導(dao)語：如(ru)何才能寫好一篇(pian)事業單位績(ji)效考(kao)核方案，這就需要搜(sou)集(ji)整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家(jia)整理的十篇(pian)范文，供你借鑒。

篇1

一、指導思想

為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業單位內部分配辦法，各事業單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點，以績效考核為核(he)心(xin)，建立科學規范的(de)(de)收入分配機制(zhi)，充分發揮績效(xiao)工資的(de)(de)杠桿作用，以調動(dong)廣大(da)干(gan)部職工的(de)(de)積極性，努力推進城管事業(ye)持續健康快速發展。

二、實施范圍

本局直屬(shu)按國(guo)家(jia)規定執行事(shi)業單(dan)位崗位績效(xiao)工資(zi)制(zhi)度的(de)(de)其他事(shi)業單(dan)位（不含參(can)照公務員(yuan)法管理的(de)(de)事(shi)業單(dan)位）的(de)(de)正式在編在崗工作人(ren)員(yuan)。

三、分配比例

事業(ye)單位(wei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資分(fen)(fen)為基礎績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資和獎(jiang)勵績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資兩部(bu)(bu)分(fen)(fen)，基礎績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資按(an)照(zhao)人(ren)事局(ju)核定的標準按(an)月發(fa)放，獎(jiang)勵性績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資總額(e)為縣人(ren)事局(ju)、財政局(ju)核定的獎(jiang)勵績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資總額(e)，每(mei)季度(du)發(fa)放一次。按(an)照(zhao)“多勞多得(de)、不勞不得(de)、優(you)績(ji)(ji)(ji)優(you)酬(chou)”和“公(gong)平、公(gong)正、公(gong)開”的原則進行分(fen)(fen)配，與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核掛鉤，根據績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核情況發(fa)放。分(fen)(fen)配工(gong)(gong)作全過程實行公(gong)開操(cao)作，確保(bao)干部(bu)(bu)職工(gong)(gong)有知(zhi)情權、參與權、監督權，保(bao)障干部(bu)(bu)職工(gong)(gong)的合法權益。

四、考核內容

（一）日常考核

1、嚴(yan)格請(qing)銷(xiao)假(jia)(jia)(jia)制度。請(qing)假(jia)(jia)(jia)1天以(yi)(yi)內需(xu)中(zhong)隊長簽字批準(zhun)后報(bao)督(du)察(cha)科備案(an)；2天需(xu)中(zhong)隊長簽字報(bao)分管領導(dao)批準(zhun)后報(bao)督(du)察(cha)科備案(an)；3天及以(yi)(yi)上需(xu)中(zhong)隊長簽字，報(bao)主要領導(dao)批準(zhun)后，報(bao)督(du)察(cha)科備案(an)。未(wei)及時報(bao)送督(du)察(cha)科備案(an)的(de)每人(ren)(ren)每次扣(kou)5分；未(wei)按(an)規定辦理請(qing)假(jia)(jia)(jia)手續的(de)按(an)曠(kuang)工處理，曠(kuang)工每人(ren)(ren)每次扣(kou)5分；事假(jia)(jia)(jia)超(chao)過(guo)10天、病假(jia)(jia)(jia)超(chao)過(guo)20天的(de)扣(kou)5分；當(dang)月天數全(quan)部請(qing)假(jia)(jia)(jia)的(de)扣(kou)除當(dang)月全(quan)部分值。

2、嚴格考勤(qin)制(zhi)度。各單位正常工作日凡無故遲(chi)到、早退的每(mei)人(ren)每(mei)次扣(kou)1分。

3、重(zhong)大活動（由局統一組織的(de)迎檢、保衛、拆遷等(deng)以及其(qi)他應急性(xing)、突(tu)發(fa)性(xing)時間(jian)）無故不到(dao)者(zhe)，每人(ren)(ren)每次(ci)扣(kou)10分，遲到(dao)者(zhe)每人(ren)(ren)每次(ci)扣(kou)2分。

4、工作日中午飲酒或者公(gong)車私用(yong)等違反和(he)八項規定行為(wei)，每次扣(kou)10分，被紀檢監察(cha)機關通(tong)報(bao)造(zao)成影(ying)響(xiang)的，扣(kou)除當月全部分值(zhi)。

5、加強(qiang)車輛常規管(guan)理，防(fang)止(zhi)偶(ou)發事件(jian)。定(ding)(ding)時(shi)、定(ding)(ding)點(dian)停(ting)放車輛，確保人員、車輛安全，發現違規情(qing)況，每(mei)人每(mei)次(ci)扣3分(fen)。

6、不著(zhu)制(zhi)(zhi)服、制(zhi)(zhi)便服混穿、執法標志(zhi)不全的每人每次(ci)扣1分。

7、正常(chang)工作時間內不履行職責，做(zuo)與工作無(wu)關(guan)的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑(ke)瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止(zhi)不文明(ming)

、不端(duan)正，影響(xiang)隊伍形象的(de)，每次扣5分。

8、私收(shou)罰款或收(shou)受賄賂(lu)的(de)扣除當月全(quan)部(bu)分(fen)值，并視情節輕重，移交有關部(bu)門(men)處理。

9、因未嚴格執行(xing)上級有關(guan)政(zheng)策規(gui)定、重大(da)決(jue)策、工作部署在(zai)社(she)會(hui)上造(zao)成不良(liang)影(ying)響的，經(jing)局黨組研究對相關(guan)責(ze)任(ren)人進行(xing)通報(bao)批評，扣除當月全部分值。

10、未按照要求嚴(yan)(yan)格落實黨風廉政建設工(gong)作(zuo)，致使出(chu)現工(gong)作(zuo)延誤，造成(cheng)不良影響的(de)(de)，每人每次扣3分，情節嚴(yan)(yan)重(zhong)的(de)(de)扣除當月全部(bu)分值。

（二）績效考核(he)等次

1、考核(he)結果分(fen)為優秀、合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)1、合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)2、合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)3、合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)4、基(ji)本合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)、不(bu)合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)七個(ge)(ge)(ge)等(deng)(deng)次(ci)(ci)。90分(fen)以上為優秀等(deng)(deng)次(ci)(ci)，除發(fa)放(fang)個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)全(quan)部獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資外，另平均發(fa)放(fang)全(quan)局獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資扣(kou)除部分(fen)；85-89分(fen)為合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)1等(deng)(deng)次(ci)(ci)，發(fa)放(fang)個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)全(quan)部獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資；80-84分(fen)為合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)2等(deng)(deng)次(ci)(ci)，扣(kou)除個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資5%；75-79分(fen)為合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)3等(deng)(deng)次(ci)(ci)，扣(kou)除個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資20%；70-74分(fen)為合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)4等(deng)(deng)次(ci)(ci)，扣(kou)除個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資50%；60-69分(fen)為基(ji)本合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)等(deng)(deng)次(ci)(ci)，扣(kou)除個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資80%；59分(fen)以下(xia)為不(bu)合(he)(he)(he)格(ge)(ge)(ge)(ge)等(deng)(deng)次(ci)(ci)，扣(kou)除個(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)全(quan)部獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資。

2.考核結果各等次之間，每(mei)人月獎勵性績效工資(zi)差額不低于10元。

3.事業單位干部職工(gong)必(bi)須通過量化(hua)考核評(ping)分辦法(fa)來(lai)確定績效考核等(deng)次，月獎勵(li)性績效工(gong)資(zi)不平均發放。

（三）考核結果運用

績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核結果要作為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工資分配(pei)(pei)的(de)主要依據(ju)。對履行了(le)(le)崗(gang)(gang)位職(zhi)責、完成了(le)(le)規定工作任務的(de)職(zhi)工，按月全額發放基礎(chu)性(xing)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工資；要根據(ju)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核結果，合理分配(pei)(pei)獎勵性(xing)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工資，堅(jian)持(chi)向關(guan)鍵崗(gang)(gang)位、高(gao)層次人(ren)才、業務骨干和做(zuo)出突出貢(gong)獻的(de)人(ren)員傾斜，適(shi)當拉(la)開分配(pei)(pei)差距。

干部職工(gong)有(you)權(quan)對績效考(kao)核工(gong)作(zuo)進(jin)行監督，對各種違(wei)紀違(wei)規行為，可(ke)以(yi)通(tong)過(guo)正常渠道向局考(kao)核領導小組等有(you)關部門反映。

三、附則

篇2

關鍵詞(ci)：綜合績(ji)效考(kao)核；分類考(kao)核；日常考(kao)核；溝(gou)通(tong)

綜合(he)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核制(zhi)度(du)起源于企業(ye)(ye)(ye)，后(hou)又被應(ying)用(yong)到(dao)事業(ye)(ye)(ye)單(dan)位(wei)當中。由于事業(ye)(ye)(ye)單(dan)位(wei)與企業(ye)(ye)(ye)的目標、性質(zhi)等方(fang)面有(you)所不同(tong)，因此，綜合(he)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核制(zhi)度(du)在事業(ye)(ye)(ye)單(dan)位(wei)的應(ying)用(yong)存在著(zhu)(zhu)諸多問題(ti)。交通運(yun)輸(shu)部(bu)煙(yan)臺(tai)(tai)(tai)打(da)(da)撈(lao)局(ju)（以(yi)下簡稱煙(yan)臺(tai)(tai)(tai)打(da)(da)撈(lao)局(ju)）是交通運(yun)輸(shu)部(bu)所屬自收自支(zhi)的事業(ye)(ye)(ye)單(dan)位(wei)，自2003年以(yi)來(lai)，救撈(lao)體制(zhi)改(gai)革煙(yan)臺(tai)(tai)(tai)打(da)(da)撈(lao)局(ju)逐步實現企業(ye)(ye)(ye)化運(yun)作(zuo)(zuo)，綜合(he)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核制(zhi)度(du)也被引入(ru)到(dao)煙(yan)臺(tai)(tai)(tai)打(da)(da)撈(lao)局(ju)的管理體制(zhi)當中，并對改(gai)進(jin)(jin)(jin)的工作(zuo)(zuo)和(he)提升績(ji)效(xiao)發(fa)(fa)揮著(zhu)(zhu)重要的作(zuo)(zuo)用(yong)。但隨(sui)著(zhu)(zhu)市場經濟的飛速(su)發(fa)(fa)展和(he)企業(ye)(ye)(ye)化運(yun)作(zuo)(zuo)的不斷深入(ru)，煙(yan)臺(tai)(tai)(tai)打(da)(da)撈(lao)局(ju)的綜合(he)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核制(zhi)度(du)呈(cheng)現出些許問題(ti)，有(you)待進(jin)(jin)(jin)一步完善(shan)以(yi)適應(ying)市場的發(fa)(fa)展。本文以(yi)煙(yan)臺(tai)(tai)(tai)打(da)(da)撈(lao)局(ju)為例，對綜合(he)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核制(zhi)度(du)進(jin)(jin)(jin)行分析，并試圖提出相應(ying)的解決建議。

