導語：如何才能寫好(hao)一篇(pian)人事管理(li)中(zhong)存(cun)在的問題，這就需要搜集整(zheng)理(li)更(geng)多的資料(liao)和文獻，歡迎閱讀由公務(wu)員(yuan)之家整(zheng)理(li)的十篇(pian)范文，供你(ni)借鑒。

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摘要：當前，隨著知識經濟的快速發展，市場經濟體制的逐步完善，人民就醫期望的不斷升高，醫院的建設和管理就需要科學性和可持續性，醫院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的(de)解決(jue)建(jian)議。

關(guan)鍵(jian)詞 ：醫院(yuan) 人事管(guan)理 問題 對策(ce)

隨(sui)著我國醫(yi)改(gai)工(gong)(gong)作的(de)全面(mian)推進，傳統(tong)的(de)人(ren)事管(guan)理(li)(li)模式已經很大程度制約了(le)醫(yi)院(yuan)的(de)整體(ti)發(fa)展(zhan)，所(suo)以，將(jiang)科學的(de)人(ren)事管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論運用到工(gong)(gong)作中，使醫(yi)院(yuan)人(ren)事管(guan)理(li)(li)實踐工(gong)(gong)作得(de)到正確的(de)引導，建立一(yi)支具有綜合素(su)質的(de)人(ren)才隊(dui)伍，才能保證(zheng)醫(yi)院(yuan)管(guan)理(li)(li)制度的(de)順(shun)利實施，促進醫(yi)院(yuan)的(de)現代化(hua)建設(she)和可(ke)持(chi)續發(fa)展(zhan)。

一、醫院人事管理(li)中存在的(de)問題

1.人(ren)事管理(li)(li)制度問(wen)題。傳統(tong)的(de)(de)人(ren)事管理(li)(li)中，薪(xin)酬分(fen)配模式存在著平(ping)(ping)均分(fen)配主義，不(bu)(bu)(bu)(bu)能更科學合理(li)(li)地(di)去評價(jia)業績貢獻的(de)(de)高(gao)低(di)，不(bu)(bu)(bu)(bu)能引起職(zhi)工的(de)(de)危機(ji)感，所以工作效(xiao)率低(di)下(xia)，缺少(shao)工作熱情。而(er)統(tong)一(yi)的(de)(de)績效(xiao)考核(he)標準，不(bu)(bu)(bu)(bu)能準確地(di)考核(he)出不(bu)(bu)(bu)(bu)同崗位、不(bu)(bu)(bu)(bu)同專業知(zhi)識水(shui)平(ping)(ping)和不(bu)(bu)(bu)(bu)同業務水(shui)平(ping)(ping)職(zhi)工的(de)(de)層次高(gao)低(di)，從而(er)導致職(zhi)工的(de)(de)工作業績水(shui)平(ping)(ping)不(bu)(bu)(bu)(bu)能完全發揮，影(ying)響(xiang)了工作積(ji)極性。而(er)傳統(tong)的(de)(de)計劃經(jing)濟體制的(de)(de)人(ren)事管理(li)(li)制度，以行政管理(li)(li)為主，沒有(you)科學完善合理(li)(li)的(de)(de)發掘人(ren)力潛(qian)能，使得醫院(yuan)各個科室不(bu)(bu)(bu)(bu)能明確自(zi)身(shen)的(de)(de)職(zhi)責、部分(fen)科室人(ren)員配置過(guo)剩，人(ren)力資(zi)源不(bu)(bu)(bu)(bu)能充(chong)分(fen)地(di)開發利(li)用。

2.人(ren)才培養機制問題。缺乏健全的(de)人(ren)才培養機制是制約我國醫(yi)(yi)院現代化建設和(he)(he)可持續發展的(de)重要(yao)(yao)因素(su)(su)(su)，主要(yao)(yao)表現在三個方面：首先(xian)，醫(yi)(yi)院沒(mei)有(you)(you)對全體職工進行基(ji)礎教育(yu)，導致醫(yi)(yi)院職工的(de)整體綜合(he)(he)素(su)(su)(su)質不高。其次，醫(yi)(yi)院人(ren)事(shi)(shi)(shi)管(guan)(guan)(guan)理工作人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)綜合(he)(he)素(su)(su)(su)質和(he)(he)管(guan)(guan)(guan)理水平(ping)直接影響著醫(yi)(yi)院人(ren)事(shi)(shi)(shi)管(guan)(guan)(guan)理水平(ping)的(de)高低(di)，而醫(yi)(yi)院的(de)人(ren)事(shi)(shi)(shi)管(guan)(guan)(guan)理人(ren)員(yuan)(yuan)大多是從其他崗(gang)位提拔上(shang)來，有(you)(you)過(guo)硬的(de)專(zhuan)業(ye)技能(neng)，卻沒(mei)有(you)(you)專(zhuan)業(ye)的(de)管(guan)(guan)(guan)理知(zhi)識(shi)支(zhi)撐，所以(yi)管(guan)(guan)(guan)理能(neng)力不高。而專(zhuan)業(ye)的(de)管(guan)(guan)(guan)理人(ren)員(yuan)(yuan)雖然是人(ren)力資源管(guan)(guan)(guan)理專(zhuan)業(ye)畢業(ye)，卻大多長(chang)于管(guan)(guan)(guan)理方面的(de)知(zhi)識(shi)，短于醫(yi)(yi)學知(zhi)識(shi)的(de)掌握(wo)。再次，醫(yi)(yi)院沒(mei)有(you)(you)定期給(gei)人(ren)事(shi)(shi)(shi)管(guan)(guan)(guan)理相關人(ren)員(yuan)(yuan)進行管(guan)(guan)(guan)理知(zhi)識(shi)培訓，使得管(guan)(guan)(guan)理人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)管(guan)(guan)(guan)理能(neng)力和(he)(he)綜合(he)(he)素(su)(su)(su)質不能(neng)系統地結(jie)合(he)(he)，從而在決(jue)策和(he)(he)管(guan)(guan)(guan)理上(shang)出現某些弊端。

3.不(bu)能做(zuo)(zuo)好(hao)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)聘用工(gong)作(zuo)，人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)流動(dong)(dong)性差。增強醫(yi)院內部(bu)員工(gong)之(zhi)間的(de)(de)(de)競爭是醫(yi)院打造優秀醫(yi)療團隊的(de)(de)(de)重(zhong)要手(shou)段(duan)(duan)，因此，人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)聘用和(he)(he)流動(dong)(dong)工(gong)作(zuo)在醫(yi)院人(ren)(ren)(ren)事管理(li)(li)中有(you)著極其重(zhong)要的(de)(de)(de)作(zuo)用。不(bu)重(zhong)視人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)聘用和(he)(he)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)流動(dong)(dong)工(gong)作(zuo)，不(bu)做(zuo)(zuo)好(hao)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培養(yang)和(he)(he)引進工(gong)作(zuo)，這種人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)流動(dong)(dong)不(bu)暢通的(de)(de)(de)現象(xiang)，會使得醫(yi)院職工(gong)之(zhi)間的(de)(de)(de)關系比較穩定，缺(que)乏彼此之(zhi)間的(de)(de)(de)競爭意識，不(bu)利(li)于醫(yi)院的(de)(de)(de)發展。不(bu)實(shi)行競爭機制(zhi)和(he)(he)優勝(sheng)劣(lie)汰管理(li)(li)手(shou)段(duan)(duan)，就(jiu)難(nan)以形成合(he)理(li)(li)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)結構。

二、提高醫院(yuan)人事管理水(shui)平的有效對策

1.完善人事管(guan)(guan)理(li)制(zhi)(zhi)度。針(zhen)對不同(tong)類別(bie)不同(tong)層次人員(yuan)，制(zhi)(zhi)定相應的(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)機制(zhi)(zhi)，提(ti)(ti)高(gao)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)準確性、科學性、合(he)理(li)性。有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)內部(bu)(bu)考(kao)核(he)(he)機制(zhi)(zhi)和(he)(he)評(ping)(ping)價(jia)(jia)機制(zhi)(zhi)對醫(yi)院(yuan)人事管(guan)(guan)理(li)水平的(de)(de)(de)(de)提(ti)(ti)高(gao)有(you)著積極的(de)(de)(de)(de)促(cu)進作(zuo)用。因此，醫(yi)院(yuan)要不斷加強內部(bu)(bu)考(kao)核(he)(he)與評(ping)(ping)價(jia)(jia)，根據(ju)醫(yi)院(yuan)自(zi)身的(de)(de)(de)(de)實(shi)際情況和(he)(he)性質，引進科學有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)考(kao)評(ping)(ping)機制(zhi)(zhi)，并建(jian)立嚴格的(de)(de)(de)(de)執行標準，深入落實(shi)到各(ge)(ge)個部(bu)(bu)門、各(ge)(ge)個科室，有(you)效(xiao)地提(ti)(ti)高(gao)醫(yi)院(yuan)各(ge)(ge)個部(bu)(bu)門、各(ge)(ge)個科室員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)積極性和(he)(he)工作(zuo)效(xiao)率。此外，醫(yi)院(yuan)還可以建(jian)立有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)激勵機制(zhi)(zhi)，根據(ju)各(ge)(ge)個部(bu)(bu)門、各(ge)(ge)個科室職工的(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)和(he)(he)評(ping)(ping)價(jia)(jia)結果(guo)，選出表現最優秀的(de)(de)(de)(de)幾名(ming)員(yuan)工，采用獎金(jin)和(he)(he)晉(jin)升結合(he)的(de)(de)(de)(de)獎勵方式(shi)，提(ti)(ti)高(gao)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)榮譽感(gan)和(he)(he)責任(ren)心(xin)，促(cu)使員(yuan)工踏(ta)踏(ta)實(shi)實(shi)地做(zuo)好自(zi)己的(de)(de)(de)(de)本職工作(zuo)，為醫(yi)院(yuan)的(de)(de)(de)(de)可持(chi)續性發展增添動(dong)力。

2.健(jian)全人(ren)才培養機(ji)制。建(jian)立相應(ying)的(de)培訓計(ji)劃，進行(xing)(xing)合理有(you)效的(de)專業(ye)培訓，讓員工學習更多(duo)的(de)專業(ye)知識和技能(neng)(neng)，提高工作(zuo)素(su)質，端(duan)正工作(zuo)態度，發掘工作(zuo)潛能(neng)(neng)。注(zhu)重理論和實(shi)踐相結(jie)合，建(jian)立健(jian)全的(de)醫(yi)(yi)院人(ren)才培養機(ji)制，不斷(duan)(duan)提高醫(yi)(yi)療團隊(dui)的(de)專業(ye)水平和綜合素(su)質，將醫(yi)(yi)院人(ren)力資(zi)源的(de)優勢充分發揮出來才能(neng)(neng)提高自身(shen)的(de)核心競爭力，確保醫(yi)(yi)院能(neng)(neng)夠在激烈的(de)市場競爭中實(shi)現自身(shen)的(de)生(sheng)存(cun)和不斷(duan)(duan)發展。醫(yi)(yi)院在進行(xing)(xing)人(ren)事管理的(de)過程中，除了重視人(ren)才培養還要不斷(duan)(duan)引(yin)進高素(su)質的(de)專業(ye)人(ren)才，使得(de)醫(yi)(yi)院的(de)人(ren)才結(jie)構(gou)呈現階梯結(jie)構(gou)，促(cu)進醫(yi)(yi)院的(de)內部(bu)結(jie)構(gou)不斷(duan)(duan)優化。

3.建(jian)立(li)良好的(de)(de)(de)用(yong)人(ren)制度(du)(du)。對(dui)用(yong)人(ren)機(ji)制要進(jin)(jin)(jin)行完(wan)善和創(chuang)新，不斷將優秀(xiu)(xiu)人(ren)才引進(jin)(jin)(jin)醫(yi)(yi)院的(de)(de)(de)重要崗位中(zhong)(zhong)，加大人(ren)才聘(pin)用(yong)管理(li)力度(du)(du)，可以采用(yong)分(fen)級管理(li)來(lai)實現對(dui)優秀(xiu)(xiu)人(ren)才的(de)(de)(de)科學、合(he)理(li)分(fen)配，將人(ren)才安排到適(shi)合(he)的(de)(de)(de)崗位，這(zhe)樣才能(neng)讓其在適(shi)當的(de)(de)(de)崗位上最(zui)大程度(du)(du)地(di)發揮自己的(de)(de)(de)優勢，提高(gao)醫(yi)(yi)院人(ren)才調控的(de)(de)(de)高(gao)效(xiao)性。同時，醫(yi)(yi)院還要將市場競爭(zheng)機(ji)制引入到醫(yi)(yi)院人(ren)事(shi)管理(li)工(gong)(gong)作中(zhong)(zhong)，提高(gao)醫(yi)(yi)院全體員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)競爭(zheng)意識(shi)，使得醫(yi)(yi)院員(yuan)工(gong)(gong)在競爭(zheng)中(zhong)(zhong)不斷提高(gao)自身的(de)(de)(de)能(neng)力和素質，促(cu)進(jin)(jin)(jin)醫(yi)(yi)院工(gong)(gong)作效(xiao)率的(de)(de)(de)提高(gao)，進(jin)(jin)(jin)而推動醫(yi)(yi)院不斷向前(qian)發展。

參考文獻

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篇2

一、加強醫(yi)院人事檔案(an)管理(li)的重要(yao)性

（一）有益于醫療衛生體制改革

隨著(zhu)信息時(shi)代(dai)的(de)(de)到來，計(ji)算機應(ying)用(yong)技術在現(xian)(xian)代(dai)管(guan)(guan)理(li)中的(de)(de)應(ying)用(yong)越來越廣泛，醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)也(ye)不例(li)外。為了(le)實現(xian)(xian)醫(yi)(yi)療網絡全覆蓋、醫(yi)(yi)療資源共享的(de)(de)目標，深化醫(yi)(yi)療衛(wei)生體(ti)制改革(ge)，實現(xian)(xian)醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)的(de)(de)數(shu)字化管(guan)(guan)理(li)已成必然。然而，醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)檔(dang)(dang)(dang)案(an)管(guan)(guan)理(li)作為醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)工(gong)作的(de)(de)重要組成部分，由于(yu)人(ren)(ren)們(men)對于(yu)人(ren)(ren)事檔(dang)(dang)(dang)案(an)管(guan)(guan)理(li)重視程度不夠，管(guan)(guan)理(li)方式(shi)和手段(duan)落后，人(ren)(ren)事檔(dang)(dang)(dang)案(an)丟(diu)失、檔(dang)(dang)(dang)案(an)內(nei)容(rong)不完整、檔(dang)(dang)(dang)案(an)更新(xin)不及時(shi)等現(xian)(xian)象時(shi)有(you)發生，給醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)(ren)事檔(dang)(dang)(dang)案(an)信息化管(guan)(guan)理(li)增加了(le)很多難題，阻礙(ai)了(le)醫(yi)(yi)療衛(wei)生體(ti)制改革(ge)的(de)(de)進程。因此，加強醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)(ren)事檔(dang)(dang)(dang)案(an)管(guan)(guan)理(li)，對于(yu)轉變醫(yi)(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)(ren)事檔(dang)(dang)(dang)案(an)管(guan)(guan)理(li)模(mo)式(shi)，加快醫(yi)(yi)療衛(wei)生體(ti)制改革(ge)進程具有(you)促(cu)進作用(yong)。

（二）有(you)益于(yu)醫院人力資源的(de)合(he)理配置

醫(yi)院(yuan)人(ren)事檔(dang)案記述和反映了個人(ren)經歷和德(de)才(cai)表現。是(shi)個人(ren)經歷、學歷、社會關系、思想品德(de)、業務能力(li)、工作(zuo)狀況以及獎勵處(chu)罰(fa)等方(fang)面的(de)(de)(de)原始記錄，是(shi)個人(ren)參與各方(fang)面社會活動(dong)的(de)(de)(de)記載和個人(ren)自然情況的(de)(de)(de)真實反映。加強醫(yi)院(yuan)人(ren)事檔(dang)案管理，可以使醫(yi)院(yuan)全面掌(zhang)握工作(zuo)人(ren)員的(de)(de)(de)基本情況，合理有效的(de)(de)(de)配置人(ren)力(li)資源，推動(dong)醫(yi)院(yuan)人(ren)事制度的(de)(de)(de)改革，從而促進醫(yi)院(yuan)各項(xiang)事業的(de)(de)(de)長遠發展。

二、醫(yi)院人事檔案(an)管(guan)理中存(cun)在的問題

現階(jie)段，人們已經認識到(dao)醫(yi)院人事(shi)檔案(an)(an)管(guan)(guan)理(li)(li)的重(zhong)要性，并緊跟(gen)醫(yi)療衛(wei)生體(ti)制改革(ge)和信息化普及的步伐，加(jia)快醫(yi)院人事(shi)檔案(an)(an)管(guan)(guan)理(li)(li)變革(ge)的進程(cheng)，但(dan)由(you)于管(guan)(guan)理(li)(li)手段、從業人員素質等方面的原因，使得醫(yi)院在(zai)(zai)人事(shi)檔案(an)(an)管(guan)(guan)理(li)(li)方面還存(cun)在(zai)(zai)一些問題，具體(ti)表(biao)現在(zai)(zai)：

