(bu)分(fen)國(guo)有(you)企(qi)業采用崗位技能工(gong)(gong)資制進(jin)行(xing)(xing)薪(xin)酬(chou)分(fen)配。國(guo)有(you)成(cheng)品(pin)油銷售企(qi)業由于受傳(chuan)統(tong)收入分(fen)配因(yin)(yin)素(su)的(de)影響，現行(xing)(xing)的(de)薪(xin)酬(chou)管理體(ti)制還存(cun)在一(yi)定的(de)缺陷(xian)。由于員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)中津貼所占比例較小，現有(you)的(de)福利(li)部(bu)分(fen)也較固(gu)定，因(yin)(yin)此整個的(de)薪(xin)酬(chou)體(ti)系可(ke)以看作主(zhu)要是由“工(gong)(gong)資+獎金”組成(cheng)的(de)。許多(duo)國(guo)有(you)企(qi)業薪(xin)酬(chou)管理都沒有(you)設置合理有(you)效的(de)薪(xin)酬(chou)項目(mu)，浮(fu)動薪(xin)酬(chou)、績效薪(xin)酬(chou)所占比例偏小，談判工(gong)(gong)資、利(li)潤(run)分(fen)享(xiang)、價值分(fen)享(xiang)等(deng)國(guo)外己(ji)經很普遍的(de)薪(xin)酬(chou)形式基本上(shang)還很少見，顯然(ran)這(zhe)種薪(xin)酬(chou)結構設置狀況很難對員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行(xing)(xing)有(you)效的(de)吸引(yin)與(yu)激勵。

（三）薪酬分配的約束機制不完善

目前，我國有(you)成品油(you)銷售企業的管理還不(bu)是很規范，不(bu)完善的方(fang)面還有(you)很多，因而(er)違(wei)紀(ji)行為層出不(bu)窮(qiong)。

三、國有成品油銷(xiao)售企業基層員工(gong)薪(xin)酬管理對(dui)策

提(ti)高國有成品(pin)油(you)銷售企業薪(xin)酬管理(li)是一(yi)個較(jiao)長的(de)歷史(shi)進(jin)程，必須根據面臨的(de)形勢和存在的(de)問題統籌規劃，本文特提(ti)出以下幾點(dian)建議及對策：

（一）構建薪酬設計體系

首先，以公(gong)司發展戰略為出發點，利(li)(li)用(yong)分(fen)析(xi)工(gong)具分(fen)析(xi)公(gong)司所處(chu)的(de)(de)(de)市場(chang)(chang)背景，結(jie)合公(gong)司盈(ying)利(li)(li)水(shui)平和(he)實(shi)際情況(kuang)，通(tong)過(guo)公(gong)司整體業績(ji)增(zeng)長和(he)利(li)(li)潤增(zeng)加(jia)來(lai)支撐薪(xin)酬(chou)水(shui)平的(de)(de)(de)增(zeng)長，實(shi)現公(gong)司薪(xin)酬(chou)總量穩定(ding)，市場(chang)(chang)競爭力(li)提高；其(qi)次，進(jin)行科學的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)平定(ding)位，通(tong)過(guo)市場(chang)(chang)調查(cha)與(yu)同行業其(qi)他公(gong)司進(jin)行橫(heng)向(xiang)比(bi)(bi)較，并且兼(jian)顧公(gong)司所處(chu)地區(qu)總體薪(xin)酬(chou)水(shui)平，保證薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)外部市場(chang)(chang)競爭力(li)；再(zai)次，重(zhong)新(xin)核定(ding)加(jia)油(you)站(zhan)崗(gang)位，制定(ding)和(he)合理定(ding)員標(biao)準(zhun)，根據加(jia)油(you)站(zhan)崗(gang)位對公(gong)司利(li)(li)潤的(de)(de)(de)貢獻(xian)率和(he)重(zhong)要(yao)性來(lai)確(que)定(ding)崗(gang)位工(gong)資，兼(jian)顧內部公(gong)平性。要(yao)以員工(gong)的(de)(de)(de)知識、技能、工(gong)作經驗等為衡量基礎，劃分(fen)工(gong)資檔位和(he)崗(gang)級崗(gang)序(xu)(xu)(xu)；最后，根據加(jia)油(you)站(zhan)銷(xiao)售(shou)能力(li)的(de)(de)(de)不(bu)同，將加(jia)油(you)站(zhan)薪(xin)酬(chou)水(shui)平劃分(fen)為不(bu)同的(de)(de)(de)序(xu)(xu)(xu)列(lie)，根據序(xu)(xu)(xu)列(lie)和(he)類別的(de)(de)(de)不(bu)同設置不(bu)同的(de)(de)(de)工(gong)資浮(fu)動比(bi)(bi)例和(he)薪(xin)酬(chou)組成，使得激勵(li)的(de)(de)(de)效果更佳。引導優(you)秀人(ren)才(cai)從低序(xu)(xu)(xu)列(lie)加(jia)油(you)站(zhan)向(xiang)高序(xu)(xu)(xu)列(lie)加(jia)油(you)站(zhan)流(liu)動，激活人(ren)才(cai)效用(yong)，建(jian)立(li)橫(heng)向(xiang)晉(jin)升通(tong)道(dao)。

（二）加(jia)油站定員管(guan)理

理(li)(li)論上，按(an)照(zhao)生產工(gong)(gong)作(zuo)量(liang)確定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)用(yong)工(gong)(gong)人數是定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)計(ji)(ji)算的(de)(de)(de)(de)基(ji)本原理(li)(li)，而定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)計(ji)(ji)算的(de)(de)(de)(de)關鍵是以勞動(dong)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)額(e)作(zuo)為計(ji)(ji)算工(gong)(gong)作(zuo)量(liang)的(de)(de)(de)(de)標準。因(yin)此，定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)編(bian)制盡量(liang)采取(qu)勞動(dong)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)額(e)資料來定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)編(bian)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)，具(ju)體(ti)(ti)方法有時間定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)額(e)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)、產量(liang)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)額(e)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)、崗(gang)(gang)(gang)位(wei)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)、業(ye)務分(fen)工(gong)(gong)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)。定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)管理(li)(li)要做(zuo)到(dao)符(fu)合(he)(he)以下原則(ze)，即(ji)科學合(he)(he)理(li)(li)，符(fu)合(he)(he)滿(man)負荷、工(gong)(gong)時利用(yong)充分(fen)、高(gao)效率等。企業(ye)必(bi)須根據(ju)工(gong)(gong)作(zuo)量(liang)的(de)(de)(de)(de)大小來合(he)(he)理(li)(li)編(bian)制定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)，以具(ju)體(ti)(ti)工(gong)(gong)作(zuo)量(liang)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)崗(gang)(gang)(gang)，以已定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)，避(bi)免(mian)任何(he)情況下的(de)(de)(de)(de)本末(mo)倒置(zhi)，因(yin)人設崗(gang)(gang)(gang)。在設計(ji)(ji)過程(cheng)中，必(bi)須有效避(bi)免(mian)職責重復(fu)，職責不清的(de)(de)(de)(de)情況。對(dui)一些內(nei)容(rong)重復(fu)、要求能(neng)力(li)水(shui)平相當(dang)、工(gong)(gong)作(zuo)量(liang)不大的(de)(de)(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)進行(xing)合(he)(he)并或者撤銷。另外，在定(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)(ding)員(yuan)管理(li)(li)過程(cheng)中，應該(gai)充分(fen)考慮(lv)到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)、性別、文化程(cheng)度、身體(ti)(ti)狀況、技(ji)術水(shui)平等一系列(lie)因(yin)素，合(he)(he)理(li)(li)配置(zhi)，充分(fen)挖掘員(yuan)工(gong)(gong)潛力(li)，盡最大可能(neng)激發每(mei)一位(wei)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)熱情。

（三）基層員(yuan)工薪酬設計

企業根據銷售能力對基層員工工資含量標準進行測算核定，這樣設定薪酬有幾方面優勢：一是績效獎金占比較大，與個人銷售能力關系密切，有利于提高員工工作積極性；二是減少基層管理人員對員工勞動所得的侵蝕，提高基層員工待遇，穩定員工流動，增加員工歸屬感；三是薪酬方案簡單易理(li)解，宣貫(guan)容易，使(shi)基(ji)層員工(gong)每天結束后通過簡單計(ji)算便得知當天勞(lao)動(dong)所(suo)得；四(si)是(shi)班(ban)組之間形成“趕、學、比、幫、超”的競爭(zheng)氛圍，即是(shi)一(yi)個團隊，又是(shi)競爭(zheng)對手，班(ban)組成員會根據自身(shen)能力(li)開發新客戶到(dao)自己所(suo)在班(ban)組加油，提(ti)高開發客戶動(dong)力(li)，提(ti)高服(fu)務意識，為客戶提(ti)供優(you)質服(fu)務。

綜(zong)上所(suo)述，在實施企(qi)業的(de)薪酬體系時(shi)，人力資源部(bu)門要站(zhan)在企(qi)業高層的(de)角度，審時(shi)度勢，遵循國家(jia)相關法律，結合企(qi)業發(fa)展(zhan)歷史(shi)、企(qi)業發(fa)展(zhan)階段(duan)等一系列自身(shen)情況，進(jin)行(xing)重分調研，反(fan)復驗證，試點(dian)測驗的(de)多個步驟(zou)，確(que)保體系設(she)計(ji)合理、科學、可操作(zuo)性強。同時(shi)，要顧及員工(gong)感(gan)受，做(zuo)好(hao)宣傳和講解工(gong)作(zuo)，確(que)保企(qi)業的(de)穩定發(fa)展(zhan)，避(bi)免造成大量優秀(xiu)員工(gong)流失(shi)和積極(ji)性的(de)下降。

參考文獻：

篇2

【摘 要(yao)】 2012年(nian)(nian)下半年(nian)(nian)，醞釀了(le)8年(nian)(nian)之久的(de)(de)收入分(fen)配(pei)體制(zhi)改革(ge)總體方案再次引起社(she)會各界的(de)(de)普(pu)遍關(guan)注(zhu)。提高國(guo)(guo)企(qi)(qi)的(de)(de)利潤上繳比例，限制(zhi)國(guo)(guo)企(qi)(qi)高管和部分(fen)員(yuan)工過高薪(xin)資水平(ping)的(de)(de)呼(hu)(hu)聲(sheng)高漲。而瑞(rui)安(an)市國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)業近年(nian)(nian)來卻由于薪(xin)酬分(fen)配(pei)不合理，重要(yao)崗位(wei)、關(guan)鍵人(ren)員(yuan)的(de)(de)薪(xin)酬明(ming)顯低于市場，致使人(ren)才大量(liang)流(liu)失，更是招聘(pin)不到社(she)會上的(de)(de)優秀人(ren)才。一(yi)邊是限高的(de)(de)呼(hu)(hu)聲(sheng)，一(yi)邊是人(ren)才的(de)(de)大量(liang)流(liu)失，針對這(zhe)一(yi)現(xian)(xian)象，本(ben)文首先分(fen)析了(le)瑞(rui)安(an)市國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)業薪(xin)酬分(fen)配(pei)體系的(de)(de)現(xian)(xian)狀和不足；并在此基(ji)礎上提出了(le)以人(ren)為本(ben)的(de)(de)國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)業薪(xin)酬設計方案。

【關鍵(jian)詞】 國有企業 薪酬體系 績效 以(yi)人(ren)為本

一、引言

人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)是企(qi)業(ye)(ye)最(zui)重(zhong)要(yao)的(de)資源，是企(qi)業(ye)(ye)具有核(he)心(xin)競爭力的(de)主(zhu)要(yao)因素。企(qi)業(ye)(ye)在激烈的(de)競爭中能(neng)否勝出(chu)，最(zui)主(zhu)要(yao)取決于是否擁有一流(liu)的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。然而，每個企(qi)業(ye)(ye)都難免面臨人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)流(liu)失，現今，國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)流(liu)失尤(you)為嚴(yan)重(zhong)。如何留住人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，如何吸(xi)引市場上的(de)高素質人(ren)(ren)(ren)員(yuan)加入(ru)國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)的(de)隊伍(wu)，如何有效地調動(dong)和激發員(yuan)工(gong)積極性提高企(qi)業(ye)(ye)的(de)經(jing)濟(ji)效益(yi)，其(qi)薪酬分配(pei)體系設計的(de)合(he)理性顯得至(zhi)關重(zhong)要(yao)。本文結合(he)瑞安市國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)的(de)薪酬分配(pei)制度(du)對國(guo)有企(qi)業(ye)(ye)薪酬制度(du)設計進行探討。

二(er)、瑞安(an)市國有企業的薪酬主(zhu)流(liu)模式及其不足

（一）瑞(rui)安市國有(you)企業的薪酬主流(liu)模式

瑞安市國有企業的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)主流模(mo)式是(shi)在崗(gang)位(wei)(wei)價值(zhi)基(ji)礎上構建(jian)的(de)崗(gang)“效(xiao)”工(gong)資(zi) 。這種薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)模(mo)式是(shi)崗(gang)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)模(mo)式的(de)升華版，是(shi)以崗(gang)位(wei)(wei)的(de)重要(yao)(yao)性以及該崗(gang)位(wei)(wei)對企業的(de)貢獻價值(zhi)作為(wei)衡量(liang)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)主要(yao)(yao)依據(ju)，即在確(que)定員工(gong)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)時，首先要(yao)(yao)對崗(gang)位(wei)(wei)本身的(de)價值(zhi)做出客觀(guan)的(de)評價，再根據(ju)評價結果確(que)定崗(gang)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)等級，然后根據(ju)崗(gang)位(wei)(wei)人(ren)員的(de)技(ji)能（技(ji)術職稱）、工(gong)齡差異賦予一定比(bi)例的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)。

崗(gang)(gang)“效”薪(xin)酬模(mo)式(shi)(shi)主要(yao)包(bao)括三個部(bu)分：（1）崗(gang)(gang)“效”工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)。根(gen)據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)所(suo)在崗(gang)(gang)位工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)責任(ren)輕重、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)技能要(yao)求高低、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境優(you)劣和(he)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)強度大(da)小評(ping)定(ding)后(hou)而確(que)定(ding)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，是員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)收入的(de)(de)主要(yao)組成部(bu)分。崗(gang)(gang)“效”工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)一(yi)般(ban)實(shi)行(xing)同(tong)(tong)崗(gang)(gang)同(tong)(tong)薪(xin)，崗(gang)(gang)變(bian)薪(xin)變(bian)制(zhi)。（2）工(gong)(gong)(gong)(gong)齡(ling)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)、職稱技術津貼。根(gen)據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)資(zi)(zi)歷和(he)為企(qi)業(ye)(ye)服務年限以及職稱的(de)(de)高低確(que)定(ding)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，這部(bu)分工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)所(suo)占比例較小，大(da)約占總(zong)薪(xin)酬的(de)(de)5%。（3）節假日等福(fu)利費。發放(fang)金額全(quan)體(ti)人員(yuan)均(jun)等，大(da)約占總(zong)薪(xin)酬的(de)(de)5-10%。崗(gang)(gang)“效”薪(xin)酬模(mo)式(shi)(shi)實(shi)現了(le)(le)同(tong)(tong)崗(gang)(gang)同(tong)(tong)酬，企(qi)業(ye)(ye)內部(bu)類似崗(gang)(gang)位公平性較強。同(tong)(tong)時(shi)徹底擯棄了(le)(le)論資(zi)(zi)排輩(bei)的(de)(de)舊習，有益于調動(dong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)積極性，營造(zao)進取向上良好的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)氛圍。并且這種(zhong)薪(xin)酬模(mo)式(shi)(shi)考(kao)核簡單、計(ji)算簡便，不僅人工(gong)(gong)(gong)(gong)成本節省，每個員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)對自己(ji)的(de)(de)薪(xin)酬均(jun)能如實(shi)掌握。

（二）瑞(rui)安市國(guo)有(you)企業薪酬主流模式的不足

雖然(ran)在崗(gang)位價值基(ji)礎上(shang)構建(jian)的(de)崗(gang)“效(xiao)”薪酬(chou)模式相(xiang)對于單(dan)一的(de)年(nian)功薪酬(chou)模式有了較大的(de)改進，但是仍然(ran)難以滿足現代(dai)企業發展的(de)需要。內部激勵(li)不足，缺乏(fa)市(shi)場競爭(zheng)性等缺陷明顯，主要表現為以下幾個方面：

1、.薪酬標準(zhun)普(pu)遍偏(pian)低

目前瑞安市國有企業的(de)薪酬(chou)標(biao)準普遍偏低，尤(you)其是(shi)關鍵人才、高(gao)素質以及市

場(chang)稀(xi)缺(que)性(xing)人員相對應(ying)的(de)薪酬(chou)普遍低于市場(chang)。人才容(rong)易流失(shi)，一有機會(hui)，這些關鍵人物(wu)就會(hui)另謀高(gao)就，而企(qi)業(ye)對市場(chang)上高(gao)素質人員又缺(que)乏吸引(yin)力(li)。

2、.薪酬(chou)級差較小

各等級間差距不大(da)，平均主義的現象仍(reng)然較為嚴重(zhong)。沒有很(hen)好的體(ti)現不同級別之間的責(ze)任、風(feng)險的大(da)小，難以(yi)激發員(yuan)工(gong)、尤(you)其是中(zhong)高層管理人員(yuan)的工(gong)作熱情。而部分低素質人員(yuan)則可能(neng)對企業產生極度的依賴感，長期以(yi)往(wang)，惡性循(xun)環(huan)。

3、.不能很好體現崗位之間的薪酬(chou)差別

同一(yi)級(ji)(ji)別(bie)(bie)不(bu)同崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)人(ren)員均實行相(xiang)同的(de)(de)標準，沒有很(hen)好的(de)(de)體現崗(gang)(gang)位(wei)之(zhi)間的(de)(de)差別(bie)(bie)，導致部(bu)(bu)分(fen)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)實際(ji)價值與相(xiang)應的(de)(de)薪(xin)酬不(bu)對等。容易出現由于專(zhuan)業的(de)(de)原(yuan)因或崗(gang)(gang)位(wei)的(de)(de)需求(qiu)(qiu)，一(yi)個員工(gong)(gong)(gong)長期得(de)不(bu)到晉升，盡管本職(zhi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)十分(fen)出色，個人(ren)能力(li)(li)很(hen)強，而由于崗(gang)(gang)位(wei)導向(xiang)的(de)(de)薪(xin)酬制度更看重內部(bu)(bu)崗(gang)(gang)位(wei)價值，其(qi)(qi)收入(ru)水平很(hen)難有較大的(de)(de)提(ti)高，從而影響(xiang)其(qi)(qi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)積極性(xing)。同時也存在崗(gang)(gang)位(wei)設置需求(qiu)(qiu)聘用的(de)(de)人(ren)員，該人(ren)員能力(li)(li)根(gen)本無(wu)法達(da)到卻同樣享受該級(ji)(ji)別(bie)(bie)的(de)(de)薪(xin)酬。

三、如(ru)何科學合(he)理地設計國有企業薪酬分配方(fang)案

從(cong)瑞(rui)安市國有企業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)制度實踐(jian)中，針對其現狀和不足，可以從(cong)以下方面(mian)科學合理(li)地設計國有企業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)分(fen)配(pei)方案。