一(yi)、煙臺(tai)打撈局綜合績效(xiao)考核制度存(cun)在的問題

綜(zong)合績效(xiao)考(kao)核的關鍵(jian)在(zai)于(yu)如何(he)做(zuo)到(dao)(dao)真實(shi)和全面。真實(shi)，即(ji)要(yao)(yao)反映(ying)出被考(kao)核員工(gong)的實(shi)際(ji)工(gong)作情況，將偏差(cha)降(jiang)低到(dao)(dao)最(zui)小程(cheng)度；全面，則是要(yao)(yao)考(kao)慮到(dao)(dao)方(fang)方(fang)面面的信(xin)息(xi)與評(ping)價(jia)，而非“獨”或(huo)“專”采(cai)取某一(yi)人、某一(yi)方(fang)面的信(xin)息(xi)。從這兩(liang)個關鍵(jian)點入手，煙臺打撈局的綜(zong)合績效(xiao)考(kao)評(ping)方(fang)案存在(zai)以下(xia)幾個主(zhu)要(yao)(yao)問題：

1.考核標準單(dan)一化

從組(zu)織機(ji)構的(de)(de)(de)類(lei)(lei)型看，煙(yan)臺打撈(lao)局組(zu)織機(ji)構分為(wei)(wei)機(ji)關(guan)處(chu)室(shi)和基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)單(dan)(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)兩部(bu)(bu)分，而且兩部(bu)(bu)分的(de)(de)(de)性(xing)質(zhi)與(yu)職(zhi)能(neng)不同，機(ji)關(guan)處(chu)室(shi)主要為(wei)(wei)綜(zong)合(he)(he)管(guan)理(li)部(bu)(bu)門(men)(men)，例如(ru)財務處(chu)、組(zu)織處(chu)、黨委辦公(gong)(gong)室(shi)等(deng)(deng)，基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)單(dan)(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)則多為(wei)(wei)生(sheng)產經營(ying)部(bu)(bu)門(men)(men)，例如(ru)百(bai)通(tong)(tong)公(gong)(gong)司(si)、銀河輪(lun)渡公(gong)(gong)司(si)等(deng)(deng)。性(xing)質(zhi)與(yu)職(zhi)能(neng)的(de)(de)(de)差(cha)(cha)異決定績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方(fang)(fang)(fang)(fang)案(an)不能(neng)是單(dan)(dan)(dan)(dan)一(yi)(yi)(yi)的(de)(de)(de)，而應該具有部(bu)(bu)門(men)(men)特點，但煙(yan)臺打撈(lao)局的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方(fang)(fang)(fang)(fang)案(an)缺乏差(cha)(cha)異性(xing)，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)標準單(dan)(dan)(dan)(dan)一(yi)(yi)(yi)化。一(yi)(yi)(yi)方(fang)(fang)(fang)(fang)面(mian)，機(ji)關(guan)處(chu)室(shi)與(yu)基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)單(dan)(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)標準較單(dan)(dan)(dan)(dan)一(yi)(yi)(yi)。煙(yan)臺打撈(lao)局各部(bu)(bu)門(men)(men)綜(zong)合(he)(he)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方(fang)(fang)(fang)(fang)案(an)多是根據《交通(tong)(tong)運(yun)輸部(bu)(bu)煙(yan)臺打撈(lao)局綜(zong)合(he)(he)績(ji)效(xiao)開合(he)(he)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)實施方(fang)(fang)(fang)(fang)案(an)》（以(yi)下成(cheng)為(wei)(wei)方(fang)(fang)(fang)(fang)案(an)），再結合(he)(he)各部(bu)(bu)門(men)(men)實際制定。《方(fang)(fang)(fang)(fang)案(an)》以(yi)履職(zhi)情況為(wei)(wei)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)重點，兼顧工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)能(neng)力、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)態(tai)度(du)、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)作(zuo)(zuo)(zuo)風和學習情況，對(dui)這五個(ge)方(fang)(fang)(fang)(fang)面(mian)進(jin)行考(kao)(kao)核(he)(he)(he)。但這種(zhong)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)比(bi)較適合(he)(he)行政人員的(de)(de)(de)綜(zong)合(he)(he)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，因為(wei)(wei)他更多的(de)(de)(de)是針對(dui)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)人員日常工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)能(neng)力、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)態(tai)度(du)等(deng)(deng)企業(ye)(ye)(ye)內部(bu)(bu)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，對(dui)于企業(ye)(ye)(ye)對(dui)外效(xiao)益和影響的(de)(de)(de)關(guan)系程度(du)較小。另(ling)一(yi)(yi)(yi)方(fang)(fang)(fang)(fang)面(mian)，各個(ge)基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)單(dan)(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方(fang)(fang)(fang)(fang)案(an)也缺乏針對(dui)性(xing)。打撈(lao)局有14個(ge)基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)單(dan)(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)，且多為(wei)(wei)獨立的(de)(de)(de)生(sheng)產經營(ying)單(dan)(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)，各自(zi)業(ye)(ye)(ye)務類(lei)(lei)型、目標也不盡相同，例如(ru)百(bai)通(tong)(tong)公(gong)(gong)司(si)以(yi)房地(di)產開發為(wei)(wei)主要工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，銀河輪(lun)渡公(gong)(gong)司(si)以(yi)船舶專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)化管(guan)理(li)、進(jin)行長途運(yun)輸等(deng)(deng)為(wei)(wei)主要業(ye)(ye)(ye)務，煙(yan)臺海(hai)員職(zhi)業(ye)(ye)(ye)中等(deng)(deng)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)學校以(yi)培養(yang)航海(hai)類(lei)(lei)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)人才為(wei)(wei)目標。對(dui)于這些基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)生(sheng)產經營(ying)單(dan)(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)需(xu)要更多的(de)(de)(de)定量性(xing)評估指標對(dui)其(qi)進(jin)行考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，僅(jin)施行一(yi)(yi)(yi)套考(kao)(kao)核(he)(he)(he)方(fang)(fang)(fang)(fang)案(an)顯然難(nan)以(yi)顯示(shi)各個(ge)單(dan)(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)業(ye)(ye)(ye)績(ji)和工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)效(xiao)果。

2.考核過程簡(jian)單化(hua)

煙臺打(da)撈局(ju)綜(zong)合績效考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)采(cai)(cai)取年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)辦法，考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)依據主(zhu)要(yao)參考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)職工(gong)(gong)(gong)個人年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)總(zong)結(jie)(jie)報告，員工(gong)(gong)(gong)最后綜(zong)合考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評分(fen)數是(shi)由(you)公司領導、部門(men)經(jing)理和普通(tong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)人員各自平(ping)均分(fen)結(jie)(jie)合相應權重(zhong)組成，其絕大(da)部分(fen)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)都是(shi)通(tong)過打(da)分(fen)進行(xing)，這種考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方式難以(yi)全(quan)面(mian)的(de)(de)(de)反映員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)實際工(gong)(gong)(gong)作(zuo)績效。首先，“一錘定音”的(de)(de)(de)年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，往(wang)(wang)往(wang)(wang)注重(zhong)的(de)(de)(de)是(shi)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)結(jie)(jie)果(guo)，而對(dui)(dui)(dui)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)過程(cheng)有(you)所忽(hu)略，這難以(yi)全(quan)面(mian)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)出(chu)員工(gong)(gong)(gong)實際的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)績效，特(te)別(bie)是(shi)對(dui)(dui)(dui)于那些從事日(ri)常管理、勤務工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)，其工(gong)(gong)(gong)作(zuo)多(duo)繁復(fu)(fu)瑣碎，年(nian)(nian)(nian)終(zhong)難以(yi)看(kan)出(chu)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)有(you)突出(chu)的(de)(de)(de)業績，但(dan)其日(ri)復(fu)(fu)一日(ri)的(de)(de)(de)平(ping)淡(dan)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)就是(shi)對(dui)(dui)(dui)單位的(de)(de)(de)最大(da)貢獻，這類崗位僅僅進行(xing)年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)顯然有(you)失公平(ping)，考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)缺(que)乏激勵力(li)。第二(er)，僅僅采(cai)(cai)用年(nian)(nian)(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，容易產生“近因效應”， 由(you)于評估(gu)者對(dui)(dui)(dui)新(xin)近發(fa)生的(de)(de)(de)事情(qing)印象深刻，對(dui)(dui)(dui)較早以(yi)前(qian)被考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)對(dui)(dui)(dui)象的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)表現則容易淡(dan)忘，因此(ci)被考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)對(dui)(dui)(dui)象往(wang)(wang)往(wang)(wang)在考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)前(qian)的(de)(de)(de)一段時間盡力(li)表現良好(hao)，以(yi)求獲得較高的(de)(de)(de)評價(jia)，導致考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)失真。