（一(yi)）醫院人(ren)事(shi)檔案管理手段(duan)和方式(shi)落后

信(xin)(xin)息(xi)技(ji)術突飛猛進(jin)，管(guan)(guan)理手(shou)段(duan)日(ri)新(xin)(xin)月(yue)異，原有(you)的(de)(de)(de)(de)醫(yi)院人(ren)事(shi)(shi)檔(dang)案(an)管(guan)(guan)理方(fang)(fang)(fang)式(shi)已(yi)不(bu)能(neng)滿足現代化(hua)管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)(de)需要，具體表現在(zai)：第一，信(xin)(xin)息(xi)化(hua)程(cheng)度不(bu)夠，雖(sui)然(ran)計算機在(zai)醫(yi)院人(ren)事(shi)(shi)檔(dang)案(an)管(guan)(guan)理中已(yi)經普及，但由(you)于沒(mei)有(you)專門的(de)(de)(de)(de)檔(dang)案(an)管(guan)(guan)理軟件，只能(neng)簡單(dan)用于目錄的(de)(de)(de)(de)存儲和(he)檢索(suo)(suo)，信(xin)(xin)息(xi)存儲量少，且(qie)不(bu)能(neng)進(jin)行檔(dang)案(an)的(de)(de)(de)(de)復(fu)雜管(guan)(guan)理；第二，管(guan)(guan)理方(fang)(fang)(fang)式(shi)單(dan)一，目前醫(yi)院仍然(ran)采用手(shou)工的(de)(de)(de)(de)方(fang)(fang)(fang)式(shi)進(jin)行檔(dang)案(an)的(de)(de)(de)(de)編(bian)輯和(he)檢索(suo)(suo)，導致(zhi)人(ren)事(shi)(shi)檔(dang)案(an)資料(liao)更新(xin)(xin)速度慢，歸檔(dang)不(bu)及時，檔(dang)案(an)資料(liao)不(bu)完(wan)整的(de)(de)(de)(de)情(qing)況。落后的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理手(shou)段(duan)，單(dan)一的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理方(fang)(fang)(fang)式(shi)不(bu)僅影響醫(yi)院人(ren)事(shi)(shi)管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)(de)效率(lv)，而(er)且(qie)已(yi)經阻礙醫(yi)院人(ren)事(shi)(shi)制(zhi)度變革的(de)(de)(de)(de)進(jin)程(cheng)，因此，加快轉(zhuan)變醫(yi)院人(ren)事(shi)(shi)檔(dang)案(an)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理手(shou)段(duan)和(he)方(fang)(fang)(fang)式(shi)迫在(zai)眉睫。

（二）醫院人(ren)事檔案管理效率低(di)，信息利用(yong)率差(cha)

目前，大(da)部(bu)分醫(yi)院(yuan)(yuan)人事(shi)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)管(guan)(guan)理(li)(li)仍采用(yong)(yong)傳統的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)方式，主要(yao)依靠(kao)(kao)人員(yuan)(yuan)(yuan)記錄、整理(li)(li)，檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)整理(li)(li)難度大(da)，更新不(bu)及時，容易造成(cheng)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)的(de)(de)遺失(shi)，加上專門的(de)(de)醫(yi)院(yuan)(yuan)人事(shi)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)管(guan)(guan)理(li)(li)電子系統開發不(bu)完善，檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)管(guan)(guan)理(li)(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)對(dui)于現代技術應用(yong)(yong)不(bu)熟練、不(bu)成(cheng)熟，導致醫(yi)院(yuan)(yuan)人事(shi)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)管(guan)(guan)理(li)(li)效(xiao)率低下。而(er)且，醫(yi)院(yuan)(yuan)人事(shi)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)管(guan)(guan)理(li)(li)具有專業性(xing)、政(zheng)治性(xing)和機密性(xing)，是醫(yi)院(yuan)(yuan)內部(bu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)考察(cha)、升級依靠(kao)(kao)的(de)(de)主要(yao)標準，如果醫(yi)院(yuan)(yuan)人事(shi)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)不(bu)能提供真實有效(xiao)的(de)(de)信息，那么其(qi)也就失(shi)去了(le)存在的(de)(de)必要(yao)性(xing)。現階段，人們對(dui)于人事(shi)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)的(de)(de)利(li)用(yong)(yong)僅僅停留在了(le)解員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)基本情(qing)況(kuang)，而(er)沒有將(jiang)其(qi)發展成(cheng)為了(le)解員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)各時期表(biao)現的(de)(de)資料庫，沒有對(dui)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)的(de)(de)利(li)用(yong)(yong)價值進行(xing)深入挖掘。

（三(san)）醫院(yuan)人事(shi)檔案管理人員業務水(shui)平不高

醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)最重要的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)任務就是醫(yi)(yi)(yi)療(liao)，醫(yi)(yi)(yi)療(liao)水平(ping)一流(liu)的(de)(de)(de)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)才是好醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)，在(zai)固有觀念的(de)(de)(de)影響下，導致醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)作(zuo)人(ren)員(yuan)只注重提高醫(yi)(yi)(yi)療(liao)水平(ping)、對于醫(yi)(yi)(yi)療(liao)科研的(de)(de)(de)投入，而忽視了(le)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)人(ren)事檔(dang)(dang)案管(guan)(guan)理(li)以(yi)及醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)文(wen)化的(de)(de)(de)建設，導致檔(dang)(dang)案管(guan)(guan)理(li)人(ren)員(yuan)工(gong)作(zuo)熱(re)情不高，對于工(gong)作(zuo)敷衍了(le)事，甚(shen)(shen)至出現員(yuan)工(gong)檔(dang)(dang)案丟失、檔(dang)(dang)案內容不完整的(de)(de)(de)現象(xiang)，嚴重影響了(le)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)對于人(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)合理(li)配置(zhi)。另外，由于醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)檔(dang)(dang)案管(guan)(guan)理(li)專業(ye)性(xing)較(jiao)強，對于管(guan)(guan)理(li)人(ren)員(yuan)檔(dang)(dang)案資(zi)料收集鑒別、整合能力提出了(le)較(jiao)高的(de)(de)(de)要求，但由于部分員(yuan)工(gong)非檔(dang)(dang)案管(guan)(guan)理(li)專業(ye)畢業(ye)，專業(ye)基(ji)礎知識薄弱，不能迅速掌握電子文(wen)件管(guan)(guan)理(li)、電子檔(dang)(dang)案歸檔(dang)(dang)等(deng)新技(ji)術。甚(shen)(shen)至部分醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)存在(zai)兼職管(guan)(guan)理(li)人(ren)事檔(dang)(dang)案的(de)(de)(de)現象(xiang)，也使的(de)(de)(de)醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)人(ren)事檔(dang)(dang)案人(ren)員(yuan)專業(ye)素(su)質和業(ye)務水平(ping)提升存在(zai)一定難度。

三、改(gai)善醫院人(ren)事檔案管理的(de)有效策略(lve)

針(zhen)對醫院人事檔案管(guan)理中存(cun)在的(de)問題(ti)，提出應(ying)對策略如下：

（一）引(yin)入信息技術手段，加強醫院人(ren)事檔案(an)管理

醫(yi)(yi)(yi)療(liao)衛生體(ti)制的改革，為醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)的發展注入(ru)了(le)新的活力，也使的醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)之間人(ren)才的流(liu)動更(geng)加頻繁，而傳統(tong)(tong)的人(ren)事(shi)檔(dang)案(an)(an)(an)管(guan)理(li)制度常常造成檔(dang)案(an)(an)(an)傳遞(di)不(bu)及(ji)時現象(xiang)，影(ying)響了(le)人(ren)才的流(liu)動，因此，加強(qiang)人(ren)事(shi)檔(dang)案(an)(an)(an)的管(guan)理(li)，引進先進的技術管(guan)理(li)手段至關重要。一方面(mian)，更(geng)新硬件(jian)，提高醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)事(shi)檔(dang)案(an)(an)(an)管(guan)理(li)的信息(xi)化程度。加強(qiang)硬件(jian)投入(ru)是必不(bu)可少的管(guan)理(li)條(tiao)件(jian)，引進專門的檔(dang)案(an)(an)(an)管(guan)理(li)軟件(jian)，增強(qiang)檔(dang)案(an)(an)(an)歸(gui)類(lei)、檢索、查詢、轉(zhuan)入(ru)、轉(zhuan)出、保管(guan)的便(bian)(bian)利(li)性，由于檔(dang)案(an)(an)(an)涉及(ji)個人(ren)隱(yin)私，所(suo)以還(huan)需加強(qiang)檔(dang)案(an)(an)(an)防(fang)火、防(fang)盜系統(tong)(tong)。另一方面(mian)，增加醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)事(shi)檔(dang)案(an)(an)(an)管(guan)理(li)的資金投入(ru)，促進人(ren)事(shi)檔(dang)案(an)(an)(an)的深層次開發，建立完善的醫(yi)(yi)(yi)療(liao)人(ren)才信息(xi)共享平臺，對于促進醫(yi)(yi)(yi)療(liao)事(shi)業發展至關重要，同時可以為醫(yi)(yi)(yi)療(liao)科研、醫(yi)(yi)(yi)療(liao)統(tong)(tong)計(ji)工作提高更(geng)多的便(bian)(bian)利(li)，為創新醫(yi)(yi)(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)事(shi)檔(dang)案(an)(an)(an)管(guan)理(li)提供(gong)更(geng)多的新思路。

（二）提高(gao)醫(yi)院人事檔案管理效率及信息(xi)利用率

醫(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)事檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)管(guan)理效率(lv)及(ji)信(xin)(xin)息(xi)(xi)利用(yong)(yong)率(lv)的(de)(de)(de)提升(sheng)對促(cu)進(jin)醫(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)事制度改革、人(ren)(ren)(ren)(ren)力資源的(de)(de)(de)合(he)(he)理配(pei)置有積極的(de)(de)(de)促(cu)進(jin)作(zuo)(zuo)用(yong)(yong)，但由于人(ren)(ren)(ren)(ren)事工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)計算機應用(yong)(yong)水平不高、檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)管(guan)理軟件(jian)技術不成熟等多方面(mian)的(de)(de)(de)原因(yin)，導(dao)致(zhi)醫(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)事檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)管(guan)理效率(lv)低下，尤(you)其對人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)的(de)(de)(de)調入、調出等工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)影(ying)響(xiang)嚴重(zhong)，因(yin)此，積極實現(xian)人(ren)(ren)(ren)(ren)事檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)的(de)(de)(de)信(xin)(xin)息(xi)(xi)化(hua)管(guan)理至(zhi)關重(zhong)要(yao)，要(yao)積極落(luo)實檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)信(xin)(xin)息(xi)(xi)化(hua)建設、檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)信(xin)(xin)息(xi)(xi)與(yu)其他信(xin)(xin)息(xi)(xi)的(de)(de)(de)綜(zong)合(he)(he)、檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)信(xin)(xin)息(xi)(xi)的(de)(de)(de)開發(fa)利用(yong)(yong)，以提高醫(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)事檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)管(guan)理效率(lv)。另外，要(yao)將(jiang)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)管(guan)理的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)進(jin)一(yi)步(bu)細致(zhi)化(hua)，實現(xian)人(ren)(ren)(ren)(ren)事紙質(zhi)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)信(xin)(xin)息(xi)(xi)資料的(de)(de)(de)分(fen)類化(hua)、單(dan)元化(hua)，并同時進(jin)行檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)的(de)(de)(de)數據化(hua)處理，以方便工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)及(ji)時進(jin)行檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)的(de)(de)(de)補充完(wan)善(shan)，保持檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)的(de)(de)(de)精確性(xing)和完(wan)整性(xing)，為醫(yi)院(yuan)(yuan)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)職稱評定(ding)、人(ren)(ren)(ren)(ren)力資源配(pei)置提供(gong)合(he)(he)理依據，進(jin)一(yi)步(bu)提供(gong)人(ren)(ren)(ren)(ren)事檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)(an)信(xin)(xin)息(xi)(xi)的(de)(de)(de)利用(yong)(yong)率(lv)。

（三(san)）增強醫(yi)院人事檔(dang)案管(guan)理(li)意(yi)識，優化管(guan)理(li)隊伍(wu)

篇3

 

關鍵詞：國有中(zhong)小企業、人力(li)資(zi)源管理(li)、問題、措施

        一、國有中小企業人(ren)力資(zi)源管理存在的主要問題

        （一）人力資源管理(li)的理(li)念落后(hou)

        許多國有(you)(you)中小企業(ye)仍然將人(ren)力資源管理工作看成(cheng)是單(dan)(dan)純的(de)人(ren)事管理活動，只進行簡單(dan)(dan)的(de)勞動組(zu)織、檔案管理、工資分配(pei)(pei)、考核升級等低層(ceng)次的(de)管理活動，沒(mei)有(you)(you)認(ren)識(shi)到(dao)人(ren)力資源是一種(zhong)能動的(de)，具(ju)有(you)(you)巨大(da)開發潛力的(de)資源，沒(mei)有(you)(you)把(ba)它提升到(dao)企業(ye)的(de)戰略發展的(de)高度進行規劃(hua)、配(pei)(pei)置、開發和利用。

        （二）人力資源管理水平不高

        絕大多數國(guo)有中小企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)部(bu)門(men)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)員缺(que)乏(fa)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)專業(ye)(ye)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)，不具備履行人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)職能(neng)所需的(de)(de)(de)知識(shi)和(he)(he)(he)技能(neng)，沒有掌(zhang)握現代企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)基本(ben)理(li)(li)(li)論(lun)和(he)(he)(he)操(cao)作實務。往往將人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)部(bu)門(men)定位(wei)為人(ren)(ren)(ren)事管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)權力(li)部(bu)門(men)，在(zai)(zai)(zai)選人(ren)(ren)(ren)用(yong)人(ren)(ren)(ren)方面(mian)，一定程度上存在(zai)(zai)(zai)長官意(yi)志(zhi)、人(ren)(ren)(ren)情關系、因人(ren)(ren)(ren)設崗、論(lun)資排輩等(deng)情況；在(zai)(zai)(zai)人(ren)(ren)(ren)員考核和(he)(he)(he)業(ye)(ye)績評價(jia)方面(mian)缺(que)乏(fa)科學化、規范化、標準化的(de)(de)(de)績效評價(jia)，往往發生缺(que)乏(fa)客觀性、中心(xin)傾向性和(he)(he)(he)個人(ren)(ren)(ren)偏(pian)見等(deng)問(wen)題，導致(zhi)效率和(he)(he)(he)公平(ping)的(de)(de)(de)失衡，使選人(ren)(ren)(ren)用(yong)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)質(zhi)量和(he)(he)(he)公平(ping)性受到沖擊，這些都(dou)影響了(le)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)功能(neng)的(de)(de)(de)發揮和(he)(he)(he)水平(ping)的(de)(de)(de)提高。

        （三(san)）缺乏(fa)有(you)效的(de)激勵機(ji)制

        在國有(you)(you)中小企(qi)業中，有(you)(you)相(xiang)當比(bi)例(li)的(de)員工工作(zuo)積極性不高，企(qi)業經營(ying)者和專業技術(shu)人才的(de)創(chuang)造力得(de)不到充分(fen)的(de)發揮，主(zhu)要原因就(jiu)是缺乏有(you)(you)效調動積極性的(de)激(ji)勵機制，在分(fen)配上還(huan)存在一定程度的(de)平(ping)均主(zhu)義(yi)，工資不能按崗(gang)位、能力、貢獻拉開差距，干(gan)好干(gan)壞收入差別不大，即"同(tong)酬(chou)不同(tong)工"。

      ;  （四）忽視了員工素質的培訓(xun)和(he)潛能(neng)的開發(fa)

        不(bu)少國有中小企(qi)業(ye)企(qi)業(ye)把對員工(gong)的(de)(de)培訓看(kan)成是(shi)企(qi)業(ye)成本的(de)(de)增加，忽視了培訓是(shi)企(qi)業(ye)實現管(guan)理的(de)(de)工(gong)具，是(shi)促進企(qi)業(ye)發(fa)展和實現經營(ying)管(guan)理目(mu)標的(de)(de)手段。培訓不(bu)僅可以提升職(zhi)工(gong)的(de)(de)技能和智力(li)(li)，更(geng)重(zhong)要(yao)的(de)(de)是(shi)激發(fa)員工(gong)的(de)(de)活力(li)(li)，培育員工(gong)的(de)(de)忠誠度，從而達(da)到(dao)提高企(qi)業(ye)績效的(de)(de)總(zong)目(mu)標。因此，國有中小企(qi)業(ye)職(zhi)工(gong)的(de)(de)培訓力(li)(li)度不(bu)夠，造成了人力(li)(li)資源整體(ti)知識的(de)(de)更(geng)新緩慢(man)，人力(li)(li)資源的(de)(de)潛能得不(bu)到(dao)充分(fen)的(de)(de)發(fa)揮。

        （五）人力資源管(guan)理缺乏科學的規劃

        在傳統(tong)計劃(hua)(hua)經(jing)濟體制(zhi)(zhi)下(xia)(xia)，國(guo)有(you)中小企(qi)(qi)業(ye)是由國(guo)家(jia)統(tong)配人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)，企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)事(shi)管理簡單(dan)化，企(qi)(qi)業(ye)無須作(zuo)出人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)規劃(hua)(hua)。在當前(qian)市場(chang)經(jing)濟的(de)(de)(de)(de)(de)體制(zhi)(zhi)下(xia)(xia)，企(qi)(qi)業(ye)雖然有(you)了用(yong)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)自主(zhu)權，在人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)管理上并沒(mei)有(you)徹底擺(bai)脫舊體制(zhi)(zhi)下(xia)(xia)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)思(si)路和(he)工(gong)作(zuo)方(fang)法的(de)(de)(de)(de)(de)影響，對企(qi)(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理規劃(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)重要(yao)性(xing)認識(shi)不足，對本企(qi)(qi)業(ye)未來(lai)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)需求情況(kuang)心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發(fa)生空缺了才去招人(ren)，沒(mei)有(you)人(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)儲(chu)備(bei)，更談不上把人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)開發(fa)、管理、利用(yong)提到戰略的(de)(de)(de)(de)(de)高度來(lai)規劃(hua)(hua)。