（一） 薪酬水平市場接軌

第(di)一，通過調(diao)研掌握(wo)(wo)市(shi)場(chang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)行(xing)情。比如，通過對同行(xing)業(ye)(ye)(ye)、相(xiang)關聯(lian)行(xing)業(ye)(ye)(ye)、市(shi)場(chang)上(shang)規模相(xiang)當的(de)(de)(de)(de)其(qi)(qi)他企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)類似崗位薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)(shui)平進行(xing)調(diao)查(cha)(cha)，將(jiang)其(qi)(qi)調(diao)查(cha)(cha)結(jie)果作(zuo)為(wei)以崗位效益(yi)為(wei)主的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)設定的(de)(de)(de)(de)參考依據(ju)；搜(sou)集各級別專業(ye)(ye)(ye)技術人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)市(shi)場(chang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)(shui)平，作(zuo)為(wei)專業(ye)(ye)(ye)性人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)、技能高(gao)低(di)決(jue)定工作(zuo)效率為(wei)主的(de)(de)(de)(de)這類員(yuan)(yuan)(yuan)工薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)定位的(de)(de)(de)(de)重要參考依據(ju)。第(di)二，在充分調(diao)查(cha)(cha)，切實掌握(wo)(wo)行(xing)情的(de)(de)(de)(de)基(ji)礎上(shang)，根據(ju)企(qi)業(ye)(ye)(ye)自身的(de)(de)(de)(de)發展戰略、人(ren)(ren)(ren)才策(ce)略、實際承(cheng)受(shou)能力(li)等綜合因素，采取適當高(gao)于、等于或(huo)略低(di)于市(shi)場(chang)水(shui)(shui)平的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)。同時(shi)，要時(shi)時(shi)掌握(wo)(wo)市(shi)場(chang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)行(xing)情，根據(ju)其(qi)(qi)變化對企(qi)業(ye)(ye)(ye)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)設定及時(shi)進行(xing)調(diao)整。尤(you)其(qi)(qi)是企(qi)業(ye)(ye)(ye)核(he)心人(ren)(ren)(ren)物(wu)、關鍵崗位、市(shi)場(chang)上(shang)稀缺(que)人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)市(shi)場(chang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)標準要準確地掌握(wo)(wo)，對其(qi)(qi)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)需根據(ju)市(shi)場(chang)動態不(bu)斷加(jia)以修訂(ding)完善，使其(qi)(qi)與外部(bu)市(shi)場(chang)保持(chi)高(gao)度(du)的(de)(de)(de)(de)匹配，確保薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)外部(bu)競爭(zheng)力(li)，以期(qi)達到穩定、保留企(qi)業(ye)(ye)(ye)內部(bu)優秀人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。

（二(er)）薪酬績效(xiao)掛鉤

工作(zuo)效(xiao)(xiao)益(yi)與薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)緊(jin)密掛鉤，將目前(qian)的(de)(de)(de)(de)同(tong)(tong)(tong)崗(gang)同(tong)(tong)(tong)酬(chou)(chou)轉(zhuan)變為(wei)同(tong)(tong)(tong)效(xiao)(xiao)同(tong)(tong)(tong)酬(chou)(chou)，在每(mei)個(ge)崗(gang)位(wei)、每(mei)個(ge)專業領域設(she)置(zhi)級別，不(bu)(bu)僅(jin)強調崗(gang)位(wei)價值，更突出個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)能力及其(qi)對企業的(de)(de)(de)(de)貢獻，使高素質(zhi)、高技能、高效(xiao)(xiao)益(yi)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工獲得(de)高報酬(chou)(chou)，使人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)(de)價值在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)分(fen)配(pei)中(zhong)能夠得(de)到真正的(de)(de)(de)(de)體(ti)現(xian)，避免了(le)因崗(gang)位(wei)限制導(dao)致薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)分(fen)配(pei)不(bu)(bu)公的(de)(de)(de)(de)現(xian)象，突破(po)了(le)崗(gang)位(wei)不(bu)(bu)變薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)不(bu)(bu)變的(de)(de)(de)(de)局限，充分(fen)調動了(le)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)熱(re)情，使之更好的(de)(de)(de)(de)為(wei)企業服務。當然這里(li)所指的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)范疇不(bu)(bu)僅(jin)僅(jin)包括個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)效(xiao)(xiao)益(yi)，更是(shi)(shi)涵(han)蓋了(le)團隊的(de)(de)(de)(de)整體(ti)效(xiao)(xiao)益(yi)。因此評價時(shi)(shi)要(yao)綜合個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)與團隊，強調個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)對團隊效(xiao)(xiao)益(yi)的(de)(de)(de)(de)貢獻率(lv)。需要(yao)強調的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)，在推行(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)績效(xiao)(xiao)掛鉤的(de)(de)(de)(de)同(tong)(tong)(tong)時(shi)(shi)，企業必須建立健全相配(pei)套的(de)(de)(de)(de)考核機(ji)(ji)制。科學有效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)考核機(ji)(ji)制是(shi)(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)分(fen)配(pei)體(ti)系得(de)以成(cheng)(cheng)功(gong)運行(xing)的(de)(de)(de)(de)前(qian)提，如果(guo)績效(xiao)(xiao)考核機(ji)(ji)制不(bu)(bu)完善勢必造成(cheng)(cheng)新的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)公平，從(cong)而(er)導(dao)致制度(du)失效(xiao)(xiao)。設(she)置(zhi)考核機(ji)(ji)制時(shi)(shi)，要(yao)重(zhong)視可(ke)操作(zuo)性，考核指標細化程度(du)適(shi)宜，盡量(liang)采用(yong)量(liang)化的(de)(de)(de)(de)方式進行(xing)考核，使考核結果(guo)趨(qu)于明朗化，以致更加公平。

（三）薪酬模式綜合多(duo)元化(hua)

集合多(duo)種分(fen)配(pei)(pei)模(mo)(mo)式(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)優(you)點，結(jie)合企(qi)業(ye)(ye)自身的(de)(de)(de)(de)特點，規劃(hua)出靈活(huo)多(duo)樣的(de)(de)(de)(de)分(fen)配(pei)(pei)模(mo)(mo)式(shi)(shi)。崗(gang)位(wei)性質的(de)(de)(de)(de)差異(yi)、專業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)差別(bie)、個別(bie)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)特殊性，如(ru)采用(yong)單一(yi)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)分(fen)配(pei)(pei)模(mo)(mo)式(shi)(shi)不一(yi)定都(dou)適用(yong)，存在(zai)局限性。因此，企(qi)業(ye)(ye)宜采用(yong)綜合性、多(duo)元化(hua)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)模(mo)(mo)式(shi)(shi)。對(dui)于(yu)生產人員(yuan)(yuan)可(ke)采用(yong)在(zai)質量基礎上推行計點到位(wei)、績效(xiao)(xiao)(xiao)聯酬(chou)的(de)(de)(de)(de)分(fen)配(pei)(pei)模(mo)(mo)式(shi)(shi)；對(dui)于(yu)銷售人員(yuan)(yuan)可(ke)采用(yong)市場化(hua)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)模(mo)(mo)式(shi)(shi)，對(dui)于(yu)專業(ye)(ye)技(ji)術人員(yuan)(yuan)可(ke)采用(yong)結(jie)合技(ji)能的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)模(mo)(mo)式(shi)(shi)，而管理人員(yuan)(yuan)則可(ke)結(jie)合職務級別(bie)采用(yong)“崗(gang)”效(xiao)(xiao)(xiao)為主的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)模(mo)(mo)式(shi)(shi)，并將中層干部的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)工資與部門績效(xiao)(xiao)(xiao)全面掛鉤，注(zhu)重(zhong)整(zheng)體效(xiao)(xiao)(xiao)益和團(tuan)隊建設。是否有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)激勵員(yuan)(yuan)工，吸引和保留人才，從而實現企(qi)業(ye)(ye)目標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)最大化(hua)，是評價(jia)薪(xin)酬(chou)體系設計合理性的(de)(de)(de)(de)主要指(zhi)標(biao)(biao)。因此企(qi)業(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)模(mo)(mo)式(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)選擇應遵循自身的(de)(de)(de)(de)戰略目標(biao)(biao)、企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)等因素(su)。

（四）重視福利薪酬，創新(xin)激勵形式，推進人文(wen)關(guan)懷和(he)精神(shen)激勵工程建(jian)設

1、.重視福利薪(xin)酬(chou)

薪酬(chou)(chou)是一個(ge)廣義的(de)(de)(de)(de)(de)概念，貨幣(bi)性質的(de)(de)(de)(de)(de)經濟(ji)性薪酬(chou)(chou)無疑是其組成部(bu)(bu)分(fen)，而(er)非貨幣(bi)性質的(de)(de)(de)(de)(de)福利薪酬(chou)(chou)也應納入其范疇(chou)(chou)。福利薪酬(chou)(chou)不(bu)(bu)夠重視(shi)，不(bu)(bu)具有較強的(de)(de)(de)(de)(de)吸引力(li)(li)是現今(jin)薪酬(chou)(chou)體系普遍存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)通(tong)(tong)病，亟待改善。（1）合(he)理規劃企(qi)業(ye)(ye)文化。優秀的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)文化能(neng)塑造(zao)企(qi)業(ye)(ye)良(liang)好的(de)(de)(de)(de)(de)形象(xiang)，凝聚員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)向心力(li)(li)，使員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)極具歸屬(shu)感(gan)和(he)自豪感(gan)，達(da)到員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)步調與企(qi)業(ye)(ye)目(mu)標相(xiang)一致。因(yin)此，企(qi)業(ye)(ye)需(xu)創新理念，把企(qi)業(ye)(ye)文化建設(she)融入到福利薪酬(chou)(chou)設(she)計(ji)中。（2）營造(zao)良(liang)好的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作環(huan)境(jing)。辦公(gong)場所的(de)(de)(de)(de)(de)寬敞(chang)與否、裝(zhuang)飾的(de)(de)(de)(de)(de)好壞只是評(ping)價工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作環(huan)境(jing)的(de)(de)(de)(de)(de)一小部(bu)(bu)分(fen)，不(bu)(bu)屬(shu)于(yu)我們(men)設(she)計(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)范疇(chou)(chou)，其軟件部(bu)(bu)分(fen)的(de)(de)(de)(de)(de)建設(she)才是我們(men)關注(zhu)(zhu)的(de)(de)(de)(de)(de)重心所在(zai)，也就是如(ru)何(he)營造(zao)溫馨、舒心、順心的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作環(huan)境(jing)。企(qi)業(ye)(ye)應秉承人(ren)(ren)性化的(de)(de)(de)(de)(de)理念，并結合(he)自身特性、員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)結構層(ceng)次(ci)等因(yin)素加以設(she)計(ji)。可(ke)以通(tong)(tong)過建立職工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)休息室、職工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)書(shu)屋、健身室等設(she)施，以提高工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作環(huan)境(jing)指數，滿足(zu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)深層(ceng)次(ci)的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求。（3）提供員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)學習(xi)和(he)發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)平臺(tai)。關注(zhu)(zhu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)人(ren)(ren)發(fa)展(zhan)和(he)職業(ye)(ye)生(sheng)涯(ya)的(de)(de)(de)(de)(de)規劃，盡可(ke)能(neng)給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)創造(zao)學習(xi)和(he)發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)機(ji)會，以期將員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)人(ren)(ren)目(mu)標價值(zhi)和(he)企(qi)業(ye)(ye)目(mu)標價值(zhi)有機(ji)地結合(he)，實現雙贏。

2、 .創新激勵(li)形式(shi)

激勵(li)(li)形式老套、一成(cheng)不(bu)變勢(shi)必效果(guo)下降，因此不(bu)僅要加(jia)大激勵(li)(li)力度，激勵(li)(li)形式也要不(bu)斷創新、不(bu)斷更新，豐(feng)富多樣且(qie)具(ju)有針(zhen)(zhen)對性。如(ru)對優秀(xiu)員(yuan)工的(de)家屬(shu)進行慰問，向其致謝(xie)，并給予溫馨的(de)禮(li)品(pin)和一定的(de)獎(jiang)(jiang)金，使其獲得成(cheng)就(jiu)感。針(zhen)(zhen)對新人(ren)，推出最佳(jia)年(nian)度新人(ren)獎(jiang)(jiang)；針(zhen)(zhen)對在本單位工作(zuo)年(nian)限較(jiao)長的(de)員(yuan)工，推出成(cheng)就(jiu)獎(jiang)(jiang)等(deng)。同時還(huan)可以設立工作(zuo)創新獎(jiang)(jiang)、年(nian)度業績杰(jie)出貢獻(xian)獎(jiang)(jiang)、合理化建議獎(jiang)(jiang)、最佳(jia)學習型員(yuan)工獎(jiang)(jiang)等(deng)單項獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)方(fang)案(an)作(zuo)為薪酬分配方(fang)案(an)的(de)補充。

人(ren)，不僅有(you)物質層(ceng)(ceng)面的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)，精神(shen)層(ceng)(ceng)面的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)更勝之。因此(ci)企業(ye)要(yao)了解員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)真正需(xu)求(qiu)，在(zai)提(ti)供給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)具有(you)市場競爭(zheng)力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)經濟性薪酬的(de)(de)(de)(de)(de)同時(shi)，更應(ying)關(guan)注員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)精神(shen)需(xu)求(qiu)。關(guan)愛員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)加強溝通，肯定員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)勞動成果和個人(ren)價值，尊重(zhong)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)主體(ti)地位和個性差異(yi)，重(zhong)視(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)和滿意度，關(guan)心員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)精神(shen)生活。把(ba)人(ren)文(wen)關(guan)懷、精神(shen)激勵(li)作為(wei)一項(xiang)重(zhong)點工(gong)(gong)(gong)程來抓，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)真正感(gan)受到企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)懷，真正品(pin)嚼到工(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)(de)(de)(de)幸福感(gan)。

綜(zong)上所(suo)述(shu)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)背景、性質、經(jing)營(ying)環(huan)境不同，其薪(xin)(xin)酬體(ti)系設(she)(she)計的(de)(de)重點(dian)有所(suo)側重，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)需結合(he)(he)自身的(de)(de)實(shi)際情況，高(gao)度遵循企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)，合(he)(he)理(li)規劃適合(he)(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展的(de)(de)薪(xin)(xin)酬體(ti)系。隨(sui)著社(she)會的(de)(de)進步，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)發展，我們的(de)(de)薪(xin)(xin)酬體(ti)系應隨(sui)之不斷調整，而營(ying)造一(yi)個既(ji)公平又(you)非大(da)鍋飯(fan)，既(ji)符合(he)(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)實(shi)際情況又(you)具有競爭力的(de)(de)薪(xin)(xin)酬體(ti)系，完(wan)美(mei)詮釋(shi)以人為本的(de)(de)設(she)(she)計理(li)念，將是每個企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)薪(xin)(xin)酬體(ti)系設(she)(she)計永恒的(de)(de)課題(ti)。

參考文獻：

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篇3

【關鍵詞】國有(you)企業　薪酬　管理　體系

1國有(you)企業薪酬管理體系中存在的問題

1.1薪(xin)酬績效考核(he)客觀性(xing)不足

盡管目前(qian)國有企業的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系中設有績(ji)效考核(he)的(de)(de)標(biao)準，但過于籠統，指標(biao)不(bu)明確，而且(qie)大多是(shi)不(bu)可(ke)量化(hua)的(de)(de)指標(biao)。例如在百(bai)分制的(de)(de)績(ji)效評估(gu)過程(cheng)中，容易受到考核(he)人員主(zhu)觀(guan)意(yi)識的(de)(de)影(ying)響。員工(gong)在自主(zhu)評分和(he)相互(hu)評分的(de)(de)過程(cheng)中，一(yi)般員工(gong)秉持“大家好才(cai)是(shi)真(zhen)的(de)(de)好”的(de)(de)原則，部門(men)領導為避免員工(gong)的(de)(de)不(bu)滿情緒，一(yi)般都(dou)采取“平均主(zhu)義(yi)”的(de)(de)策略，各(ge)種(zhong)不(bu)同的(de)(de)問題疊(die)加在一(yi)起(qi)導致績(ji)效考核(he)的(de)(de)計劃(hua)流(liu)于形(xing)式，沒有公(gong)平和(he)客觀(guan)可(ke)言，造(zao)成(cheng)了內部薪(xin)酬(chou)的(de)(de)不(bu)公(gong)平和(he)員工(gong)工(gong)作的(de)(de)熱情不(bu)高。完善的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系不(bu)只包(bao)括工(gong)資和(he)福利支付(fu)多少的(de)(de)相關規定，還包(bao)括發放(fang)的(de)(de)實現(xian)形(xing)式，正(zheng)因(yin)為如此就應有相應的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系予以支撐。

1.2崗位薪酬分級差異不合理

現有(you)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)體系呈分(fen)級(ji)(ji)形式，從分(fen)級(ji)(ji)來(lai)看，薪(xin)酬(chou)(chou)等級(ji)(ji)和(he)(he)間距的(de)(de)差異(yi)是(shi)(shi)(shi)不(bu)合(he)(he)(he)理(li)(li)(li)的(de)(de)。部分(fen)員(yuan)工(gong)其(qi)工(gong)作(zuo)崗位與其(qi)技(ji)能(neng)(neng)的(de)(de)水平(ping)對應有(you)不(bu)合(he)(he)(he)理(li)(li)(li)之(zhi)處，或者(zhe)薪(xin)酬(chou)(chou)等級(ji)(ji)沒有(you)被設置到一個合(he)(he)(he)適(shi)的(de)(de)水平(ping)。分(fen)檔工(gong)資各級(ji)(ji)差別的(de)(de)不(bu)合(he)(he)(he)理(li)(li)(li)，不(bu)能(neng)(neng)激(ji)發員(yuan)工(gong)對薪(xin)酬(chou)(chou)分(fen)級(ji)(ji)差異(yi)的(de)(de)關注和(he)(he)重(zhong)視。不(bu)同工(gong)種在企(qi)(qi)業中的(de)(de)角色(se)和(he)(he)作(zuo)用是(shi)(shi)(shi)完全不(bu)同的(de)(de)，盡管國(guo)有(you)企(qi)(qi)業中有(you)教育津貼(tie)和(he)(he)職(zhi)(zhi)稱補貼(tie)，但是(shi)(shi)(shi)專業技(ji)術職(zhi)(zhi)稱評估(gu)缺(que)乏(fa)明確的(de)(de)標(biao)準和(he)(he)一定的(de)(de)透明度(du)。而且相對固定的(de)(de)工(gong)資數額(e)占個人(ren)總收入的(de)(de)比(bi)例(li)重(zhong)，對發揮(hui)薪(xin)酬(chou)(chou)激(ji)發員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)積極性(xing)(xing)和(he)(he)創造力的(de)(de)功能(neng)(neng)受到限制，所以國(guo)有(you)企(qi)(qi)業的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構組成部分(fen)的(de)(de)比(bi)例(li)設置也缺(que)乏(fa)合(he)(he)(he)理(li)(li)(li)性(xing)(xing)。

1.3缺乏(fa)有效的激勵機制(zhi)

早期發展(zhan)階段中，相(xiang)對(dui)于(yu)地方層面國有(you)企(qi)業設(she)定(ding)的(de)(de)(de)薪(xin)水更高，因(yin)此使(shi)得其(qi)在當(dang)地內部(bu)的(de)(de)(de)競爭力較強。當(dang)客觀上要(yao)求(qiu)與企(qi)業的(de)(de)(de)業務發展(zhan)和投資擴大(da)同步適(shi)應，而之(zhi)前借(jie)助的(de)(de)(de)工(gong)資支付體系已經(jing)不能(neng)滿足單位不斷增長業務目標的(de)(de)(de)需求(qiu)，當(dang)企(qi)業發展(zhan)到上升階段時勢必會帶來滯后(hou)的(de)(de)(de)影響。在對(dui)待工(gong)作(zuo)(zuo)負荷相(xiang)對(dui)不高的(de)(de)(de)員工(gong)時，目前拿到的(de)(de)(de)工(gong)資數(shu)額是(shi)(shi)高于(yu)現(xian)(xian)有(you)的(de)(de)(de)平均工(gong)資數(shu)額的(de)(de)(de)，但面對(dui)工(gong)作(zuo)(zuo)負荷程度相(xiang)對(dui)較高的(de)(de)(de)員工(gong)時，尤其(qi)是(shi)(shi)中層管(guan)理人員和后(hou)勤服務員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)強度，現(xian)(xian)在執(zhi)行(xing)的(de)(de)(de)工(gong)資標準(zhun)就僅是(shi)(shi)“上班工(gong)資”，當(dang)前的(de)(de)(de)薪(xin)資結(jie)構僅是(shi)(shi)基本功能(neng)的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)用，缺乏(fa)長期的(de)(de)(de)激勵功能(neng)。

2國有企(qi)業薪酬(chou)管理(li)體系優(you)化設計的(de)保障措施

2.1建(jian)立良好的薪酬信息(xi)溝通制度(du)