3.考(kao)核信(xin)息不全面

煙臺打(da)撈(lao)局(ju)(ju)綜(zong)(zong)合(he)(he)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)主要依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)個人總結(jie)進行，這種(zhong)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方式涉及員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)信(xin)息量(liang)少(shao)(shao)，往(wang)往(wang)難(nan)以(yi)體現實(shi)際工(gong)(gong)(gong)作情況。首先，考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)者與(yu)被考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)溝通(tong)較少(shao)(shao)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個人總結(jie)常常“報(bao)喜不(bu)報(bao)憂”，而領(ling)導或考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)者不(bu)與(yu)被考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進一步的(de)(de)溝通(tong)，難(nan)以(yi)全面獲取員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作信(xin)息，考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)果缺乏說服(fu)力。第二，缺乏廣泛的(de)(de)群眾意(yi)(yi)見，從打(da)撈(lao)局(ju)(ju)整套的(de)(de)綜(zong)(zong)合(he)(he)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方案來看(kan)，考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)偏(pian)重于(yu)(yu)單位的(de)(de)內部考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，而對外(wai)(wai)部評(ping)價有所(suo)(suo)(suo)忽視，尤其(qi)是(shi)(shi)對于(yu)(yu)基層生產經營性單位，考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)不(bu)全面，結(jie)果就會發生偏(pian)差。例如，百通(tong)公(gong)司銷售部員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，僅依據其(qi)個人的(de)(de)售樓(lou)量(liang)進行綜(zong)(zong)合(he)(he)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，顯然沒有體現出“綜(zong)(zong)合(he)(he)”的(de)(de)意(yi)(yi)義，其(qi)客戶對所(suo)(suo)(suo)購樓(lou)盤(pan)是(shi)(shi)否(fou)滿意(yi)(yi)、對服(fu)務人員(yuan)態度(du)等相關(guan)內容是(shi)(shi)否(fou)滿意(yi)(yi)，這些(xie)外(wai)(wai)部評(ping)價也是(shi)(shi)“綜(zong)(zong)合(he)(he)”的(de)(de)重要組成部分，但目(mu)前的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方案中這方面的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)有所(suo)(suo)(suo)缺失。

二(er)、煙臺(tai)打撈局綜(zong)合績效(xiao)考核制(zhi)度的完善

找到(dao)了現存(cun)綜(zong)合(he)績效考核制度的(de)癥(zheng)結所在(zai)，要不斷的(de)向“真實”和“全面”的(de)綜(zong)合(he)績效考評(ping)制度靠攏，可以(yi)考慮從以(yi)下(xia)幾(ji)項工作著手(shou)：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)為(wei)一個(ge)整體，雖然(ran)有統一的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略和工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)指(zhi)(zhi)導思(si)想，但其各個(ge)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)單位(wei)都(dou)有不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)性(xing)質(zhi)、具體目標和工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)任務，因(yin)此(ci)(ci)不(bu)能(neng)用(yong)(yong)單一的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價標準(zhun)(zhun)(zhun)衡量(liang)(liang)(liang)(liang)所有人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，而應(ying)(ying)考(kao)(kao)(kao)(kao)慮(lv)開展分類考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)。分類考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)即以(yi)(yi)定(ding)(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)和定(ding)(ding)性(xing)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)相(xiang)結合的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)法，依照不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)性(xing)質(zhi)、任務和目標等(deng)(deng)對不(bu)同(tong)性(xing)質(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)設(she)立不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價指(zhi)(zhi)標，進(jin)行針對性(xing)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)。具體來講，首(shou)先，對于(yu)機關處室部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)等(deng)(deng)綜合管(guan)理(li)(li)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)人(ren)員(yuan)，應(ying)(ying)偏(pian)(pian)重(zhong)責任意(yi)識、事務處理(li)(li)能(neng)力、協作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)能(neng)力等(deng)(deng)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)過(guo)程方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，其定(ding)(ding)性(xing)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)較生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)經營單位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)定(ding)(ding)性(xing)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)偏(pian)(pian)多，因(yin)為(wei)從事綜合管(guan)理(li)(li)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)業績(ji)(ji)(ji)少有直接的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)數據(ju)成果，因(yin)此(ci)(ci)可(ke)以(yi)(yi)采用(yong)(yong)等(deng)(deng)次描述，對各等(deng)(deng)次用(yong)(yong)數據(ju)或事實(shi)(shi)進(jin)行具體和清(qing)晰的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)界定(ding)(ding)，以(yi)(yi)此(ci)(ci)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)為(wei)評(ping)價標準(zhun)(zhun)(zhun)；第二，對于(yu)基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)經營部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)人(ren)員(yuan)則應(ying)(ying)偏(pian)(pian)重(zhong)于(yu)業績(ji)(ji)(ji)、創新能(neng)力等(deng)(deng)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)結果方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，因(yin)為(wei)基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)經營部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)成果多以(yi)(yi)數據(ju)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)形式呈現(xian)(xian)，例如百(bai)通(tong)公司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)房屋銷(xiao)售量(liang)(liang)(liang)(liang)、船(chuan)廠的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)船(chuan)舶(bo)制造量(liang)(liang)(liang)(liang)、港務處的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)年旅(lv)客吞吐量(liang)(liang)(liang)(liang)等(deng)(deng)，其定(ding)(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)比重(zhong)較大。基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)經營部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)定(ding)(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)標準(zhun)(zhun)(zhun)，可(ke)以(yi)(yi)考(kao)(kao)(kao)(kao)慮(lv)以(yi)(yi)上(shang)級下達的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目標數據(ju)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)為(wei)標準(zhun)(zhun)(zhun)，也可(ke)以(yi)(yi)考(kao)(kao)(kao)(kao)慮(lv)使用(yong)(yong)上(shang)年的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)數據(ju)、歷年平均值、最高單位(wei)值等(deng)(deng)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)為(wei)參照標準(zhun)(zhun)(zhun)，通(tong)過(guo)實(shi)(shi)際完成值和參照值對比，發現(xian)(xian)偏(pian)(pian)差(cha)，判(pan)斷業績(ji)(ji)(ji)。在此(ci)(ci)也應(ying)(ying)當注意(yi)，不(bu)論是綜合管(guan)理(li)(li)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，還是基(ji)(ji)層(ceng)(ceng)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)經營部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)，都(dou)應(ying)(ying)當把握定(ding)(ding)量(liang)(liang)(liang)(liang)與定(ding)(ding)性(xing)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)相(xiang)結合的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)原(yuan)則，從而綜合、全面、準(zhun)(zhun)(zhun)確(que)、真實(shi)(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)各個(ge)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)(shi)際績(ji)(ji)(ji)效(xiao)。

2.年度(du)考(kao)核與日(ri)常考(kao)核相(xiang)結合

針對年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)有失公平原則，缺乏激勵性，易(yi)產生“近因效(xiao)(xiao)(xiao)應”的(de)(de)情(qing)況(kuang)，應當及(ji)時(shi)(shi)(shi)開(kai)展日常(chang)(chang)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)，使年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與(yu)日常(chang)(chang)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)相(xiang)(xiang)結合，從而(er)更(geng)加寫實的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)績效(xiao)(xiao)(xiao)。首先，平時(shi)(shi)(shi)就當注重(zhong)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)資料的(de)(de)積(ji)累(lei)，例如要求員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)寫學(xue)習記錄和(he)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)日志(zhi)，詳細記錄員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)各自(zi)的(de)(de)學(xue)習工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)情(qing)況(kuang)，或(huo)(huo)者按月、按季(ji)做個(ge)(ge)人(ren)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)總結、自(zi)我評(ping)價等，避免單(dan)(dan)一(yi)的(de)(de)年(nian)終個(ge)(ge)人(ren)總結“報(bao)(bao)喜(xi)不(bu)報(bao)(bao)憂”或(huo)(huo)有失真實性等情(qing)況(kuang)的(de)(de)發(fa)生，為(wei)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)提供信息依據(ju)。第二，變單(dan)(dan)一(yi)的(de)(de)年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)為(wei)月度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)、半年(nian)跟蹤和(he)年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)相(xiang)(xiang)結合，將(jiang)個(ge)(ge)人(ren)年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)目(mu)標分(fen)解到每(mei)(mei)季(ji)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)甚至每(mei)(mei)月，每(mei)(mei)月或(huo)(huo)者每(mei)(mei)季(ji)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)對照分(fen)解目(mu)標進行考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，1因為(wei)月度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)能夠把考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)做在平時(shi)(shi)(shi)，逐(zhu)步積(ji)累(lei)，做到日常(chang)(chang)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)有參(can)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)，年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)有依據(ju)，考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)更(geng)加全面和(he)客(ke)觀。年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與(yu)平時(shi)(shi)(shi)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)相(xiang)(xiang)結合能有效(xiao)(xiao)(xiao)克服“近因效(xiao)(xiao)(xiao)應”帶(dai)來的(de)(de)影響(xiang)，2減(jian)少僅靠(kao)年(nian)底(di)憑(ping)印象打分(fen)帶(dai)來的(de)(de)不(bu)公平性。年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與(yu)日常(chang)(chang)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)相(xiang)(xiang)結合也應到考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)慮(lv)個(ge)(ge)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)單(dan)(dan)位的(de)(de)特(te)殊性，以(yi)百通公司為(wei)例，房地產開(kai)發(fa)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)程的(de)(de)進行是受季(ji)節因素影響(xiang)的(de)(de)，冬季(ji)寒冷(leng)作(zuo)業量低(di)，在此季(ji)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)中(zhong)，應到考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)慮(lv)到實際(ji)情(qing)況(kuang)，而(er)不(bu)能僅僅以(yi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)成果來衡量本季(ji)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)績效(xiao)(xiao)(xiao)，這也正是不(bu)能單(dan)(dan)一(yi)采(cai)取日常(chang)(chang)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)或(huo)(huo)者年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，而(er)要采(cai)取年(nian)度(du)(du)(du)(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與(yu)日常(chang)(chang)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)相(xiang)(xiang)結合的(de)(de)重(zhong)要原因之一(yi)。