        （六）國有中小企(qi)業(ye)管理者和被管理者關系模糊

        職(zhi)工是國有(you)中(zhong)小企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)主人(ren)(ren)，有(you)參與企(qi)(qi)業民(min)主管理(li)的(de)(de)(de)權(quan)(quan)利(li)，但是由于長期實行的(de)(de)(de)計(ji)劃(hua)經(jing)(jing)濟體(ti)制，國有(you)中(zhong)小企(qi)(qi)業職(zhi)工與企(qi)(qi)業管理(li)者(zhe)之間的(de)(de)(de)關系(xi)不明確(que)，企(qi)(qi)業經(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)管理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)管理(li)行為(wei)與普(pu)通職(zhi)工參與民(min)主管理(li)的(de)(de)(de)行為(wei)缺乏必要的(de)(de)(de)規范(fan)，往(wang)往(wang)導致企(qi)(qi)業經(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)者(zhe)管理(li)職(zhi)能的(de)(de)(de)發揮受到(dao)職(zhi)工主人(ren)(ren)翁(weng)地(di)位和作(zuo)用的(de)(de)(de)制約，特別是在(zai)可能觸及(ji)到(dao)普(pu)通職(zhi)工利(li)益(yi)的(de)(de)(de)情況下(xia)尤(you)其如(ru)此。"冗員"、"人(ren)(ren)浮于事"、"因人(ren)(ren)設事"等(deng)問(wen)題因沒有(you)可行的(de)(de)(de)人(ren)(ren)員退出機制，最終造成管理(li)中(zhong)的(de)(de)(de)兩個極端(duan)：一方面，企(qi)(qi)業經(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)管理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)責權(quan)(quan)利(li)不落實；另一方面，職(zhi)工的(de)(de)(de)主人(ren)(ren)翁(weng)權(quan)(quan)利(li)得不到(dao)真正的(de)(de)(de)實現(xian)。前者(zhe)制約了經(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)管理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)決策(ce)水平的(de)(de)(de)發揮，后(hou)者(zhe)影響(xiang)了普(pu)通職(zhi)工的(de)(de)(de)生產積極性的(de)(de)(de)提高。 

        二、原因分析

        （一(yi)）人力資源(yuan)管(guan)理觀念陳(chen)舊(jiu)

        (二)員工招聘程序不規范，決策過(guo)程不科學

        (三) 人才選拔(ba)機制不合(he)理(li)

        （四）激勵機制不完善(shan)

  （五）缺乏規范(fan)合理的培訓(xun)計劃，沒有對員(yuan)工進(jin)行(xing)培訓(xun)需求調查

 ;       （六）培訓形式和內容過于單一，缺乏健(jian)全(quan)的培訓評估(gu)和激勵機制

        三、改善國有中小企業(ye)人力資源管理(li)問題的幾(ji)點措施

        （一）樹立"以人為本(ben)"的人力資本(ben)管理(li)理(li)念

        國有(you)中小企(qi)業應認真落實人(ren)才強企(qi)的戰略，充分認識到(dao)人(ren)力資源在企(qi)業生存(cun)發展中的核心作用， 要樹立"以人(ren)為本(ben)"的人(ren)力資本(ben)理念，這就要做(zuo)到(dao)：

篇4

關鍵詞：建(jian)筑施(shi)工企業；人力資源管理；問(wen)題；改進

當前(qian)我(wo)國許(xu)多建(jian)筑施工企業(ye)由(you)于受傳統(tong)管理(li)(li)體制(zhi)的(de)影響，在企業(ye)的(de)資源(yuan)配置、管理(li)(li)職能及(ji)開發(fa)利(li)用(yong)等方面存(cun)在著諸多管理(li)(li)誤(wu)區(qu)，這已(yi)成為制(zhi)約企業(ye)發(fa)展的(de)瓶頸。企業(ye)要提高(gao)自身的(de)競爭力．就必須徹底打破原有的(de)用(yong)人(ren)制(zhi)度(du)，建(jian)立新的(de)人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)機制(zhi)，最大限度(du)地(di)發(fa)揮(hui)人(ren)力資源(yuan)的(de)作用(yong)。如何改變傳統(tong)管理(li)(li)體制(zhi)遺留下來(lai)的(de)人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)的(de)被動狀態，進(jin)一步吸引(yin)人(ren)才(cai)、培養(yang)人(ren)才(cai)和科學(xue)使用(yong)人(ren)才(cai)，是現代建(jian)筑施工企業(ye)人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)所(suo)面臨的(de)挑戰。

一、施工(gong)企(qi)業人(ren)力資源的特點

(一(yi))人力資源組成(cheng)的復雜性

就大多數施工(gong)企(qi)業(ye)而言，其人(ren)力(li)(li)資源的(de)組(zu)成是比較(jiao)(jiao)復(fu)雜的(de)，有(you)學歷低(di)但實踐經(jing)驗豐富的(de)技(ji)術工(gong)人(ren)；有(you)知識水平較(jiao)(jiao)高(gao)的(de)大中專畢業(ye)生(sheng)，他們作為(wei)新鮮血(xue)液(ye)，提高(gao)了施工(gong)企(qi)業(ye)的(de)整(zheng)體素質，但相對(dui)(dui)缺乏經(jing)驗；也有(you)專門引進(jin)的(de)專家型管(guan)理(li)人(ren)員和技(ji)術人(ren)員。這(zhe)些處于(yu)不(bu)同層次(ci)的(de)人(ren)才有(you)著各自的(de)特點和價(jia)值目(mu)標，對(dui)(dui)于(yu)自身價(jia)值的(de)實現要(yao)求也有(you)所不(bu)同。因此(ci)，由他們組(zu)成的(de)施工(gong)企(qi)業(ye)人(ren)力(li)(li)資源系統具有(you)相當(dang)的(de)復(fu)雜性(xing)。

(二(er))人力資源的布局呈分散性

工(gong)(gong)程項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)個顯(xian)著特(te)(te)(te)點就是(shi)流(liu)(liu)動(dong)性(xing)強，它不像(xiang)一(yi)(yi)般的(de)(de)(de)生產型(xing)企(qi)業，具(ju)有(you)固定的(de)(de)(de)生產場地和生產部門(men)。施(shi)工(gong)(gong)企(qi)業作(zuo)為工(gong)(gong)程項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)建(jian)設者(zhe)，其(qi)(qi)具(ju)體的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)機(ji)構(gou)一(yi)(yi)般隨著工(gong)(gong)程項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)變化而變化，通(tong)常是(shi)根據某個工(gong)(gong)程項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)(mu)的(de)(de)(de)具(ju)體情況，比如項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)(mu)規(gui)模(mo)的(de)(de)(de)大小、技術要(yao)(yao)求(qiu)的(de)(de)(de)特(te)(te)(te)點、地域情況等來組(zu)建(jian)一(yi)(yi)個相應的(de)(de)(de)項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)(mu)管理(li)機(ji)構(gou)；這(zhe)一(yi)(yi)工(gong)(gong)程項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)(mu)結(jie)束(shu)，下(xia)一(yi)(yi)個項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)(mu)開始，人(ren)員(yuan)又要(yao)(yao)進行(xing)新的(de)(de)(de)調整(zheng)。因(yin)此(ci)，施(shi)工(gong)(gong)企(qi)業的(de)(de)(de)人(ren)力資源在(zai)其(qi)(qi)布局上(shang)就有(you)分散明顯(xian)、流(liu)(liu)動(dong)性(xing)強的(de)(de)(de)特(te)(te)(te)點。

(三)人力資源評(ping)價信(xin)息的(de)收(shou)集相(xiang)對困(kun)難

隨(sui)著國(guo)內建筑市(shi)場競爭的(de)(de)加劇(ju)以(yi)及國(guo)際市(shi)場開(kai)拓(tuo)的(de)(de)進展，同時(shi)由于施工(gong)(gong)行業自身的(de)(de)特點，現在(zai)很(hen)多(duo)施工(gong)(gong)企業的(de)(de)工(gong)(gong)程項目(mu)遍及國(guo)內各地，其中更有(you)部分企業涉及國(guo)際工(gong)(gong)程。雖(sui)然目(mu)前的(de)(de)信息傳輸十分便捷，但是由于許多(duo)工(gong)(gong)程項目(mu)所在(zai)地相對偏僻，加之施工(gong)(gong)企業在(zai)信息網(wang)絡建設(she)方面(mian)還比較(jiao)落后，因此，對這些(xie)分散的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源的(de)(de)評價信息往往難以(yi)及時(shi)匯總和傳輸到人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源管(guan)理部門，獲得(de)的(de)(de)信息也具有(you)明(ming)顯(xian)的(de)(de)滯后性(xing)。這就給全面(mian)分析評價企業人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源系統的(de)(de)狀況、高(gao)效管(guan)理人(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源帶(dai)來很(hen)大(da)的(de)(de)困難

二、建筑施工企業人力資源管理工作中(zhong)存(cun)在的問題

（一(yi)）尚(shang)未(wei)形成(cheng)規范化和(he)(he)制度化的(de)人(ren)力資源開發(fa)模式。重(zhong)使用不(bu)重(zhong)培訓(xun)，重(zhong)經驗不(bu)重(zhong)潛力，沒有形成(cheng)員工(gong)成(cheng)長和(he)(he)企(qi)業(ye)發(fa)展良性互(hu)動(dong)的(de)機制。隨著改革(ge)深化和(he)(he)市(shi)場競爭國際化，建(jian)(jian)筑(zhu)企(qi)業(ye)職工(gong)隊伍呈現出管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層和(he)(he)操作層相(xiang)分離(li)的(de)趨(qu)勢，企(qi)業(ye)更加重(zhong)視(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層的(de)質量和(he)(he)數量，包括生產(chan)經營管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)、技術(shu)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)和(he)(he)行政管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)等。從建(jian)(jian)筑(zhu)施(shi)工(gong)企(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)現狀看，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)員專業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)知識深度不(bu)夠，對新(xin)結構、新(xin)材料、新(xin)工(gong)藝處理(li)(li)(li)(li)及應(ying)對能力相(xiang)對較低。既懂建(jian)(jian)筑(zhu)市(shi)場開發(fa)、經營管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)，又具有高(gao)級專業(ye)技術(shu)、外語水平高(gao)和(he)(he)金融知識豐富的(de)復合型人(ren)才非常缺少。

（二(er)）人(ren)員(yuan)退出的(de)(de)(de)機制(zhi)不(bu)(bu)夠(gou)健全，作業(ye)(ye)隊(dui)伍(wu)(wu)優(you)勢(shi)不(bu)(bu)明顯。隨著改革開(kai)放的(de)(de)(de)不(bu)(bu)斷深化(hua)，社會勞務市場逐步形成(cheng)，廉價、年輕(qing)、能吃苦的(de)(de)(de)外來施工(gong)隊(dui)伍(wu)(wu)(主(zhu)要是農民工(gong))進入施工(gong)領域(yu)，并不(bu)(bu)斷向專(zhuan)業(ye)(ye)化(hua)發展(zhan)。目前(qian)，除(chu)了技術性(xing)、專(zhuan)業(ye)(ye)性(xing)的(de)(de)(de)工(gong)序由(you)(you)企(qi)業(ye)(ye)自有勞務隊(dui)伍(wu)(wu)完(wan)成(cheng)外，絕大(da)部分的(de)(de)(de)作業(ye)(ye)任(ren)務實行勞務外包，企(qi)業(ye)(ye)內(nei)部勞務隊(dui)伍(wu)(wu)逐漸萎縮。然而，曾經在(zai)計(ji)劃經濟(ji)體制(zhi)下以(yi)完(wan)成(cheng)施工(gong)任(ren)務為己任(ren)的(de)(de)(de)建(jian)筑施工(gong)企(qi)業(ye)(ye)，粗放經營，形成(cheng)了龐(pang)大(da)的(de)(de)(de)作業(ye)(ye)隊(dui)伍(wu)(wu)和繁(fan)雜的(de)(de)(de)管理機構(gou)。由(you)(you)于缺(que)乏有效的(de)(de)(de)推出機制(zhi)，目前(qian)企(qi)業(ye)(ye)從業(ye)(ye)人(ren)員(yuan)中(zhong)仍然存在(zai)內(nei)部待(dai)崗人(ren)員(yuan)、勞務關系掛(gua)靠人(ren)員(yuan)。

（三）人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)觀念落(luo)后，人(ren)才(cai)流失嚴重(zhong)。建(jian)(jian)(jian)筑(zhu)施(shi)工(gong)(gong)企(qi)(qi)業人(ren)才(cai)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)部門仍然(ran)把(ba)員工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)為生產(chan)要(yao)素來管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)基(ji)(ji)(ji)本上還處(chu)于傳統人(ren)事(shi)(shi)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)階段，主要(yao)完成員工(gong)(gong)的(de)(de)聘用(yong)、辭退、檔(dang)案管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)等(deng)事(shi)(shi)務性工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。有(you)(you)些(xie)企(qi)(qi)業盡管(guan)(guan)(guan)強調現代人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)思想，但沒有(you)(you)建(jian)(jian)(jian)設(she)相應(ying)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)平臺和基(ji)(ji)(ji)本設(she)施(shi)，不能有(you)(you)效運用(yong)關鍵績(ji)(ji)(ji)效指標(biao)等(deng)企(qi)(qi)業績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)方(fang)法，尤其是人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)最基(ji)(ji)(ji)礎的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分析環(huan)節薄弱，不注(zhu)重(zhong)人(ren)與工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)匹(pi)配(pei)關系，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)說(shuo)明書沒有(you)(you)將職(zhi)責和績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)掛鉤(gou)或者績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)指標(biao)過多，員工(gong)(gong)找不到目標(biao)而無所適從(cong)。而且建(jian)(jian)(jian)筑(zhu)施(shi)工(gong)(gong)企(qi)(qi)業受(shou)大鍋飯和平均主義(yi)思想的(de)(de)影響(xiang)，缺(que)乏有(you)(you)效激(ji)勵機制(zhi)和科學量化的(de)(de)員工(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)評體(ti)系，各崗位責權利不對等(deng)、因(yin)(yin)人(ren)設(she)崗等(deng)因(yin)(yin)素挫傷了優秀人(ren)才(cai)成長的(de)(de)積極性，人(ren)才(cai)紛紛流向用(yong)人(ren)機制(zhi)靈活的(de)(de)民營(ying)、合(he)資(zi)(zi)企(qi)(qi)業，施(shi)工(gong)(gong)企(qi)(qi)業成了人(ren)才(cai)培訓輸(shu)送基(ji)(ji)(ji)地。

三、改進建筑(zhu)施(shi)工企業人力(li)資源管理工作的具體做法(fa)

（一(yi)(yi)(yi)）構建(jian)與施(shi)工(gong)(gong)(gong)企業特點(dian)相吻合的人(ren)(ren)(ren)員(yuan)組(zu)(zu)織(zhi)結構。目前，許多(duo)施(shi)工(gong)(gong)(gong)企業仍(reng)采用“公司―――分(fen)公司―――項(xiang)目部―――作業隊”四級管(guan)(guan)理模(mo)(mo)式(shi)，不(bu)同程(cheng)度地存(cun)在著剛性(xing)組(zu)(zu)織(zhi)應對(dui)彈性(xing)任務的現象，對(dui)生產(chan)要素特別是人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)采取相對(dui)固定的配置方式(shi)，導致自有(you)工(gong)(gong)(gong)人(ren)(ren)(ren)過多(duo)，勞(lao)務密集，削弱了(le)企業的競爭力。因此(ci)，建(jian)筑施(shi)工(gong)(gong)(gong)企業應該根(gen)據改制和項(xiang)目經(jing)營(ying)的需求，重新(xin)設(she)計和調整組(zu)(zu)織(zhi)結構，比如(ru)設(she)置專門機構，對(dui)分(fen)散在各經(jing)營(ying)實體中的閑散員(yuan)工(gong)(gong)(gong)、待崗(gang)培訓的管(guan)(guan)理技(ji)術人(ren)(ren)(ren)員(yuan)、離退休人(ren)(ren)(ren)員(yuan)、各類下崗(gang)職工(gong)(gong)(gong)進行統(tong)一(yi)(yi)(yi)集中管(guan)(guan)理，精簡企業管(guan)(guan)理層(ceng)次和幅度。一(yi)(yi)(yi)般認(ren)為(wei)，組(zu)(zu)織(zhi)系統(tong)有(you)職能式(shi)和項(xiang)目單列式(shi)兩種模(mo)(mo)式(shi)。職能式(shi)按(an)照專業化分(fen)工(gong)(gong)(gong)原則劃分(fen)部門，有(you)利于專門知(zhi)識積累、同行交流和專業人(ren)(ren)(ren)才培養，能夠發揮規(gui)模(mo)(mo)經(jing)濟效益。

（二(er)）建(jian)立現代(dai)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)模式(shi)。現代(dai)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論(lun)認(ren)為(wei)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)管(guan)理(li)(li)除(chu)了錄用、調配、工(gong)(gong)資(zi)分(fen)配、離職退休等事務性(xing)工(gong)(gong)作(zuo)外，要把員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)作(zuo)為(wei)企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)核心資(zi)源(yuan)來開發(fa)，用系統的(de)(de)觀點，把制(zhi)定政策、職業(ye)(ye)(ye)生涯(ya)設計(ji)、績效(xiao)管(guan)理(li)(li)與吸引(yin)人(ren)才、善用人(ren)才、發(fa)展人(ren)才聯系起來，增強企業(ye)(ye)(ye)人(ren)才競爭優勢。實行全員(yuan)(yuan)的(de)(de)年(nian)度(du)考(kao)核、項(xiang)目的(de)(de)竣(jun)工(gong)(gong)考(kao)核和經(jing)營者的(de)(de)任期考(kao)核，與獎懲掛鉤，逐步強化量化考(kao)核；最(zui)后，完善分(fen)配(Payment)制(zhi)度(du)。建(jian)立以業(ye)(ye)(ye)績、崗(gang)位為(wei)主要依據的(de)(de)經(jing)理(li)(li)年(nian)薪制(zhi)、管(guan)理(li)(li)層的(de)(de)崗(gang)薪制(zhi)、項(xiang)目經(jing)理(li)(li)的(de)(de)工(gong)(gong)薪制(zhi)和作(zuo)業(ye)(ye)(ye)層的(de)(de)計(ji)時計(ji)件工(gong)(gong)資(zi)制(zhi)等多種(zhong)分(fen)配形式(shi)，探索員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)持股。