良好的(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)作為對促成(cheng)同(tong)一目標完成(cheng)的(de)(de)(de)有效手段和(he)方(fang)式(shi)，可(ke)以實現(xian)單(dan)位(wei)和(he)在職(zhi)員(yuan)工(gong)兩者的(de)(de)(de)密(mi)切關(guan)(guan)系和(he)相互協作。在上述(shu)兩者溝(gou)通(tong)(tong)的(de)(de)(de)過程中(zhong)(zhong)，薪資(zi)是不可(ke)或缺的(de)(de)(de)關(guan)(guan)鍵因素(su)，從而(er)形(xing)成(cheng)使(shi)得(de)企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪資(zi)管理成(cheng)為單(dan)位(wei)和(he)職(zhi)工(gong)之(zhi)間高效而(er)專業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)形(xing)式(shi)和(he)渠(qu)道(dao)。對企業(ye)(ye)(ye)原有的(de)(de)(de)薪資(zi)管理進行(xing)優化設計和(he)完善后的(de)(de)(de)制(zhi)度下(xia)，單(dan)位(wei)將(jiang)下(xia)發給職(zhi)工(gong)薪資(zi)的(de)(de)(de)具(ju)體條目及時準確地(di)告(gao)知員(yuan)工(gong)，對此職(zhi)工(gong)根據自己付出的(de)(de)(de)勞動與所(suo)得(de)進行(xing)配(pei)比(bi)，將(jiang)感受到的(de)(de)(de)公平待遇(yu)或滿(man)意度及有關(guan)(guan)意見再反饋回企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)有關(guan)(guan)負(fu)責人(ren)，使(shi)得(de)整(zheng)個(ge)平臺在企業(ye)(ye)(ye)和(he)員(yuan)工(gong)中(zhong)(zhong)間搭(da)建非常良好的(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)橋梁，實現(xian)雙(shuang)向的(de)(de)(de)、互動式(shi)的(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)。同(tong)時，企業(ye)(ye)(ye)應(ying)該建立多種信(xin)(xin)息(xi)(xi)溝(gou)通(tong)(tong)渠(qu)道(dao)，并且(qie)隨時維護渠(qu)道(dao)的(de)(de)(de)暢通(tong)(tong)，及時地(di)將(jiang)收(shou)(shou)集(ji)和(he)獲取的(de)(de)(de)信(xin)(xin)息(xi)(xi)反饋給有關(guan)(guan)員(yuan)工(gong)以知詳情，同(tong)時借(jie)助(zhu)大部(bu)分職(zhi)工(gong)經常關(guan)(guan)注(zhu)和(he)使(shi)用的(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)方(fang)式(shi)，將(jiang)具(ju)體的(de)(de)(de)信(xin)(xin)息(xi)(xi)內容和(he)收(shou)(shou)集(ji)方(fang)式(shi)告(gao)知員(yuan)工(gong)。

2.2營造以績效(xiao)為導向的薪酬文化(hua)

伴隨著企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)成長(chang)中(zhong)(zhong)，會逐(zhu)步地形成具有(you)行業(ye)(ye)(ye)(ye)特(te)征結(jie)合(he)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)特(te)色的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)物質文(wen)明和(he)(he)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)精神文(wen)明。作(zuo)(zuo)為(wei)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)制(zhi)度(du)文(wen)化(hua)(hua)(hua)中(zhong)(zhong)以(yi)績(ji)效(xiao)為(wei)核心的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)文(wen)化(hua)(hua)(hua)，是為(wei)了(le)提(ti)高企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)服務意識(shi)和(he)(he)團(tuan)隊意識(shi)，而主張(zhang)實(shi)施一種(zhong)全新的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)(chou)文(wen)化(hua)(hua)(hua)，是為(wei)了(le)讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)獲取個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)(de)報酬(chou)(chou)(chou)與實(shi)現(xian)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發展，所以(yi)國有(you)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)應該打造一種(zhong)獨具特(te)色的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)氛圍：內(nei)部創建以(yi)實(shi)現(xian)公司(si)發展目標和(he)(he)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)個(ge)人(ren)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展規劃相協調的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)機(ji)制(zhi)，以(yi)績(ji)效(xiao)作(zuo)(zuo)為(wei)考核評價指標確(que)定員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)薪酬(chou)(chou)(chou)和(he)(he)對管(guan)理者完成公司(si)業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)的(de)(de)(de)(de)要求，這樣(yang)可以(yi)較大地激勵員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積(ji)極性(xing)。獎懲分(fen)明是績(ji)效(xiao)薪酬(chou)(chou)(chou)文(wen)化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)最主要特(te)征，敦促員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)多了(le)解有(you)關薪酬(chou)(chou)(chou)文(wen)化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)知識(shi)，打造一種(zhong)和(he)(he)諧凝(ning)聚的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)氛圍，改善員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)環境，對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)承擔更多責任上發揮更大的(de)(de)(de)(de)積(ji)極主動性(xing)，對于客戶需求盡量百(bai)分(fen)百(bai)滿足，這樣(yang)就能夠(gou)更好(hao)地實(shi)現(xian)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)取得經(jing)營價值(zhi)和(he)(he)拓寬市場的(de)(de)(de)(de)目標，同時為(wei)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展目標和(he)(he)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)個(ge)人(ren)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展規劃的(de)(de)(de)(de)協調機(ji)制(zhi)創造了(le)有(you)利條件(jian)，使(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)氛圍更容易受到員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)歡迎，從(cong)而對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)產(chan)生巨大的(de)(de)(de)(de)激勵作(zuo)(zuo)用。

2.3建立薪酬與績效管理的對接機制

倘若需要(yao)(yao)對(dui)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)管理(li)(li)體系優(you)化(hua)，但是(shi)企(qi)(qi)業(ye)沒有(you)(you)基礎的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)考核評價指(zhi)標(biao)以(yi)及與之(zhi)(zhi)對(dui)應(ying)的(de)(de)(de)(de)相關(guan)規范制度。這樣背景下(xia)(xia)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)管理(li)(li)，是(shi)實(shi)現不(bu)了(le)(le)薪(xin)酬(chou)具有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)基本激勵(li)功能的(de)(de)(de)(de)。即使有(you)(you)關(guan)單位(wei)做了(le)(le)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析與績效(xiao)(xiao)(xiao)評估的(de)(de)(de)(de)考核工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，同(tong)樣不(bu)能達(da)到激發企(qi)(qi)業(ye)職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)積極性和技術創造力(li)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)標(biao)。許多企(qi)(qi)業(ye)考慮到同(tong)樣的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)會對(dui)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)認同(tong)感分(fen)為不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)層(ceng)次，對(dui)分(fen)工(gong)(gong)(gong)不(bu)同(tong)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)之(zhi)(zhi)間的(de)(de)(de)(de)結果(guo)進行比較，從而體現在(zai)不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)上，對(dui)確定不(bu)同(tong)職(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)(de)評估具有(you)(you)非常(chang)重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)參考價值。績效(xiao)(xiao)(xiao)考核指(zhi)標(biao)可以(yi)比較員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)目(mu)(mu)(mu)標(biao)和成(cheng)果(guo)，并(bing)考核是(shi)否(fou)按照計劃(hua)該(gai)進程要(yao)(yao)求的(de)(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)率和目(mu)(mu)(mu)標(biao)來(lai)達(da)成(cheng)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)任務。因(yin)為工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析是(shi)績效(xiao)(xiao)(xiao)評價的(de)(de)(de)(de)基礎工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，而績效(xiao)(xiao)(xiao)評價對(dui)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)管理(li)(li)來(lai)說是(shi)很重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)環節，所以(yi)這三者之(zhi)(zhi)間必須保證做好每一步，才能讓接下(xia)(xia)來(lai)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)順利開展，實(shi)現管理(li)(li)目(mu)(mu)(mu)標(biao)，對(dui)它們(men)關(guan)系的(de)(de)(de)(de)有(you)(you)效(xiao)(xiao)(xiao)結合可見是(shi)至關(guan)重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)。

3結語

在企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)管理(li)(li)(li)中，如何(he)合理(li)(li)(li)完(wan)善(shan)(shan)的(de)(de)協(xie)調分配好人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源是(shi)(shi)首要重(zhong)要的(de)(de)，而如何(he)設(she)計(ji)出一套合理(li)(li)(li)又完(wan)整的(de)(de)薪資(zi)(zi)(zi)(zi)結(jie)構(gou)是(shi)(shi)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源管理(li)(li)(li)中的(de)(de)重(zhong)點工(gong)作(zuo)內容。而相(xiang)對(dui)完(wan)善(shan)(shan)的(de)(de)薪酬管理(li)(li)(li)設(she)計(ji)是(shi)(shi)把(ba)將(jiang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)經營(ying)目標和(he)發展規劃與企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)效率和(he)工(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)業(ye)(ye)(ye)(ye)績有效結(jie)合起來(lai)的(de)(de)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)為了獲(huo)取所(suo)需(xu)的(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源，必須設(she)定符合實際(ji)情(qing)況的(de)(de)薪酬管理(li)(li)(li)制度。同時，對(dui)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)來(lai)說(shuo)，人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源決定著企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)能否(fou)長(chang)遠健康發展，嚴謹的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)管理(li)(li)(li)體系(xi)和(he)完(wan)善(shan)(shan)的(de)(de)薪資(zi)(zi)(zi)(zi)結(jie)構(gou)設(she)計(ji)對(dui)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)和(he)員(yuan)工(gong)都是(shi)(shi)意義重(zhong)大的(de)(de)。

參考文獻：

[1]龍(long)立(li)榮,邱功(gong)英(ying).基(ji)于員(yuan)工偏(pian)好的福利分類(lei)及其(qi)影響因素(su)研究[J].管理黨(dang)報,2013.

[2]張令,唐玉(yu)鳳.“80后”員工激勵因(yin)素(su)的比較分析[J].現代商(shang)貿工業,2012(10):92~93.

篇4

關鍵詞：薪酬(chou)(chou)導向;薪酬(chou)(chou)現(xian)狀;薪酬(chou)(chou)制度(du);績效

隨著我國市場(chang)經濟(ji)的發展，國有(you)企業(ye)經營(ying)(ying)者(zhe)薪酬(chou)制度(du)(du)的缺陷日漸突出。建(jian)立既(ji)具(ju)有(you)激勵作用又公(gong)平合理的國企經營(ying)(ying)者(zhe)薪酬(chou)兌現制度(du)(du)，對于(yu)設計行業(ye)、區域(yu)和(he)社會公(gong)平的收入分(fen)配(pei)方(fang)案，促進企業(ye)績效(xiao)(xiao)的提(ti)高，為(wei)社會創造更(geng)多的財富，提(ti)高國有(you)企業(ye)資產運營(ying)(ying)效(xiao)(xiao)率都(dou)具(ju)有(you)重大的理論與現實(shi)意義。

一、相關概念闡述

1.員工(gong)薪酬的意義

企業應該為員(yuan)工提(ti)供具有市場競爭力的(de)薪酬，薪酬的(de)競爭力體現在留住(zhu)人才和吸引人才兩個(ge)方面：

1.1留住員(yuan)工(gong)：一個組織應給員(yuan)工(gong)提供(gong)具有吸引力的(de)(de)薪酬，從而保(bao)證留住出(chu)眾(zhong)的(de)(de)優秀(xiu)員(yuan)工(gong)

1.2吸引(yin)(yin)人(ren)(ren)才(cai)：組織(zhi)薪酬制(zhi)度的制(zhi)定應考慮人(ren)(ren)才(cai)市場(chang)上的競爭者(zhe)―其它招聘人(ren)(ren)才(cai)的企(qi)業(ye)，保證組織(zhi)的薪酬具有足夠(gou)的競爭力吸引(yin)(yin)到(dao)真正(zheng)需(xu)要(yao)的人(ren)(ren)才(cai)。

2.企業績效

企業(ye)(ye)績效(xiao)是指(zhi)一定經營期間的企業(ye)(ye)經營效(xiao)益和經營者業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)經營效(xiao)益水平(ping)(ping)主要(yao)表現在盈利能力(li)、資產運營水平(ping)(ping)、償債能力(li)和后續發展能力(li)等方面。

二、員工薪(xin)酬與企業績效的相(xiang)互(hu)影響(xiang)

1.員工薪酬對企業(ye)績(ji)效的(de)影響

薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)經濟性體現在(zai)兩(liang)個方面，一(yi)(yi)是低(di)(di)成本，二(er)是高(gao)(gao)效益，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)度(du)(du)的(de)(de)(de)作(zuo)用就(jiu)是在(zai)二(er)者間找到(dao)平衡點(dian)，滿足兩(liang)方面的(de)(de)(de)需要(yao)(yao)。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)個重(zhong)要(yao)(yao)作(zuo)用即激(ji)勵作(zuo)用，較高(gao)(gao)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)所帶(dai)(dai)來(lai)的(de)(de)(de)激(ji)勵作(zuo)用以及滿意度(du)(du)一(yi)(yi)般較高(gao)(gao)。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)屬于企業成本的(de)(de)(de)一(yi)(yi)個重(zhong)要(yao)(yao)組(zu)成部(bu)分，因此在(zai)制(zhi)定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)方案時，應進行薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)成本核算。所以，應在(zai)成本、效益之間取得滿意的(de)(de)(de)均衡，盡可能用較低(di)(di)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)帶(dai)(dai)來(lai)較高(gao)(gao)的(de)(de)(de)產出增加，此外(wai)制(zhi)定(ding)出一(yi)(yi)個具有(you)激(ji)勵性的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)度(du)(du)也十分重(zhong)要(yao)(yao)。

2.企業績(ji)效對員工及薪酬(chou)的影響

2.1通過對員工績效(xiao)的(de)(de)管理，可(ke)以達到(dao)員工工作表現與獎(jiang)金收(shou)入掛鉤(gou)的(de)(de)目的(de)(de)，按勞分配，提(ti)高效(xiao)率。

2.2幫助員工發現自身(shen)(shen)工作中的不足，促進自身(shen)(shen)的發展(zhan);

2.3通過合理設計績效管(guan)理辦(ban)法，向員工(gong)指明發(fa)展方向，使(shi)員工(gong)的(de)目(mu)標與組織戰略，目(mu)標趨向一(yi)致。

三、我國目前員工薪酬與(yu)企業(ye)績效存在的誤區

1.單一的(de)薪酬策略

一(yi)方面，一(yi)些(xie)企(qi)業(ye)仍舊(jiu)采(cai)用傳(chuan)統(tong)的(de)薪(xin)酬戰略(lve)，在(zai)傳(chuan)統(tong)薪(xin)酬戰略(lve)下，基(ji)本薪(xin)酬是(shi)員(yuan)工(gong)為企(qi)業(ye)工(gong)作所(suo)獲得的(de)絕(jue)大部(bu)(bu)分報酬，并且往往劃分成(cheng)很(hen)細的(de)數(shu)量和(he)很(hen)多的(de)等級，以適(shi)(shi)應(ying)員(yuan)工(gong)在(zai)企(qi)業(ye)內部(bu)(bu)的(de)職(zhi)位(wei)提升和(he)獲得加薪(xin)的(de)需要(yao)，而當今企(qi)業(ye)的(de)組織結(jie)構從原來的(de)金字塔狀(zhuang)職(zhi)能型結(jie)構逐漸(jian)趨于扁平化(hua)。管理層次(ci)減(jian)少，傳(chuan)統(tong)薪(xin)酬策略(lve)強調保障性(xing)和(he)職(zhi)位(wei)的(de)持續晉升，對于垂(chui)直(zhi)流動或晉升的(de)機會十分有限(xian)的(de)扁平化(hua)組織而言顯然是(shi)不(bu)合適(shi)(shi)的(de)。經(jing)營(ying)者薪(xin)酬兌現作為薪(xin)酬制度(du)中最后也是(shi)至關重要(yao)的(de)一(yi)個環節(jie)，逐漸(jian)暴露出存(cun)在(zai)的(de)問題(ti)，表現為經(jing)營(ying)者重現金支付，輕股權期(qi)(qi)權支付。由于經(jing)營(ying)者受聘(pin)經(jing)營(ying)管理企(qi)業(ye)，存(cun)在(zai)任職(zhi)期(qi)(qi)限(xian)，雖然這(zhe)種“瓷飯碗”具有一(yi)定(ding)程度(du)的(de)壓力及動力，但是(shi)經(jing)營(ying)者極可能更注(zhu)重短期(qi)(qi)盈利、追求高額(e)回報，輕視企(qi)業(ye)長遠發展，造(zao)成(cheng)經(jing)營(ying)者卸責、尋租、套(tao)現和(he)短視等不(bu)良行為，

另一(yi)方面，有些企業雖(sui)然已(yi)經認(ren)識(shi)到人力資源尤(you)其(qi)是其(qi)中的(de)(de)知識(shi)型(xing)員(yuan)工(gong)的(de)(de)重要性，并已(yi)將這種認(ren)識(shi)轉化為(wei)行動(dong)，積極引(yin)進高素質(zhi)的(de)(de)員(yuan)工(gong)，希望他(ta)們能為(wei)企業創(chuang)造較高的(de)(de)價(jia)值。再者，員(yuan)工(gong)現金收入(ru)越高，現金報酬(chou)對他(ta)們的(de)(de)邊(bian)際效用也(ye)就越小，對他(ta)們的(de)(de)激勵力度也(ye)就越弱。

2.忽視(shi)員工的成長(chang)，阻礙企業發(fa)展(zhan)

隨著經濟和社會(hui)的(de)(de)(de)發展(zhan)(zhan)，知(zhi)(zhi)識型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)越來越希望提高工(gong)(gong)作(zuo)質量和生(sheng)活質量，要(yao)(yao)(yao)求在(zai)(zai)工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)獲得(de)(de)成(cheng)長(chang)與發展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)機會(hui)。此外，科技的(de)(de)(de)發展(zhan)(zhan)和競爭的(de)(de)(de)激烈(lie)使企(qi)業面臨嚴峻挑戰，企(qi)業要(yao)(yao)(yao)想有效(xiao)利用人(ren)(ren)才(cai)，就(jiu)必須了解知(zhi)(zhi)識型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業興趣和發展(zhan)(zhan)方向(xiang)，有目的(de)(de)(de)地(di)引導(dao)其(qi)職(zhi)(zhi)業興趣的(de)(de)(de)開發，為(wei)其(qi)提供有效(xiao)的(de)(de)(de)發展(zhan)(zhan)空間。職(zhi)(zhi)業發展(zhan)(zhan)計劃是一種有效(xiao)的(de)(de)(de)方法，在(zai)(zai)西(xi)方人(ren)(ren)事工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)已(yi)經取得(de)(de)了很大成(cheng)效(xiao)，它不僅(jin)指員(yuan)工(gong)(gong)自己制(zhi)定的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業發展(zhan)(zhan)計劃，也包括企(qi)業的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業發展(zhan)(zhan)管(guan)理(li)。然而，在(zai)(zai)我國的(de)(de)(de)企(qi)業中(zhong)，這種為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)而進行的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業發展(zhan)(zhan)管(guan)理(li)并沒有被有效(xiao)運用，尤其(qi)是在(zai)(zai)知(zhi)(zhi)識型(xing)(xing)企(qi)業中(zhong)，知(zhi)(zhi)識型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)成(cheng)長(chang)與發展(zhan)(zhan)需要(yao)(yao)(yao)更為(wei)突出，如果這種需要(yao)(yao)(yao)得(de)(de)不到(dao)滿(man)足，企(qi)業就(jiu)不能有效(xiao)地(di)利用人(ren)(ren)才(cai)，更甚(shen)者會(hui)導(dao)致人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)流(liu)失。

3.崗(gang)位設計與匹配不合(he)理(li)

四、關于員工(gong)薪酬體系的設計

1.薪酬確定

薪酬的確定主要考慮員(yuan)(yuan)工承擔某一(yi)崗位所需(xu)具備的條件(jian)、在工作中所表(biao)現出(chu)來的能力和績(ji)效。依靠科學的價(jia)值評價(jia)，對(dui)各職系(xi)、職層人員(yuan)(yuan)的任職角色、績(ji)效進行客觀公正的評價(jia)。

2.薪酬調整

薪(xin)酬(chou)與任(ren)職資(zi)(zi)格水平(ping)和(he)績效(xiao)密(mi)切結合(he)，依據考核結果和(he)任(ren)職資(zi)(zi)格水平(ping)的變化進行薪(xin)酬(chou)調整

3.薪酬結構

通過建立在任(ren)職資格基礎上的(de)薪酬(chou)結構，增加薪酬(chou)調整的(de)科學(xue)性和靈活性，強化薪酬(chou)的(de)激勵機制。

4.薪酬差距

薪酬的水平要(yao)充(chong)分拉開差距，要(yao)有利于形成和穩定核心(xin)層(ceng)、中堅層(ceng)、骨干(gan)層(ceng)隊(dui)伍(wu)。薪酬要(yao)向關鍵職位、核心(xin)人才(cai)傾斜(xie)。

5.建(jian)立員工績(ji)效考(kao)核機(ji)制

建立(li)健(jian)全員工(gong)績效考核(he)(he)機制(zhi)，不斷完善現(xian)(xian)有的(de)考核(he)(he)兌(dui)現(xian)(xian)體系，豐富考核(he)(he)兌(dui)現(xian)(xian)內容(rong)，擴大考核(he)(he)兌(dui)現(xian)(xian)范圍，使全體員工(gong)都能(neng)充(chong)分(fen)展現(xian)(xian)自身的(de)能(neng)力，體現(xian)(xian)自身的(de)價(jia)值，分(fen)享企業經營成果。

參考文獻：

[1]楊水利，黨興華，王輝，等.經營者薪酬與企業(ye)績效相(xiang)關性研究[j].西安(an)理工大學學報，2009，（1）.