3.注(zhu)重(zhong)與績(ji)效考核相關主體的溝通

績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)中(zhong)應加強(qiang)各類相關(guan)(guan)主(zhu)(zhu)體(ti)之間信(xin)(xin)息(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)傳遞與溝(gou)通(tong)(tong)(tong)，以(yi)使(shi)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)主(zhu)(zhu)體(ti)更(geng)能全面了解(jie)被(bei)(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)具體(ti)情況(kuang)(kuang)，對(dui)其(qi)(qi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)(xiao)做(zuo)出(chu)客觀評價，不(bu)斷提(ti)高員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)積極(ji)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)意識和(he)動力，最終(zhong)實現綜(zong)合績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)激勵(li)與鞭策(ce)作(zuo)(zuo)用。首先(xian)，加強(qiang)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)與被(bei)(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)經常性溝(gou)通(tong)(tong)(tong)，例如建立面談機制(zhi)等，通(tong)(tong)(tong)過有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)交流溝(gou)通(tong)(tong)(tong)，一(yi)(yi)方(fang)(fang)面，可(ke)(ke)以(yi)使(shi)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)獲(huo)取被(bei)(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)具體(ti)情況(kuang)(kuang)，另一(yi)(yi)方(fang)(fang)面，可(ke)(ke)以(yi)使(shi)被(bei)(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)充(chong)分了解(jie)其(qi)(qi)所在部門對(dui)其(qi)(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)期望目標，從而進一(yi)(yi)步(bu)明(ming)確下一(yi)(yi)步(bu)的(de)(de)(de)(de)(de)努(nu)力方(fang)(fang)向，促進打撈局整體(ti)績效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)提(ti)升。第二，加強(qiang)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)對(dui)被(bei)(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)以(yi)外相關(guan)(guan)主(zhu)(zhu)體(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)(tong)，其(qi)(qi)中(zhong)包括，同(tong)事、下屬等與被(bei)(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)有(you)直(zhi)接工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)關(guan)(guan)系的(de)(de)(de)(de)(de)內(nei)部員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)和(he)客戶等與被(bei)(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)相關(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)打撈局外部人(ren)員(yuan)(yuan)，與這(zhe)些人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)溝(gou)通(tong)(tong)(tong)可(ke)(ke)以(yi)從側面獲(huo)取被(bei)(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)信(xin)(xin)息(xi)，作(zuo)(zuo)為自我評價和(he)總結的(de)(de)(de)(de)(de)補充(chong)，進一(yi)(yi)步(bu)排除員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)自我評價與考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)自身的(de)(de)(de)(de)(de)主(zhu)(zhu)觀性因素，更(geng)加客觀的(de)(de)(de)(de)(de)把握員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)(xiao)。通(tong)(tong)(tong)過上級、同(tong)事、下屬、客戶的(de)(de)(de)(de)(de)評價和(he)自我評價，獲(huo)取被(bei)(bei)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)全面的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)信(xin)(xin)息(xi)，形成(cheng)一(yi)(yi)種360°績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)制(zhi)度，充(chong)分真實地評定員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)實際效(xiao)(xiao)果(guo)和(he)業績。

通過(guo)開展(zhan)分類考(kao)核(he)(he)(he)(he)，將(jiang)年(nian)度考(kao)核(he)(he)(he)(he)與(yu)(yu)日(ri)(ri)常(chang)(chang)考(kao)核(he)(he)(he)(he)相(xiang)(xiang)結合(he)(he)，并(bing)積極與(yu)(yu)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)相(xiang)(xiang)關主(zhu)體溝(gou)通等(deng)工作(zuo)(zuo)，不斷完(wan)善煙(yan)臺(tai)打(da)撈局的(de)(de)(de)綜合(he)(he)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)制(zhi)度，使考(kao)核(he)(he)(he)(he)結果(guo)更加真(zhen)實(shi)(shi)、全面。只有有了(le)真(zhen)實(shi)(shi)全面的(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)(he)(he)結果(guo)，才能反映(ying)出(chu)員工工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)不足與(yu)(yu)漏洞，最(zui)終實(shi)(shi)現(xian)綜合(he)(he)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)目標(biao)——進一(yi)步激(ji)勵員工改進工作(zuo)(zuo)，不斷提(ti)升煙(yan)臺(tai)打(da)撈局的(de)(de)(de)整體績效(xiao)(xiao)。我國其(qi)他(ta)事業單(dan)位的(de)(de)(de)綜合(he)(he)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)制(zhi)度也存在(zai)著與(yu)(yu)煙(yan)臺(tai)打(da)撈局相(xiang)(xiang)類似的(de)(de)(de)問題，各(ge)單(dan)位在(zai)解決各(ge)自(zi)問題時，不僅要從分類考(kao)核(he)(he)(he)(he)、日(ri)(ri)常(chang)(chang)考(kao)核(he)(he)(he)(he)和溝(gou)通等(deng)各(ge)方面入手，更要注(zhu)意與(yu)(yu)各(ge)自(zi)考(kao)察對象的(de)(de)(de)實(shi)(shi)際情(qing)(qing)況相(xiang)(xiang)結合(he)(he)，制(zhi)定符合(he)(he)自(zi)身實(shi)(shi)際情(qing)(qing)況的(de)(de)(de)考(kao)核(he)(he)(he)(he)方案。如此，綜合(he)(he)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)(he)才能發揮其(qi)真(zhen)正的(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)用(yong)。

參考文獻：

[1] 馬海(hai)志.在科學發展觀指導下完善企業績效考核(he)體系[J].中國勘察設計，2009（11）：25-28.

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篇3

【關鍵詞(ci)】事(shi)業單位；薪(xin)酬激勵機(ji)制(zhi)；績(ji)效考核體(ti)系(xi)；崗位聘(pin)用(yong)工資制(zhi)度；團隊意識

傳統意義上，機(ji)(ji)關(guan)事業單位(wei)人事工資機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)不具備激(ji)勵效果，或者只有弱激(ji)勵效果，然(ran)而近(jin)年來(lai)隨著國務院規(gui)范(fan)津貼(tie)補貼(tie)等一系列涉及(ji)機(ji)(ji)關(guan)事業單位(wei)的薪酬福(fu)利機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)政策的推廣，事業單位(wei)薪酬機(ji)(ji)制(zhi)(zhi)的激(ji)勵效果重新被(bei)社會所重視，這也是事業單位(wei)人力(li)資源(yuan)管理深度改革的必然(ran)趨(qu)勢(shi)。

一(yi)、薪(xin)酬機制的激勵功能

企業發展需要(yao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)，事(shi)業單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)發展同(tong)樣需要(yao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)；企業人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)隊伍建設需要(yao)保證(zheng)良性(xing)(xing)競爭(zheng)性(xing)(xing)，事(shi)業單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)隊伍建設同(tong)樣需要(yao)良性(xing)(xing)競爭(zheng)性(xing)(xing)；具有激勵(li)作用的(de)薪(xin)酬制度可以保證(zheng)事(shi)業單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)建設具有競爭(zheng)性(xing)(xing)質(zhi)，能夠(gou)吸引單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)發展所需的(de)優(you)質(zhi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)；另外，薪(xin)酬激勵(li)可以留(liu)住(zhu)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)，提高人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)工作的(de)積(ji)極性(xing)(xing)和動(dong)力，為事(shi)業單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)發展貢獻更大(da)的(de)力量；合理的(de)薪(xin)酬激勵(li)機制還可以糾(jiu)正事(shi)業單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)發展和個人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)發展的(de)目標(biao)偏差，促進(jin)事(shi)業單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)發展和人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)(cai)發展同(tong)軌(gui)同(tong)步。

二、事業(ye)單位現行薪(xin)酬激勵制度(du)存在(zai)的問題

（一）事業單(dan)位(wei)現行(xing)人事工資制度(du)缺乏彈性和合理(li)性

現階(jie)段我市事業(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)全部實行評(ping)聘結合(he)、按(an)崗評(ping)審的崗位(wei)(wei)管(guan)理(li)制度(du)，絕大部分事業(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)以專(zhuan)業(ye)(ye)技術崗位(wei)(wei)為(wei)主，嚴格的崗位(wei)(wei)工(gong)(gong)資(zi)制度(du)限制了(le)事業(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)人才發展的積(ji)極(ji)性(xing)，雖說(shuo)現階(jie)段執行了(le)事業(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)績效工(gong)(gong)資(zi)機制，但是(shi)事業(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)領(ling)導分配績效工(gong)(gong)資(zi)不夠合(he)理(li)，過多(duo)考慮公平就必然影響效率，大鍋飯(fan)思維必然導致懶人扎(zha)堆，績效工(gong)(gong)資(zi)調節可(ke)以說(shuo)力(li)(li)度(du)和彈(dan)性(xing)根本不夠，不適應現代人力(li)(li)資(zi)源管(guan)理(li)發展的需要，達不到激勵(li)人才積(ji)極(ji)性(xing)的作用。

（二）事業單位現行薪酬增長機制不健全

現行(xing)(xing)事(shi)(shi)業(ye)單位(wei)人(ren)才薪(xin)(xin)酬增(zeng)資(zi)主要有(you)三(san)個方(fang)式：一是定期普調薪(xin)(xin)酬，一般不具備激(ji)勵效(xiao)果；二是事(shi)(shi)業(ye)單位(wei)職務(wu)晉升(sheng)增(zeng)資(zi)，職務(wu)晉升(sheng)（包括行(xing)(xing)政(zheng)職務(wu)、專業(ye)技術職務(wu)、工勤技能等(deng)級等(deng)）只(zhi)涉及(ji)少數人(ren)，它不是一種普遍適用的工資(zi)增(zeng)長機制；三(san)是崗位(wei)聘用增(zeng)資(zi)，但(dan)現行(xing)(xing)事(shi)(shi)業(ye)單位(wei)并沒(mei)有(you)建立(li)或嚴格執行(xing)(xing)這(zhe)樣的制度，總之，薪(xin)(xin)酬增(zeng)加制度化還沒(mei)有(you)完善起來，沒(mei)有(you)將人(ren)才的工資(zi)收(shou)入與其績效(xiao)和技術水(shui)平緊密聯系(xi)起來。

（三）事業(ye)單位(wei)績(ji)效考核導向只(zhi)重(zhong)(zhong)過程，不重(zhong)(zhong)結(jie)果(guo)

現階(jie)段事(shi)業單位績效考(kao)核(he)(he)標準存在(zai)(zai)較大問題，績效考(kao)核(he)(he)最終變成了獎勵(li)那(nei)些看起來(lai)最忙(mang)、工作時(shi)間最長、實際卻(que)在(zai)(zai)熬時(shi)間、磨洋工的(de)(de)員工，“白天閑(xian)聊喝茶，晚上點燈搓麻”的(de)(de)員工大有人(ren)在(zai)(zai)，創新型、效率型人(ren)才(cai)卻(que)沒有得到(dao)績效考(kao)核(he)(he)的(de)(de)青睞；績效考(kao)核(he)(he)導(dao)向(xiang)錯誤導(dao)致薪酬(chou)激勵(li)導(dao)向(xiang)錯誤，失去了薪酬(chou)激勵(li)本(ben)應有的(de)(de)作用(yong)。

三(san)、事業單位薪酬激勵機制的改革對策(ce)