（三(san)）樹(shu)立人(ren)(ren)本觀念，重視人(ren)(ren)力資源(yuan)開發(fa)(fa)。管(guan)理(li)的(de)(de)人(ren)(ren)本觀念是指在管(guan)理(li)中堅持一(yi)切從人(ren)(ren)出(chu)發(fa)(fa)，以調動和激(ji)發(fa)(fa)人(ren)(ren)的(de)(de)積極性(xing)和創造(zao)性(xing)為根本手段，達到提(ti)高效率(lv)和人(ren)(ren)的(de)(de)不斷發(fa)(fa)展為目的(de)(de)的(de)(de)觀念。企業管(guan)理(li)者制(zhi)定(ding)各項管(guan)理(li)制(zhi)度與措施(shi)要(yao)尊重員(yuan)工(gong)的(de)(de)實際需要(yao)，提(ti)升(sheng)員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作效率(lv)要(yao)從調動員(yuan)工(gong)的(de)(de)積極性(xing)出(chu)發(fa)(fa)。培(pei)訓(xun)(xun)和教育(yu)是人(ren)(ren)力資源(yuan)開發(fa)(fa)的(de)(de)主(zhu)要(yao)手段。員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)主(zhu)要(yao)形式有入場教育(yu)、在崗(gang)(gang)(gang)培(pei)訓(xun)(xun)、待崗(gang)(gang)(gang)培(pei)訓(xun)(xun)、轉崗(gang)(gang)(gang)培(pei)訓(xun)(xun)、上(shang)崗(gang)(gang)(gang)證(zheng)書培(pei)訓(xun)(xun)等(deng)等(deng)。就施(shi)工(gong)企業而言，現場工(gong)人(ren)(ren)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)包括(kuo)改進作業方法、操作多臺(tai)機器設備、維修設備和實行崗(gang)(gang)(gang)位輪換制(zhi)等(deng)內容。

篇5

關鍵詞：人力資源管(guan)理；重要意義；問題；措施

中(zhong)圖分類號：D035.2文(wen)獻標識碼： A 文(wen)章編號：

引言

企業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)無外(wai)乎是人(ren)(ren)力管(guan)(guan)理(li)(li)和財、物的管(guan)(guan)理(li)(li)，現代市(shi)場經濟中，人(ren)(ren)才(cai)的競爭最為(wei)激烈，因(yin)此人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)就成為(wei)企業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)的關鍵。

一、企業人力資(zi)源管理(li)的重要意義(yi)

企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理是(shi)提高(gao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)市(shi)(shi)(shi)場(chang)競(jing)爭力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基礎(chu)。面(mian)對(dui)著不斷(duan)變化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)市(shi)(shi)(shi)場(chang)競(jing)爭，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)不能(neng)有絲毫的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)怠(dai)慢(man)，質(zhi)量(liang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提高(gao)和(he)(he)(he)成(cheng)本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)降低(di)總(zong)是(shi)有限(xian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。成(cheng)本(ben)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)降低(di)和(he)(he)(he)產品(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)種類繁多是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個競(jing)爭優勢(shi)(shi)，但是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)還要能(neng)夠有自己(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)核(he)心(xin)能(neng)力(li)(li)或者(zhe)特殊(shu)技能(neng)。要擁有核(he)心(xin)能(neng)力(li)(li)或者(zhe)特殊(shu)技能(neng)，必須(xu)要靠有創新(xin)能(neng)力(li)(li)和(he)(he)(he)學習(xi)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)，因(yin)為在他(ta)們身上有一(yi)種能(neng)動特性，可(ke)以適應市(shi)(shi)(shi)場(chang)環(huan)境(jing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)要求。因(yin)此，人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理工(gong)(gong)作中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)開發(fa)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)獲(huo)得市(shi)(shi)(shi)場(chang)競(jing)爭優勢(shi)(shi)和(he)(he)(he)核(he)心(xin)競(jing)爭力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)源(yuan)泉。企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)離開了(le)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)利(li)用和(he)(he)(he)開發(fa)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)市(shi)(shi)(shi)場(chang)競(jing)爭力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提高(gao)就(jiu)會成(cheng)為“無源(yuan)之水，無本(ben)之木(mu)”，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)市(shi)(shi)(shi)場(chang)競(jing)爭力(li)(li)會難(nan)以繼續，被其(qi)他(ta)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)摔得越來越遠。當今對(dui)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)利(li)用和(he)(he)(he)開發(fa)，已經逐漸成(cheng)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)能(neng)否獲(huo)得持(chi)續發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)關鍵。人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理是(shi)與企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)培育核(he)心(xin)競(jing)爭力(li)(li)密切(qie)結合的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，為提高(gao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)核(he)心(xin)競(jing)爭力(li)(li)奠定了(le)堅實的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)根基。

二、企(qi)業(ye)人(ren)力資源管理工作中存在的問(wen)題

1、管理(li)觀念不(bu)正確

人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)觀念是建(jian)立一種有效的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)機制，使(shi)之最(zui)大(da)限度(du)地獲得人(ren)才(cai)、培養人(ren)才(cai)、發揮人(ren)才(cai)的(de)(de)潛(qian)質。目前(qian)，我(wo)國有許多企業的(de)(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)水平(ping)仍然(ran)處在(zai)計劃經濟時代，現(xian)代科學的(de)(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)觀念相當缺乏，沒有一個(ge)專門的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)機構，人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)只是停留在(zai)企業員工(gong)(gong)的(de)(de)檔案(an)管(guan)(guan)理(li)(li)、員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)制表、員工(gong)(gong)的(de)(de)出勤率考核等工(gong)(gong)作。

2、企(qi)業對人力資源管(guan)理不夠重視，觀念陳舊

一些企(qi)(qi)業(ye)(ye)沒有將企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理擺(bai)在企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)的(de)重(zhong)要位置，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理部(bu)門發展(zhan)不(bu)夠完善。很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)認(ren)為人(ren)(ren)才(cai)的(de)培訓以及招聘(pin)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)是(shi)成本(ben)的(de)浪費(fei)，很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)招聘(pin)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)簡單，對(dui)(dui)于培訓的(de)投(tou)入更是(shi)少之又少，只(zhi)注重(zhong)眼前利益。企(qi)(qi)業(ye)(ye)對(dui)(dui)于員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培訓沒有引起足夠的(de)重(zhong)視，認(ren)為員(yuan)工(gong)(gong)培訓減少工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)時(shi)間(jian)(jian)，影響工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率(lv)，不(bu)愿意拿出資(zi)金(jin)和(he)時(shi)間(jian)(jian)對(dui)(dui)人(ren)(ren)員(yuan)進行培訓，只(zhi)是(shi)走走形式，員(yuan)工(gong)(gong)的(de)專業(ye)(ye)技能和(he)綜合素質沒有得到切(qie)實提高，仍然沒有達到工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)要求(qiu)的(de)標準。

3、家族化管理(li)阻礙人力資源管理(li)的(de)發展

家(jia)族(zu)化管理(li)的最大缺陷就是不利于人才(cai)(cai)的吸收和管理(li)。由于家(jia)族(zu)成(cheng)員文化水平、專(zhuan)業知識有限(xian)，受(shou)到家(jia)族(zu)關系的影響，一些家(jia)族(zu)外的優秀人才(cai)(cai)不受(shou)重用，無(wu)(wu)法真正走上企(qi)業管理(li)崗位，很多家(jia)族(zu)成(cheng)員無(wu)(wu)法勝任(ren)企(qi)業管理(li)的工作。家(jia)族(zu)化管理(li)缺乏科學的決(jue)策機構，優秀人才(cai)(cai)做出的決(jue)策得不到落實，導致企(qi)業發展陷入困境。

4、對于人才的培訓機制缺乏一(yi)定的完備性

企(qi)(qi)業(ye)為(wei)(wei)了提(ti)升員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)技能和(he)(he)個人(ren)(ren)(ren)素質，會不定(ding)期(qi)舉(ju)行人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，這是(shi)(shi)一(yi)種福利和(he)(he)鞭策舉(ju)措，是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管理當(dang)中(zhong)比較重要的(de)(de)(de)一(yi)個環節，它包含有初期(qi)的(de)(de)(de)入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)以(yi)(yi)及后期(qi)的(de)(de)(de)在職(zhi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)兩個內容，這對于保證(zheng)企(qi)(qi)業(ye)整體人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)優越性和(he)(he)先進性來說是(shi)(shi)至關重要的(de)(de)(de)。然而在現(xian)代企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)管理過程中(zhong)，人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)往(wang)(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)(wang)被忽(hu)視掉(diao)了，管理者認(ren)為(wei)(wei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)是(shi)(shi)一(yi)個浪費(fei)時間、物(wu)力以(yi)(yi)及財力的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，其(qi)認(ren)為(wei)(wei)長期(qi)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)才(cai)(cai)能為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)擴大利潤(run)，因此企(qi)(qi)業(ye)管理沒有很好(hao)地實(shi)行人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。這主要體現(xian)為(wei)(wei)兩方(fang)面：一(yi)是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)入(ru)職(zhi)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)過于形式化，往(wang)(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)(wang)采取師(shi)傅(fu)帶新徒弟的(de)(de)(de)策略，這種入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式往(wang)(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)(wang)會占用其(qi)他員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)時間，從而導致(zhi)其(qi)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效率有所下(xia)降；二是(shi)(shi)入(ru)職(zhi)后培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)次數極少，在職(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)入(ru)職(zhi)后培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)是(shi)(shi)提(ti)高(gao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)技能的(de)(de)(de)重要途徑，入(ru)職(zhi)后的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)主要是(shi)(shi)針對先進的(de)(de)(de)技術，但是(shi)(shi)大多數企(qi)(qi)業(ye)往(wang)(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)(wang)只重視設備(bei)的(de)(de)(de)更(geng)新，忽(hu)視了員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)技術培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)，最終得(de)不到應有的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)效果。

5、管理者的(de)素質有(you)待(dai)提高

阻(zu)礙人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理的(de)(de)(de)發展的(de)(de)(de)方面(mian)就是管(guan)(guan)理者(zhe)本身的(de)(de)(de)素質(zhi)不(bu)(bu)高,造成(cheng)了管(guan)(guan)理過程中(zhong)的(de)(de)(de)很多缺(que)陷和錯誤, 加(jia)劇了人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理發展的(de)(de)(de)速(su)度(du)。從(cong)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理涉及的(de)(de)(de)人(ren)(ren)來看,管(guan)(guan)理者(zhe)在這一(yi)過程中(zhong)發揮(hui)著更(geng)加(jia)重要的(de)(de)(de)作用,一(yi)個(ge)好(hao)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理者(zhe)更(geng)加(jia)能夠熟悉每個(ge)人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)特點, 更(geng)好(hao)的(de)(de)(de)進行人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)分配和管(guan)(guan)理, 相反, 一(yi)個(ge)不(bu)(bu)合格的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理者(zhe)在自身的(de)(de)(de)理論基(ji)礎還(huan)不(bu)(bu)成(cheng)熟度(du)的(de)(de)(de)情況下去進行人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理,很容易(yi)滋生權力(li)者(zhe)的(de)(de)(de)心態,導致(zhi)以錯誤或(huo)者(zhe)不(bu)(bu)適當的(de)(de)(de)方式管(guan)(guan)理人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)現(xian)象的(de)(de)(de)發生。

三、解決企業人力資源問(wen)題的措(cuo)施

1、高度重視人(ren)力(li)資源管理工作，加強人(ren)力(li)資源的培養和(he)開發(fa)

眾所(suo)(suo)周知人力資(zi)源是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)所(suo)(suo)有資(zi)源中(zhong)增值潛(qian)力最大(da)、最具(ju)有投(tou)資(zi)價值的(de)(de)(de)(de)資(zi)源，而員工培訓是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)所(suo)(suo)有投(tou)資(zi)中(zhong)風(feng)險(xian)最小、收益最大(da)的(de)(de)(de)(de)戰略性投(tou)資(zi)，故在完善的(de)(de)(de)(de)人資(zi)管(guan)(guan)理體(ti)系中(zhong)要重點開發與培養人力資(zi)源，因為它不(bu)但為員工提供了實現自我(wo)價值的(de)(de)(de)(de)平臺，企(qi)(qi)業(ye)(ye)也(ye)由(you)于(yu)員工技能的(de)(de)(de)(de)提高而得到長遠(yuan)發展，進而員工又(you)從企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展和(he)自身努力中(zhong)獲(huo)得收益，如此雙(shuang)贏(ying)的(de)(de)(de)(de)局面，更利于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理和(he)經(jing)營效益。

2、建立(li)科學的(de)選拔人(ren)才體系

企業的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)是(shi)企業獲(huo)得人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源補充的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要渠(qu)道(dao)(dao)之一(yi)，也(ye)是(shi)外(wai)(wai)部(bu)(bu)(bu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)進入(ru)企業的(de)(de)(de)(de)唯一(yi)通道(dao)(dao)。成功地開(kai)展招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)活動、建(jian)立有(you)(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)體系是(shi)企業人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源管理的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要一(yi)步。明(ming)確企業需要什么(me)(me)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，是(shi)專業型人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)還是(shi)復(fu)合型人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，是(shi)技(ji)術(shu)型人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)還是(shi)管理型人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，明(ming)確什么(me)(me)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)適(shi)合什么(me)(me)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位，只有(you)(you)這樣(yang)才(cai)(cai)能(neng)(neng)為企業選(xuan)拔人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)提供(gong)一(yi)個(ge)參考標準。創造層次(ci)豐富(fu)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠(qu)道(dao)(dao)和(he)靈活多變的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)方法。人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)可(ke)以實行內部(bu)(bu)(bu)和(he)外(wai)(wai)部(bu)(bu)(bu)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)。內部(bu)(bu)(bu)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)可(ke)以確保招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)對(dui)公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)忠誠度，也(ye)能(neng)(neng)很(hen)好的(de)(de)(de)(de)激勵(li)現有(you)(you)崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)不斷的(de)(de)(de)(de)進步，使員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)成長與(yu)公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)成長同(tong)步。外(wai)(wai)部(bu)(bu)(bu)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)挑選(xuan)余地較大，可(ke)以確保招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)到較多優秀的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，同(tong)時外(wai)(wai)部(bu)(bu)(bu)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)在(zai)無形中(zhong)給公(gong)司(si)原有(you)(you)員(yuan)工(gong)會施加壓(ya)力，形成危機意識，也(ye)能(neng)(neng)激發斗志和(he)潛能(neng)(neng)。但內部(bu)(bu)(bu)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)和(he)外(wai)(wai)部(bu)(bu)(bu)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)也(ye)會有(you)(you)挫傷內部(bu)(bu)(bu)員(yuan)工(gong)積極性和(he)外(wai)(wai)來員(yuan)工(gong)被排(pai)斥(chi)等現象。在(zai)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)過程中(zhong)必須權衡利弊，內部(bu)(bu)(bu)和(he)外(wai)(wai)部(bu)(bu)(bu)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)相結合，才(cai)(cai)能(neng)(neng)真正招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)募到合適(shi)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。

3、完善人力(li)資源(yuan)管理手(shou)段

自上個世(shi)紀80年(nian)代以(yi)來，人力資源管理(li)也(ye)從常(chang)規(gui)管理(li)走向了創新管理(li)。管理(li)手(shou)段上的(de)創新可謂(wei)層(ceng)出(chu)不窮。僅(jin)以(yi)激(ji)勵手(shou)段而言，不僅(jin)出(chu)現了以(yi)崗位(wei)和職(zhi)務為基礎向以(yi)業(ye)績、技(ji)能和勝任力為基礎的(de)薪酬體系(xi)的(de)轉變(bian)，而且(qie)為了企業(ye)的(de)持續發展和滿足員工(gong)的(de)發展需求，也(ye)衍生(sheng)出(chu)了像(xiang)股票期權、利潤共享等長期激(ji)勵手(shou)段，以(yi)及工(gong)作(zuo)內容(rong)豐富化、參與式(shi)管理(li)、彈性工(gong)作(zuo)制等更加個性化的(de)精神激(ji)勵手(shou)段。

同時(shi)，信(xin)息(xi)技(ji)術(shu)的(de)發展與戰略性人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)的(de)需求，推動(dong)了人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)信(xin)息(xi)化的(de)進(jin)程(cheng)。信(xin)息(xi)技(ji)術(shu)被(bei)廣泛地(di)應(ying)用于人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)的(de)各個(ge)環節。網上(shang)招聘系統(tong)、遠(yuan)程(cheng)網絡培訓(xun)系統(tong)、人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)信(xin)息(xi)系統(tong)、人事政策自助服務系統(tong)等建立與使用，不僅(jin)使員工的(de)個(ge)性化需求得到了更(geng)好(hao)的(de)滿足，而且也(ye)提(ti)高了人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)的(de)效率，為人力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)者(zhe)將更(geng)多的(de)精(jing)力(li)(li)集中到對企(qi)業價值貢獻更(geng)大(da)的(de)管(guan)理(li)活(huo)動(dong)中創造了條件。

4、加強企業文化(hua)建設，對崗(gang)位和結構(gou)實行(xing)優化(hua)

企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化是在企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)形成(cheng)(cheng)(cheng)和(he)發(fa)展(zhan)的(de)(de)(de)(de)長期的(de)(de)(de)(de)時間(jian)里，形成(cheng)(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)(de)共同(tong)的(de)(de)(de)(de)價值觀和(he)工(gong)(gong)作(zuo)作(zuo)風且能(neng)很好的(de)(de)(de)(de)增(zeng)加企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)凝聚(ju)力(li)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)更應當建立優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化，樹(shu)立以(yi)人(ren)為本的(de)(de)(de)(de)管理思(si)(si)想(xiang)(xiang)，通過(guo)各種途徑，建立良好的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)文化，使員(yuan)工(gong)(gong)對企(qi)(qi)(qi)業(ye)形成(cheng)(cheng)(cheng)一種歸屬感，才能(neng)夠使每(mei)個員(yuan)工(gong)(gong)樹(shu)立以(yi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)為家(jia)的(de)(de)(de)(de)思(si)(si)想(xiang)(xiang)，形成(cheng)(cheng)(cheng)企(qi)(qi)(qi)業(ye)統一的(de)(de)(de)(de)價值觀，促進(jin)員(yuan)工(gong)(gong)創新思(si)(si)想(xiang)(xiang)的(de)(de)(de)(de)形成(cheng)(cheng)(cheng)。對崗(gang)位(wei)進(jin)行優(you)化，對于配(pei)置不合理的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)和(he)人(ren)員(yuan)，進(jin)行分流，改變員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)懶惰思(si)(si)想(xiang)(xiang)，使每(mei)個崗(gang)位(wei)能(neng)夠人(ren)盡其職，每(mei)個員(yuan)工(gong)(gong)充分發(fa)揮出自己最大的(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)，為企(qi)(qi)(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)貢(gong)獻自己的(de)(de)(de)(de)力(li)量。