篇5

【關鍵詞】國有(you)企業(ye)；企業(ye)文(wen)化(hua)；績效文(wen)化(hua)

近年來，面對參(can)與國際化(hua)(hua)競(jing)爭的(de)機遇與挑戰，很多企(qi)業(ye)(ye)已經認識到企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)的(de)重要(yao)性。優秀的(de)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)可(ke)以在企(qi)業(ye)(ye)內部形成巨大凝聚力，進(jin)而增(zeng)強企(qi)業(ye)(ye)的(de)市場競(jing)爭力，而保持公司基業(ye)(ye)可(ke)持續發(fa)展(zhan)的(de)原(yuan)動力來源于(yu)富有(you)活力的(de)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)，特別是以追求(qiu)績效為導向的(de)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)(hua)。就我(wo)國目前企(qi)業(ye)(ye)管理(li)現(xian)狀來看，績效越來越被人們接納和重視，國內許(xu)多企(qi)業(ye)(ye)也(ye)在不斷地改進(jin)自己(ji)的(de)績效管理(li)水(shui)平，逐(zhu)步建(jian)立起公司的(de)績效文(wen)化(hua)(hua)，而國有(you)企(qi)業(ye)(ye)的(de)績效文(wen)化(hua)(hua)構建(jian)同樣需要(yao)緊跟(gen)潮(chao)流(liu)，探討建(jian)設真正適(shi)合于(yu)我(wo)國國有(you)企(qi)業(ye)(ye)的(de)績效文(wen)化(hua)(hua)。

一、績(ji)效文(wen)化的(de)含義及(ji)作用

（一）績效文(wen)化(hua)的含義

企業績效(xiao)文化(hua)是指(zhi)企業基于長遠(yuan)發展方向和愿景(jing)，通過通過對公司戰(zhan)略(lve)、人力資(zi)源、財務、團隊(dui)建設等一系列有效(xiao)的(de)(de)(de)整合(he)與績效(xiao)評價、考(kao)核體(ti)系的(de)(de)(de)建立與完善(shan)，讓員工(gong)逐步確立起企業所倡導的(de)(de)(de)共同(tong)價值觀(guan)，逐步形成以追求(qiu)高績效(xiao)為核心的(de)(de)(de)優秀企業文化(hua)。具體(ti)表現為組織(zhi)的(de)(de)(de)簡約(yue)，流程的(de)(de)(de)暢通，工(gong)藝的(de)(de)(de)改進，工(gong)作的(de)(de)(de)熟(shu)練，員工(gong)的(de)(de)(de)職(zhi)業化(hua)等等。

（二）績(ji)效(xiao)文化(hua)的作(zuo)用

企(qi)(qi)業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)文(wen)(wen)化(hua)(hua)具有(you)價值性(xing)(xing)、獨特性(xing)(xing)、傳承性(xing)(xing)和不(bu)可模(mo)仿性(xing)(xing)，能夠為(wei)(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)帶來相對競爭優(you)勢。以(yi)績效(xiao)(xiao)(xiao)為(wei)(wei)(wei)導向(xiang)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)保證了(le)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)(de)有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)運作(zuo)，也為(wei)(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)組織(zhi)創造巨大的(de)(de)凝聚力(li)(li)(li)、驅動力(li)(li)(li)和創造力(li)(li)(li)。正如lBM郭士納所(suo)說“擁有(you)高(gao)績效(xiao)(xiao)(xiao)文(wen)(wen)化(hua)(hua)的(de)(de)公司，就一定是商業(ye)(ye)領域的(de)(de)贏家，而且(qie)該公司的(de)(de)員(yuan)工對公司的(de)(de)忠誠(cheng)程度也很(hen)高(gao)，除了(le)自己的(de)(de)公司不(bu)愿到其他任(ren)何公司”。杰(jie)克·韋爾(er)奇的(de)(de)活力(li)(li)(li)曲(qu)線使GE始終真正充滿活力(li)(li)(li)。他認(ren)為(wei)(wei)(wei)其活力(li)(li)(li)曲(qu)線之所(suo)以(yi)能有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)發揮作(zuo)用，是因為(wei)(wei)(wei)他在企(qi)(qi)業(ye)(ye)里建立(li)起(qi)了(le)績效(xiao)(xiao)(xiao)文(wen)(wen)化(hua)(hua)。兩位卓越企(qi)(qi)業(ye)(ye)CEO的(de)(de)觀點不(bu)約而同地揭(jie)示了(le)企(qi)(qi)業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)文(wen)(wen)化(hua)(hua)重(zhong)要性(xing)(xing)。面(mian)對激烈的(de)(de)市場(chang)競爭，績效(xiao)(xiao)(xiao)文(wen)(wen)化(hua)(hua)最重(zhong)要的(de)(de)作(zuo)用就是使企(qi)(qi)業(ye)(ye)始終保持持續的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)改進(jin)與提升(sheng)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)最終邁向(xiang)卓越。

二、我國國有(you)企業績效文化構建的必要性

目前，企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)文化建(jian)設的(de)(de)框架和(he)模式(shi)大部分來源(yuan)于西方(fang)的(de)(de)一(yi)些(xie)世界(jie)知名企(qi)業，針對(dui)的(de)(de)大多(duo)是跨國(guo)(guo)公司。我國(guo)(guo)國(guo)(guo)有(you)(you)企(qi)業迫切需要一(yi)套(tao)獨特的(de)(de)、適用(yong)的(de)(de)企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)文化建(jian)設模型和(he)方(fang)案，解決國(guo)(guo)有(you)(you)企(qi)業存(cun)在的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)低下問題，提(ti)高(gao)核心(xin)競(jing)爭(zheng)力，以適應日趨(qu)激烈的(de)(de)國(guo)(guo)際國(guo)(guo)內市場競(jing)爭(zheng)。我國(guo)(guo)國(guo)(guo)有(you)(you)企(qi)業實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核制度已經多(duo)年，通過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核真(zhen)正(zheng)達到預期目的(de)(de)的(de)(de)企(qi)業較少，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核實(shi)施過程中存(cun)在著諸多(duo)問題：

（一）績效管理目標不明確(que)

很多(duo)企業把績效(xiao)考(kao)核與(yu)員工(gong)薪酬聯系作為(wei)唯一目(mu)的(de)(de)，其實“把薪酬與(yu)績效(xiao)結合(he)”應該是(shi)績效(xiao)考(kao)核的(de)(de)副產品，它是(shi)保證績效(xiao)管理能起到效(xiao)果的(de)(de)重要手段，而不應該是(shi)績效(xiao)管理的(de)(de)主(zhu)要目(mu)的(de)(de)。

（二）績效考核中缺乏必(bi)要的溝(gou)通

績效(xiao)管理(li)工(gong)(gong)作難以(yi)開展(zhan)，員工(gong)(gong)中存在(zai)較多的(de)(de)抵觸(chu)情緒，不(bu)少人(ren)認為搞績效(xiao)管理(li)就是要砸他們的(de)(de)飯碗，就是搞下(xia)崗政(zheng)策(ce)，造成(cheng)員工(gong)(gong)普(pu)遍對績效(xiao)考核工(gong)(gong)作不(bu)理(li)解(jie)。在(zai)企業實際的(de)(de)績效(xiao)管理(li)過程中，溝(gou)通成(cheng)了極其薄弱，也極其容易讓人(ren)忽視的(de)(de)一個環節(jie)。

（三）績效考核方法不科學(xue)

在國有(you)(you)(you)企(qi)業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)中(zhong)，可量化的績(ji)效占(zhan)考(kao)(kao)核(he)指標的比重(zhong)較低，對(dui)考(kao)(kao)核(he)周期設(she)置(zhi)也不盡合理，對(dui)考(kao)(kao)核(he)結(jie)果不重(zhong)視(shi)，考(kao)(kao)核(he)結(jie)束后(hou)，不及時(shi)進行有(you)(you)(you)效的反饋，組織做出決策(ce)時(shi)沒有(you)(you)(you)充(chong)分(fen)利用考(kao)(kao)核(he)結(jie)果。

（四）國有企(qi)業績效考核觀念(nian)落后

企(qi)業績效(xiao)考(kao)核者(zhe)往往是根(gen)據自(zi)己(ji)的印象、主觀判斷進行評分。還有(you)(you)就是很多(duo)國(guo)有(you)(you)企(qi)業由于長期(qi)受計(ji)劃經濟的影響，形成了一種(zhong)“論資(zi)排輩”的文化，這就可(ke)能會挫傷真(zhen)正有(you)(you)能力的年輕人的積極性，造成國(guo)有(you)(you)企(qi)業人才流失。

三、我國國有企業績效文化構建(jian)的方法和(he)建(jian)議

我(wo)國(guo)國(guo)有企業迫切需要一套獨特(te)的(de)、適用的(de)企業績效(xiao)(xiao)文化建設(she)模型和方案，解決企業現存的(de)績效(xiao)(xiao)低下問(wen)題，提高核(he)心(xin)競爭(zheng)力，以(yi)適應日趨激烈的(de)國(guo)際國(guo)內(nei)市場(chang)競爭(zheng)。我(wo)國(guo)國(guo)有企業構(gou)建績效(xiao)(xiao)文化應這幾個(ge)方面入手：

（一）科學培育企業文化，樹(shu)立正(zheng)確績效觀(guan)念(nian)

開放的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)建設離不開對(dui)學習和(he)(he)創新(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)持續(xu)倡導和(he)(he)支持，開放必然(ran)要(yao)求寬容地對(dui)待外來事(shi)物和(he)(he)新(xin)(xin)事(shi)物，要(yao)求企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工(gong)要(yao)不斷(duan)地學習新(xin)(xin)知識。不斷(duan)更新(xin)(xin)國(guo)有企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)思想(xiang)觀(guan)念，要(yao)持續(xu)地向(xiang)學習型組(zu)(zu)織轉化(hua)(hua)(hua)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)作為(wei)一(yi)種(zhong)管(guan)理(li)思想(xiang)，同時(shi)可(ke)預防企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在(zai)(zai)運行(xing)中(zhong)面臨的(de)(de)(de)(de)問(wen)題，可(ke)以通(tong)過(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)來形成追求優異績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)核心價值(zhi)觀(guan)，通(tong)過(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)來約束員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)行(xing)為(wei)，建立績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)導向(xiang)的(de)(de)(de)(de)組(zu)(zu)織氛圍，同時(shi)通(tong)過(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)來化(hua)(hua)(hua)解績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核過(guo)程中(zhong)的(de)(de)(de)(de)矛盾與沖(chong)突。目前，國(guo)有企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)中(zhong)一(yi)些(xie)(xie)陳舊觀(guan)念的(de)(de)(de)(de)觀(guan)念和(he)(he)傳統做(zuo)法還(huan)未破(po)除，建立一(yi)種(zhong)新(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)制(zhi)度比較困難，在(zai)(zai)這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)環境中(zhong)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)應(ying)(ying)該堅持建立科(ke)學合理(li)的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核制(zhi)度。國(guo)有企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)理(li)者(zhe)應(ying)(ying)將充分(fen)認知績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)作為(wei)一(yi)種(zhong)提高企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)和(he)(he)員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)手段，其(qi)地位日趨(qu)重(zhong)要(yao)，它是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)決(jue)定員(yuan)工(gong)晉升和(he)(he)培訓方向(xiang)的(de)(de)(de)(de)依據(ju)，也可(ke)以使員(yuan)工(gong)了解自(zi)己在(zai)(zai)哪些(xie)(xie)方面已有提高，在(zai)(zai)哪些(xie)(xie)方面還(huan)有不足。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)為(wei)員(yuan)工(gong)提供了暢所欲言的(de)(de)(de)(de)機會，使工(gong)作中(zhong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)些(xie)(xie)低效(xiao)(xiao)率行(xing)為(wei)暴露出來，同時(shi)還(huan)可(ke)以幫助員(yuan)工(gong)強化(hua)(hua)(hua)正確(que)行(xing)為(wei)，提供獎懲的(de)(de)(de)(de)依據(ju)。

（二）建設企業與員工(gong)共同發展的(de)氛圍

國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)應(ying)該(gai)根據(ju)新的(de)(de)形勢(shi)和(he)任務(wu)，結(jie)合(he)廣大(da)員工(gong)(gong)利益，描繪企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)發展藍(lan)圖，提出中(zhong)長(chang)期發展規劃(hua)。國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)績(ji)效文化(hua)(hua)應(ying)該(gai)能夠帶動員工(gong)(gong)樹立(li)與(yu)(yu)組織(zhi)一致(zhi)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，確(que)定個體(ti)(ti)目(mu)標(biao)(biao)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)發展的(de)(de)統(tong)一，總體(ti)(ti)目(mu)標(biao)(biao)和(he)階段性目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)統(tong)一，通過(guo)績(ji)效管(guan)理(li)(li)和(he)考核(he)，促使員工(gong)(gong)達到自(zi)己的(de)(de)個人(ren)目(mu)標(biao)(biao)，為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)總體(ti)(ti)目(mu)標(biao)(biao)的(de)(de)實現打好基礎，并在個人(ren)奮斗的(de)(de)過(guo)程(cheng)中(zhong)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)目(mu)標(biao)(biao)保持步調一致(zhi)，能為(wei)員工(gong)(gong)營造一種(zhong)積(ji)(ji)極的(de)(de)工(gong)(gong)作氛圍(wei)、共享的(de)(de)價值觀念和(he)管(guan)理(li)(li)機制，從(cong)而產生合(he)適的(de)(de)鼓勵積(ji)(ji)極創造的(de)(de)工(gong)(gong)作環境(jing)，也會對企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)績(ji)效產生強大(da)的(de)(de)推動作用。在績(ji)效考核(he)中(zhong)具體(ti)(ti)設定員工(gong)(gong)目(mu)標(biao)(biao)時，國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)績(ji)效文化(hua)(hua)建設的(de)(de)任務(wu)是(shi)引導(dao)員工(gong)(gong)認同企(qi)(qi)(qi)業(ye)理(li)(li)念，將個人(ren)抱(bao)負和(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)發展前景有(you)機結(jie)合(he)，建立(li)一種(zhong)企(qi)(qi)(qi)業(ye)與(yu)(yu)員工(gong)(gong)共命運(yun)的(de)(de)文化(hua)(hua)氛圍(wei)來促進績(ji)效管(guan)理(li)(li)。

（三）完善各項規章制度，建立完整績(ji)效系(xi)統(tong)

成熟的(de)(de)績(ji)效(xiao)文化需要科(ke)(ke)(ke)學(xue)的(de)(de)績(ji)效(xiao)管理(li)作(zuo)支持，科(ke)(ke)(ke)學(xue)的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核制度(du)需要進行(xing)科(ke)(ke)(ke)學(xue)的(de)(de)工作(zuo)分析(xi)(xi)。企(qi)業應根據公(gong)司(si)的(de)(de)發(fa)展藍圖、組織結(jie)構，對(dui)各崗(gang)位職責、重要程(cheng)度(du)、任職資格等進行(xing)客觀分析(xi)(xi)，編制詳細的(de)(de)崗(gang)位說明(ming)表，確(que)定薪資結(jie)構及對(dui)員工的(de)(de)崗(gang)位進行(xing)有(you)效(xiao)分析(xi)(xi)，這是(shi)有(you)效(xiao)考核的(de)(de)前提。

（四）使績效為導向的企業文(wen)化深入人心(xin)

建設績效(xiao)(xiao)文化氛圍需要讓績效(xiao)(xiao)管理深入人心，從(cong)而全面(mian)促進企(qi)業發展。績效(xiao)(xiao)管理中(zhong)的(de)具體制度在實(shi)施過程中(zhong)要求各級(ji)主管人員(yuan)應(ying)具備績效(xiao)(xiao)管理的(de)各項(xiang)技(ji)能(neng)，如確定(ding)工作(zuo)目(mu)標的(de)技(ji)能(neng)、面(mian)談(tan)的(de)技(ji)能(neng)、修正目(mu)標的(de)技(ji)能(neng)、評價的(de)技(ji)能(neng)等，因此，必須切(qie)實(shi)抓好(hao)這方面(mian)的(de)培(pei)訓和宣傳。通過培(pei)訓，使人本管理成(cheng)為大(da)(da)家的(de)共識，最大(da)(da)限度地發掘出國(guo)企(qi)中(zhong)蘊含的(de)豐富的(de)人力(li)資源，達到績效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)預期目(mu)的(de)；在宣傳工作(zuo)方面(mian)，國(guo)有企(qi)業應(ying)該設法利用(yong)各種渠(qu)道，持續地宣傳績效(xiao)(xiao)文化的(de)各個(ge)方面(mian)，以此提高(gao)員(yuan)工對績效(xiao)(xiao)文化的(de)認同度。

（五(wu)）重視績效管理中(zhong)的互動及反饋，使(shi)績效結果(guo)與(yu)員工薪酬掛鉤

企(qi)業(ye)(ye)對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)是人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)的(de)(de)(de)一種手(shou)段，考(kao)(kao)核(he)(he)目的(de)(de)(de)不應(ying)終(zhong)止于考(kao)(kao)核(he)(he)結果，它是新(xin)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)開(kai)始。有效(xiao)的(de)(de)(de)反(fan)(fan)饋(kui)不僅能使(shi)主管人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)切實掌(zhang)握目標實現(xian)中(zhong)的(de)(de)(de)進展(zhan)情況，更能通(tong)過交談與溝(gou)通(tong)，探討績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)中(zhong)存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)問題，從(cong)而(er)幫助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)客(ke)觀、有針對(dui)性地(di)制定績(ji)(ji)效(xiao)改進計(ji)劃(hua)(hua)，達到改進員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)、共同確定下(xia)一周期績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)目標。管理(li)者(zhe)應(ying)當充分發(fa)揮國有企(qi)業(ye)(ye)自身的(de)(de)(de)優勢，通(tong)過考(kao)(kao)核(he)(he)、反(fan)(fan)饋(kui)、職位述職等相關(guan)方(fang)式，在(zai)短時間(jian)內(nei)消除計(ji)劃(hua)(hua)經濟體制下(xia)遺留(liu)在(zai)企(qi)業(ye)(ye)中(zhong)的(de)(de)(de)平均主義等思想(xiang)。堅持務求(qiu)實效(xiao)的(de)(de)(de)原則(ze)，實行(xing)考(kao)(kao)評結果與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)相掛鉤。企(qi)業(ye)(ye)建立(li)績(ji)(ji)效(xiao)文化(hua)需要建立(li)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)基(ji)礎上的(de)(de)(de)福(fu)利來(lai)支持。薪(xin)酬、晉升和獎勵(li)制度(du)應(ying)體現(xian)公正合理(li)的(de)(de)(de)原則(ze)，注(zhu)重引導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)持續發(fa)展(zhan)，并把薪(xin)金與個人(ren)發(fa)展(zhan)空(kong)間(jian)、福(fu)利等結合起來(lai)對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行(xing)獎勵(li)。通(tong)過績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)使(shi)國企(qi)的(de)(de)(de)管理(li)者(zhe)更加清楚了解員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)所掌(zhang)握的(de)(de)(de)知(zhi)識、技(ji)能及不足，對(dui)其實施相應(ying)的(de)(de)(de)培訓、晉升、調動等職業(ye)(ye)發(fa)展(zhan)規劃(hua)(hua)，以績(ji)(ji)效(xiao)薪(xin)酬作為浮動薪(xin)酬，力(li)求(qiu)構建以堅持創新(xin)、改造自我、追求(qiu)卓越為內(nei)涵的(de)(de)(de)國有企(qi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)效(xiao)文化(hua)。

就我國(guo)(guo)國(guo)(guo)有(you)企(qi)業管理現狀來看(kan)，績效(xiao)文(wen)化(hua)已經逐漸(jian)受(shou)到接納和(he)重視，國(guo)(guo)內許多企(qi)業也在不斷(duan)地改進自(zi)己的績效(xiao)管理水(shui)平，逐步建(jian)立起公司的績效(xiao)文(wen)化(hua)。我國(guo)(guo)國(guo)(guo)有(you)企(qi)業應(ying)借鑒國(guo)(guo)外優(you)秀公司的績效(xiao)文(wen)化(hua)，并(bing)與自(zi)身情況相結合(he)，建(jian)立起更加(jia)適合(he)公司發展的文(wen)化(hua)，以不斷(duan)增強國(guo)(guo)有(you)企(qi)業的競爭力(li)和(he)整(zheng)體實(shi)力(li)。 參(can)考文(wen)獻

[1]王媛. 現代企業文(wen)化的核心——績效(xiao)文(wen)化[J]. 數碼世界，2004，（10）.