從人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)和(he)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)發(fa)展角度來看，薪(xin)酬機制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)不(bu)僅僅是人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)自(zi)(zi)(zi)我(wo)(wo)發(fa)展所需(xu)的(de)(de)物(wu)質保障，更是代表(biao)著(zhu)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)自(zi)(zi)(zi)身的(de)(de)價(jia)值、代表(biao)事(shi)業(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)對人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)自(zi)(zi)(zi)身貢獻的(de)(de)認(ren)同，還代表(biao)著(zhu)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)個人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)能力(li)和(he)發(fa)展前景。馬斯洛需(xu)求金(jin)字塔認(ren)為，處(chu)于需(xu)求最頂(ding)層的(de)(de)就是人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)自(zi)(zi)(zi)我(wo)(wo)實(shi)現需(xu)要，而事(shi)業(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)自(zi)(zi)(zi)我(wo)(wo)實(shi)現需(xu)要重點就表(biao)現在績效考核(he)和(he)薪(xin)酬機制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)上。事(shi)業(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)管(guan)理(li)者為了(le)招(zhao)募人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，留住(zhu)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，就必須適應人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)需(xu)要，改革人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)模式(shi)，制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)定適應現代人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)績效考核(he)機制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)、目標控制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)機制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)和(he)薪(xin)酬激勵(li)機制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)。

一(yi)是(shi)要提高事業(ye)單位人(ren)才(cai)的主人(ren)翁意識(shi)和團(tuan)隊(dui)意識(shi)。事業(ye)單位管理者必須想方設法(fa)樹立人(ren)才(cai)的主人(ren)翁意識(shi)，融入事業(ye)單位團(tuan)隊(dui)之(zhi)中(zhong)，只有人(ren)才(cai)在(zai)工(gong)(gong)(gong)作中(zhong)有主人(ren)翁意識(shi)，才(cai)能(neng)(neng)自發提升自身(shen)工(gong)(gong)(gong)作主動性，提升全局(ju)工(gong)(gong)(gong)作參與度，激發自身(shen)創新意識(shi)和責任感，從而為事業(ye)單位效能(neng)(neng)建設提供更大的貢獻；事業(ye)單位團(tuan)隊(dui)建設也很(hen)重要，人(ren)才(cai)單打(da)獨斗、各自為戰的局(ju)面帶不(bu)來優(you)(you)秀的服務效能(neng)(neng)，事業(ye)單位管理者必須想方設法(fa)將人(ren)才(cai)有機糅(rou)合在(zai)一(yi)起，凝(ning)聚在(zai)團(tuan)隊(dui)里(li)才(cai)能(neng)(neng)發揮集團(tuan)優(you)(you)勢。

二是要創新事(shi)業單(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)聘(pin)用(yong)工(gong)(gong)(gong)資制度(du)。事(shi)業單(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)管理(li)(li)者應根據(ju)單(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)自(zi)身(shen)發展(zhan)需要，科(ke)學(xue)合(he)(he)理(li)(li)的制定設崗(gang)(gang)方案，根據(ju)省(sheng)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)管理(li)(li)文件要求，分別對本單(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)專業技(ji)術崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)、管理(li)(li)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)和工(gong)(gong)(gong)勤技(ji)能(neng)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)進行科(ke)學(xue)合(he)(he)理(li)(li)規劃；在事(shi)業單(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)員工(gong)(gong)(gong)管理(li)(li)上，逐步(bu)打破員工(gong)(gong)(gong)身(shen)份限制，把“按(an)身(shen)份用(yong)人(ren)”變為“按(an)能(neng)力用(yong)人(ren)”，按(an)能(neng)力定崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)，以(yi)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)定薪酬，嚴格兌現崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)聘(pin)用(yong)工(gong)(gong)(gong)資。

三是要確保事(shi)(shi)業(ye)單(dan)位人才(cai)激勵方(fang)向(xiang)。事(shi)(shi)業(ye)單(dan)位管理者必須打(da)破大鍋飯思維(wei)，敢于推行(xing)層級績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核制度，將結果嚴格付諸于薪酬(chou)制度。通過(guo)有差(cha)別的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核機(ji)制和薪酬(chou)制度，引導事(shi)(shi)業(ye)單(dan)位人才(cai)的(de)工(gong)作價值取向(xiang)由“論資排輩、大鍋飯”向(xiang)“比貢獻，比創新，比效(xiao)(xiao)率，比效(xiao)(xiao)能”轉變，達到事(shi)(shi)業(ye)單(dan)位發展和人才(cai)發展的(de)雙(shuang)贏。

四是要建(jian)立(li)科(ke)學(xue)有(you)效的(de)(de)績效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)體系。事業(ye)(ye)單位(wei)如果不建(jian)立(li)科(ke)學(xue)有(you)效的(de)(de)績效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)體系，崗位(wei)測(ce)(ce)評和以(yi)崗定(ding)(ding)薪(xin)(xin)就沒(mei)有(you)任(ren)何意義，人(ren)(ren)(ren)才(cai)激(ji)勵(li)也就無從談起。進(jin)行崗位(wei)測(ce)(ce)評和以(yi)崗定(ding)(ding)薪(xin)(xin)的(de)(de)根(gen)本(ben)目的(de)(de)就是要通(tong)過發(fa)揮薪(xin)(xin)酬機制的(de)(de)激(ji)勵(li)和約(yue)束作用來最大限(xian)度地調動人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)主動性(xing)(xing)、積極性(xing)(xing)和創(chuang)造性(xing)(xing)，要實(shi)現這(zhe)一(yi)目的(de)(de)，就應該把(ba)薪(xin)(xin)酬與績效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)嚴格掛鉤。這(zhe)就要求建(jian)立(li)科(ke)學(xue)可(ke)行的(de)(de)績效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)體系，事業(ye)(ye)單位(wei)管理(li)者要定(ding)(ding)期對職(zhi)能(neng)(neng)科(ke)室及人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)績效能(neng)(neng)力水平(ping)進(jin)行定(ding)(ding)期考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，定(ding)(ding)量打分，全面了解(jie)部門(men)人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)完(wan)成工作情(qing)況，發(fa)現存在問題(ti)，并提(ti)出整改(gai)方案(an)。通(tong)過對人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)績效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，樹立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)正面典型，確保能(neng)(neng)者優、差者劣，優者上，劣者下。

四、結語

事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位發(fa)展要靠人(ren)(ren)才(cai)，人(ren)(ren)才(cai)激(ji)勵(li)(li)要靠合(he)理(li)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)機制(zhi)，而合(he)理(li)的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)考核(he)有(you)助于建立合(he)理(li)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)機制(zhi)，一(yi)個成功(gong)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)制(zhi)度(du)，應該(gai)是一(yi)種讓(rang)(rang)人(ren)(ren)感到受重視、受公平待遇的(de)(de)(de)(de)魅(mei)力。事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位管理(li)者要根據事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位職(zhi)能、特(te)點和實際情況，科學合(he)理(li)的(de)(de)(de)(de)定員、定崗，定工作量，建立目標管理(li)制(zhi)度(du)和績效(xiao)(xiao)考核(he)制(zhi)度(du)，采(cai)取形式多(duo)樣、自主靈(ling)活的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)分(fen)配方式，推行薪酬(chou)管理(li)創(chuang)新，發(fa)揮薪酬(chou)激(ji)勵(li)(li)效(xiao)(xiao)應，激(ji)勵(li)(li)事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位人(ren)(ren)才(cai)發(fa)展，從(cong)而讓(rang)(rang)人(ren)(ren)才(cai)戰略發(fa)揮作用，提(ti)升(sheng)事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位服(fu)務效(xiao)(xiao)能。

參考文獻

[1]陶(tao)表(biao)紅，張春琴，鄒淑珍.淺談(tan)激勵理論在現代企業中(zhong)的運用[J].企業經濟，2005，（7）.

篇4

關(guan)鍵詞：績效工資；問題；建議

中圖分(fen)類(lei)號：F249.24 文(wen)獻標識碼(ma)：A 文(wen)章編號：1001-828X（2014）05-0-01

事(shi)業單(dan)位(wei)在(zai)實(shi)施(shi)崗(gang)位(wei)績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)(zi)制度后(hou)，如何使收(shou)入分配發揮有效(xiao)(xiao)的(de)激(ji)勵作用，值(zhi)得(de)深入研究。事(shi)業單(dan)位(wei)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)體(ti)(ti)系(xi)是(shi)實(shi)行績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)(zi)制的(de)前提和依據，績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)(zi)是(shi)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)結果的(de)具體(ti)(ti)體(ti)(ti)現，處理(li)好事(shi)業單(dan)位(wei)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)與績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)(zi)的(de)關系(xi)，建立(li)科學合(he)理(li)的(de)績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)(zi)制與完(wan)善(shan)的(de)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)體(ti)(ti)系(xi)，有賴于績效(xiao)(xiao)評價方法、過程及(ji)結果的(de)正確、客觀(guan)、公(gong)正。因此，事(shi)業單(dan)位(wei)應(ying)充分認(ren)清事(shi)業單(dan)位(wei)崗(gang)位(wei)績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)(zi)分配體(ti)(ti)系(xi)的(de)現狀，并積極探索尋找科學、規(gui)范的(de)績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)(zi)分配辦(ban)法，建立(li)一(yi)套科學行之(zhi)有效(xiao)(xiao)的(de)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)評估(gu)辦(ban)法，確保事(shi)業單(dan)位(wei)績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)(zi)(zi)改革取得(de)實(shi)效(xiao)(xiao)。

一、我國(guo)事業單(dan)位績效工資制(zhi)度所存在的問題

由于績效工資制度(du)在(zai)我(wo)國的開展(zhan)時間不(bu)長，在(zai)運用(yong)上還不(bu)夠成(cheng)熟，在(zai)各(ge)方面上仍然存在(zai)著不(bu)少的問題，本(ben)人(ren)總結為以下(xia)幾條：