結束語

綜(zong)上所述，企業(ye)(ye)若想在(zai)市場中(zhong)占有一席之地，就必(bi)須建立科學合理(li)的人力(li)資源管理(li)制(zhi)度，實(shi)現(xian)高效現(xian)代的人力(li)資源管理(li)，使企業(ye)(ye)獲得持續的競爭能力(li)。

參考文獻

[1]胡炳.煤(mei)礦企業(ye)人力(li)資源(yuan)管(guan)理的現狀(zhuang)分析與(yu)改(gai)進對策研究[J].辦(ban)公室業(ye)務，2012，（19）：139，141

篇6

一、當(dang)前(qian)人事(shi)檔案(an)管理中(zhong)存(cun)在(zai)的(de)問題

1. 領(ling)導認(ren)識(shi)不夠。長期以來，部分(fen)領(ling)導對人事(shi)(shi)檔(dang)(dang)案(an)管理工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)認(ren)識(shi)存在(zai)一(yi)定誤區，認(ren)為人事(shi)(shi)檔(dang)(dang)案(an)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)就是保管的(de)事(shi)(shi)務性工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，只要不丟(diu)失，不泄(xie)密，能應付外(wai)調、查檔(dang)(dang)就行。因此導致檔(dang)(dang)案(an)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)沒有納入日程安排，只是按需操作(zuo)(zuo)，沒有一(yi)定的(de)主觀能動性，使檔(dang)(dang)案(an)材料的(de)利用(yong)面狹窄，利用(yong)率(lv)不高(gao)。

2．軟硬件設(she)施配備(bei)不(bu)(bu)全。大部(bu)分檔案室建設(she)不(bu)(bu)標準、不(bu)(bu)規(gui)范，存在檔案室建設(she)簡陋、狹窄(zhai)、潮(chao)濕、“六防”設(she)備(bei)不(bu)(bu)配套(tao)等問題，導致檔案材(cai)料霉變、蟲蛀等，影響(xiang)檔案的(de)完整性。隨著電子(zi)技術的(de)迅猛發展，許(xu)多人事檔案的(de)信息管理系統落后，不(bu)(bu)能有效的(de)提高信息管理效率。

3．檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)案(an)管理(li)水平有(you)(you)限。檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)案(an)管理(li)人員大多是非檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)案(an)管理(li)專(zhuan)(zhuan)業或兼(jian)(jian)職，沒有(you)(you)專(zhuan)(zhuan)業的(de)知識水平，對(dui)檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)案(an)管理(li)沒有(you)(you)足夠(gou)的(de)了解，對(dui)檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)案(an)的(de)重(zhong)要(yao)性、管檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)要(yao)求、檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)案(an)材(cai)料的(de)收集(ji)、整理(li)、歸(gui)檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)、裝訂等業務不太(tai)熟悉(xi)，且(qie)會造成收集(ji)歸(gui)檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)工作被動(dong)、不及時，致使檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)案(an)不全(quan)面。而兼(jian)(jian)職人員存在身兼(jian)(jian)數職情(qing)況，對(dui)檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)案(an)工作投(tou)入精力不足，因(yin)此會嚴(yan)重(zhong)影響檔(dang)(dang)(dang)(dang)(dang)案(an)管理(li)水平。

4．內容失真、材(cai)料不全。有(you)些(xie)人(ren)事檔案材(cai)料內容如(ru)出生日期、參(can)加工作時間(jian)、入黨時間(jian)等信(xin)息前(qian)后不一(yi)致，給收集整(zheng)理(li)工作造(zao)成一(yi)定的困(kun)難。

5．人(ren)檔分離(li)。隨著社(she)會的(de)(de)(de)發展(zhan)，特別是(shi)隨著人(ren)才(cai)資源配置市(shi)場化，人(ren)才(cai)流動日益頻(pin)(pin)繁，越來越多(duo)的(de)(de)(de)單位人(ren)變成(cheng)社(she)會人(ren)，人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)流動造(zao)成(cheng)人(ren)檔分離(li)，棄(qi)檔不用(yong)的(de)(de)(de)人(ren)員越來越多(duo)。人(ren)事檔案(an)的(de)(de)(de)利用(yong)頻(pin)(pin)率不能適(shi)應當前人(ren)才(cai)流動的(de)(de)(de)頻(pin)(pin)率。并且由于許多(duo)公司(si)、單位對(dui)檔案(an)沒什(shen)么要求，導致(zhi)了這種人(ren)檔分離(li)的(de)(de)(de)情況(kuang)愈加嚴重。

二、改(gai)革人事檔(dang)案管理(li)的對策(ce)及建議(yi)

1．提(ti)(ti)高(gao)檔(dang)案(an)(an)管理(li)領(ling)(ling)導(dao)的(de)認(ren)識(shi)。領(ling)(ling)導(dao)的(de)重視(shi)是做(zuo)好檔(dang)案(an)(an)工作(zuo)(zuo)的(de)重要保證。著力提(ti)(ti)高(gao)單位(wei)領(ling)(ling)導(dao)的(de)重視(shi)程度，加強對檔(dang)案(an)(an)法律法規的(de)學(xue)習，將人事檔(dang)案(an)(an)管理(li)工作(zuo)(zuo)納(na)入到議事日程，并定(ding)期對檔(dang)案(an)(an)管理(li)工作(zuo)(zuo)進行檢查、指導(dao)、督促(cu)，進一(yi)步提(ti)(ti)高(gao)工作(zuo)(zuo)的(de)主(zhu)觀(guan)能動(dong)性，充分發(fa)揮檔(dang)案(an)(an)的(de)作(zuo)(zuo)用(yong)(yong)，實(shi)現(xian)檔(dang)案(an)(an)的(de)價值，提(ti)(ti)高(gao)其利用(yong)(yong)率(lv)。

2.配(pei)備(bei)配(pei)齊(qi)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)軟硬件(jian)設(she)(she)施設(she)(she)備(bei)。各單位檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)工作(zuo)要(yao)做經費預算安排，實現對檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)的(de)維護、保護和搶救、檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)信息(xi)化(hua)建(jian)設(she)(she)，并按(an)標準按(an)要(yao)求(qiu)建(jian)設(she)(she)好規范(fan)化(hua)的(de)綜合檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)室，搞好通風、采光、防盜、防蟲、防潮、防火等配(pei)套保護措施，配(pei)置電腦、掃描儀、監視(shi)器等設(she)(she)備(bei)，更新人(ren)事(shi)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)的(de)信息(xi)管理系統，提高(gao)檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)管理信息(xi)化(hua)水平，確保檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)利用安全，檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)資料不丟失、不損壞，又保證檔(dang)(dang)案(an)(an)(an)信息(xi)不失密、不泄(xie)密。

3．提高(gao)人事檔案管(guan)(guan)理水平。主管(guan)(guan)部門應定期組織檔案管(guan)(guan)理人員進行培訓，使其熟悉檔案管(guan)(guan)理的(de)(de)業(ye)務(wu)和要求，掌握(wo)新知識、新技(ji)術，并進一步(bu)了(le)解管(guan)(guan)理檔案的(de)(de)重(zhong)要性，增強責任心，做到及時收集與檔案有關的(de)(de)各種材料，滿足檔案管(guan)(guan)理工作需要。充分(fen)挖(wa)掘和發揮計算機信息(xi)技(ji)術的(de)(de)先進手段，減(jian)少手工翻閱對(dui)原(yuan)件(jian)造成的(de)(de)磨(mo)損，提高(gao)檔案管(guan)(guan)理的(de)(de)技(ji)術水平和檔案的(de)(de)利用率。

4．提高(gao)人事(shi)檔案管理質(zhi)量。檔案管理人員要對檔案有關的(de)各(ge)種(zhong)材料(liao)(liao)(liao)認真(zhen)整理，細(xi)致鑒別，嚴(yan)格(ge)把(ba)關。對不(bu)符合(he)歸檔要求的(de)材料(liao)(liao)(liao)要及時進行處理，手續不(bu)全的(de)材料(liao)(liao)(liao)要退回形(xing)成材料(liao)(liao)(liao)的(de)部門進行補(bu)辦，確(que)保(bao)材料(liao)(liao)(liao)齊全完(wan)整、手續完(wan)備，保(bao)證人事(shi)檔案的(de)權(quan)威(wei)性、準確(que)性和真(zhen)實性。

篇7

【關鍵詞】中小企業 人力資(zi)源(yuan)管理 問題(ti) 解(jie)決措施

一(yi)、中小企業人力資源管理存(cun)在的問題

（1）觀念上重形(xing)式，輕(qing)實踐，整體(ti)水(shui)平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國內企業(ye)積(ji)極(ji)向發達國家(jia)學習人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)管(guan)理(li)經驗。但是由于(yu)遵循傳統觀念的(de)時間太長，并(bing)深受(shou)中(zhong)(zhong)國傳統文化(hua)的(de)熏陶(tao)和(he)影響，思想觀念的(de)轉變會需要(yao)更長的(de)時間。再加上許多中(zhong)(zhong)小企業(ye)的(de)管(guan)理(li)還(huan)停留在傳統的(de)作(zuo)坊式管(guan)理(li)水(shui)平，特別是人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)更是沒有(you)(you)系(xi)(xi)統性(xing)可言，很多中(zhong)(zhong)小企業(ye)的(de)經營(ying)者往往就是投資(zi)者本人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)，因此(ci)往往對外人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)不(bu)(bu)信任，事必躬親，大事小事一(yi)把抓，特別是人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)方(fang)面的(de)招聘和(he)薪酬等，更是必需自己掌握，最(zui)終導致了企業(ye)的(de)各項工作(zuo)混亂，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)惟命是從，雖有(you)(you)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)但是個(ge)個(ge)不(bu)(bu)敢發揮作(zuo)用，造成(cheng)了人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)閑置和(he)浪費，長久下去，人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)創造性(xing)都被一(yi)成(cheng)不(bu)(bu)變日復一(yi)日的(de)工作(zuo)扼殺了。僅(jin)僅(jin)看到員(yuan)工的(de)經濟利益，沒有(you)(you)做到“以人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)為(wei)本”，沒有(you)(you)將(jiang)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)作(zuo)為(wei)最(zui)重要(yao)的(de)生(sheng)產要(yao)素。管(guan)理(li)者不(bu)(bu)能(neng)理(li)論(lun)聯系(xi)(xi)實際，不(bu)(bu)顧及(ji)員(yuan)工的(de)感受(shou)，導致員(yuan)工的(de)工作(zuo)積(ji)極(ji)性(xing)不(bu)(bu)高(gao)。

（2）在(zai)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)資(zi)金投向和比例上(shang)不科學。主要體(ti)現(xian)為對(dui)(dui)員工培(pei)訓(xun)(xun)上(shang)很(hen)重(zhong)(zhong)視(shi)，而對(dui)(dui)員工的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)開(kai)發上(shang)不重(zhong)(zhong)視(shi)，或(huo)(huo)者投入很(hen)少(shao)。中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業在(zai)進行人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)開(kai)發與培(pei)訓(xun)(xun)時有許(xu)多(duo)不規范的(de)地方： 培(pei)訓(xun)(xun)方式不科學。中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)業規模小(xiao)，員工數量少(shao)，難以建立本(ben)企(qi)(qi)業固定(ding)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法和培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)(xi)，所進行的(de)培(pei)訓(xun)(xun)都是企(qi)(qi)業的(de)硬性或(huo)(huo)臨時需求(qiu)，培(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程不具(ju)有連(lian)續(xu)性和系(xi)(xi)統性，重(zhong)(zhong)眼前而輕長遠(yuan)不注重(zhong)(zhong)培(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程與本(ben)企(qi)(qi)業的(de)適用(yong)程度，使得員工對(dui)(dui)培(pei)訓(xun)(xun)產生了(le)抵(di)觸心(xin)理(li)。沒有建立培(pei)訓(xun)(xun)后的(de)評(ping)估機制。

（3）人才流失問(wen)題嚴(yan)重。對于(yu)任何一個企(qi)業來說，人才都是(shi)必須重視(shi)的(de)(de)，對于(yu)中(zhong)小企(qi)業更是(shi)如(ru)此。一個企(qi)業想要(yao)更好(hao)的(de)(de)發(fa)展，需要(yao)具備(bei)能(neng)夠吸(xi)引(yin)人才并留住人才，這其(qi)(qi)中(zhong)的(de)(de)關鍵(jian)就在于(yu)用好(hao)人才。而(er)這些情況卻沒(mei)有(you)在我國(guo)的(de)(de)中(zhong)小企(qi)業中(zhong)很好(hao)地體現(xian)出來。有(you)些中(zhong)小企(qi)業沒(mei)有(you)充分認識到人才的(de)(de)重要(yao)性(xing)，認為(wei)招聘(pin)的(de)(de)員工就要(yao)馬(ma)上能(neng)夠為(wei)其(qi)(qi)服務(wu)，沒(mei)有(you)對其(qi)(qi)進行全方位(wei)的(de)(de)培養，使得很多優秀(xiu)的(de)(de)人才離職(zhi)，造(zao)成了(le)嚴(yan)重的(de)(de)人才流失，讓企(qi)業的(de)(de)發(fa)展后勁明顯不(bu)足，給(gei)企(qi)業造(zao)成了(le)巨大的(de)(de)損失。

（4）企(qi)業(ye)缺乏(fa)文(wen)(wen)(wen)化(hua)建(jian)(jian)設(she)。可以說，企(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)化(hua)對于(yu)一(yi)個企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)發展(zhan)和(he)(he)進步是至(zhi)關重要的(de)(de)(de)(de)(de)，對于(yu)營造(zao)(zao)和(he)(he)建(jian)(jian)立良好的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)發展(zhan)環境和(he)(he)塑造(zao)(zao)企(qi)業(ye)自身的(de)(de)(de)(de)(de)良好社會形象具有強大(da)(da)的(de)(de)(de)(de)(de)推動效(xiao)(xiao)(xiao)應，因此，作為企(qi)業(ye)來說。構(gou)建(jian)(jian)健(jian)康(kang)向上的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)化(hua)，可以有效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)促進企(qi)業(ye)提高生產(chan)力和(he)(he)效(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)。但(dan)我(wo)國的(de)(de)(de)(de)(de)大(da)(da)多(duo)數中(zhong)小企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)價值觀(guan)卻(que)與上述(shu)的(de)(de)(de)(de)(de)情況不太一(yi)致(zhi)，忽視了對企(qi)業(ye)文(wen)(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)培植和(he)(he)建(jian)(jian)設(she)，缺乏(fa)對員(yuan)工(gong)思想意識的(de)(de)(de)(de)(de)培養，目(mu)前，大(da)(da)多(duo)數的(de)(de)(de)(de)(de)中(zhong)小企(qi)業(ye)只(zhi)關注一(yi)味的(de)(de)(de)(de)(de)擴大(da)(da)經(jing)濟規模(mo)和(he)(he)簡單的(de)(de)(de)(de)(de)追求經(jing)濟價值，這種低層次的(de)(de)(de)(de)(de)文(wen)(wen)(wen)化(hua)理念不利于(yu)塑造(zao)(zao)員(yuan)工(gong)和(he)(he)管理層的(de)(de)(de)(de)(de)文(wen)(wen)(wen)化(hua)追求，這就造(zao)(zao)成了中(zhong)小企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)文(wen)(wen)(wen)化(hua)推動進程減慢，甚至(zhi)出(chu)現停滯的(de)(de)(de)(de)(de)后果，這就在(zai)一(yi)定(ding)程度上限制了企(qi)業(ye)生產(chan)力的(de)(de)(de)(de)(de)快速發展(zhan)和(he)(he)提升。

（5）缺(que)乏長期(qi)有(you)(you)效的(de)(de)薪(xin)酬(chou)與激勵(li)機(ji)制(zhi)。對(dui)于一(yi)個(ge)企業來(lai)說(shuo)，也需要(yao)建(jian)立一(yi)個(ge)科(ke)學合理、可操作性較強的(de)(de)薪(xin)酬(chou)與激勵(li)機(ji)制(zhi)，這樣對(dui)于企業的(de)(de)長遠發展、可持續(xu)發展是有(you)(you)很(hen)大(da)(da)益(yi)處(chu)的(de)(de)，而且(qie)要(yao)適時地對(dui)這種機(ji)制(zhi)進行(xing)完善和調整，不(bu)斷適應時代和社會的(de)(de)變化要(yao)求，打造(zao)具有(you)(you)競爭力的(de)(de)機(ji)制(zhi)。目前，我國的(de)(de)中小型企業的(de)(de)薪(xin)酬(chou)大(da)(da)多(duo)采用(yong)基薪(xin)加獎金(jin)或(huo)提成(cheng)的(de)(de)辦法，沒有(you)(you)建(jian)立一(yi)個(ge)有(you)(you)效的(de)(de)激勵(li)機(ji)制(zhi)，對(dui)于提高(gao)普通員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)和管理層的(de)(de)積極(ji)性起(qi)到了一(yi)定的(de)(de)抑制(zhi)作用(yong)，不(bu)利于穩(wen)定員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)隊伍。因此(ci)，中小企業應該進行(xing)全面的(de)(de)分(fen)析和研究，面對(dui)新的(de)(de)形(xing)勢，滿足員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)內(nei)心需求和需要(yao)，通過構建(jian)良好的(de)(de)激勵(li)機(ji)制(zhi)來(lai)提高(gao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作熱情和服務(wu)大(da)(da)局(ju)的(de)(de)意識，對(dui)原有(you)(you)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系做出(chu)科(ke)學合理的(de)(de)調整