[2]王賢改. 淺談(tan)企業績(ji)效(xiao)文(wen)化[J]. 科(ke)技(ji)咨詢導報，2007，（19）.

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篇6

【關鍵詞】國(guo)企；人(ren)力資源管(guan)理；薪酬福利；策(ce)略

1引言

在當前大背景的(de)(de)刺(ci)激(ji)下，企(qi)(qi)業(ye)必須建立人力(li)資源薪(xin)酬激(ji)勵制(zhi)度(du)(du)。同時，國(guo)有企(qi)(qi)業(ye)要(yao)(yao)想(xiang)在人才競(jing)爭中取(qu)得先機，吸收和留住更多的(de)(de)人才，首要(yao)(yao)因(yin)素是保證員(yuan)工(gong)的(de)(de)薪(xin)酬福(fu)利。因(yin)此(ci)，國(guo)有企(qi)(qi)業(ye)在管(guan)理過程中要(yao)(yao)完善員(yuan)工(gong)的(de)(de)薪(xin)酬福(fu)利制(zhi)度(du)(du)，確保每一名員(yuan)工(gong)的(de)(de)薪(xin)酬福(fu)利，并優化薪(xin)酬構成(cheng)，制(zhi)定薪(xin)酬管(guan)理制(zhi)度(du)(du)，從而調動(dong)員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作積極性，提升員(yuan)工(gong)的(de)(de)崗位技能和綜合素質(zhi)，讓員(yuan)工(gong)為企(qi)(qi)業(ye)創造更多的(de)(de)經濟效(xiao)益。

2國(guo)企人力(li)資(zi)源管理中薪酬(chou)福(fu)利(li)制度激勵出現(xian)的問(wen)題

2.1薪酬激(ji)勵形式(shi)單一，目標(biao)不夠清晰

現在(zai)很多國(guo)有(you)(you)(you)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)工資基本(ben)組成構(gou)架是(shi)基本(ben)工資、績效及獎金，并將(jiang)績效作(zuo)(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)管理過程中(zhong)考核(he)職工工作(zuo)(zuo)能力的(de)(de)(de)重(zhong)要標準，但是(shi)其在(zai)具體的(de)(de)(de)實施過程中(zhong)并沒有(you)(you)(you)貫徹執行(xing)，有(you)(you)(you)些(xie)國(guo)有(you)(you)(you)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)績效制(zhi)度名存實亡，領導并不(bu)會根據績效成績來進行(xing)考核(he)。同(tong)(tong)時，企(qi)業(ye)考核(he)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)績效一般表現為(wei)“稱(cheng)職”，“優秀”占(zhan)比很小，且就(jiu)(jiu)算被評(ping)定為(wei)優秀，與稱(cheng)職人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)收(shou)入也相差較小，在(zai)這樣的(de)(de)(de)薪酬(chou)福利(li)制(zhi)度管理下(xia)，無法(fa)激(ji)發員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)積(ji)極性(xing)，反而(er)讓員(yuan)(yuan)工產生惰性(xing)。同(tong)(tong)時，由于薪酬(chou)激(ji)勵形式(shi)以及考核(he)方式(shi)單一，企(qi)業(ye)也對不(bu)同(tong)(tong)崗位(wei)的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)任務、崗位(wei)職責以及崗位(wei)業(ye)績的(de)(de)(de)劃分上不(bu)明確，使(shi)得員(yuan)(yuan)工無法(fa)從工作(zuo)(zuo)中(zhong)獲得更高的(de)(de)(de)報酬(chou)，員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)晉升機會非常小，就(jiu)(jiu)會出(chu)現一些(xie)比較看重(zhong)自(zi)我(wo)價(jia)值實現的(de)(de)(de)優秀員(yuan)(yuan)工選擇跳槽(cao)到其他(ta)有(you)(you)(you)利(li)于自(zi)身發展的(de)(de)(de)公司(si)。

 2.2薪(xin)(xin)酬(chou)制度管理松散，讓員工對薪(xin)(xin)酬(chou)產生不公平感

薪酬(chou)是決定(ding)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作積極性(xing)(xing)是否(fou)高的(de)(de)標(biao)準之一(yi)，因(yin)此，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)管(guan)理(li)過(guo)程中(zhong)讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)感(gan)到對薪酬(chou)分配公平與否(fou)非常重要。在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)管(guan)理(li)過(guo)程中(zhong)，若讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)產生(sheng)薪酬(chou)分配不(bu)公平的(de)(de)感(gan)覺時，會(hui)(hui)出現(xian)大(da)(da)幅度(du)(du)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)跳槽現(xian)象，不(bu)利于公司的(de)(de)長遠(yuan)發展。另外，現(xian)在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)很(hen)多(duo)國有企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)采取工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)保密(mi)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)，但是在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)執(zhi)行這(zhe)(zhe)一(yi)制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)時并不(bu)徹底，很(hen)多(duo)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)還(huan)是能(neng)知道(dao)同崗位同級別(bie)同事工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)基本情(qing)況，在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)知曉(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)情(qing)況差異(yi)巨大(da)(da)時就會(hui)(hui)讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)產生(sheng)不(bu)公平感(gan)。與此同時，在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)現(xian)在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發展中(zhong)出現(xian)的(de)(de)奇怪現(xian)象是新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)收(shou)入普遍比老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)收(shou)入高，跳槽是獲得(de)公司肯定(ding)以(yi)及(ji)增(zeng)加(jia)收(shou)入的(de)(de)最(zui)快方(fang)式(shi)，很(hen)多(duo)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)都因(yin)此而選擇(ze)跳槽，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)進(jin)行多(duo)年培養之后，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)離職很(hen)不(bu)利于企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)發展。因(yin)此，國有企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)(zai)(zai)(zai)(zai)激(ji)勵機制(zhi)(zhi)(zhi)設(she)置過(guo)程中(zhong)一(yi)定(ding)要對每一(yi)個崗位的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)需求(qiu)進(jin)行充分了解，調整職工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)心理(li)預期，制(zhi)(zhi)(zhi)定(ding)出具有針(zhen)對性(xing)(xing)的(de)(de)、個性(xing)(xing)化的(de)(de)激(ji)勵制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)(du)，這(zhe)(zhe)樣(yang)不(bu)僅可(ke)以(yi)提(ti)高職工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)幸福感(gan)，還(huan)可(ke)以(yi)留(liu)住人才。

2.3績效評價體系不(bu)健全(quan)，考核方式存在問題(ti)

在(zai)國(guo)有企(qi)(qi)業薪(xin)(xin)酬管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)過程中，如果沒(mei)有一套(tao)完整的(de)(de)薪(xin)(xin)酬激(ji)(ji)勵制度，就會(hui)使薪(xin)(xin)酬管(guan)理(li)(li)(li)體(ti)(ti)系不(bu)完善(shan)。就目前來看(kan)，國(guo)有企(qi)(qi)業在(zai)實(shi)施激(ji)(ji)勵管(guan)理(li)(li)(li)過程中，主要包括物質獎勵、升(sheng)職獎勵、培訓等方(fang)(fang)(fang)式，但這些獎勵都(dou)沒(mei)有形成一套(tao)統一的(de)(de)評價(jia)體(ti)(ti)系。由(you)于公司(si)業務繁多，組織框(kuang)架復雜，存在(zai)大量的(de)(de)公司(si)部門及分(fen)公司(si)，導(dao)(dao)致出(chu)現(xian)每個部門對員工在(zai)進(jin)行績效(xiao)評價(jia)時都(dou)有一套(tao)自己(ji)的(de)(de)績效(xiao)評價(jia)方(fang)(fang)(fang)案(an)，每個評價(jia)方(fang)(fang)(fang)案(an)的(de)(de)水(shui)平(ping)(ping)參差不(bu)齊(qi)，有的(de)(de)在(zai)形式上甚至都(dou)無法達到(dao)公平(ping)(ping)合理(li)(li)(li)，出(chu)現(xian)“人(ren)情工資”。當這種(zhong)局面(mian)出(chu)現(xian)時，會(hui)讓(rang)員工產生一種(zhong)逆反心(xin)理(li)(li)(li)，非(fei)但不(bu)能激(ji)(ji)發他們的(de)(de)工作責任感以(yi)及主觀能動性，還會(hui)使其出(chu)現(xian)反抗(kang)心(xin)理(li)(li)(li)，進(jin)而(er)導(dao)(dao)致人(ren)才的(de)(de)流失，因此，國(guo)有企(qi)(qi)業需要建立一套(tao)健全(quan)的(de)(de)績效(xiao)評價(jia)體(ti)(ti)系，讓(rang)員工能夠在(zai)這種(zhong)激(ji)(ji)勵的(de)(de)形勢下出(chu)現(xian)合理(li)(li)(li)的(de)(de)競(jing)爭，達到(dao)科學(xue)的(de)(de)激(ji)(ji)勵效(xiao)果，進(jin)而(er)實(shi)現(xian)企(qi)(qi)業發展的(de)(de)最終目標。

3國(guo)企人力資源(yuan)激勵(li)機制中(zhong)薪(xin)酬福利制度的優化措施

3.1構(gou)建現代化(hua)的薪酬(chou)體系，制(zhi)定公(gong)平制(zhi)度(du)，讓(rang)員工產生(sheng)公(gong)平感(gan)

公(gong)(gong)平(ping)(ping)合(he)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制度(du)才(cai)能真正激勵(li)職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極(ji)(ji)性(xing)。國有企(qi)(qi)(qi)業(ye)為保(bao)證員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極(ji)(ji)性(xing)，就要強調(diao)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)福利(li)分(fen)配的(de)(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)(ping)性(xing)，公(gong)(gong)平(ping)(ping)合(he)理性(xing)需(xu)要從薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)福利(li)制度(du)、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)福利(li)實施(shi)以(yi)及信(xin)息是否公(gong)(gong)開(kai)幾個(ge)方(fang)面來(lai)展(zhan)示(shi)。因此，人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源管理者要把(ba)最終的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)制度(du)展(zhan)示(shi)給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)，可(ke)(ke)以(yi)不說明(ming)具體數字，但是必須讓(rang)每(mei)個(ge)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)清楚收入的(de)(de)(de)(de)(de)(de)構(gou)成(cheng)(cheng)及計算方(fang)式。同時，企(qi)(qi)(qi)業(ye)還要依據職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)崗位能力(li)(li)(li)合(he)理調(diao)整薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)福利(li)，注重(zhong)公(gong)(gong)平(ping)(ping)理念，對(dui)(dui)(dui)不同崗位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)采取(qu)不同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系。另(ling)外，在薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理程序方(fang)面，也須做到(dao)(dao)公(gong)(gong)平(ping)(ping)公(gong)(gong)正，激發員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極(ji)(ji)性(xing)，提(ti)(ti)高員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)凝聚力(li)(li)(li)，充分(fen)肯定(ding)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)價值，讓(rang)其產生信(xin)任感(gan)與成(cheng)(cheng)就感(gan)，增進職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)忠誠度(du)與歸屬感(gan)，讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)公(gong)(gong)平(ping)(ping)競爭(zheng)，使得員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)更有信(xin)心。提(ti)(ti)升(sheng)人(ren)才(cai)在企(qi)(qi)(qi)業(ye)中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)積極(ji)(ji)作(zuo)(zuo)用，繼而(er)高效(xiao)率達成(cheng)(cheng)激勵(li)目標，促使企(qi)(qi)(qi)業(ye)競爭(zheng)實力(li)(li)(li)得到(dao)(dao)有效(xiao)提(ti)(ti)升(sheng)。3.2將薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)與績(ji)(ji)效(xiao)掛鉤(gou)，實施(shi)層(ceng)次(ci)化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理目前，國企(qi)(qi)(qi)普遍存在的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管理問題是薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)分(fen)配不明(ming)確。企(qi)(qi)(qi)業(ye)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)構(gou)成(cheng)(cheng)通常分(fen)成(cheng)(cheng)基(ji)(ji)本(ben)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)以(yi)及績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)兩部分(fen)。基(ji)(ji)本(ben)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)能夠(gou)滿(man)足職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)(ji)本(ben)生活需(xu)求，績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)可(ke)(ke)以(yi)幫助(zhu)(zhu)其提(ti)(ti)升(sheng)生活質量。因此，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)非常重(zhong)視績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)。由(you)于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)在本(ben)職(zhi)(zhi)(zhi)崗位上(shang)(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)態度(du)和工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)能力(li)(li)(li)是衡(heng)量員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)最客觀有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)指標。在這(zhe)個(ge)基(ji)(ji)礎(chu)之上(shang)(shang)，國企(qi)(qi)(qi)須善于利(li)用薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)激勵(li)，重(zhong)視對(dui)(dui)(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)考核，把(ba)績(ji)(ji)效(xiao)劃分(fen)為基(ji)(ji)礎(chu)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)、超額達成(cheng)(cheng)任務工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)、完(wan)成(cheng)(cheng)規定(ding)任務工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)、其他福利(li)等幾部分(fen)，形成(cheng)(cheng)層(ceng)次(ci)化計劃管理，對(dui)(dui)(dui)超額完(wan)成(cheng)(cheng)任務的(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)進行(xing)物質獎(jiang)勵(li)，形成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)之間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)良性(xing)競爭(zheng)，促使員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)努力(li)(li)(li)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，從而(er)發揮自(zi)身(shen)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)價值，為企(qi)(qi)(qi)業(ye)發展(zhan)提(ti)(ti)供(gong)有效(xiao)助(zhu)(zhu)力(li)(li)(li)。

3.3完善薪酬(chou)福利，建立明確的(de)薪酬(chou)分(fen)配制度

在(zai)當(dang)前的(de)國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)中(zhong)，我國(guo)(guo)國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)存(cun)在(zai)一個(ge)(ge)十分普遍的(de)問題，薪酬管理(li)(li)(li)(li)制(zhi)度(du)中(zhong)缺少福(fu)利分配(pei)機制(zhi)。在(zai)這個(ge)(ge)基礎上，建立明確的(de)薪酬福(fu)利分配(pei)制(zhi)度(du)具有(you)重(zhong)要的(de)意義。在(zai)對(dui)員工(gong)(gong)(gong)進(jin)(jin)行考核(he)(he)時(shi)，生產部門(men)的(de)員工(gong)(gong)(gong)可以通過(guo)生產產值(zhi)來確認工(gong)(gong)(gong)作(zuo)量，但是對(dui)于(yu)管理(li)(li)(li)(li)部門(men)的(de)員工(gong)(gong)(gong)進(jin)(jin)行考核(he)(he)時(shi)，無法(fa)通過(guo)簡單的(de)數據及(ji)產值(zhi)進(jin)(jin)行考核(he)(he)，導致企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)考核(he)(he)管理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)員的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時(shi)受到一定(ding)限制(zhi)，也(ye)使得對(dui)于(yu)一些優秀的(de)管理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)員無法(fa)作(zuo)到客觀的(de)評(ping)價(jia)，導致管理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)員的(de)收(shou)入偏低，出(chu)現大幅度(du)跳槽的(de)現象，因此，國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)完善薪酬制(zhi)度(du)時(shi)應當(dang)對(dui)管理(li)(li)(li)(li)崗(gang)位進(jin)(jin)行合理(li)(li)(li)(li)分析，滿(man)足(zu)多(duo)樣化需求，為不同(tong)崗(gang)位、領域職工(gong)(gong)(gong)提供公平的(de)待遇，激(ji)發(fa)員工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)積極(ji)性(xing)。同(tong)時(shi)，國(guo)(guo)有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)還應當(dang)注重(zhong)人(ren)(ren)(ren)才(cai)管理(li)(li)(li)(li)對(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)展的(de)引領，留住(zhu)優秀的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)，發(fa)掘人(ren)(ren)(ren)才(cai)潛能(neng)。

3.4落實薪(xin)酬協(xie)商制度，促使員工與企(qi)業共贏(ying)

協(xie)商(shang)制(zhi)度(du)(du)的(de)(de)(de)雙方通(tong)(tong)常情況下都是國企(qi)(qi)普通(tong)(tong)員(yuan)(yuan)工(gong)以及薪酬(chou)制(zhi)度(du)(du)管理人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)，主要協(xie)商(shang)內容應是對(dui)工(gong)作(zuo)薪酬(chou)中存(cun)在的(de)(de)(de)精神與物質獎勵相掛(gua)鉤(gou)。在如今的(de)(de)(de)社(she)會背景下，人(ren)(ren)才愈發緊缺(que)，尤其(qi)是帶(dai)有創新意(yi)識的(de)(de)(de)技術型人(ren)(ren)才更是十分難求，此種情況也導致企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)之間的(de)(de)(de)競爭明(ming)顯加劇。很多企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)往往都愿(yuan)意(yi)花費高昂的(de)(de)(de)價格聘請專業(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)成為(wei)公司的(de)(de)(de)中堅力量，部分企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)不斷(duan)對(dui)自身薪酬(chou)制(zhi)度(du)(du)與晉升制(zhi)度(du)(du)進(jin)行優化完善，期望可以給予(yu)人(ren)(ren)才更好(hao)的(de)(de)(de)發展(zhan)空間。如若想保證制(zhi)定的(de)(de)(de)薪酬(chou)制(zhi)度(du)(du)符(fu)合(he)滿足員(yuan)(yuan)工(gong)需求，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)就必須確切落實(shi)(shi)協(xie)商(shang)制(zhi)度(du)(du)，利(li)用協(xie)商(shang)制(zhi)度(du)(du)來(lai)最(zui)(zui)大程(cheng)度(du)(du)避免人(ren)(ren)才流失(shi)，保證員(yuan)(yuan)工(gong)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)帶(dai)來(lai)利(li)益，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)最(zui)(zui)大程(cheng)度(du)(du)給予(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)薪酬(chou)獎勵，實(shi)(shi)現員(yuan)(yuan)工(gong)與企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)之間的(de)(de)(de)共贏。