（一）績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)(he)(he)的(de)(de)體(ti)系(xi)(xi)不(bu)夠(gou)健全(quan)(quan)(quan)，工(gong)作(zuo)(zuo)難以量(liang)化。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)(he)(he)須設計全(quan)(quan)(quan)面完整的(de)(de)考核(he)(he)(he)(he)(he)內容(rong)，才能綜合考察員工(gong)的(de)(de)素質(zhi)與能力(li)(li)(li)，獲得科學而(er)實用(yong)的(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)。現在(zai)有(you)許(xu)多績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)(he)(he)評(ping)價(jia)體(ti)系(xi)(xi)，但(dan)完全(quan)(quan)(quan)是(shi)科學的(de)(de)、合理(li)的(de)(de)評(ping)價(jia)體(ti)系(xi)(xi)，很(hen)難建立(li)。全(quan)(quan)(quan)面的(de)(de)考核(he)(he)(he)(he)(he)內容(rong)至少包括成(cheng)績(ji)(ji)(ji)考核(he)(he)(he)(he)(he)、能力(li)(li)(li)考核(he)(he)(he)(he)(he)、態度考核(he)(he)(he)(he)(he)、出勤考核(he)(he)(he)(he)(he)、潛力(li)(li)(li)測評(ping)、適(shi)應性評(ping)價(jia)，每一內容(rong)還需細分，如(ru)工(gong)作(zuo)(zuo)質(zhi)量(liang)、工(gong)作(zuo)(zuo)技(ji)能、獨立(li)工(gong)作(zuo)(zuo)能力(li)(li)(li)、合作(zuo)(zuo)精神、交流能力(li)(li)(li)、創新能力(li)(li)(li)等具(ju)體(ti)項(xiang)目(mu)，但(dan)實際制訂時考核(he)(he)(he)(he)(he)內容(rong)是(shi)不(bu)可能全(quan)(quan)(quan)面的(de)(de)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)(xi)不(bu)夠(gou)科學，造成(cheng)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)在(zai)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)計劃(hua)、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)實施與管理(li)、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)估以及績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)反饋面談的(de)(de)執(zhi)行中出現偏差(cha)，往往只(zhi)看到了績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)(he)(he)(he)(he)或評(ping)估的(de)(de)結果(guo)，而(er)忽視(shi)了對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)全(quan)(quan)(quan)過(guo)程(cheng)的(de)(de)把(ba)握(wo)，結果(guo)使績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)資管理(li)出現偏差(cha)，流于(yu)形式(shi)，無法起到應有(you)的(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)。

（二）工(gong)(gong)資(zi)結(jie)構問(wen)題仍(reng)然存(cun)在(zai)。績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)不是削峰填谷，而是為(wei)了體現勞動價值(zhi)，優(you)化和提升工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率。但是由于我(wo)國長期(qi)的(de)(de)事業(ye)單位文化，導致拿死工(gong)(gong)資(zi)成為(wei)普遍現象(xiang)，這對于工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率和工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)創造性(xing)(xing)是一個極大(da)的(de)(de)抑制(zhi)。勞動價值(zhi)體現差距(ju)不明顯(xian)的(de)(de)缺陷，員工(gong)(gong)之間(jian)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)質(zhi)量和工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)強(qiang)度的(de)(de)差異在(zai)該方案中(zhong)難(nan)以(yi)得(de)到(dao)(dao)體現，由于工(gong)(gong)資(zi)總額由上級政府相關(guan)部門按標(biao)準確定(ding)，使(shi)(shi)得(de)單位的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)改革方法靈活性(xing)(xing)明顯(xian)不夠，如我(wo)局下屬有21家事業(ye)單位，其(qi)中(zhong)公益一類(lei)有17家，占(zhan)我(wo)局事業(ye)單位約80%，規定(ding)公益一類(lei)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)總量的(de)(de)70%作(zuo)(zuo)為(wei)基礎性(xing)(xing)部分(fen)固定(ding)發放(fang)，僅有30%列為(wei)獎(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)，由主管部門自行制(zhi)定(ding)方案發放(fang)，使(shi)(shi)得(de)獎(jiang)勵(li)(li)性(xing)(xing)績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)操作(zuo)(zuo)空間(jian)不大(da)，影響了按勞取酬分(fen)配(pei)制(zhi)度的(de)(de)貫徹落實力度因(yin)此，難(nan)以(yi)達到(dao)(dao)協(xie)調收入(ru)分(fen)配(pei)和調動工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)人員工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性(xing)(xing)，實現事業(ye)單位高效(xiao)率運作(zuo)(zuo)的(de)(de)初衷。

（三(san)）績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)實施給單位(wei)管(guan)理帶來了新矛盾。績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)強調(diao)個人(ren)的(de)(de)(de)(de)付(fu)出與收獲正比例的(de)(de)(de)(de)關(guan)系(xi)，個人(ren)勞動付(fu)出越多，得(de)到的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)就(jiu)應該越多，體現了按(an)業績(ji)分配(pei)的(de)(de)(de)(de)原則。但個人(ren)是工(gong)(gong)作在團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)之(zhi)(zhi)中的(de)(de)(de)(de)，事實上，離開團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)，個人(ren)是一事無(wu)成(cheng)的(de)(de)(de)(de)，這與合作、團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)精神相違(wei)背，過于強調(diao)個人(ren)成(cheng)就(jiu)的(de)(de)(de)(de)獨立性，強調(diao)對個人(ren)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)獎賞，實際(ji)上破壞了團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)工(gong)(gong)作。績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)(de)(de)核(he)心是績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)，既(ji)然如此，往往鼓勵員工(gong)(gong)之(zhi)(zhi)間的(de)(de)(de)(de)競爭，殘(can)酷的(de)(de)(de)(de)競爭破壞員工(gong)(gong)之(zhi)(zhi)間的(de)(de)(de)(de)信任和(he)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)(dui)精神，也不可(ke)避免的(de)(de)(de)(de)影響組(zu)織的(de)(de)(de)(de)和(he)諧的(de)(de)(de)(de)人(ren)際(ji)關(guan)系(xi)，造成(cheng)員工(gong)(gong)之(zhi)(zhi)間會(hui)保守經驗，這種競爭產生反作用，使得(de)員工(gong)(gong)之(zhi)(zhi)間為了爭奪績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)而進行零和(he)博(bo)弈。

二、完善我國事(shi)業單(dan)位績效工資制度(du)實施(shi)的建議

如何(he)進一步完善(shan)事業單位績效工資實施(shi)工作，下面(mian)提以下幾點建(jian)議：

（一）加大(da)宣傳力度，提(ti)高職(zhi)工對績效(xiao)工資分配制(zhi)度的(de)(de)認識(shi)(shi)。為了(le)能夠提(ti)高事業單(dan)位(wei)工作(zuo)人(ren)員對績效(xiao)工資制(zhi)度的(de)(de)認識(shi)(shi)，可(ke)以(yi)通過培訓學習、講授輔導等(deng)形(xing)式(shi)使廣(guang)大(da)干部職(zhi)工深(shen)入(ru)了(le)解(jie)單(dan)位(wei)績效(xiao)工資分配的(de)(de)實質和具體內容。樹立人(ren)人(ren)創先(xian)爭(zheng)優的(de)(de)意(yi)識(shi)(shi)。消除傳統(tong)的(de)(de)工資分配方式(shi)對我們工作(zuo)人(ren)員的(de)(de)影響，全面激(ji)發工作(zuo)人(ren)員的(de)(de)工作(zuo)能力和競(jing)爭(zheng)意(yi)識(shi)(shi)，從而全面提(ti)升了(le)單(dan)位(wei)的(de)(de)發展(zhan)速率。

（二(er)）建立(li)公(gong)正(zheng)科(ke)學(xue)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)體(ti)(ti)(ti)系。建立(li)科(ke)學(xue)公(gong)正(zheng)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)體(ti)(ti)(ti)系，是(shi)建立(li)事業單位(wei)崗位(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)制度的(de)(de)(de)必然要(yao)求，是(shi)做(zuo)好事業單位(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)分(fen)配工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)重要(yao)前提，因此，業績(ji)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)制度的(de)(de)(de)核(he)(he)(he)(he)心(xin)，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)不科(ke)學(xue)、不合(he)(he)理或者(zhe)不公(gong)正(zheng)都不可能發揮績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)制度的(de)(de)(de)優勢，工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)(de)激勵作(zuo)用就(jiu)會大(da)打(da)折扣(kou)，在(zai)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)體(ti)(ti)(ti)系中，各項(xiang)指(zhi)標(biao)要(yao)盡(jin)量明確具體(ti)(ti)(ti)，做(zuo)到(dao)量化客(ke)觀，易于(yu)操作(zuo)，避(bi)免(mian)人為因素的(de)(de)(de)干擾，讓(rang)職工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)能力和業績(ji)在(zai)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)中體(ti)(ti)(ti)現，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)體(ti)(ti)(ti)系指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)設置要(yao)科(ke)學(xue)合(he)(he)理，要(yao)根(gen)據單位(wei)實際工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)內(nei)容和性(xing)質確定(ding)權重，各項(xiang)指(zhi)標(biao)之間既要(yao)緊密(mi)銜接能綜(zong)合(he)(he)反映(ying)(ying)出該單位(wei)的(de)(de)(de)整體(ti)(ti)(ti)狀況，又要(yao)避(bi)免(mian)交叉沖突造成(cheng)矛盾，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)體(ti)(ti)(ti)系指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)評價標(biao)準，要(yao)結合(he)(he)歷史的(de)(de)(de)經驗數據來(lai)加以確定(ding)，要(yao)保(bao)持(chi)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)標(biao)準的(de)(de)(de)連(lian)續(xu)性(xing)和相對穩定(ding)性(xing)，盡(jin)量做(zuo)到(dao)能通過(guo)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)反映(ying)(ying)出職工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)真實績(ji)效(xiao)(xiao)來(lai)。