二、加強中小企業人力資源管(guan)理措施

（1）建立(li)科學的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)機(ji)制。激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)有助于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)更好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)，科學的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)機(ji)制不僅僅包(bao)括物質激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)還應包(bao)括精(jing)(jing)神激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)。物質激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)主要(yao)(yao)是薪酬(chou)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)，精(jing)(jing)神激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)主要(yao)(yao)是對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)心理需求的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)滿足。薪酬(chou)是增加員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)滿意(yi)度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)第一(yi)要(yao)(yao)素(su)，在(zai)(zai)(zai)構建中小(xiao)企(qi)(qi)業薪酬(chou)制度時(shi)，要(yao)(yao)根據不同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)崗位性(xing)質，結合(he)(he)企(qi)(qi)業所在(zai)(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)業特點，采用(yong)多(duo)層次(ci)、多(duo)種類的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)方式(shi)。在(zai)(zai)(zai)建立(li)薪酬(chou)系統之前，要(yao)(yao)調查市場薪酬(chou)和(he)(he)內部員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)意(yi)愿，進而合(he)(he)理設計企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)結構和(he)(he)水平(ping)，并(bing)不斷結合(he)(he)實(shi)際情況進行(xing)調整，依(yi)靠對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)需求的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)滿足來實(shi)現對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)。在(zai)(zai)(zai)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)時(shi)，應堅持物質激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)和(he)(he)精(jing)(jing)神激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)(li)(li)相(xiang)結合(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)原則，盡可(ke)能(neng)多(duo)地給(gei)優秀員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)榮譽和(he)(he)鼓勵(li)(li)(li)(li)(li)，把(ba)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)和(he)(he)企(qi)(qi)業緊密聯(lian)結在(zai)(zai)(zai)一(yi)起，以(yi)良好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業政策吸(xi)引和(he)(he)留(liu)住(zhu)人才。如建立(li)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)參(can)與公司管理決策的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)民主制度，鼓勵(li)(li)(li)(li)(li)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)多(duo)為企(qi)(qi)業出謀獻策，培養(yang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)參(can)與意(yi)識和(he)(he)歸(gui)屬感。注重滿足員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高層次(ci)需要(yao)(yao)，幫(bang)助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)建立(li)職(zhi)業生涯發(fa)展規劃，打造多(duo)元化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)業生涯通道，提供其施(shi)展才華的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)舞臺(tai)。

（2）從(cong)技術(shu)(shu)層面完善人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)(xi)。如今，無論是對一個企(qi)(qi)業(ye)還是其(qi)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)，最大的(de)(de)挑戰便是如何聯系(xi)(xi)與協(xie)調信息(xi)分享(xiang)及創新學習(xi)的(de)(de)過程。完善的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)(xi)需要信息(xi)技術(shu)(shu)的(de)(de)支(zhi)持，一套良(liang)好的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本知識管(guan)(guan)理(li)(li)流程系(xi)(xi)統(tong)配以(yi)完善的(de)(de)解決(jue)方(fang)(fang)案，才能有(you)效地將人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)各(ge)方(fang)(fang)面整合起來。當(dang)前也(ye)有(you)不少企(qi)(qi)業(ye)建立了人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)系(xi)(xi)統(tong)，但是并(bing)沒(mei)有(you)和企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)其(qi)他相(xiang)關業(ye)務(wu)信息(xi)集(ji)成，因此，我們仍(reng)需繼續努力(li)，只有(you)把人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)和其(qi)他業(ye)務(wu)流程信息(xi)相(xiang)集(ji)合而成的(de)(de)系(xi)(xi)統(tong)才能真正推(tui)動企(qi)(qi)業(ye)達到(dao)較高的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)水平。

（3）培(pei)育和諧的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化。在21世紀，決(jue)定一個企(qi)(qi)業(ye)做大做強(qiang)(qiang)的(de)(de)關(guan)鍵(jian)因素就(jiu)是良好和諧的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化。如果一個企(qi)(qi)業(ye)缺乏了這樣的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化，將(jiang)很難保持持續(xu)發展(zhan)。培(pei)育和諧的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化有(you)利于調(diao)動(dong)企(qi)(qi)業(ye)員工(gong)的(de)(de)敬(jing)業(ye)積極性(xing)和奉(feng)獻意識，為(wei)塑造企(qi)(qi)業(ye)良好的(de)(de)社(she)會聲譽具有(you)關(guan)鍵(jian)作用。因此，我(wo)國的(de)(de)中(zhong)小企(qi)(qi)業(ye)就(jiu)需要盡最(zui)大努力(li)去構建(jian)和諧的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化氛(fen)圍(wei)，作為(wei)負責任的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)，管(guan)理者(zhe)應該加強(qiang)(qiang)和基層員工(gong)的(de)(de)交流(liu)和溝通，不斷進行(xing)文(wen)(wen)化制度的(de)(de)創新，培(pei)養員工(gong)積極向(xiang)上的(de)(de)健康心態，使(shi)員工(gong)得到良好的(de)(de)生存空間。

篇8

關鍵詞：儲蓄國債；管理；對策建議

一、引言

目前，我(wo)國(guo)(guo)發行的(de)儲(chu)(chu)蓄(xu)類國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)主要包(bao)括(kuo)憑證(zheng)(zheng)式國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)和儲(chu)(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)（電(dian)子(zi)式）兩種(zhong)(zhong)(zhong)。本(ben)文所探(tan)討的(de)儲(chu)(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)僅指2006年7月1日以(yi)后(hou)發行的(de)儲(chu)(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)（電(dian)子(zi)式）（以(yi)下簡稱“儲(chu)(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)”）。儲(chu)(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)，是指財(cai)政部(bu)在中(zhong)華人民(min)共和國(guo)(guo)境內發行，通過(guo)試(shi)點商業銀行面向個人投(tou)資(zi)(zi)者銷售的(de)、以(yi)電(dian)子(zi)方式記錄債(zhai)(zhai)權的(de)不可流(liu)通人民(min)幣債(zhai)(zhai)券，是以(yi)滿(man)足長期(qi)儲(chu)(chu)蓄(xu)性(xing)投(tou)資(zi)(zi)需求，較多偏重儲(chu)(chu)蓄(xu)功能而(er)設計發行的(de)一(yi)種(zhong)(zhong)(zhong)債(zhai)(zhai)務品種(zhong)(zhong)(zhong)。與傳統的(de)憑證(zheng)(zheng)式國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)相比，儲(chu)(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)的(de)品種(zhong)(zhong)(zhong)更豐富，利率更靈活(huo)、購買和兌現等更便捷。

二、儲蓄國債管理中存(cun)在的問題(ti)

（一）基層央行對國債市場缺乏監管

當前(qian)，承(cheng)銷(xiao)儲(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)的(de)商業銀(yin)行(xing)(xing)縣(xian)(xian)市(shi)支(zhi)行(xing)(xing)都是根據(ju)各(ge)自上(shang)級行(xing)(xing)的(de)指導和分(fen)配的(de)額(e)度銷(xiao)售國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)，基層(ceng)人民(min)銀(yin)行(xing)(xing)基本沒(mei)有參(can)與國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)監管(guan)。當前(qian)人民(min)銀(yin)行(xing)(xing)分(fen)支(zhi)機構對轄內儲(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)的(de)管(guan)理工作主要是儲(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)發行(xing)(xing)前(qian)期(qi)(qi)的(de)購買(mai)和兌付宣傳以及公布當期(qi)(qi)儲(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)的(de)利率等信息，對于儲(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)的(de)銷(xiao)售及事后管(guan)理基本沒(mei)有監管(guan)檢查。上(shang)級人民(min)銀(yin)行(xing)(xing)未出(chu)臺相關(guan)文(wen)件指導各(ge)縣(xian)(xian)市(shi)支(zhi)行(xing)(xing)對儲(chu)蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)進行(xing)(xing)有效管(guan)理，并且(qie)在每(mei)年對各(ge)縣(xian)(xian)市(shi)支(zhi)行(xing)(xing)的(de)業務(wu)檢查中，也未涉及國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)管(guan)理業務(wu)的(de)檢查。

（二）人(ren)民銀行對國債的發(fa)行監管(guan)權限不(bu)明

目前，人民銀行對(dui)儲(chu)(chu)蓄國(guo)(guo)債(zhai)的(de)監(jian)管(guan)主要依據《儲(chu)(chu)蓄國(guo)(guo)債(zhai)（電子式）管(guan)理辦(ban)法（試(shi)行）》（財(cai)(cai)庫[2009]73號）（以下簡稱《辦(ban)法》）中(zhong)(zhong)的(de)規定(ding)行使監(jian)管(guan)權力(li)。《辦(ban)法》規定(ding)財(cai)(cai)政(zheng)(zheng)部會同人民銀行負責對(dui)試(shi)點(dian)(dian)商(shang)業(ye)銀行及中(zhong)(zhong)央國(guo)(guo)債(zhai)公司的(de)儲(chu)(chu)蓄國(guo)(guo)債(zhai)相關業(ye)務進行監(jian)督檢查，各級財(cai)(cai)政(zheng)(zheng)部門(men)、人民銀行當地(di)分支(zhi)機(ji)構(gou)(gou)對(dui)試(shi)點(dian)(dian)商(shang)業(ye)銀行當地(di)分支(zhi)網點(dian)(dian)辦(ban)理儲(chu)(chu)蓄國(guo)(guo)債(zhai)相關業(ye)務情況進行監(jian)督檢查。然而，《辦(ban)法》僅指(zhi)出當試(shi)點(dian)(dian)商(shang)業(ye)銀行出現四種違(wei)規行為時，財(cai)(cai)政(zheng)(zheng)部將會同中(zhong)(zhong)國(guo)(guo)人民銀行視情節(jie)輕重采取相應處罰措施(shi)，并未明確各地(di)財(cai)(cai)政(zheng)(zheng)部門(men)和人民銀行分支(zhi)機(ji)構(gou)(gou)的(de)具體職(zhi)責，以及兩部門(men)之間(jian)如(ru)何實施(shi)監(jian)管(guan)檢查、協(xie)調(diao)分工(gong)等，不利于人民銀行分支(zhi)機(ji)構(gou)(gou)對(dui)國(guo)(guo)債(zhai)發行各環節(jie)實施(shi)有效管(guan)理。

（三(san)）二(er)級托(tuo)管體(ti)制(zhi)削弱了人民銀(yin)行(xing)的監管權力

當前儲蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)債(zhai)(zhai)(zhai)權實行(xing)(xing)(xing)二(er)級(ji)托(tuo)管(guan)體制，中(zhong)(zhong)央國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)公司(si)為(wei)一(yi)(yi)級(ji)托(tuo)管(guan)機構，試(shi)(shi)點商業(ye)(ye)(ye)銀(yin)行(xing)(xing)(xing)為(wei)二(er)級(ji)托(tuo)管(guan)機構。《辦法(fa)》規(gui)定(ding)(ding)(ding)(ding)中(zhong)(zhong)央國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)公司(si)和試(shi)(shi)點商業(ye)(ye)(ye)銀(yin)行(xing)(xing)(xing)分別(bie)對(dui)一(yi)(yi)級(ji)托(tuo)管(guan)債(zhai)(zhai)(zhai)權和二(er)級(ji)托(tuo)管(guan)債(zhai)(zhai)(zhai)權的真(zhen)實性(xing)、準(zhun)確性(xing)、完(wan)整(zheng)(zheng)性(xing)及(ji)安全性(xing)負責。由試(shi)(shi)點商業(ye)(ye)(ye)銀(yin)行(xing)(xing)(xing)按(an)規(gui)定(ding)(ding)(ding)(ding)將儲蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)相關(guan)業(ye)(ye)(ye)務數據傳送至(zhi)中(zhong)(zhong)央國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)公司(si)，中(zhong)(zhong)央國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)公司(si)根據其提(ti)供的業(ye)(ye)(ye)務數據，對(dui)有關(guan)賬戶和債(zhai)(zhai)(zhai)權數據進(jin)行(xing)(xing)(xing)復核。如(ru)此一(yi)(yi)來(lai)，人民(min)銀(yin)行(xing)(xing)(xing)在(zai)儲蓄(xu)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)的整(zheng)(zheng)個發(fa)(fa)行(xing)(xing)(xing)過程中(zhong)(zhong)，僅在(zai)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)發(fa)(fa)行(xing)(xing)(xing)之初(chu)協同財政部制定(ding)(ding)(ding)(ding)相關(guan)政策和確定(ding)(ding)(ding)(ding)試(shi)(shi)點商業(ye)(ye)(ye)銀(yin)行(xing)(xing)(xing)方面發(fa)(fa)揮了(le)重要作(zuo)用(yong)，在(zai)國(guo)(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)發(fa)(fa)行(xing)(xing)(xing)之后的監管(guan)活動(dong)中(zhong)(zhong)則較少發(fa)(fa)揮實際作(zuo)用(yong)，因此，現行(xing)(xing)(xing)的二(er)級(ji)托(tuo)管(guan)體制大大削弱了(le)人民(min)銀(yin)行(xing)(xing)(xing)的監管(guan)權力(li)。

（四(si)）國債業務(wu)未列(lie)入反洗錢(qian)監管

由于儲(chu)蓄(xu)(xu)國債(zhai)購買、變現比(bi)較方便，其與儲(chu)蓄(xu)(xu)資金一(yi)樣(yang)，在(zai)(zai)形(xing)態(tai)轉換(huan)和資金轉移(yi)上具(ju)備成為洗錢(qian)工具(ju)的(de)多數(shu)特征，因(yin)此反洗錢(qian)監管也應涉及儲(chu)蓄(xu)(xu)國債(zhai)。然(ran)而(er)，目前儲(chu)蓄(xu)(xu)國債(zhai)的(de)洗錢(qian)犯(fan)罪并未引起反洗錢(qian)檢(jian)查(cha)機(ji)構的(de)重視，在(zai)(zai)人(ren)民銀行歷年的(de)反洗錢(qian)業務檢(jian)查(cha)中，也未將(jiang)儲(chu)蓄(xu)(xu)國債(zhai)業務納入檢(jian)查(cha)范圍(wei)。

三、加強人(ren)民銀行對儲蓄國債監管(guan)工作的對策(ce)建議

（一）制定(ding)和完善監管(guan)法規，明(ming)確人民(min)銀行監管(guan)職(zhi)責(ze)

鑒于國債(zhai)的(de)發(fa)行與交易(yi)將日(ri)益成為我國經(jing)(jing)濟中經(jing)(jing)常性的(de)活動，針(zhen)對目前現(xian)行《辦法(fa)(fa)》尚(shang)未對人民(min)銀(yin)行和(he)(he)財(cai)政部(bu)等監(jian)管(guan)單位的(de)具體監(jian)管(guan)職責和(he)(he)權限作出明(ming)確(que)規定，建議(yi)人民(min)銀(yin)行與財(cai)政部(bu)協調(diao)商議(yi)，盡快(kuai)出臺更加全(quan)面有效的(de)國債(zhai)監(jian)管(guan)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規和(he)(he)政策，明(ming)確(que)人民(min)銀(yin)行、財(cai)政部(bu)的(de)監(jian)管(guan)職能，理順(shun)兩部(bu)門間的(de)關系，使各(ge)部(bu)門依法(fa)(fa)監(jian)管(guan)、各(ge)負其責、協調(diao)運作，充分(fen)發(fa)揮各(ge)自(zi)的(de)監(jian)管(guan)作用。對于職能交叉(cha)部(bu)分(fen)要在最大限度內實現(xian)權力的(de)統一和(he)(he)配合，共同維(wei)護我國國債(zhai)市場有序運行。

（二(er)）完善現行的儲蓄國債(zhai)管理系統，強化實時(shi)監(jian)管

由于(yu)承銷(xiao)儲蓄(xu)國(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)的(de)(de)(de)商(shang)業(ye)(ye)銀(yin)(yin)行(xing)(xing)內部管理(li)自成體系，人民銀(yin)(yin)行(xing)(xing)想要(yao)實時(shi)監(jian)管國(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)的(de)(de)(de)發(fa)行(xing)(xing)兌(dui)付存在(zai)一(yi)定困難(nan)。人民銀(yin)(yin)行(xing)(xing)只有通過(guo)直接參與儲蓄(xu)國(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)的(de)(de)(de)發(fa)行(xing)(xing)、兌(dui)付整(zheng)個環(huan)節的(de)(de)(de)監(jian)督管理(li)，才能(neng)切(qie)實加強(qiang)對(dui)儲蓄(xu)國(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)發(fa)行(xing)(xing)工(gong)作的(de)(de)(de)監(jian)管。例如，人民銀(yin)(yin)行(xing)(xing)總行(xing)(xing)可以與中央(yang)國(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)公司共享商(shang)業(ye)(ye)銀(yin)(yin)行(xing)(xing)提供的(de)(de)(de)業(ye)(ye)務(wu)數(shu)據(ju)，而(er)各地人民銀(yin)(yin)行(xing)(xing)分支(zhi)機(ji)構(gou)與當地的(de)(de)(de)試點(dian)商(shang)業(ye)(ye)銀(yin)(yin)行(xing)(xing)國(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)業(ye)(ye)務(wu)數(shu)據(ju)庫聯網，從而(er)使人民銀(yin)(yin)行(xing)(xing)通過(guo)實時(shi)數(shu)據(ju)及時(shi)了解各行(xing)(xing)的(de)(de)(de)發(fa)行(xing)(xing)銷(xiao)售情況(kuang)，對(dui)國(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)進行(xing)(xing)實時(shi)監(jian)控(kong)，同時(shi)有效防范商(shang)業(ye)(ye)銀(yin)(yin)行(xing)(xing)出現違(wei)規行(xing)(xing)為(wei)。此外，還(huan)可以增(zeng)加系統賬戶(hu)(hu)分析功能(neng)，反映國(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)賬戶(hu)(hu)的(de)(de)(de)準確分析信息和判斷投資者的(de)(de)(de)購債(zhai)(zhai)(zhai)能(neng)力(li)等，從而(er)增(zeng)強(qiang)人民銀(yin)(yin)行(xing)(xing)對(dui)儲蓄(xu)國(guo)債(zhai)(zhai)(zhai)的(de)(de)(de)發(fa)行(xing)(xing)管理(li)。