4結語

篇7

關鍵詞：國有企業：薪(xin)酬管理

一、薪酬管理(li)概念及意(yi)義

1.薪酬管理

薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)，是(shi)(shi)在組織發(fa)(fa)(fa)展戰(zhan)(zhan)略指導下，對員工薪(xin)酬(chou)(chou)支付(fu)原(yuan)則、薪(xin)酬(chou)(chou)策略、薪(xin)酬(chou)(chou)水(shui)平、薪(xin)酬(chou)(chou)結構等進(jin)行(xing)確(que)定、分配和(he)調整的動態管理(li)過程(cheng)。薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)制(zhi)度是(shi)(shi)具體(ti)體(ti)現(xian)在企業(ye)人(ren)力(li)資源管理(li)過程(cheng)中，對于分配原(yuan)則、保障原(yuan)則和(he)激勵(li)(li)原(yuan)則的規定和(he)執行(xing)方案(an)，它的制(zhi)定必須依據公司(si)發(fa)(fa)(fa)展戰(zhan)(zhan)略，結合公司(si)現(xian)階段發(fa)(fa)(fa)展水(shui)平，不(bu)斷調整更新，真正做到(dao)有(you)的放矢，有(you)效的激勵(li)(li)員工積極(ji)性(xing)，保持(chi)員工的穩定性(xing)，在育人(ren)、用人(ren)，尤其是(shi)(shi)留(liu)人(ren)方面發(fa)(fa)(fa)揮應有(you)的效能。

2.薪(xin)酬管理的意義

薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)作為人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)的一個(ge)重(zhong)要(yao)組成部分(fen)，在幫(bang)(bang)助實現(xian)人力(li)資源(yuan)發展戰略(lve)，實現(xian)企(qi)業(ye)經營管(guan)理(li)目(mu)標有著重(zhong)要(yao)的意(yi)義(yi)。從現(xian)實角度(du)分(fen)析，薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)的意(yi)義(yi)表現(xian)在兩個(ge)層面，一是保(bao)持企(qi)業(ye)內(nei)部公平(ping)性(xing)，最大限度(du)的保(bao)障企(qi)業(ye)內(nei)部員工的穩定(ding)性(xing)，積極性(xing)；二是幫(bang)(bang)助企(qi)業(ye)增強(qiang)外(wai)部競(jing)爭(zheng)性(xing)，使企(qi)業(ye)在外(wai)部市(shi)場上對于優秀(xiu)人才的引進更具(ju)吸引力(li)。

2.1保持企(qi)業內部公平性，幫助企(qi)業打(da)(da)造(zao)一支(zhi)能打(da)(da)勝(sheng)仗的隊(dui)伍。

保持薪(xin)酬(chou)管理(li)制度(du)的(de)內部(bu)公平(ping)指的(de)是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)之間的(de)一種(zhong)平(ping)衡(heng)，這種(zhong)平(ping)衡(heng)的(de)衡(heng)量標準是：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關于(yu)薪(xin)酬(chou)公平(ping)性的(de)反饋評(ping)價的(de)高(gao)低，它可以直接體現出現有(you)薪(xin)酬(chou)制度(du)的(de)設計是否合理(li)，是否有(you)利于(yu)增加內部(bu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)滿意度(du)。

通(tong)常來說，薪酬(chou)(chou)管理制度內(nei)部的(de)(de)(de)(de)不公(gong)平(ping)主要原因有以下(xia)兩種情(qing)況：一(yi)是(shi)“差距(ju)(ju)過大”，如果(guo)企業薪酬(chou)(chou)管理制度內(nei)部差異(yi)過大，即(ji)(ji)對(dui)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)表(biao)現(xian)優(you)(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提供高水平(ping)的(de)(de)(de)(de)薪資標準，以此降低優(you)(you)秀(xiu)人才的(de)(de)(de)(de)流失率，而(er)對(dui)于普(pu)通(tong)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)薪資水平(ping)定(ding)的(de)(de)(de)(de)較低，二(er)者(zhe)差異(yi)太大，則會(hui)降低很多普(pu)通(tong)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)滿意度，從而(er)導(dao)致內(nei)部人員(yuan)(yuan)(yuan)管理、合作(zuo)(zuo)(zuo)等各(ge)方面的(de)(de)(de)(de)問題；二(er)是(shi)“差距(ju)(ju)過小”，即(ji)(ji)優(you)(you)秀(xiu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)與普(pu)通(tong)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)之間的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)差距(ju)(ju)小于工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)本身(shen)的(de)(de)(de)(de)差距(ju)(ju)，在(zai)這種情(qing)況下(xia)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)表(biao)現(xian)優(you)(you)異(yi)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，無論在(zai)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)業績或者(zhe)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)飽和度方面都遠高于普(pu)通(tong)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，但(dan)是(shi)薪資水平(ping)相差無幾(ji)，如此會(hui)打(da)消優(you)(you)秀(xiu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)積極性，將“優(you)(you)秀(xiu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)”退變成“普(pu)通(tong)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)”，甚(shen)至造成大量優(you)(you)秀(xiu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)流失。

保(bao)持薪(xin)酬管理制度的內部公(gong)平性，不僅能(neng)夠(gou)(gou)有(you)效激勵優秀員(yuan)工(gong)，為(wei)(wei)企業(ye)培養和(he)鍛造一(yi)批本(ben)領過硬、能(neng)力出色的骨干(gan)核(he)心人(ren)才隊伍，而且能(neng)夠(gou)(gou)保(bao)障普(pu)通(tong)員(yuan)工(gong)，為(wei)(wei)普(pu)通(tong)崗位和(he)基礎(chu)(chu)工(gong)作的順利推進提供堅實(shi)的人(ren)員(yuan)基礎(chu)(chu)，形成(cheng)一(yi)支(zhi)關鍵(jian)時刻人(ren)才輩出，能(neng)打(da)硬仗(zhang)、能(neng)打(da)勝仗(zhang)的隊伍。

2.2增強企業外(wai)部競爭(zheng)性(xing)，幫(bang)助企業穩(wen)定尖端人才吸引新鮮血液。

薪酬管(guan)理制度(du)的(de)(de)外(wai)部(bu)(bu)(bu)(bu)競(jing)爭性主要體(ti)現在兩個方(fang)面，一是(shi)保證(zheng)內(nei)部(bu)(bu)(bu)(bu)優秀(xiu)(xiu)員工的(de)(de)穩定性，二是(shi)增強企業對于外(wai)部(bu)(bu)(bu)(bu)市場優秀(xiu)(xiu)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)吸引力。企業的(de)(de)薪酬管(guan)理制度(du)是(shi)否具有外(wai)部(bu)(bu)(bu)(bu)競(jing)爭性，最直觀的(de)(de)表現就是(shi)內(nei)部(bu)(bu)(bu)(bu)優秀(xiu)(xiu)人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)流失率和外(wai)部(bu)(bu)(bu)(bu)招聘優秀(xiu)(xiu)人(ren)(ren)才(cai)時(shi)與競(jing)爭對手的(de)(de)優勢。

薪酬(chou)(chou)在(zai)(zai)市(shi)(shi)(shi)場(chang)的(de)定(ding)位有三種策(ce)(ce)略可以(yi)選擇：一是(shi)領先政策(ce)(ce)，薪資(zi)(zi)的(de)定(ding)位領先于(yu)市(shi)(shi)(shi)場(chang)水(shui)平；二是(shi)追隨政策(ce)(ce)，薪資(zi)(zi)的(de)定(ding)位接(jie)近市(shi)(shi)(shi)場(chang)水(shui)平；三是(shi)滯后政策(ce)(ce)，薪資(zi)(zi)定(ding)位低于(yu)市(shi)(shi)(shi)場(chang)一般水(shui)平。企(qi)業(ye)(ye)在(zai)(zai)制定(ding)薪酬(chou)(chou)策(ce)(ce)略是(shi)需(xu)要緊密(mi)結合工作分析(xi)情(qing)況，認(ren)真分析(xi)員工結構，確定(ding)核(he)心崗(gang)(gang)位，也就(jiu)是(shi)需(xu)要重點保障和(he)激勵(li)的(de)崗(gang)(gang)位，對這些(xie)崗(gang)(gang)位采用(yong)市(shi)(shi)(shi)場(chang)領先政策(ce)(ce)。與此同時，企(qi)業(ye)(ye)要定(ding)期做市(shi)(shi)(shi)場(chang)薪酬(chou)(chou)調查，掌握(wo)核(he)心崗(gang)(gang)位薪酬(chou)(chou)水(shui)平在(zai)(zai)市(shi)(shi)(shi)場(chang)上的(de)變化動態，以(yi)便企(qi)業(ye)(ye)調整自己的(de)激勵(li)力度，使(shi)得(de)企(qi)業(ye)(ye)對關鍵崗(gang)(gang)位的(de)薪酬(chou)(chou)設計(ji)始終(zhong)處于(yu)市(shi)(shi)(shi)場(chang)領先。

企業有重點的(de)(de)實施領先策略，不僅有利(li)于(yu)留(liu)用和激勵現有核心崗位(wei)的(de)(de)優(you)秀員工，同時(shi)對(dui)于(yu)外部市(shi)場或競爭對(dui)手所擁(yong)有的(de)(de)行業優(you)秀人(ren)才(cai)資源產(chan)生(sheng)巨大的(de)(de)吸(xi)引(yin)力。

二、A公司薪(xin)酬(chou)管理制度現狀

A公司現有員(yuan)工(gong)(gong)2260人，執行的(de)薪酬(chou)體(ti)(ti)系類型有薪點制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)、計件(jian)工(gong)(gong)資、勞動(dong)日制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)、年薪制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)以(yi)及談判工(gong)(gong)資制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)共計5種(zhong)。現行薪酬(chou)管(guan)(guan)理(li)體(ti)(ti)系以(yi)薪點制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)、年薪制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)為主，談判工(gong)(gong)資為輔(fu)，多種(zhong)薪酬(chou)管(guan)(guan)理(li)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)并(bing)(bing)存，宏(hong)觀層面(mian)來(lai)看(kan)，無法形成完善的(de)管(guan)(guan)理(li)體(ti)(ti)系，微觀層面(mian)分析，多種(zhong)管(guan)(guan)理(li)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)并(bing)(bing)行對于員(yuan)工(gong)(gong)激勵作(zuo)用欠佳。從公司目前薪酬(chou)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)實施情況(kuang)以(yi)及長遠規劃來(lai)看(kan)，現行薪酬(chou)管(guan)(guan)理(li)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)不能滿足(zu)于公司發展。具體(ti)(ti)來(lai)說(shuo)，主要(yao)存在以(yi)下問題：

1.薪(xin)酬管理(li)制(zhi)度繁(fan)雜，未形(xing)成管理(li)體系

A公(gong)司(si)目前正在使用的(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬類別有5種(zhong)，執行薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)點制(zhi)(zhi)的(de)員(yuan)(yuan)工為(wei)148人(ren)，勞(lao)動日制(zhi)(zhi)員(yuan)(yuan)工為(wei)61人(ren)，兩種(zhong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬制(zhi)(zhi)度(du)下的(de)員(yuan)(yuan)工人(ren)數(shu)(shu)占總人(ren)數(shu)(shu)的(de)80.38%。結(jie)合外部市(shi)場(chang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬水平(ping)的(de)沖(chong)擊和競爭壓(ya)力，公(gong)司(si)根據實際情況制(zhi)(zhi)定并(bing)實施談判工資、年薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)制(zhi)(zhi)等薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬管理(li)制(zhi)(zhi)度(du)，但是(shi)從整體來看，種(zhong)類過于繁(fan)雜不利(li)于對公(gong)司(si)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬管理(li)全(quan)局的(de)掌控。公(gong)司(si)業務線以及人(ren)員(yuan)(yuan)類別的(de)多樣性，造(zao)成薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬管理(li)的(de)無序，薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬管理(li)方式過于復(fu)雜反過來不利(li)于公(gong)司(si)對于員(yuan)(yuan)工的(de)管理(li)。

2.薪酬激勵(li)形(xing)式(shi)單(dan)一，無法(fa)形(xing)成競爭性

以公(gong)司(si)薪(xin)點制薪(xin)酬(chou)管(guan)理制度為(wei)例(li)分析，員工(gong)(gong)(gong)主要可以通過晉(jin)升(sheng)或考(kao)取各(ge)類資(zi)格及職稱證書(shu)兩種途徑(jing)調薪(xin)。從晉(jin)升(sheng)途徑(jing)來看，目前除普通員工(gong)(gong)(gong)分為(wei)6個(ge)等級(ji)(ji)外，其余職務均(jun)只有(you)2―3個(ge)級(ji)(ji)別的(de)(de)(de)(de)差異。工(gong)(gong)(gong)資(zi)構成中(zhong)的(de)(de)(de)(de)“證書(shu)”要素有(you)利于(yu)(yu)激勵員工(gong)(gong)(gong)積極考(kao)取各(ge)類證書(shu)，服務于(yu)(yu)公(gong)司(si)資(zi)質(zhi)升(sheng)級(ji)(ji)及項目投標，但(dan)是(shi)并不利于(yu)(yu)充(chong)分調動廣大員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性。公(gong)司(si)現(xian)行薪(xin)酬(chou)管(guan)理辦法(fa)使用(yong)范圍第二廣的(de)(de)(de)(de)勞(lao)動日制，簡單的(de)(de)(de)(de)以員工(gong)(gong)(gong)出勤天數作(zuo)(zuo)為(wei)薪(xin)資(zi)核算的(de)(de)(de)(de)依據，更是(shi)無法(fa)對優秀員工(gong)(gong)(gong)進行有(you)效激勵，對于(yu)(yu)外部優秀人才的(de)(de)(de)(de)吸(xi)引力微乎其微。

篇8

關鍵詞(ci)：人力(li)資源(yuan)管理；績效考核；完善(shan)措施(shi)

新經濟形勢(shi)下推(tui)(tui)動(dong)國(guo)有(you)(you)(you)企(qi)業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)核工(gong)作是完(wan)善現代(dai)企(qi)業(ye)制(zhi)度(du)的(de)重要(yao)舉措，對于促進(jin)國(guo)有(you)(you)(you)企(qi)業(ye)健康有(you)(you)(you)序發(fa)展有(you)(you)(you)著重要(yao)意(yi)義。經濟體制(zhi)改革(ge)以來，國(guo)有(you)(you)(you)企(qi)業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)核得到(dao)了不(bu)小的(de)發(fa)展，在推(tui)(tui)進(jin)企(qi)業(ye)發(fa)展起(qi)到(dao)了積極的(de)作用(yong)，但不(bu)同地(di)區、不(bu)同企(qi)業(ye)的(de)發(fa)展不(bu)均(jun)衡(heng)，很多地(di)方(fang)企(qi)業(ye)還存在制(zhi)度(du)不(bu)完(wan)善、監管不(bu)健全、考(kao)(kao)核如同虛設等(deng)問題(ti)。解決這些問題(ti)勢(shi)必會推(tui)(tui)進(jin)企(qi)業(ye)的(de)進(jin)一步發(fa)展，而(er)最好(hao)措施就是通過深化(hua)考(kao)(kao)核制(zhi)度(du)來實現。

一、國有企業績效考核的作用及原則

國(guo)有企業進行績效(xiao)考核可(ke)以有效(xiao)提高員工工作效(xiao)率(lv)，增(zeng)加企業經濟效(xiao)益。但實際實行中需要(yao)堅持(chi)相關的原則(ze)，不(bu)然績效(xiao)考核很難起到應有的作用。基于此，筆者分析(xi)了績效(xiao)考核過程(cheng)中應該堅持(chi)的原則(ze)以及作用。

1.績效考核的原則。國(guo)有企業(ye)績效考核過程中應把握好以下原則：

1.1公平及客觀考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)的原則(ze)。公平是(shi)確(que)立和推行人員考(kao)(kao)(kao)績制(zhi)度的前提。應當根據明確(que)規定的考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)標準，針對(dui)客觀考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)資(zi)料進行評(ping)(ping)(ping)價(jia)。

 1.2嚴格和差別的(de)(de)原(yuan)則。考績不嚴，不僅不能(neng)全面地反映工作(zuo)人員的(de)(de)真實情況，而且還會產生(sheng)消(xiao)極的(de)(de)后(hou)果。考核的(de)(de)等級之間(jian)應(ying)當有(you)(you)鮮(xian)明的(de)(de)差別界限，使考評帶有(you)(you)刺(ci)激性，鼓勵(li)職工的(de)(de)上進心。

1.3結(jie)果公開和結(jie)合獎懲原則。依據(ju)考核的結(jie)果，應根(gen)據(ju)工作成績的大(da)小(xiao)、好壞(huai)，有(you)賞有(you)罰(fa)，有(you)升有(you)降，而(er)且(qie)這種賞罰(fa)、升降不僅與精神激勵相聯系(xi)。而(er)且(qie)還必須通(tong)過工資、獎金等方(fang)式同物(wu)質利益相聯系(xi)，這樣，才能達到(dao)考績的真正目的。

1.4反(fan)饋的原(yuan)則。考(kao)評的結果(guo)一(yi)定要反(fan)饋給被考(kao)評者本人，否(fou)則就起不到考(kao)評的教育作用。

2.國有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)。國有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)一(yi)方面(mian)可(ke)以(yi)有(you)(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)約束企(qi)(qi)業(ye)內部(bu)行(xing)為(wei)規范，重要的(de)(de)(de)(de)是通過管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)，可(ke)以(yi)激(ji)(ji)勵(li)員工的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)，使企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)發展在宏觀調控的(de)(de)(de)(de)基礎上，適應市場經濟的(de)(de)(de)(de)波動(dong)(dong)。國有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)是企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)個重要環節，作(zuo)為(wei)一(yi)項系統(tong)工程，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)又是管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)過程中(zhong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)種(zhong)手段。績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)在管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)十(shi)分(fen)(fen)突出，但(dan)作(zuo)為(wei)核(he)(he)心部(bu)分(fen)(fen)通常包括以(yi)下(xia)三個方面(mian)：一(yi)是挖掘(jue)問題，達成目標；二(er)是分(fen)(fen)配利(li)(li)益，促進(jin)成長；最(zui)后是“人員激(ji)(ji)勵(li)”，也就是通過績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)，把員工聘用(yong)、職務升降、培訓發展、勞動(dong)(dong)薪(xin)酬相結合(he)，使得(de)企(qi)(qi)業(ye)激(ji)(ji)勵(li)機(ji)制得(de)到充分(fen)(fen)運(yun)用(yong)，有(you)(you)利(li)(li)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)健康發展。

二、新形(xing)勢下國企(qi)績效(xiao)考核現狀(zhuang)及存(cun)在問題

國(guo)有(you)(you)企業績效考核(he)中依然存在(zai)諸(zhu)多問題(ti)，這(zhe)些(xie)問題(ti)對企業發(fa)展造成極大困擾，因(yin)此(ci)有(you)(you)必要了解(jie)這(zhe)些(xie)問題(ti)產(chan)生的原因(yin)，如(ru)此(ci)方能有(you)(you)的放矢的采取(qu)完善(shan)措施，保(bao)證績效考核(he)效果的發(fa)揮。

1.考核(he)方案(an)與(yu)崗位(wei)實(shi)際脫節(jie)。一(yi)些企(qi)業績效考核(he)方案(an)制(zhi)定(ding)與(yu)實(shi)際崗位(wei)脫節(jie)，偏重于教科書(shu)理論式的(de)指(zhi)(zhi)導，沒有從具體(ti)業務流程上把握，不能(neng)準(zhun)確(que)把握具體(ti)崗位(wei)的(de)情況(kuang)(kuang)，對(dui)考核(he)標(biao)準(zhun)和指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)設計不科學。這就造(zao)成了方案(an)與(yu)工作的(de)相關性不強(qiang)，操作性較(jiao)差，指(zhi)(zhi)標(biao)評(ping)判主觀(guan)性較(jiao)強(qiang)，指(zhi)(zhi)標(biao)標(biao)準(zhun)較(jiao)為單一(yi)，職(zhi)能(neng)管理人員定(ding)性指(zhi)(zhi)標(biao)偏多(duo)(duo)，很多(duo)(duo)指(zhi)(zhi)標(biao)不可能(neng)取(qu)得可測量的(de)成果(guo)，以及組織為取(qu)得考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)數(shu)據投入人力成本(ben)較(jiao)大(da)等一(yi)系列現象。這種“閉門(men)造(zao)車”的(de)情況(kuang)(kuang)，自然(ran)不被員工所認同。