（三）建立可(ke)浮(fu)動的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)計算(suan)方式(shi)。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)形(xing)成(cheng)與(yu)分(fen)配要(yao)建立靈活(huo)的(de)(de)變化機制，按照不同的(de)(de)事業單(dan)位(wei)(wei)(wei)特點、運(yun)行(xing)模(mo)式(shi)和(he)效(xiao)(xiao)用評價，設立相適應的(de)(de)基于要(yao)素和(he)權重(zhong)雙(shuang)浮(fu)動的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)計算(suan)模(mo)式(shi)，從而(er)形(xing)成(cheng)對多(duo)勞多(duo)得(de)的(de)(de)價值分(fen)配理念的(de)(de)深入(ru)貫徹，充分(fen)調(diao)動員工(gong)(gong)特別是一線員工(gong)(gong)、核心崗位(wei)(wei)(wei)工(gong)(gong)作(zuo)人員的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)積極性。現行(xing)政(zheng)策規定(ding)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)總量的(de)(de)70%作(zuo)為(wei)基礎(chu)性部(bu)分(fen)固定(ding)發放(fang)(fang)，僅有30%列為(wei)獎(jiang)勵(li)(li)性績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)由單(dan)位(wei)(wei)(wei)自行(xing)制定(ding)方案(an)發放(fang)(fang)，這種(zhong)比(bi)例使得(de)基礎(chu)性績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)比(bi)重(zhong)大，獎(jiang)勵(li)(li)性績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)靈活(huo)度(du)低(di)。因此，政(zheng)府可(ke)嘗試推行(xing)事業單(dan)位(wei)(wei)(wei)綜(zong)合(he)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)實施(shi)辦法，以每年(nian)獎(jiang)勵(li)(li)性績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)總額(e)為(wei)底數，以單(dan)位(wei)(wei)(wei)年(nian)度(du)綜(zong)合(he)測評、投訴(su)和(he)工(gong)(gong)作(zuo)失(shi)誤、單(dan)位(wei)(wei)(wei)突(tu)出(chu)成(cheng)績(ji)(ji)為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核依據進行(xing)計分(fen)，核定(ding)單(dan)位(wei)(wei)(wei)每年(nian)獎(jiang)勵(li)(li)性績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)總額(e)，使單(dan)位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)獎(jiang)勵(li)(li)性績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)與(yu)單(dan)位(wei)(wei)(wei)業績(ji)(ji)掛鉤，從而(er)更好(hao)地調(diao)動員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)積極性。

（四）重視溝通(tong)(tong)(tong)，消化矛盾。在績效工資管理(li)過程(cheng)中，溝通(tong)(tong)(tong)是貫(guan)穿始終的(de)(de)，持續不斷的(de)(de)雙(shuang)向溝通(tong)(tong)(tong)是績效工資管理(li)得以順利(li)進(jin)行的(de)(de)保障(zhang)。溝通(tong)(tong)(tong)有利(li)于(yu)全(quan)體員工明確(que)組織(zhi)的(de)(de)戰(zhan)略目標(biao)，有利(li)于(yu)組織(zhi)內成員的(de)(de)相互交流(liu)，結成伙伴關系(xi)，減少矛盾，達到合(he)作(zuo)的(de)(de)目的(de)(de)。

績效工(gong)資制(zhi)度的(de)開展對于(yu)事業單位(wei)的(de)發(fa)展具有重大意(yi)義(yi)，我(wo)們要能夠有效運用這項制(zhi)度，合理分配工(gong)資收入(ru)，激發(fa)工(gong)作人員的(de)工(gong)作潛力，從而為(wei)我(wo)們的(de)事業單位(wei)帶(dai)來更(geng)加寬闊的(de)發(fa)展空(kong)間，對于(yu)推動我(wo)國的(de)經濟發(fa)展也具有了較大意(yi)義(yi)。

篇5

1.績效考(kao)核(he)制(zhi)度(du)是人力資源管理的(de)根本

績效(xiao)考核對(dui)(dui)于行(xing)政(zheng)事業單(dan)(dan)位(wei)的(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)來講，具(ju)有(you)非常(chang)重要的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用。許多事業單(dan)(dan)位(wei)在當(dang)前(qian)的(de)(de)(de)(de)背景(jing)下一般采用的(de)(de)(de)(de)是聘(pin)任制方式，通過績效(xiao)量化能(neng)夠有(you)效(xiao)提(ti)高人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)人(ren)員的(de)(de)(de)(de)聘(pin)用質(zhi)量。在實際的(de)(de)(de)(de)考核工作(zuo)中，通過對(dui)(dui)事業單(dan)(dan)位(wei)的(de)(de)(de)(de)人(ren)員進行(xing)績效(xiao)考核，使職員的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業能(neng)力(li)和道德水準都有(you)明顯的(de)(de)(de)(de)對(dui)(dui)比，更加直觀有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)反映當(dang)前(qian)職工的(de)(de)(de)(de)基(ji)本狀況，實現科學(xue)有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)，從而更好的(de)(de)(de)(de)推進事業單(dan)(dan)位(wei)的(de)(de)(de)(de)健康有(you)序發展。

2.績效考核(he)制度(du)是工(gong)作評價的基(ji)本標準

在人(ren)力資源(yuan)有效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)過程中，行(xing)(xing)(xing)政事業(ye)單(dan)(dan)位通(tong)過績效(xiao)(xiao)考核，能(neng)夠(gou)有效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)將職(zhi)(zhi)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)進行(xing)(xing)(xing)有效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)量化和評(ping)估，使(shi)考核的(de)(de)(de)實際與行(xing)(xing)(xing)政事業(ye)單(dan)(dan)位的(de)(de)(de)員工(gong)薪酬實現掛鉤。通(tong)過適度(du)(du)的(de)(de)(de)增加浮(fu)動工(gong)作(zuo)，調(diao)動單(dan)(dan)位職(zhi)(zhi)工(gong)的(de)(de)(de)積(ji)極性，提高管理(li)的(de)(de)(de)質(zhi)量和水(shui)平。進而保(bao)證(zheng)考核工(gong)作(zuo)更(geng)加有效(xiao)(xiao)，實現工(gong)資分(fen)配的(de)(de)(de)公平性。通(tong)過行(xing)(xing)(xing)政單(dan)(dan)位人(ren)力資源(yuan)管理(li)部門的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)評(ping)價標準制定，使(shi)部門領導、單(dan)(dan)位職(zhi)(zhi)工(gong)等樹立起正確的(de)(de)(de)認(ren)識(shi)態(tai)度(du)(du)，認(ren)識(shi)到人(ren)力資源(yuan)管理(li)的(de)(de)(de)重要性，有效(xiao)(xiao)提升工(gong)作(zuo)態(tai)度(du)(du)，提高行(xing)(xing)(xing)政辦事效(xiao)(xiao)率。同時，能(neng)夠(gou)增強(qiang)服(fu)務(wu)理(li)念和服(fu)務(wu)標準，有效(xiao)(xiao)發揮好為人(ren)民(min)服(fu)務(wu)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)職(zhi)(zhi)能(neng)。

3.績效(xiao)考核制度能為人員培訓提供一定的指(zhi)導(dao)

對行政管理(li)的(de)(de)(de)工作人員進(jin)行培訓是實現有效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)重(zhong)要內容。通(tong)過(guo)加(jia)強(qiang)(qiang)(qiang)行政事(shi)業(ye)單(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)管理(li)考(kao)核，能夠增(zeng)強(qiang)(qiang)(qiang)單(dan)位(wei)(wei)職工的(de)(de)(de)工作認(ren)識，從而明確(que)職工在工作中的(de)(de)(de)實際情況，制定合(he)理(li)的(de)(de)(de)培訓標準(zhun)，使整個過(guo)程變(bian)得更加(jia)有效(xiao)(xiao)。通(tong)過(guo)加(jia)強(qiang)(qiang)(qiang)培訓，有效(xiao)(xiao)提高單(dan)位(wei)(wei)職工的(de)(de)(de)工作技(ji)能，提升職工的(de)(de)(de)專業(ye)素(su)養(yang)和(he)工作品質(zhi)。通(tong)過(guo)培訓，使行政事(shi)業(ye)單(dan)位(wei)(wei)人力資源(yuan)的(de)(de)(de)管理(li)者(zhe)與單(dan)位(wei)(wei)職工加(jia)強(qiang)(qiang)(qiang)了溝(gou)通(tong)和(he)交流(liu)，使更多(duo)的(de)(de)(de)人認(ren)識到績效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)重(zhong)要性，樹(shu)立起正確(que)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)考(kao)核觀念，從而推動國家行政事(shi)業(ye)單(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)不斷發展。

二、行政事業(ye)單(dan)位(wei)人力資(zi)源管理中績效考(kao)核制度的(de)科學(xue)構建(jian)

1.制(zhi)定全(quan)面、科學的績效考核指標(biao)體(ti)系

行政(zheng)事業單(dan)(dan)位在實(shi)際的(de)(de)人力資源管(guan)(guan)理(li)中，要注重樹立(li)起全(quan)面科(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)的(de)(de)績(ji)效(xiao)觀念，通過學(xue)(xue)(xue)(xue)習(xi)國內(nei)外較為先進(jin)和(he)科(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)理(li)念，運用更加科(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)合理(li)的(de)(de)績(ji)效(xiao)評價(jia)管(guan)(guan)理(li)辦法，創新管(guan)(guan)理(li)思路，結合當前單(dan)(dan)位的(de)(de)實(shi)際制定一整套科(ke)學(xue)(xue)(xue)(xue)合理(li)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)辦法和(he)評價(jia)標準，使整個行政(zheng)單(dan)(dan)位的(de)(de)所(suo)有(you)員(yuan)工(gong)(gong)都能積極有(you)效(xiao)的(de)(de)參與到(dao)行政(zheng)工(gong)(gong)作(zuo)中來，促進(jin)在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)過程(cheng)中做好有(you)效(xiao)的(de)(de)規劃、考核(he)(he)和(he)反(fan)饋。根據職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核(he)(he)與職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)獎懲制定相聯系，與職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)職(zhi)(zhi)位、加薪相掛鉤(gou)，進(jin)一步(bu)強化職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)危(wei)機意識，增強對工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)上進(jin)心，使單(dan)(dan)位職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)自身明確工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)價(jia)值和(he)意義。

2.采取多(duo)元化(hua)的評(ping)估(gu)(gu)方法，實施分類(lei)評(ping)估(gu)(gu)

在(zai)實(shi)際的崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分(fen)類(lei)上，行(xing)政事(shi)業單位(wei)(wei)的主要(yao)(yao)分(fen)為管(guan)理崗(gang)(gang)、專業技術崗(gang)(gang)和工勤崗(gang)(gang)三類(lei)。不(bu)同(tong)種類(lei)和層級的工作(zuo)人員都有不(bu)同(tong)的工作(zuo)任(ren)務和責任(ren)重點。在(zai)具體的行(xing)政績效考(kao)(kao)核(he)(he)中(zhong)，要(yao)(yao)依據(ju)當前崗(gang)(gang)位(wei)(wei)的實(shi)際標準(zhun)，對評估的指標進行(xing)針(zhen)對性的權衡，通過不(bu)同(tong)的考(kao)(kao)核(he)(he)辦法，實(shi)現定量與(yu)定性相結合(he)的有效方案，避(bi)免考(kao)(kao)核(he)(he)過程中(zhong)主觀(guan)因素的過多干擾(rao)。在(zai)一些特殊的事(shi)業單位(wei)(wei)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)中(zhong)，依據(ju)管(guan)理實(shi)際可以(yi)適當加(jia)入日考(kao)(kao)核(he)(he)、月考(kao)(kao)核(he)(he)和季考(kao)(kao)核(he)(he)等，盡量全(quan)方位(wei)(wei)落實(shi)好考(kao)(kao)核(he)(he)標準(zhun)，實(shi)現分(fen)類(lei)評估的科學性與(yu)內在(zai)的合(he)理性。