（三）充實基(ji)層央(yang)行國庫人員，加強現場檢查

針對目(mu)前基層央行基本沒有專(zhuan)設國債監管(guan)人員(yuan)，應盡快設置國債監管(guan)兼職（或專(zhuan)職）崗位，負責(ze)對轄內國債發(fa)(fa)行實施有效(xiao)的非(fei)現(xian)(xian)場和現(xian)(xian)場監管(guan)，重點加強現(xian)(xian)場管(guan)理。在國債發(fa)(fa)行期間，國債管(guan)理人員(yuan)應該到各發(fa)(fa)行網點監督檢(jian)查，防止出現(xian)(xian)惜(xi)售、超(chao)售等違規行為(wei)，及(ji)時了解(jie)發(fa)(fa)售中出現(xian)(xian)的困難(nan)和問題，并給(gei)予適當幫助。此外，通(tong)過現(xian)(xian)場檢(jian)查，了解(jie)掌握更多國債客戶的需求資料，以便為(wei)今后儲蓄國債發(fa)(fa)行模式的選擇和品種規模的確定提供(gong)參考信息。

（四）各級人民銀行應加強國債(zhai)洗錢(qian)監管(guan)

在保證國債順利發行(xing)(xing)的(de)同(tong)時，建(jian)議人民銀行(xing)(xing)總行(xing)(xing)在《反洗(xi)錢(qian)法》中將國債的(de)購買(mai)兌(dui)現(xian)行(xing)(xing)為納(na)入(ru)反洗(xi)錢(qian)檢查范圍，制定明確的(de)儲(chu)蓄國債大額及可(ke)疑資金交易監測、報送細則(ze)，以便各(ge)級(ji)人民銀行(xing)(xing)分支機(ji)構可(ke)以依據(ju)相應的(de)法規，對國債洗(xi)錢(qian)活動進(jin)行(xing)(xing)有效的(de)監管，從而有力打擊國債洗(xi)錢(qian)犯罪行(xing)(xing)為。

參考文獻：

篇9

【關(guan)鍵詞(ci)】房地產人力資源；薪酬管理

薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)(li)是房(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)一個(ge)不可缺少的部分(fen)，也是房(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)一個(ge)非常(chang)棘手的問題。隨著房(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)的不斷發展(zhan)(zhan)，薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)(li)的體制(zhi)得到了一定的完善，薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)(li)能鼓(gu)勵(li)員工(gong)敬業，提(ti)升房(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)(chan)企業市場競爭力(li)(li)，更是幫(bang)助房(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)(chan)企業留住(zhu)人(ren)才、吸(xi)引人(ren)才、鼓(gu)勵(li)人(ren)才的最佳方法。從目前房(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)(chan)快速發展(zhan)(zhan)的背(bei)景來分(fen)析，人(ren)力(li)(li)資源(yuan)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)(li)在(zai)體系改革沒有跟上時代(dai)的步伐，傳統的薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)(li)存在(zai)很(hen)多(duo)問題，導(dao)致房(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)發展(zhan)(zhan)滯后。本文基于當前房(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)存在(zai)的一些問題進行分(fen)析，并嘗(chang)試性提(ti)出改善措施(shi)。

一、房地產人力資源酬管理存(cun)在的問題

隨著社會經濟的(de)高速發展以(yi)及房(fang)地產(chan)人力(li)資源(yuan)體制改(gai)革的(de)不斷(duan)深入(ru)，大部分(fen)房(fang)地產(chan)人力(li)資源(yuan)都逐漸(jian)構建了適合房(fang)地產(chan)發展情況的(de)現(xian)代管理(li)制度，實現(xian)了房(fang)地產(chan)經營(ying)權與(yu)所有權的(de)真(zhen)正“分(fen)離”，隨著經濟體制改(gai)革不斷(duan)深入(ru)的(de)情況下，薪酬(chou)管理(li)的(de)改(gai)革過程中的(de)問題越來(lai)越明顯。

(一)房地(di)產人力資源薪酬管理(li)理(li)念滯后(hou)

房地(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力資(zi)源(yuan)發展的(de)(de)(de)過程中，薪酬激勵(li)是(shi)(shi)房地(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力資(zi)源(yuan)實現(xian)(xian)有效管(guan)理的(de)(de)(de)最佳手段，其本質作(zuo)用在(zai)于將個體與組織目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)一致(zhi)性(xing)進行(xing)統(tong)(tong)一，從(cong)而(er)將員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)積(ji)極性(xing)充分(fen)調動起來，為企業(ye)發展而(er)作(zuo)出貢獻(xian)。但(dan)是(shi)(shi)從(cong)當前房地(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力資(zi)源(yuan)內部(bu)來看(kan)，在(zai)薪酬管(guan)理方面(mian)表現(xian)(xian)的(de)(de)(de)績效考核體系在(zai)設計上(shang)過于單(dan)一，而(er)且對工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析與職(zhi)位評(ping)價的(de)(de)(de)認識也略(lve)顯不足，從(cong)而(er)導致(zhi)在(zai)薪酬分(fen)配上(shang)不具備公平性(xing)，員工(gong)(gong)在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)中缺乏積(ji)極性(xing)，這(zhe)些(xie)都會(hui)影(ying)響房地(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)的(de)(de)(de)發展。另外，我國大部(bu)分(fen)房地(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力資(zi)源(yuan)薪酬管(guan)理中還存在(zai)一些(xie)傳統(tong)(tong)的(de)(de)(de)思(si)(si)想，例(li)如：平均主義(yi)、得(de)(de)過且過這(zhe)類思(si)(si)想等等，干得(de)(de)多與干得(de)(de)少都是(shi)(shi)一個樣，這(zhe)些(xie)落后思(si)(si)想必然會(hui)阻礙房地(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)建立現(xian)(xian)代化人(ren)力資(zi)源(yuan)薪酬管(guan)理制度。

(二)房(fang)地產員工工資水平與市場(chang)脫節

大部(bu)分房(fang)(fang)地產(chan)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)在工(gong)資(zi)水平方面還依然(ran)存在“一(yi)(yi)高一(yi)(yi)低”的(de)情況，也就(jiu)是(shi)說普通職位(wei)的(de)員工(gong)工(gong)資(zi)收入水平居然(ran)高出了市(shi)場平均價(jia)位(wei)，而(er)重要職位(wei)的(de)員工(gong)工(gong)資(zi)水平偏偏低于市(shi)場價(jia)位(wei)。這些情況的(de)存在必(bi)然(ran)會導致房(fang)(fang)地產(chan)企業留不住(zhu)人才。房(fang)(fang)地產(chan)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)內部(bu)薪酬(chou)體(ti)制無法(fa)與市(shi)場薪酬(chou)體(ti)制進行有機結合，必(bi)然(ran)會導致房(fang)(fang)地產(chan)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)薪酬(chou)管理(li)體(ti)制出現(xian)落后顯現(xian)，而(er)員工(gong)在房(fang)(fang)地產(chan)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)酬(chou)管理(li)體(ti)制與經濟效益完全脫(tuo)節的(de)情況下，是(shi)無法(fa)真(zhen)正體(ti)會到市(shi)場競(jing)爭所帶來的(de)壓力(li)(li)，從(cong)而(er)讓房(fang)(fang)地產(chan)乏持續發展的(de)動力(li)(li)。

(三)房(fang)地產人力資源薪(xin)酬體(ti)系設(she)計缺乏科學性

隨著社會經濟(ji)的(de)(de)(de)高速發(fa)展，不斷推動(dong)市(shi)(shi)場化進(jin)程，導致(zhi)房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)之間的(de)(de)(de)競爭更(geng)加激勵，市(shi)(shi)場經營環境也日趨復雜。房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)在(zai)激烈的(de)(de)(de)市(shi)(shi)場競爭中求生存，就必須(xu)要(yao)有(you)(you)長(chang)(chang)遠發(fa)展的(de)(de)(de)規劃(hua)與(yu)(yu)目標(biao)(biao)(biao)(biao)，而(er)且需(xu)要(yao)經過(guo)有(you)(you)效的(de)(de)(de)管理(li)活(huo)動(dong)與(yu)(yu)機制來得以實現，而(er)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)薪(xin)酬(chou)管理(li)則(ze)是房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)發(fa)展戰(zhan)略目標(biao)(biao)(biao)(biao)中非常重要(yao)的(de)(de)(de)內容。薪(xin)酬(chou)管理(li)體(ti)制上的(de)(de)(de)改革必須(xu)得到重視(shi)，但是又(you)不能過(guo)于(yu)盲目的(de)(de)(de)照(zhao)搬照(zhao)抄其(qi)他企業人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)改革模式，需(xu)要(yao)抓住自身企業人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)發(fa)展的(de)(de)(de)實際情況，然后參照(zhao)其(qi)他房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)改革措施，對房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)薪(xin)酬(chou)體(ti)系進(jin)行不斷完善，面對這(zhe)一(yi)點我國很多(duo)房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)企業都沒有(you)(you)做到位，沒有(you)(you)具備長(chang)(chang)遠的(de)(de)(de)發(fa)展眼光(guang)與(yu)(yu)戰(zhan)略部署，大部分房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)過(guo)于(yu)重視(shi)公平原(yuan)(yuan)(yuan)則(ze)、補償(chang)原(yuan)(yuan)(yuan)則(ze)、或(huo)利害相等(deng)原(yuan)(yuan)(yuan)則(ze)等(deng)等(deng)，忽視(shi)了房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)總(zong)體(ti)發(fa)展的(de)(de)(de)戰(zhan)略目標(biao)(biao)(biao)(biao)，沒有(you)(you)與(yu)(yu)之進(jin)行有(you)(you)效結合，這(zhe)樣非常不利于(yu)房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)發(fa)戰(zhan)略目標(biao)(biao)(biao)(biao)與(yu)(yu)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)目標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)實現。因此，盡管很多(duo)房(fang)(fang)(fang)(fang)地(di)(di)(di)(di)(di)產(chan)(chan)人(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)耗費(fei)了大量的(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)(li)(li)、物(wu)力(li)(li)(li)(li)以及財力(li)(li)(li)(li)來對薪(xin)酬(chou)管理(li)進(jin)行改革，但是卻沒有(you)(you)得到實質(zhi)性(xing)的(de)(de)(de)效果。

(四)績效考核體系不夠合(he)理，激勵(li)手段較(jiao)差

在(zai)(zai)基(ji)本(ben)(ben)薪(xin)酬差距一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)情況下，薪(xin)酬針對(dui)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)主要體現在(zai)(zai)兩(liang)個方面(mian)，一(yi)個是績效(xiao)加(jia)(jia)薪(xin)，另外一(yi)個是獎金(jin)的(de)(de)(de)(de)提高。這(zhe)兩(liang)種(zhong)之間必然在(zai)(zai)特征上存在(zai)(zai)一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)差異性：績效(xiao)加(jia)(jia)薪(xin)會(hui)導致員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)(ben)薪(xin)酬不(bu)(bu)斷提高，而獎金(jin)則(ze)大多(duo)屬于一(yi)次性支付的(de)(de)(de)(de)性質(zhi)，獎金(jin)的(de)(de)(de)(de)發(fa)放并不(bu)(bu)改(gai)變員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)基(ji)本(ben)(ben)薪(xin)酬水(shui)平口績效(xiao)加(jia)(jia)薪(xin)具有一(yi)種(zhong)剛性特點，盡管(guan)每次加(jia)(jia)薪(xin)的(de)(de)(de)(de)幅度往(wang)往(wang)不(bu)(bu)大，但是久而久之，會(hui)發(fa)現不(bu)(bu)斷提升的(de)(de)(de)(de)過程中(zhong)會(hui)對(dui)房地產企業構(gou)成一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)(de)成本(ben)(ben)壓力。同(tong)時，這(zhe)種(zhong)加(jia)(jia)薪(xin)模(mo)式逐漸會(hui)被員(yuan)工們(men)認為是理所當然的(de)(de)(de)(de)權(quan)利(li)，從而不(bu)(bu)能充分發(fa)揮激(ji)勵(li)作用。

二、加強房(fang)地產人力資源(yuan)人力資源(yuan)薪酬管理的有效(xiao)對策

(一)加強房地產(chan)人力資源自主發(fa)展

國家應該(gai)為房地(di)產人(ren)力資(zi)源(yuan)提供(gong)更多的(de)自由發(fa)展(zhan)空間，摒除扶著在房地(di)產人(ren)力資(zi)源(yuan)上(shang)的(de)政治(zhi)壓(ya)力與社(she)會功效，真正實現自由經營(ying)的(de)經濟主體。讓房地(di)產人(ren)力資(zi)源(yuan)在用(yong)人(ren)與人(ren)力資(zi)源(yuan)薪(xin)酬(chou)管(guan)理方面完全擁有自，這樣(yang)房地(di)產人(ren)力資(zi)源(yuan)才(cai)能抓住自身(shen)的(de)實際發(fa)展(zhan)情況與市場(chang)競爭情況來(lai)進行改革薪(xin)酬(chou)管(guan)理、薪(xin)酬(chou)水(shui)平以及(ji)薪(xin)酬(chou)結(jie)構。

(二)對績效考核體系進行優化

薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)制(zhi)(zhi)(zhi)定是需(xu)要(yao)(yao)(yao)有著(zhu)完善的(de)(de)(de)(de)標(biao)準與(yu)執行手段(duan)的(de)(de)(de)(de)，堅持采(cai)用(yong)科學的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)態度，針對房地產(chan)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作積極性(xing)、能力(li)(li)等(deng)等(deng)進行綜(zong)合(he)評(ping)估(gu)并對工(gong)作的(de)(de)(de)(de)成績(ji)與(yu)管(guan)理(li)(li)方案進行確(que)定。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)是員工(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)(yao)內(nei)容(rong)。大部分房地產(chan)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源在績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)機制(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)結果上(shang)不(bu)夠準確(que)，缺乏真(zhen)實性(xing)與(yu)客觀性(xing)，逐漸導致(zhi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)激勵機制(zhi)(zhi)(zhi)失去平(ping)衡，要(yao)(yao)(yao)顛覆傳統的(de)(de)(de)(de)量化形式(shi)，對核(he)(he)心管(guan)理(li)(li)部門(men)、輔助部門(men)的(de)(de)(de)(de)相(xiang)關職位(wei)，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)不(bu)能客觀的(de)(de)(de)(de)、準確(que)的(de)(de)(de)(de)、真(zhen)實的(de)(de)(de)(de)將員工(gong)的(de)(de)(de)(de)勞(lao)動(dong)情況(kuang)反(fan)映出來。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)(zhi)度的(de)(de)(de)(de)合(he)理(li)(li)是需(xu)要(yao)(yao)(yao)以完善績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)制(zhi)(zhi)(zhi)度作為大前提，房地產(chan)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)公平(ping)與(yu)否需(xu)要(yao)(yao)(yao)通過(guo)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)來進行評(ping)估(gu)。績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)需(xu)要(yao)(yao)(yao)與(yu)房地產(chan)人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源的(de)(de)(de)(de)實際情況(kuang)結合(he)起來，充分抓住(zhu)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)業務水平(ping)以及工(gong)作能力(li)(li)來進行考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與(yu)評(ping)估(gu)，還要(yao)(yao)(yao)考(kao)(kao)(kao)慮到市場勞(lao)動(dong)力(li)(li)價值的(de)(de)(de)(de)變化，要(yao)(yao)(yao)對崗(gang)位(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)進行及時的(de)(de)(de)(de)調整，是薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)制(zhi)(zhi)(zhi)透明化，個體(ti)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)與(yu)實際價值相(xiang)符合(he)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)。

(三)對崗位設置進行優化

崗(gang)(gang)位(wei)設(she)計要堅持科學發展(zhan)理(li)念與必要的(de)(de)(de)合理(li)性(xing)，這樣(yang)才能保障薪酬(chou)體(ti)系可有有效的(de)(de)(de)運行(xing)(xing)，如果崗(gang)(gang)位(wei)不(bu)合理(li)，久(jiu)而久(jiu)之必然(ran)會(hui)給(gei)房(fang)地產相關(guan)機(ji)構帶了更多問(wen)題，導致人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)浪費(fei)。房(fang)地產人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源薪酬(chou)分(fen)配上出現(xian)問(wen)題，面對這些問(wen)題的(de)(de)(de)出現(xian)，需要房(fang)地產人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源抓住當前(qian)發展(zhan)的(de)(de)(de)現(xian)狀，切實(shi)運用觀察法(fa)、分(fen)析法(fa)、調查法(fa)等(deng)(deng)等(deng)(deng)，對房(fang)地產人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源崗(gang)(gang)位(wei)得分(fen)進(jin)行(xing)(xing)分(fen)析，了解崗(gang)(gang)位(wei)設(she)置的(de)(de)(de)實(shi)際(ji)情況，弄(nong)清楚崗(gang)(gang)位(wei)設(she)置上是(shi)否合理(li)，崗(gang)(gang)位(wei)職(zhi)責(ze)(ze)上是(shi)否在歧義，工(gong)(gong)作(zuo)上是(shi)否飽滿(man)等(deng)(deng)等(deng)(deng)，嚴(yan)格根據(ju)“精(jing)簡高效”的(de)(de)(de)原則來對崗(gang)(gang)位(wei)進(jin)行(xing)(xing)設(she)置，針對分(fen)工(gong)(gong)過(guo)細、工(gong)(gong)作(zuo)量不(bu)夠飽滿(man)的(de)(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)進(jin)行(xing)(xing)適當的(de)(de)(de)調整。以(yi)工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析為出發點(dian)，嚴(yan)格按照統一規(gui)范的(de)(de)(de)格式(shi)對崗(gang)(gang)位(wei)說(shuo)明書進(jin)行(xing)(xing)編寫，對崗(gang)(gang)位(wei)職(zhi)責(ze)(ze)、任(ren)職(zhi)條件等(deng)(deng)等(deng)(deng)內容進(jin)行(xing)(xing)明確，為下(xia)一步績效考核提供客觀的(de)(de)(de)依據(ju)。

(四)與市場競(jing)爭有效結合，提高薪酬體系的(de)競(jing)爭力

基于(yu)現代(dai)薪酬(chou)理(li)論，薪酬(chou)應該同市(shi)(shi)場經濟變化掛鉤，需(xu)(xu)要(yao)(yao)同市(shi)(shi)場發展(zhan)的(de)步(bu)調一(yi)致(zhi)，同時還需(xu)(xu)要(yao)(yao)重(zhong)(zhong)視(shi)外界的(de)競(jing)爭(zheng)機制，將其引入(ru)。以同行(xing)同職位(wei)(wei)的(de)工資水平為參考對象，針對市(shi)(shi)場稀缺(que)的(de)高(gao)(gao)端人才(cai)，需(xu)(xu)要(yao)(yao)通過(guo)高(gao)(gao)于(yu)市(shi)(shi)場價(jia)(jia)位(wei)(wei)的(de)方(fang)式進行(xing)吸納并留住。另外，也要(yao)(yao)重(zhong)(zhong)視(shi)內部(bu)的(de)一(yi)致(zhi)性，需(xu)(xu)要(yao)(yao)有(you)科學的(de)工資分析與比較合理(li)的(de)職位(wei)(wei)價(jia)(jia)值的(de)評(ping)價(jia)(jia)，需(xu)(xu)要(yao)(yao)將激勵的(de)重(zhong)(zhong)點(dian)轉(zhuan)移到關鍵職位(wei)(wei)與重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)員工身上，這樣才(cai)能真(zhen)正構(gou)建房地產人力資源的(de)核心(xin)競(jing)爭(zheng)力。

薪(xin)酬(chou)管理是房地(di)產(chan)人力資(zi)源管理的(de)重要組成(cheng)部分(fen)，充分(fen)發揮薪(xin)酬(chou)制度的(de)優勢，才(cai)能(neng)更好的(de)吸納人才(cai)、留(liu)住(zhu)人才(cai)、激勵人才(cai)，從而提高房地(di)產(chan)企業市(shi)場競爭能(neng)力，實(shi)現可持續發展的(de)目標。

【參考文獻】

[1]陳江，林(lin)日鵬.走出薪酬內(nei)部(bu)不公平的(de)困境[J].銷售與市(shi)場，2010，（12）.