2.國企(qi)環境制約考(kao)(kao)核(he)效果(guo)(guo)。在國企(qi)中(zhong)，多(duo)年(nian)沉積(ji)的(de)“不患貧而患不均(jun)”、“沒有(you)功(gong)勞還有(you)苦勞”的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)思(si)想(xiang)一時難以(yi)改(gai)變，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)只(zhi)關注自己對(dui)企(qi)業的(de)付出(chu)，并不關心這(zhe)樣的(de)付出(chu)是否真的(de)產生績效，給考(kao)(kao)核(he)帶來(lai)了(le)一定(ding)的(de)阻力(li)；國企(qi)因其(qi)身(shen)份的(de)特殊(shu)性，身(shen)兼安(an)定(ding)的(de)政治責任，向來(lai)主張和諧、穩(wen)定(ding)，極力(li)回避矛盾、避免沖突(tu)，再加(jia)上老企(qi)業多(duo)年(nian)沉積(ji)的(de)復雜的(de)人際關系，多(duo)數考(kao)(kao)核(he)者為了(le)實現安(an)定(ding)團結的(de)和諧局面，只(zhi)好盡量平衡考(kao)(kao)核(he)結果(guo)(guo)，縮小考(kao)(kao)核(he)差距，考(kao)(kao)核(he)中(zhong)表現出(chu)來(lai)的(de)問題又被隱藏起來(lai)，挫傷了(le)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作積(ji)極性及對(dui)考(kao)(kao)核(he)初期寄予(yu)的(de)期望。

3.績效(xiao)考核(he)(he)出(chu)現(xian)不(bu)良(liang)現(xian)象(xiang)。在(zai)績效(xiao)考核(he)(he)實施過(guo)程中出(chu)現(xian)了(le)一(yi)些不(bu)良(liang)現(xian)象(xiang)也導(dao)致(zhi)國有(you)企(qi)業績效(xiao)考核(he)(he)工(gong)作水平的(de)(de)改進與(yu)提(ti)升，主要現(xian)象(xiang)有(you)以(yi)下(xia)方(fang)面：（1）考核(he)(he)評(ping)價人對(dui)(dui)(dui)于被(bei)考核(he)(he)對(dui)(dui)(dui)象(xiang)的(de)(de)認識由于多種因素出(chu)現(xian)偏差。如暈輪效(xiao)應，即(ji)考核(he)(he)人對(dui)(dui)(dui)被(bei)考核(he)(he)對(dui)(dui)(dui)象(xiang)某一(yi)方(fang)面的(de)(de)認識代(dai)替了(le)對(dui)(dui)(dui)其(qi)全面的(de)(de)分析。再如，考核(he)(he)評(ping)價人公心不(bu)夠或(huo)對(dui)(dui)(dui)其(qi)直屬(shu)下(xia)級較(jiao)了(le)解，往(wang)往(wang)對(dui)(dui)(dui)其(qi)評(ping)價較(jiao)高(gao)。（2）容易出(chu)現(xian)對(dui)(dui)(dui)某一(yi)部門(men)績效(xiao)的(de)(de)評(ping)價代(dai)替對(dui)(dui)(dui)該部門(men)負責(ze)人績效(xiao)的(de)(de)評(ping)價。（3）對(dui)(dui)(dui)于部門(men)間考核(he)(he)標準(zhun)的(de)(de)寬嚴，各部門(men)負責(ze)人掌握(wo)尺度不(bu)一(yi)。（4）績效(xiao)考核(he)(he)結果與(yu)薪酬職級調整、培訓發展等(deng)脫鉤。

三、新形勢下(xia)做(zuo)好國有企業績效考核工(gong)作的(de)措施

針(zhen)對(dui)上面所講的(de)(de)問題，國(guo)有企業決策者以及相關負責人應(ying)該采(cai)取相應(ying)的(de)(de)完善措施，將(jiang)績效考核中出現的(de)(de)問題及時解決掉。

1.建(jian)(jian)立統一的(de)(de)績效考核方式(shi)。國有企(qi)業的(de)(de)績效考核是(shi)績效管(guan)理(li)(li)的(de)(de)重要(yao)環節，績效管(guan)理(li)(li)又是(shi)人(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)重要(yao)組成部(bu)分(fen)(fen)。優化(hua)(hua)績效考核系統可以極(ji)大的(de)(de)促進人(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)在內的(de)(de)各(ge)項機制(zhi)(zhi)的(de)(de)發展(zhan)。崗位(wei)(wei)(wei)分(fen)(fen)析是(shi)人(ren)力資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)工(gong)(gong)作的(de)(de)基石，根據崗位(wei)(wei)(wei)分(fen)(fen)析形(xing)成崗位(wei)(wei)(wei)說明書(shu)，明確崗位(wei)(wei)(wei)職責和崗位(wei)(wei)(wei)任職要(yao)求，依(yi)據崗位(wei)(wei)(wei)說明書(shu)合理(li)(li)設置部(bu)門崗位(wei)(wei)(wei)，較(jiao)為公平、公正地設定崗位(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)標(biao)準(zhun)。建(jian)(jian)立動態的(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)管(guan)理(li)(li)制(zhi)(zhi)度，隨著企(qi)業發展(zhan)目(mu)標(biao)的(de)(de)調整，及時對崗位(wei)(wei)(wei)職責的(de)(de)變化(hua)(hua)、崗位(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)標(biao)準(zhun)進行調整，使績效考核建(jian)(jian)立在較(jiao)為公正的(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)上進行考核。

2.建(jian)立績(ji)效考核(he)溝(gou)通渠道。績(ji)效考核(he)改變了國企以往(wang)純粹的(de)(de)(de)(de)自(zi)(zi)上(shang)而(er)下命(ming)令和檢查成果的(de)(de)(de)(de)考核(he)做(zuo)法，要求各層(ceng)管理者(zhe)要加(jia)強與員工的(de)(de)(de)(de)績(ji)效考核(he)溝(gou)通，掌(zhang)(zhang)握(wo)(wo)好溝(gou)通技巧。其中績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)是每個考核(he)者(zhe)應該掌(zhang)(zhang)握(wo)(wo)的(de)(de)(de)(de)管理技能(neng)之一，通過績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)，部(bu)門負責(ze)人要讓(rang)員工明確(que)自(zi)(zi)己優缺點，明確(que)自(zi)(zi)己需(xu)(xu)要努力的(de)(de)(de)(de)方向，需(xu)(xu)要參加(jia)的(de)(de)(de)(de)培訓，在公司(si)可能(neng)的(de)(de)(de)(de)職業發展機(ji)會等。通過部(bu)門負責(ze)人的(de)(de)(de)(de)建(jian)議員工能(neng)夠有(you)計劃(hua)地提(ti)升自(zi)(zi)己的(de)(de)(de)(de)能(neng)力，最終使公司(si)的(de)(de)(de)(de)業績(ji)得到提(ti)升。

3.選擇合適(shi)的(de)(de)(de)(de)考(kao)核方(fang)式。定(ding)義合理的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)標(biao)準(zhun)(zhun)，選擇合適(shi)的(de)(de)(de)(de)考(kao)核方(fang)法。在(zai)此過程中(zhong)，績(ji)(ji)效(xiao)標(biao)準(zhun)(zhun)和指標(biao)的(de)(de)(de)(de)確定(ding)極為重要(yao)，應(ying)考(kao)慮到指標(biao)的(de)(de)(de)(de)公平(ping)性、達成指標(biao)難度(du)的(de)(de)(de)(de)適(shi)中(zhong)性、指標(biao)行為數據(ju)的(de)(de)(de)(de)可測量性、有(you)關(guan)數據(ju)取得的(de)(de)(de)(de)便(bian)利(li)性、根據(ju)不同類型組織和崗位建立(li)面向其(qi)特色的(de)(de)(de)(de)考(kao)核指標(biao)等因素。而(er)在(zai)選取考(kao)核方(fang)法時，KPI指標(biao)法、360°考(kao)核法、平(ping)衡計分卡方(fang)法等都(dou)是較(jiao)為常見的(de)(de)(de)(de)考(kao)核評(ping)(ping)價方(fang)法，但(dan)是每種方(fang)法都(dou)有(you)其(qi)優(you)劣(lie)勢(shi)。比(bi)如(ru)國(guo)企(qi)目前比(bi)較(jiao)流行的(de)(de)(de)(de)360°考(kao)核法，其(qi)優(you)勢(shi)是全(quan)(quan)員參與(yu)管(guan)理，評(ping)(ping)價較(jiao)為全(quan)(quan)面，獲得信息(xi)較(jiao)準(zhun)(zhun)確等。但(dan)其(qi)劣(lie)勢(shi)也顯而(er)易見，其(qi)考(kao)核成本(ben)較(jiao)高，需要(yao)全(quan)(quan)員對該(gai)評(ping)(ping)價方(fang)法的(de)(de)(de)(de)正確理解，較(jiao)為適(shi)用(yong)于(yu)中(zhong)高層(ceng)管(guan)理人員。

4.企(qi)業考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)具體方(fang)(fang)式。在(zai)(zai)職工(gong)的(de)(de)工(gong)資收入中(zhong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)年(nian)(nian)薪屬(shu)于一項重要的(de)(de)組成部(bu)(bu)分(fen)，其同時也是(shi)(shi)在(zai)(zai)員(yuan)(yuan)工(gong)薪酬方(fang)(fang)面應用績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)果的(de)(de)重要形式，其主要是(shi)(shi)以員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)果為(wei)根(gen)據將員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)資收入確定下來。現在(zai)(zai)一般企(qi)業的(de)(de)基(ji)本工(gong)資制(zhi)度(du)都是(shi)(shi)崗(gang)(gang)位(wei)技能工(gong)資，然后將績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)年(nian)(nian)薪加(jia)基(ji)本薪金的(de)(de)方(fang)(fang)式作(zuo)為(wei)具體的(de)(de)分(fen)配(pei)方(fang)(fang)式。如果員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)中(zhong)達到A、B級的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)標(biao)準，而且(qie)具有較高的(de)(de)創新能力和(he)綜(zong)合素質，這時候企(qi)業就可以給予員(yuan)(yuan)工(gong)更高的(de)(de)薪酬，并且(qie)選擇重點(dian)培訓以及(ji)崗(gang)(gang)位(wei)輪(lun)換(huan)的(de)(de)方(fang)(fang)式全面的(de)(de)提升該員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)水(shui)平(ping)；對不(bu)同的(de)(de)部(bu)(bu)門設置不(bu)同的(de)(de)生產任(ren)務考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)，設置各(ge)部(bu)(bu)門考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)，應按照(zhao)各(ge)單位(wei)生產性質、艱苦程度(du)、責任(ren)大小、技術難易程度(du)，科學(xue)合理確定本部(bu)(bu)門的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)掛鉤(gou)指(zhi)(zhi)標(biao)與(yu)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)辦法，確保績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)公平(ping)、公正、公開(kai)。績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)分(fen)為(wei)月(yue)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)和(he)年(nian)(nian)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，在(zai)(zai)月(yue)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)時，按照(zhao)各(ge)部(bu)(bu)門生產任(ren)務指(zhi)(zhi)標(biao)完(wan)成情況(kuang)進行考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，并按考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)超、欠情況(kuang)按一定的(de)(de)比(bi)例(li)進行提獎或扣(kou)獎。在(zai)(zai)年(nian)(nian)終(zhong)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)要按照(zhao)各(ge)部(bu)(bu)門全年(nian)(nian)生產任(ren)務總考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)(zhi)標(biao)完(wan)成情況(kuang)，按一定的(de)(de)比(bi)例(li)在(zai)(zai)年(nian)(nian)終(zhong)獎勵上進行獎扣(kou)。

四、結語

市(shi)場(chang)環境(jing)下提升國有企業經(jing)濟(ji)效(xiao)益的(de)方式之一就(jiu)是(shi)強化(hua)員工績(ji)(ji)效(xiao)考核，完善(shan)(shan)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核可以(yi)提高(gao)員工整體(ti)素質以(yi)及工作積(ji)極性，短時間內明顯提高(gao)企業經(jing)濟(ji)效(xiao)益。但國有企業在發展過(guo)程中受到諸多因素的(de)影(ying)響，最終對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)考的(de)成果產生影(ying)響。因此(ci)國有企業的(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核工作還有進一步提高(gao)的(de)空間，這(zhe)就(jiu)需要相關負責人完善(shan)(shan)和創新考核方式，為(wei)推進國民(min)經(jing)濟(ji)發展貢獻自己(ji)的(de)力量。

參考文獻：

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篇9

1.薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)不(bu)合理(li)(li)(li)(li)。國有企業(ye)(ye)工資(zi)(zi)總額(e)(e)由國有資(zi)(zi)產(chan)管(guan)理(li)(li)(li)(li)局核定(ding)，參考指(zhi)標(biao)是(shi)上(shang)年(nian)的(de)銷(xiao)售(shou)收(shou)入(ru)(ru)、利潤(run)和(he)納(na)(na)稅總額(e)(e)，即本(ben)著兩個(ge)不(bu)高(gao)于(yu)(yu)(yu)的(de)原則：工資(zi)(zi)總額(e)(e)增長率不(bu)超過勞動增長率和(he)利潤(run)增長率。國資(zi)(zi)委對(dui)高(gao)層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)實行目(mu)標(biao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)，考核指(zhi)標(biao)主(zhu)要(yao)包(bao)括銷(xiao)售(shou)收(shou)入(ru)(ru)、利潤(run)和(he)納(na)(na)稅額(e)(e)，其中銷(xiao)售(shou)收(shou)入(ru)(ru)占的(de)權(quan)重最大，達80%。高(gao)層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)者要(yao)繳納(na)(na)風(feng)險抵押(ya)金，承(cheng)擔企業(ye)(ye)經營(ying)目(mu)標(biao)風(feng)險。從面(mian)上(shang)看，這(zhe)(zhe)種薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)似乎是(shi)合理(li)(li)(li)(li)的(de)，但實踐(jian)中，企業(ye)(ye)的(de)工資(zi)(zi)總額(e)(e)指(zhi)標(biao)通(tong)(tong)常到(dao)當年(nian)10月前后才能下(xia)達；高(gao)層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)上(shang)年(nian)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)額(e)(e)也是(shi)下(xia)年(nian)10月前后才能核定(ding)。這(zhe)(zhe)種薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)存(cun)在四個(ge)缺陷：一(yi)是(shi)工資(zi)(zi)額(e)(e)度(du)下(xia)達晚，企業(ye)(ye)發(fa)放(fang)工資(zi)(zi)無所適從，不(bu)利于(yu)(yu)(yu)對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工實施薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)激勵；二是(shi)為(wei)了確保(bao)員(yuan)(yuan)(yuan)工工資(zi)(zi)水平(ping)，當企業(ye)(ye)遇到(dao)較(jiao)惡劣的(de)經營(ying)環境時(shi)，通(tong)(tong)常會出現高(gao)層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)與(yu)下(xia)層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)收(shou)入(ru)(ru)水平(ping)倒掛(gua)現象，不(bu)利于(yu)(yu)(yu)調動高(gao)層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)積(ji)極性；三是(shi)高(gao)層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)額(e)(e)度(du)一(yi)年(nian)一(yi)定(ding)，缺乏長期(qi)激勵政策，會助長短期(qi)行為(wei)；四是(shi)考核指(zhi)標(biao)以銷(xiao)售(shou)收(shou)入(ru)(ru)為(wei)主(zhu)、利潤(run)為(wei)輔(fu)，與(yu)企業(ye)(ye)經營(ying)目(mu)標(biao)不(bu)一(yi)致(zhi)。

2.企業(ye)財(cai)務內控(kong)制(zhi)度(du)不完善。國有企業(ye)一般對固(gu)定資產(chan)、公司員工差旅(lv)費、物資采購、成本費用和(he)財(cai)務審(shen)批、報銷等都會(hui)作出(chu)明確規定。但是預算控(kong)制(zhi)和(he)企業(ye)內部審(shen)計制(zhi)度(du)不健全，企業(ye)存在“事(shi)前控(kong)制(zhi)”和(he)“事(shi)后控(kong)制(zhi)”環節薄(bo)弱，因(yin)此對分公司授權(quan)程度(du)無法科學(xue)度(du)量，集權(quan)與分權(quan)易走向極(ji)端(duan)，分公司的積極(ji)性難以調動。

二、國有企(qi)業集團財務(wu)控(kong)制系統建設的思(si)考(kao)

1.營造(zao)良好(hao)(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)財(cai)務(wu)控(kong)(kong)制環(huan)境。為(wei)了解決人(ren)（經(jing)(jing)理(li)(li)(li)(li)(li)）為(wei)追求自身利益(yi)而損害委(wei)托人(ren)（股(gu)東）利益(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)行為(wei)，即內(nei)部(bu)(bu)人(ren)控(kong)(kong)制問題(ti)，首先必須完善法人(ren)治理(li)(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)基礎性制度，營造(zao)良好(hao)(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)財(cai)務(wu)控(kong)(kong)制環(huan)境。就(jiu)我國(guo)國(guo)情而言，當前，由(you)(you)黨(dang)務(wu)人(ren)員兼(jian)任(ren)監(jian)事會(hui)(hui)成(cheng)員既(ji)可(ke)(ke)以降低管理(li)(li)(li)(li)(li)成(cheng)本，也可(ke)(ke)以起到代表政府(fu)、國(guo)有資(zi)產管理(li)(li)(li)(li)(li)局(ju)監(jian)督(du)(du)資(zi)產運行的(de)(de)(de)(de)(de)職能，但是書記不能監(jian)任(ren)董事長，應該兼(jian)任(ren)監(jian)事會(hui)(hui)主席，這樣才能解決監(jian)事會(hui)(hui)主席受控(kong)(kong)于董事長的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)，構建真正的(de)(de)(de)(de)(de)法人(ren)治理(li)(li)(li)(li)(li)結(jie)構。同時(shi)，由(you)(you)于國(guo)有總(zong)公司企業集團中存(cun)在四(si)(si)個(ge)層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)(de)關系(xi)，即“國(guo)有資(zi)產管理(li)(li)(li)(li)(li)局(ju)—董事會(hui)(hui)—總(zong)經(jing)(jing)理(li)(li)(li)(li)(li)—部(bu)(bu)門(men)經(jing)(jing)理(li)(li)(li)(li)(li)”，應該建立(li)以監(jian)事會(hui)(hui)為(wei)中心，包含相應的(de)(de)(de)(de)(de)四(si)(si)個(ge)財(cai)務(wu)監(jian)督(du)(du)層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)(de)內(nei)部(bu)(bu)財(cai)務(wu)監(jian)督(du)(du)體系(xi)：監(jian)事會(hui)(hui)、總(zong)部(bu)(bu)派出財(cai)務(wu)總(zong)監(jian)、內(nei)審部(bu)(bu)門(men)、財(cai)會(hui)(hui)部(bu)(bu)門(men)。明確(que)各層(ceng)次監(jian)督(du)(du)機構的(de)(de)(de)(de)(de)責權利，保證(zheng)企業各項規章(zhang)制度及政策、措施的(de)(de)(de)(de)(de)貫(guan)徹執行。

2.構建企(qi)業(ye)集(ji)團ERP信(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)息(xi)管理系(xi)統。現代(dai)企(qi)業(ye)進(jin)入了一個前所未有的(de)網絡化(hua)時代(dai)，供應商管理、采購(gou)價格(ge)、客戶關系(xi)管理、信(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)用(yong)體系(xi)、成本(ben)核算(suan)、報表合并、流程再(zai)造、風險治理等等，無一不是在(zai)信(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)息(xi)系(xi)統的(de)運行(xing)下進(jin)行(xing)的(de)。華為(wei)、海爾、聯想(xiang)等大型企(qi)業(ye)集(ji)團，很早就開始(shi)搭建集(ji)團的(de)信(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)息(xi)系(xi)統，為(wei)企(qi)業(ye)的(de)發展(zhan)提(ti)供強大的(de)信(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)息(xi)資(zi)源。國有企(qi)業(ye)集(ji)團應該根據(ju)自身(shen)的(de)管理流程和業(ye)務特點，開發ERP信(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)息(xi)管理系(xi)統，進(jin)行(xing)系(xi)統設(she)計，高效整合所有財務信(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)息(xi)資(zi)源，快(kuai)捷方便訪問各種財務相關數據(ju)，實(shi)現財務人員協同工作(zuo)，并為(wei)財務控制和經(jing)營決策提(ti)供及時有效的(de)信(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)息(xi)。