篇10

關鍵詞：施工企(qi)業 項目(mu)責任成本(ben) 問題與對策

施工(gong)企(qi)業中(zhong)工(gong)程項(xiang)目是對經(jing)濟效益進行(xing)獲取的(de)基礎，是施工(gong)企(qi)業發展(zhan)中(zhong)的(de)關(guan)鍵所在(zai)。但是，在(zai)項(xiang)目責任(ren)成本管理中(zhong)還經(jing)常的(de)會出(chu)現問題(ti)，對企(qi)業的(de)發展(zhan)帶來(lai)影響，因此(ci)，分析(xi)出(chu)現的(de)問題(ti)，將正(zheng)確(que)的(de)解決對策制定出(chu)來(lai)是非(fei)常必要的(de)。

一、分(fen)析存(cun)在(zai)的問題

（一）薄弱的項目(mu)成本(ben)責任意識

在(zai)傳統管理(li)(li)思想(xiang)的(de)(de)制約下，當前(qian)，很(hen)多施(shi)工(gong)(gong)企(qi)業在(zai)管理(li)(li)項目時，沒有(you)相對完善(shan)的(de)(de)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)核(he)算體系，重(zhong)(zhong)工(gong)(gong)期、輕管理(li)(li)；重(zhong)(zhong)產值(zhi)、輕成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)的(de)(de)情況依然存(cun)在(zai)；只顧(gu)抓當下的(de)(de)效益，把太多精力(li)花在(zai)招攬工(gong)(gong)程和創造產值(zhi)中，在(zai)工(gong)(gong)作中并沒有(you)將全(quan)(quan)(quan)(quan)方位、全(quan)(quan)(quan)(quan)過(guo)程、全(quan)(quan)(quan)(quan)員(yuan)參(can)與(yu)、全(quan)(quan)(quan)(quan)要(yao)素的(de)(de)責(ze)任(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)融入進去，沒有(you)很(hen)好(hao)的(de)(de)重(zhong)(zhong)視責(ze)任(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)的(de)(de)管理(li)(li)，照成(cheng)(cheng)(cheng)虧本(ben)(ben)中標(biao)、資金周轉(zhuan)不(bu)靈、債務繁(fan)重(zhong)(zhong)等(deng)后(hou)果(guo)。盡管有(you)些企(qi)業實施(shi)了責(ze)任(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)，但缺乏配套的(de)(de)管理(li)(li)機(ji)制和健(jian)全(quan)(quan)(quan)(quan)的(de)(de)制度；往(wang)往(wang)考核(he)不(bu)存(cun)在(zai)，流(liu)于形式、造成(cheng)(cheng)(cheng)很(hen)難(nan)控制項目成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)管理(li)(li)。

（二(er)）不夠(gou)明確(que)的(de)主體，不對等的(de)責任

很多施工(gong)企業在項(xiang)目(mu)實(shi)施成(cheng)(cheng)(cheng)本管(guan)(guan)理(li)(li)時，不夠明確責(ze)(ze)(ze)任成(cheng)(cheng)(cheng)本管(guan)(guan)理(li)(li)主體(ti)，導(dao)致(zhi)上(shang)下(xia)責(ze)(ze)(ze)任不對(dui)稱。在實(shi)際執(zhi)行的時候，更多的對(dui)責(ze)(ze)(ze)任成(cheng)(cheng)(cheng)本管(guan)(guan)理(li)(li)工(gong)作集中在項(xiang)目(mu)經理(li)(li)部，公司的管(guan)(guan)理(li)(li)流于形式；或者反其(qi)之(zhi)，項(xiang)目(mu)經理(li)(li)部認為(wei)成(cheng)(cheng)(cheng)本管(guan)(guan)理(li)(li)就是公司核算部門管(guan)(guan)理(li)(li)和把(ba)控(kong)的事情，不積(ji)極(ji)參與責(ze)(ze)(ze)任成(cheng)(cheng)(cheng)本的管(guan)(guan)理(li)(li)，形成(cheng)(cheng)(cheng)不對(dui)等的責(ze)(ze)(ze)任，這樣使責(ze)(ze)(ze)任成(cheng)(cheng)(cheng)本管(guan)(guan)理(li)(li)流失，失去正真意義(yi)的責(ze)(ze)(ze)任成(cheng)(cheng)(cheng)本管(guan)(guan)理(li)(li)。

（三）沒有細致的編制責任預算，預算成(cheng)本(ben)和項目(mu)實際成(cheng)本(ben)存在偏差(cha)

在(zai)陳舊成本管理模(mo)式的影響下，當(dang)前很(hen)多企業，在(zai)對責任(ren)預算(suan)(suan)進行編制(zhi)中，缺乏(fa)有效的市場調查，對生產要素和(he)項目(mu)(mu)外部環(huan)境的分析比較(jiao)欠缺，分析要素也不(bu)到位，在(zai)勞(lao)動(dong)力消耗、機械的利(li)用(yong)情(qing)況、動(dong)力消耗和(he)材料消耗的統計方面數據不(bu)夠精(jing)準(zhun)，核算(suan)(suan)不(bu)全面，甚至僵化(hua)地(di)套用(yong)定額編制(zhi)預算(suan)(suan)，導致嚴(yan)重不(bu)符合實(shi)際的編制(zhi)，責任(ren)預算(suan)(suan)和(he)項目(mu)(mu)實(shi)際成本嚴(yan)重脫(tuo)節，因而利(li)潤得(de)不(bu)到有效保障，

（四）流(liu)于形式的責任(ren)成(cheng)本核算

有(you)(you)的(de)企(qi)(qi)業(ye)缺少(shao)關(guan)鍵(jian)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)管理的(de)環節(jie)，沒(mei)有(you)(you)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)預(yu)測與計劃，管理太隨意；有(you)(you)的(de)企(qi)(qi)業(ye)，甚至(zhi)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)管理順序倒置(zhi)，企(qi)(qi)業(ye)無法根據(ju)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)計劃，進行(xing)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)控制，使得企(qi)(qi)業(ye)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)管理最終走(zou)向形式化。盡管有(you)(you)些企(qi)(qi)業(ye)項(xiang)(xiang)目部(bu)(bu)規定了(le)先算后做，但是(shi)現實(shi)中邊干邊算或干了(le)再(zai)算的(de)情況還時(shi)有(you)(you)發生。盡管預(yu)結(jie)算人員(yuan)被配備到了(le)項(xiang)(xiang)目中，但是(shi)沒(mei)有(you)(you)落實(shi)責任。合(he)同、材料、經營(ying)預(yu)算和財(cai)務等部(bu)(bu)門工作分離，只存在預(yu)算無核算，分析、比較(jiao)一些項(xiang)(xiang)目經濟指標(biao)時(shi)，具(ju)體的(de)措施和節(jie)超建(jian)議上(shang)匱乏，對項(xiang)(xiang)目的(de)盈虧，盡管可以(yi)通(tong)過(guo)數據(ju)反映出來(lai)，對于盈虧的(de)原因(yin)上(shang)也是(shi)模糊不清。

二、分(fen)析解決的對策

（一）對企業成本管理文化的建設上(shang)予以(yi)強化，提升全員責任成本管理意識

企業(ye)要利用建設和(he)宣(xuan)傳文化，對員工(gong)的(de)效(xiao)益意(yi)(yi)識(shi)、節(jie)約(yue)意(yi)(yi)識(shi)、風險意(yi)(yi)識(shi)、責任意(yi)(yi)識(shi)和(he)成(cheng)本(ben)意(yi)(yi)識(shi)要樹立起來并給予強化，使員工(gong)從思(si)想上能夠(gou)真正的(de)理解和(he)認(ren)識(shi)成(cheng)本(ben)的(de)節(jie)約(yue)是(shi)密切聯系自己報酬(chou)的(de)，進(jin)而(er)在(zai)成(cheng)本(ben)控制的(de)各項工(gong)作和(he)各個環節(jie)中能夠(gou)主動參與進(jin)來。

（二）有效建立(li)項目責(ze)任成(cheng)本管(guan)理體(ti)制

責(ze)任(ren)(ren)成本(ben)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)控制(zhi)是由公司將同本(ben)單位的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)辦法和規定制(zhi)定出(chu)來，對(dui)項目責(ze)任(ren)(ren)成本(ben)管(guan)理(li)(li)工(gong)作進行(xing)有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)指導、控制(zhi)、監(jian)督和檢查，項目部(bu)是管(guan)理(li)(li)層，對(dui)本(ben)項目責(ze)任(ren)(ren)成本(ben)管(guan)理(li)(li)當(dang)的(de)(de)(de)(de)組織(zhi)實(shi)(shi)施(shi)上進行(xing)負(fu)責(ze)，對(dui)公司編制(zhi)的(de)(de)(de)(de)責(ze)任(ren)(ren)成本(ben)預算(suan)有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)予(yu)以落實(shi)(shi)，對(dui)責(ze)任(ren)(ren)成本(ben)控制(zhi)要有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)予(yu)以實(shi)(shi)施(shi)。此外(wai)，項目部(bu)按照分(fen)解(jie)和細化的(de)(de)(de)(de)責(ze)任(ren)(ren)成本(ben)，以班組和施(shi)工(gong)隊為(wei)基礎的(de)(de)(de)(de)核算(suan)單位，對(dui)工(gong)序(xu)單價承(cheng)包和承(cheng)包上予(yu)以推行(xing)，對(dui)合同進行(xing)簽訂(ding)，對(dui)責(ze)、權、利上予(yu)以明確。

（三）科(ke)學地、精準地編制預算

在工(gong)程(cheng)施工(gong)前，責(ze)任預(yu)算，依據工(gong)程(cheng)所在地的(de)(de)價格水平和實施性施工(gong)組織設計，對(dui)有(you)關費用(yong)標準和定額進(jin)行(xing)應用(yong)對(dui)責(ze)任單位完成的(de)(de)有(you)關工(gong)作量(liang)進(jin)行(xing)計算，通常(chang)的(de)(de)時候，有(you)大量(liang)的(de)(de)工(gong)作會存在于(yu)對(dui)責(ze)任預(yu)算的(de)(de)編制(zhi)工(gong)作中，因此，要(yao)在具體的(de)(de)工(gong)作中要(yao)細致全面的(de)(de)進(jin)行(xing)考慮(lv)。一經(jing)確定了責(ze)任預(yu)算之后，除非不合理的(de)(de)因素(su)在其中非常(chang)的(de)(de)明顯，通常(chang)要(yao)控(kong)制(zhi)其變動的(de)(de)情況。

（四(si)）對項(xiang)目成本核(he)算從制(zhi)度上、實施(shi)上予以重(zhong)視，強化。核(he)算人員的(de)(de)業務水平有待進步(bu)，提(ti)高。杜絕制(zhi)度的(de)(de)薄(bo)弱操作(zuo)(zuo)，對成本管理真正起到約束和控制(zhi)作(zuo)(zuo)用

在(zai)項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)成(cheng)本(ben)管(guan)理(li)中(zhong)(zhong)，責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)成(cheng)本(ben)核(he)(he)算(suan)是(shi)其中(zhong)(zhong)非常重要(yao)(yao)的(de)(de)一個內容(rong)，是(shi)實施考核(he)(he)、對(dui)各(ge)(ge)個責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)中(zhong)(zhong)心(xin)(xin)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)預算(suan)情(qing)況(kuang)進(jin)行(xing)(xing)(xing)考核(he)(he)、對(dui)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)中(zhong)(zhong)心(xin)(xin)業(ye)(ye)績(ji)進(jin)行(xing)(xing)(xing)評(ping)價的(de)(de)重要(yao)(yao)依(yi)據。項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)中(zhong)(zhong)心(xin)(xin)在(zai)對(dui)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)進(jin)行(xing)(xing)(xing)履行(xing)(xing)(xing)中(zhong)(zhong)，要(yao)(yao)依(yi)據發生成(cheng)本(ben)的(de)(de)區域，歸集(ji)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)成(cheng)本(ben)，并且(qie)在(zai)實施責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)成(cheng)本(ben)核(he)(he)算(suan)的(de)(de)時候，要(yao)(yao)對(dui)會計(ji)核(he)(he)算(suan)手(shou)段和財務管(guan)理(li)的(de)(de)方法(fa)上(shang)充分的(de)(de)進(jin)行(xing)(xing)(xing)使用。對(dui)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)成(cheng)本(ben)管(guan)理(li)的(de)(de)要(yao)(yao)求上(shang)項(xiang)(xiang)目(mu)(mu)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)成(cheng)本(ben)核(he)(he)算(suan)一定要(yao)(yao)給予滿足，為責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)成(cheng)本(ben)的(de)(de)計(ji)算(suan)、分析、考核(he)(he)和控(kong)制(zhi)一定要(yao)(yao)準確、及時的(de)(de)將詳細的(de)(de)財務信息和會計(ji)資料(liao)提供(gong)出(chu)(chu)來，對(dui)費用和成(cheng)本(ben)的(de)(de)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)歸屬(shu)上(shang)一定要(yao)(yao)嚴格的(de)(de)遵守。在(zai)支出(chu)(chu)責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)成(cheng)本(ben)的(de)(de)時候，不(bu)能用人為的(de)(de)方式調(diao)整各(ge)(ge)個責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)中(zhong)(zhong)心(xin)(xin)，保證要(yao)(yao)準確無(wu)誤的(de)(de)計(ji)算(suan)各(ge)(ge)個責(ze)(ze)(ze)(ze)任(ren)(ren)(ren)中(zhong)(zhong)心(xin)(xin)的(de)(de)盈虧情(qing)況(kuang)。完善的(de)(de)核(he)(he)算(suan)制(zhi)度，企業(ye)(ye)在(zai)成(cheng)本(ben)管(guan)理(li)，監督(du)上(shang)將有章可循。

三、結束語

進入(ru)21世紀以(yi)來(lai)，我國的(de)(de)(de)施(shi)工(gong)工(gong)程進入(ru)了(le)一個全新發展(zhan)的(de)(de)(de)階段，但(dan)是，企(qi)業所(suo)面臨(lin)的(de)(de)(de)市(shi)場競(jing)爭(zheng)也越來(lai)越激烈，并且，很多施(shi)工(gong)企(qi)業對(dui)項目責(ze)(ze)任(ren)(ren)成(cheng)本管理方(fang)法上進行了(le)使用，但(dan)是，在(zai)工(gong)作(zuo)中(zhong)經(jing)常(chang)(chang)會出(chu)現(xian)問(wen)題，因此(ci)施(shi)工(gong)企(qi)業能否在(zai)競(jing)爭(zheng)中(zhong)立于(yu)不敗之地，加強責(ze)(ze)任(ren)(ren)成(cheng)本非(fei)常(chang)(chang)重(zhong)要，責(ze)(ze)任(ren)(ren)成(cheng)本管理工(gong)作(zuo)推(tui)行的(de)(de)(de)好壞，直接關(guan)系到(dao)企(qi)業利潤的(de)(de)(de)高低，關(guan)系到(dao)企(qi)業的(de)(de)(de)生(sheng)存和發展(zhan)。只有正(zheng)確認識施(shi)工(gong)責(ze)(ze)任(ren)(ren)成(cheng)本管理中(zhong)存在(zai)的(de)(de)(de)問(wen)題，分析(xi)其中(zhong)出(chu)現(xian)的(de)(de)(de)問(wen)題，將正(zheng)確的(de)(de)(de)解(jie)決(jue)對(dui)策制(zhi)定出(chu)來(lai)，進而推(tui)動企(qi)業更好的(de)(de)(de)發展(zhan)。

參考文獻：

[1]張軍輝.施工(gong)企業項目責任成(cheng)本(ben)管理現狀及對策[J].工(gong)程科技，2013