3.建立科學的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)體(ti)系。個人績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)、部門績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)相輔相成(cheng)，個人績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)是(shi)部門績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)的(de)基礎，部門績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)的(de)保(bao)證。高(gao)(gao)(gao)層(ceng)(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)對企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)負(fu)責(ze)，中(zhong)層(ceng)(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)對部門績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)負(fu)責(ze)。德魯克在(zai)《管(guan)理(li)(li)(li)實(shi)踐(jian)》一(yi)書中(zhong)歸納了成(cheng)功企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)在(zai)八個方面目(mu)(mu)標：提(ti)高(gao)(gao)(gao)生(sheng)產力(li)、社(she)會責(ze)任(ren)、市場、技術改進和發展、物(wu)資(zi)和金融、人力(li)資(zi)源、發揮職工積極(ji)性、利(li)潤等(deng)。國資(zi)委應該借鑒這(zhe)些成(cheng)功企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)經(jing)驗，根據企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)歷年經(jing)營情況和面臨(lin)的(de)經(jing)濟形勢，合理(li)(li)(li)確定企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)高(gao)(gao)(gao)層(ceng)(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核(he)指標，高(gao)(gao)(gao)層(ceng)(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)再根據旗下(xia)子公司或(huo)分公司的(de)使(shi)命(ming)、職能(neng)，將(jiang)(jiang)指標層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)分解，直至個人，使(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)由上往下(xia)地控制行為，轉化為員工的(de)自我控制，從而實(shi)現(xian)從下(xia)往上的(de)層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)保(bao)證。當然在(zai)分解目(mu)(mu)標責(ze)任(ren)的(de)同時，還要將(jiang)(jiang)完成(cheng)目(mu)(mu)標所需(xu)要的(de)權(quan)利(li)下(xia)放(fang)到(dao)每個層(ceng)(ceng)級（即實(shi)行分權(quan)制），確保(bao)目(mu)(mu)標實(shi)現(xian)。

4.制定激(ji)勵的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)政策(ce)。績(ji)效(xiao)工資能有效(xiao)激(ji)發(fa)工作動力(li)，高層管理者(zhe)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)應該(gai)與企業績(ji)效(xiao)掛鉤，中層管理者(zhe)薪(xin)酬(chou)(chou)應該(gai)與部門績(ji)效(xiao)掛鉤，普通(tong)員工薪(xin)酬(chou)(chou)與個人績(ji)效(xiao)掛鉤。各層次人當(dang)期達到與之相對(dui)應的(de)業績(ji)標(biao)準，則可(ke)以獲(huo)得(de)當(dang)期的(de)績(ji)效(xiao)工資。國資委應該(gai)把(ba)薪(xin)酬(chou)(chou)政策(ce)的(de)自(zi)授予企業，企業根據(ju)自(zi)己預測(ce)的(de)經(jing)營(ying)指標(biao)制定薪(xin)酬(chou)(chou)方(fang)案(an)，上報國資委審批(pi)備案(an)。

篇10

[關鍵詞] 國有企業； 用(yong)工模式(shi)； 勞務派遣

[中圖分(fen)類號] F272 [文(wen)獻標識碼] A [文(wen)章編號] 1673 - 0194（2012）21- 0067- 02

隨(sui)著(zhu)我國(guo)市場經濟的(de)(de)(de)深入推(tui)進(jin)，勞務派遣作為一種靈活的(de)(de)(de)用工形(xing)式，被越(yue)來越(yue)多的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)和(he)組(zu)織采用，其中國(guo)有企(qi)業(ye)也越(yue)來越(yue)多地采用這種用工形(xing)式。這種用工形(xing)式打破了國(guo)企(qi)“鐵飯(fan)碗”的(de)(de)(de)用工模式，搞活了企(qi)業(ye)用工的(de)(de)(de)形(xing)式。

1 勞務派遣的概念

勞(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)是指(zhi)勞(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)單位和(he)用人(ren)(ren)單位之間簽訂(ding)了勞(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)合同或者(zhe)協議，由(you)勞(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)單位招聘工作人(ren)(ren)員并(bing)且派(pai)(pai)(pai)到(dao)用人(ren)(ren)單位工作。勞(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)存(cun)在著派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)機(ji)構、用人(ren)(ren)單位和(he)受(shou)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)的(de)(de)勞(lao)動(dong)者(zhe)3種主(zhu)體，并(bing)且存(cun)在著三(san)重的(de)(de)關(guan)系(xi)，分(fen)別(bie)是：勞(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)機(ji)構與(yu)(yu)(yu)受(shou)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)勞(lao)動(dong)者(zhe)的(de)(de)關(guan)系(xi)，勞(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)機(ji)構與(yu)(yu)(yu)用人(ren)(ren)單位的(de)(de)關(guan)系(xi)，用人(ren)(ren)單位與(yu)(yu)(yu)受(shou)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)勞(lao)動(dong)者(zhe)的(de)(de)關(guan)系(xi)。勞(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)(qian)(qian)(qian)最(zui)顯著的(de)(de)特征就(jiu)是勞(lao)動(dong)力的(de)(de)雇傭環節和(he)使(shi)用環節相分(fen)離。

2 國有(you)企業勞務派遣(qian)的現狀

（1） 國(guo)有企業勞務(wu)派(pai)遣(qian)(qian)員工數目比例較大。現(xian)在，大多數國(guo)有企業為了降低成本負(fu)擔，提(ti)高業務(wu)工作效率，并且彌補(bu)管理上的(de)不足(zu)，大量啟用勞務(wu)派(pai)遣(qian)(qian)員工，他們一般是在技術含量不高、可替代性很強的(de)臨時崗(gang)位上進(jin)行工作。

（2） 勞動合(he)同管(guan)理(li)不(bu)規(gui)范。勞務派(pai)遣會因為(wei)勞動者(zhe)的專業(ye)素質不(bu)高(gao)導致就業(ye)的穩定(ding)性有所(suo)下降，用工(gong)單位也可能借口“用工(gong)自”來逃避企業(ye)所(suo)需承擔的法律(lv)責任(ren)。多數(shu)國有企業(ye)存(cun)在“模糊(hu)用工(gong)”現(xian)象，對(dui)于(yu)勞務派(pai)遣的員工(gong)沒有指定(ding)合(he)理(li)的管(guan)理(li)制(zhi)度(du)，并且(qie)在簽訂合(he)同時對(dui)于(yu)合(he)同的履行、變更等解釋不(bu)到(dao)位，引發勞動糾紛。同時，員工(gong)的進退(tui)機制(zhi)不(bu)完善，造成(cheng)國有企業(ye)對(dui)于(yu)關鍵崗位的人員引進力度(du)不(bu)夠，退(tui)出(chu)機制(zhi)又(you)不(bu)順暢。

（3） 勞(lao)(lao)務派(pai)(pai)遣(qian)(qian)存在的缺陷(xian)。勞(lao)(lao)務派(pai)(pai)遣(qian)(qian)用(yong)(yong)工(gong)(gong)缺乏計劃導致隨(sui)意性很大，勞(lao)(lao)務派(pai)(pai)遣(qian)(qian)員(yuan)工(gong)(gong)的對企(qi)業的歸屬感(gan)不(bu)強，對企(qi)業的認同(tong)感(gan)不(bu)足(zu)，導致企(qi)業難以進行(xing)統一管理，用(yong)(yong)工(gong)(gong)單位(wei)對派(pai)(pai)遣(qian)(qian)員(yuan)工(gong)(gong)缺乏規(gui)范，并且存在差別待遇等(deng)情況(kuang)。聘用(yong)(yong)制(zhi)對員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)能產生良好的激勵作用(yong)(yong)，使得勞(lao)(lao)務派(pai)(pai)遣(qian)(qian)人(ren)員(yuan)出現隊伍不(bu)穩定(ding)、粗(cu)放管理等(deng)情形。

（4） 基礎(chu)管(guan)理(li)較薄弱。國(guo)有企業對于派遣勞務人員(yuan)缺(que)少整體的管(guan)理(li)模式和(he)用工策(ce)略，基礎(chu)管(guan)理(li)工作比(bi)較薄弱，信息化水平不高(gao)，各種規(gui)范和(he)規(gui)章制(zhi)度不健全，用工風險(xian)等沒有完(wan)善的依據進行保障。

（5） 勞(lao)(lao)(lao)務派(pai)(pai)(pai)遣(qian)的(de)(de)(de)風險分析。在勞(lao)(lao)(lao)務派(pai)(pai)(pai)遣(qian)過程(cheng)中，如果勞(lao)(lao)(lao)務派(pai)(pai)(pai)遣(qian)單(dan)(dan)(dan)(dan)位不具備用(yong)(yong)工主體的(de)(de)(de)資質，那么很容易使勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)者無法(fa)實(shi)現應有的(de)(de)(de)權利；若在派(pai)(pai)(pai)遣(qian)過程(cheng)中未(wei)履行(xing)正規(gui)的(de)(de)(de)手(shou)續，派(pai)(pai)(pai)遣(qian)單(dan)(dan)(dan)(dan)位、用(yong)(yong)人(ren)單(dan)(dan)(dan)(dan)位和(he)勞(lao)(lao)(lao)務派(pai)(pai)(pai)遣(qian)員工三者之間未(wei)能做(zuo)到依法(fa)辦理相關(guan)(guan)手(shou)續，容易產生(sheng)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)糾(jiu)紛；勞(lao)(lao)(lao)務派(pai)(pai)(pai)遣(qian)員工與用(yong)(yong)人(ren)單(dan)(dan)(dan)(dan)位合(he)同到期后，由(you)于企(qi)業未(wei)能及(ji)時獲(huo)知消息從而導致用(yong)(yong)人(ren)企(qi)業與勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)者之間形成了無書面(mian)合(he)同的(de)(de)(de)事實(shi)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)關(guan)(guan)系。

3 加強國有企業用工管理的(de)對策

（1） 加快(kuai)標(biao)準化建(jian)設進度。國有(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)應該(gai)牢固樹(shu)立(li)(li)依(yi)法(fa)用工(gong)(gong)(gong)理念(nian)，構建(jian)和(he)諧穩定的(de)(de)勞動(dong)關(guan)系(xi)。要(yao)盡快(kuai)制定規范(fan)化的(de)(de)組(zu)織(zhi)結構標(biao)準，同(tong)時建(jian)立(li)(li)統(tong)一(yi)的(de)(de)崗(gang)位分(fen)類標(biao)準，實現人崗(gang)匹(pi)配，優(you)化勞動(dong)組(zu)織(zhi)方式，提高(gao)管(guan)理水平。必須堅持以人為本(ben)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)決策者(zhe)需(xu)要(yao)轉變(bian)觀念(nian)，對于勞務(wu)派遣工(gong)(gong)(gong)人和(he)正(zheng)式職(zhi)工(gong)(gong)(gong)要(yao)一(yi)視同(tong)仁，充分(fen)認識到這兩(liang)者(zhe)的(de)(de)有(you)效(xiao)組(zu)合是企(qi)(qi)(qi)業(ye)可持續發展的(de)(de)根本(ben)需(xu)要(yao)，他們都是企(qi)(qi)(qi)業(ye)財富(fu)的(de)(de)直接(jie)創造者(zhe)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)發展成果要(yao)靠全體職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)共同(tong)努力。

（2） 加(jia)強(qiang)勞(lao)務(wu)(wu)(wu)派(pai)(pai)遣(qian)(qian)工(gong)(gong)作的(de)管理。通過科學預測和(he)(he)(he)用(yong)(yong)工(gong)(gong)規劃，探(tan)索多種用(yong)(yong)工(gong)(gong)方式。可(ke)以根(gen)據企業(ye)(ye)的(de)實際需要，采用(yong)(yong)彈性(xing)用(yong)(yong)工(gong)(gong)，合理選(xuan)擇非全日(ri)制用(yong)(yong)工(gong)(gong)、勞(lao)務(wu)(wu)(wu)派(pai)(pai)遣(qian)(qian)用(yong)(yong)工(gong)(gong)、外包服(fu)務(wu)(wu)(wu)等多種方式。同時，用(yong)(yong)工(gong)(gong)單位(wei)要積極參與(yu)勞(lao)務(wu)(wu)(wu)派(pai)(pai)遣(qian)(qian)工(gong)(gong)人(ren)的(de)招聘和(he)(he)(he)選(xuan)拔工(gong)(gong)作，提(ti)供完善的(de)培訓體系，提(ti)高(gao)勞(lao)務(wu)(wu)(wu)派(pai)(pai)遣(qian)(qian)工(gong)(gong)人(ren)的(de)素質并且對他們進(jin)行良好(hao)的(de)文(wen)化和(he)(he)(he)專(zhuan)業(ye)(ye)培訓，提(ti)升整體的(de)專(zhuan)業(ye)(ye)技能素質。然后，用(yong)(yong)工(gong)(gong)單位(wei)要構建積極和(he)(he)(he)諧的(de)勞(lao)動關系，邀請勞(lao)務(wu)(wu)(wu)派(pai)(pai)遣(qian)(qian)工(gong)(gong)人(ren)加(jia)入(ru)到(dao)工(gong)(gong)會(hui)或其他團體和(he)(he)(he)組(zu)織，營造(zao)(zao)和(he)(he)(he)諧的(de)工(gong)(gong)作氛圍(wei)，創造(zao)(zao)勞(lao)務(wu)(wu)(wu)派(pai)(pai)遣(qian)(qian)工(gong)(gong)人(ren)的(de)精神歸宿。

（3） 研究(jiu)實(shi)行(xing)同(tong)(tong)(tong)工(gong)同(tong)(tong)(tong)酬。同(tong)(tong)(tong)工(gong)同(tong)(tong)(tong)酬是(shi)(shi)在新的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)用(yong)人環境下(xia)提(ti)出的(de)(de)(de)(de)有效(xiao)解(jie)決正(zheng)式(shi)(shi)職工(gong)和勞(lao)(lao)務(wu)(wu)派(pai)遣(qian)(qian)員(yuan)工(gong)薪資差(cha)異狀況的(de)(de)(de)(de)方(fang)案。同(tong)(tong)(tong)工(gong)同(tong)(tong)(tong)酬包括4個方(fang)面：一(yi)(yi)是(shi)(shi)在同(tong)(tong)(tong)一(yi)(yi)崗位的(de)(de)(de)(de)勞(lao)(lao)務(wu)(wu)派(pai)遣(qian)(qian)員(yuan)工(gong)和正(zheng)式(shi)(shi)職工(gong)完成相同(tong)(tong)(tong)業(ye)(ye)(ye)績的(de)(de)(de)(de)，國有企(qi)業(ye)(ye)(ye)應該支付相同(tong)(tong)(tong)報(bao)酬；二是(shi)(shi)配置統一(yi)(yi)標準的(de)(de)(de)(de)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)用(yong)品；三是(shi)(shi)勞(lao)(lao)務(wu)(wu)派(pai)遣(qian)(qian)員(yuan)工(gong)要(yao)同(tong)(tong)(tong)正(zheng)式(shi)(shi)職工(gong)一(yi)(yi)樣納(na)入企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)社會保險(xian)和商業(ye)(ye)(ye)保險(xian)體(ti)系內；四是(shi)(shi)納(na)入企(qi)業(ye)(ye)(ye)內部(bu)(bu)的(de)(de)(de)(de)住房分(fen)配或者補(bu)貼體(ti)系。實(shi)現同(tong)(tong)(tong)工(gong)同(tong)(tong)(tong)酬首先(xian)要(yao)明(ming)(ming)(ming)確同(tong)(tong)(tong)工(gong)同(tong)(tong)(tong)酬的(de)(de)(de)(de)范圍，做出明(ming)(ming)(ming)確的(de)(de)(de)(de)界(jie)定(ding)是(shi)(shi)保護(hu)勞(lao)(lao)務(wu)(wu)派(pai)遣(qian)(qian)員(yuan)工(gong)權益(yi)的(de)(de)(de)(de)基礎。然后(hou)要(yao)明(ming)(ming)(ming)確勞(lao)(lao)務(wu)(wu)派(pai)遣(qian)(qian)單(dan)位與用(yong)人單(dan)位雙(shuang)方(fang)各自的(de)(de)(de)(de)責任和義務(wu)(wu)。雙(shuang)方(fang)需要(yao)通過相關協議(yi)來強(qiang)制性明(ming)(ming)(ming)確對于(yu)勞(lao)(lao)務(wu)(wu)派(pai)遣(qian)(qian)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)義務(wu)(wu)。其次，要(yao)加強(qiang)行(xing)政部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)監督，勞(lao)(lao)動(dong)(dong)保障部(bu)(bu)門(men)要(yao)對勞(lao)(lao)務(wu)(wu)派(pai)遣(qian)(qian)工(gong)人是(shi)(shi)否得到(dao)同(tong)(tong)(tong)工(gong)同(tong)(tong)(tong)酬的(de)(de)(de)(de)待遇進行(xing)主(zhu)動(dong)(dong)的(de)(de)(de)(de)有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)監管。最后(hou)，要(yao)進一(yi)(yi)步(bu)深化國有企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)改(gai)革，強(qiang)調觀念(nian)的(de)(de)(de)(de)改(gai)變和對市(shi)場經濟本質的(de)(de)(de)(de)認識，給予(yu)勞(lao)(lao)務(wu)(wu)派(pai)遣(qian)(qian)者同(tong)(tong)(tong)工(gong)同(tong)(tong)(tong)酬的(de)(de)(de)(de)待遇不僅(jin)僅(jin)是(shi)(shi)法律的(de)(de)(de)(de)規定(ding)，同(tong)(tong)(tong)時(shi)能提(ti)高勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者的(de)(de)(de)(de)積極性，對于(yu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)有著重要(yao)的(de)(de)(de)(de)現實(shi)意(yi)義。

（4） 完善用工管(guan)理(li)機制。對于不同地區(qu)以及不同崗(gang)位的員工要根(gen)(gen)據實際情況(kuang)制定(ding)薪(xin)酬(chou)福利(li)政策(ce)，要根(gen)(gen)據分類管(guan)理(li)、明確責任(ren)、落實報酬(chou)的原(yuan)則制定(ding)崗(gang)位薪(xin)酬(chou)的。同時對各類用工要根(gen)(gen)據合(he)理(li)性和有利(li)于發展(zhan)的原(yuan)則，制定(ding)適合(he)不同崗(gang)位的勞動合(he)同。

（5） 加大(da)社(she)(she)(she)會保(bao)(bao)(bao)障(zhang)實施(shi)的力度(du)。社(she)(she)(she)會保(bao)(bao)(bao)障(zhang)體(ti)系是最基本的社(she)(she)(she)會保(bao)(bao)(bao)障(zhang)制(zhi)度(du)，我國2011年(nian)新出(chu)臺的《社(she)(she)(she)會保(bao)(bao)(bao)險(xian)法(fa)》中，明確規(gui)定了社(she)(she)(she)會保(bao)(bao)(bao)險(xian)的累計計算方法(fa)，這項規(gui)定為勞(lao)務派(pai)遣(qian)人員提供了有力的法(fa)律依據，加大(da)社(she)(she)(she)會保(bao)(bao)(bao)障(zhang)的實施(shi)力度(du)，為勞(lao)務派(pai)遣(qian)提供社(she)(she)(she)會基礎。

4 結 論

勞(lao)務(wu)派遣的(de)出現(xian)在我國(guo)(guo)是一種(zhong)必然趨勢，既要肯定其合理性，又要盡可(ke)能(neng)避免(mian)其負(fu)面影響(xiang)及消極(ji)作用。國(guo)(guo)有(you)企業(ye)要完善(shan)內(nei)部(bu)相關制度(du)，激發員工的(de)積(ji)極(ji)性。此外，相關政府部(bu)門(men)也要健全和(he)完善(shan)勞(lao)務(wu)派遣法規，使勞(lao)務(wu)派遣這種(zhong)用工制度(du)能(neng)很好地解決我國(guo)(guo)的(de)就業(ye)問(wen)題(ti)。

主要參考文獻

[1] 黃一(yi)千. 關(guan)于國(guo)有企業(ye)勞務派遣人員管理的思考(kao)[J]. 廣西電(dian)業(ye)，2005（12）.