3.構建(jian)行之有(you)效的反饋制度，在單(dan)位內實現良好的溝通交流(liu)

在行政事業(ye)單位(wei)的(de)(de)(de)人力資源管理(li)中，單位(wei)的(de)(de)(de)績(ji)效考(kao)核應(ying)用要(yao)注(zhu)重加(jia)強內部(bu)的(de)(de)(de)溝通(tong)(tong)(tong)(tong)和交流(liu)。通(tong)(tong)(tong)(tong)過(guo)暢通(tong)(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)信息交流(liu)渠道，加(jia)強員工(gong)間(jian)的(de)(de)(de)有(you)效互動(dong)，對單位(wei)職工(gong)進(jin)行全面深入(ru)的(de)(de)(de)了解，增強評(ping)價的(de)(de)(de)客(ke)觀性(xing)和合(he)(he)理(li)性(xing)。同時，通(tong)(tong)(tong)(tong)過(guo)交流(liu)能夠(gou)及時反饋績(ji)效評(ping)價中的(de)(de)(de)不當之處，并通(tong)(tong)(tong)(tong)過(guo)科學(xue)合(he)(he)理(li)的(de)(de)(de)研究之后制定(ding)出(chu)更(geng)加(jia)符合(he)(he)單位(wei)實際的(de)(de)(de)績(ji)效評(ping)價標準(zhun)，有(you)效提升績(ji)效考(kao)核的(de)(de)(de)科學(xue)性(xing)，進(jin)而更(geng)好(hao)的(de)(de)(de)推動(dong)行政事業(ye)單位(wei)在各(ge)項工(gong)作順利開(kai)展。

綜上所述，行(xing)政事業單(dan)(dan)位(wei)人力(li)資源管理中(zhong)績效考核(he)制度的(de)(de)科學構建具(ju)有(you)非常重(zhong)要的(de)(de)現實(shi)意義。不(bu)僅能(neng)夠有(you)效提(ti)升(sheng)單(dan)(dan)位(wei)各(ge)階層對績效考核(he)管理的(de)(de)正確認(ren)識，同(tong)時(shi)能(neng)夠真切感(gan)受(shou)到人力(li)資源管理工作的(de)(de)重(zhong)要性(xing)，使事業單(dan)(dan)位(wei)內部形(xing)成強大的(de)(de)合(he)力(li)，更好的(de)(de)提(ti)高單(dan)(dan)位(wei)的(de)(de)服務質量和水(shui)平，促(cu)進事業單(dan)(dan)位(wei)的(de)(de)有(you)序健康(kang)發展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環境衛生管理處(chu)

參考文獻

篇6

關鍵(jian)詞(ci)：績效 考核 管(guan)理

按照2004年國(guo)務(wu)(wu)院頒布的(de)《事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)登記管理(li)(li)暫行規定》，事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)是指“國(guo)家(jia)為(wei)了(le)社(she)會公(gong)益目(mu)的(de)，由國(guo)家(jia)機關(guan)舉辦或者(zhe)其他組織利用國(guo)有資(zi)(zi)(zi)產舉辦的(de)，從事(shi)(shi)(shi)教育、科技、文化(hua)、衛(wei)生(sheng)等活動的(de)社(she)會服務(wu)(wu)組織”。回顧(gu)我國(guo)事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)人事(shi)(shi)(shi)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)改(gai)(gai)革歷程，經歷了(le)從2000年中央下發(fa)《深化(hua)干部(bu)人事(shi)(shi)(shi)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)改(gai)(gai)革綱要》明確(que)事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)人事(shi)(shi)(shi)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)改(gai)(gai)革方(fang)向和總體要求為(wei)聘用制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)和崗(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)管理(li)(li)到(dao)2010年全(quan)國(guo)事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)基本建立聘用制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)的(de)10年歷程；在收入(ru)分(fen)配制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)方(fang)面(mian)，2009年9月(yue)國(guo)務(wu)(wu)院常務(wu)(wu)會議決定在公(gong)共衛(wei)生(sheng)和基層醫療衛(wei)生(sheng)事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)和其他事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)實施績效工資(zi)(zi)(zi)，并(bing)從2010年在全(quan)國(guo)事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)全(quan)面(mian)實施績效工資(zi)(zi)(zi)；社(she)會保險(xian)(xian)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)方(fang)面(mian)，2009年1月(yue)事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)養老保險(xian)(xian)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)改(gai)(gai)革方(fang)案下發(fa)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試(shi)點，事(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)人事(shi)(shi)(shi)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度(du)改(gai)(gai)革至此進入(ru)攻堅階段(duan)。

事(shi)業單(dan)位(wei)實(shi)(shi)(shi)(shi)施(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)工資(zi)，邁出了事(shi)業單(dan)位(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)管理改革的(de)堅實(shi)(shi)(shi)(shi)一步。既然(ran)是實(shi)(shi)(shi)(shi)行績(ji)效(xiao)(xiao)工資(zi)，那(nei)么必(bi)然(ran)要有與(yu)之相應的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核系統。但是，人民網經過問(wen)卷調(diao)查顯示(shi)(shi)，68%的(de)受(shou)調(diao)查者表示(shi)(shi)事(shi)業單(dan)位(wei)“工資(zi)性質難以(yi)量(liang)化，難以(yi)考(kao)(kao)核，搞績(ji)效(xiao)(xiao)也是假(jia)績(ji)效(xiao)(xiao)、偽績(ji)效(xiao)(xiao)”，72%的(de)受(shou)調(diao)查者表示(shi)(shi)，事(shi)業單(dan)位(wei)“混”的(de)現象“非常嚴重”或者“嚴重”，且在(zai)實(shi)(shi)(shi)(shi)際(ji)執行績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)這4年來，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核管理確實(shi)(shi)(shi)(shi)存在(zai)著不少值得注意(yi)的(de)問(wen)題，它(ta)將影響到事(shi)業單(dan)位(wei)的(de)持續(xu)健康發(fa)展，必(bi)須引起重視并加以(yi)改進(jin)。

一、當(dang)前事(shi)業單(dan)位(wei)績效考(kao)核中欠(qian)缺的問題(ti)

1.管理(li)意識與認識不到位

目前，在(zai)經濟管(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)眾多體系中(zhong)，人(ren)力資源管(guan)理(li)(li)(li)(li)體系管(guan)理(li)(li)(li)(li)制(zhi)度(du)(du)(du)的(de)(de)(de)(de)(de)重要性已(yi)成為(wei)越(yue)來越(yue)多的(de)(de)(de)(de)(de)單位(wei)共識(shi)，但部分事(shi)業單位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)現行(xing)(xing)人(ren)事(shi)制(zhi)度(du)(du)(du)管(guan)理(li)(li)(li)(li)模(mo)式不僅(jin)沒(mei)有(you)(you)隨著社(she)會(hui)的(de)(de)(de)(de)(de)發展作(zuo)一些(xie)相應(ying)的(de)(de)(de)(de)(de)變化，甚(shen)至可以(yi)說(shuo)是固(gu)守傳(chuan)統的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)員管(guan)理(li)(li)(li)(li)模(mo)式。管(guan)理(li)(li)(li)(li)者對職工的(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)缺乏客觀、全(quan)面、準確的(de)(de)(de)(de)(de)認識(shi)，在(zai)一定的(de)(de)(de)(de)(de)程度(du)(du)(du)上對員工的(de)(de)(de)(de)(de)工作(zuo)重視(shi)程度(du)(du)(du)不足，存在(zai)片面的(de)(de)(de)(de)(de)理(li)(li)(li)(li)解(jie)。領導在(zai)具體的(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)中(zhong)，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)標體系沒(mei)有(you)(you)嚴格(ge)的(de)(de)(de)(de)(de)標準，年終考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)程序也只是讓大家寫寫年終總(zong)結之(zhi)類的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)表(biao)，在(zai)提(ti)交年終考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)表(biao)之(zhi)后層級之(zhi)間也沒(mei)有(you)(you)進行(xing)(xing)溝通與反饋。這些(xie)都說(shuo)明了(le)管(guan)理(li)(li)(li)(li)者對此項(xiang)工作(zuo)沒(mei)有(you)(you)引起足夠的(de)(de)(de)(de)(de)重視(shi)，草(cao)草(cao)了(le)事(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)態度(du)(du)(du)，最后導致(zhi)違背了(le)實行(xing)(xing)績效(xiao)(xiao)改革的(de)(de)(de)(de)(de)最初(chu)目的(de)(de)(de)(de)(de)，還(huan)不同程度(du)(du)(du)地加(jia)大了(le)整個單位(wei)人(ren)事(shi)制(zhi)度(du)(du)(du)改革推行(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)難度(du)(du)(du)工作(zuo)。

2.年終考核方法無量化體(ti)系

事業單(dan)位的(de)(de)(de)幾個(ge)特性中(zhong)最具有共性的(de)(de)(de)是服務性與公益性，在考(kao)核量化(hua)工(gong)(gong)作時存在一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)難度，因(yin)此很(hen)多單(dan)位沒(mei)(mei)有相(xiang)應的(de)(de)(de)配備(bei)相(xiang)關人員對其(qi)制(zhi)定(ding)一(yi)套(tao)適合(he)自己單(dan)位的(de)(de)(de)績效考(kao)核量化(hua)體系(xi)。考(kao)核中(zhong)，被考(kao)核者(zhe)(zhe)也(ye)自我(wo)評價定(ding)格中(zhong)對優(you)點(dian)往(wang)往(wang)夸大其(qi)詞，不談缺點(dian)。考(kao)核方(fang)式也(ye)采(cai)用比較簡單(dan)的(de)(de)(de)打分方(fang)式，考(kao)核組成(cheng)員沒(mei)(mei)有對被考(kao)核者(zhe)(zhe)進(jin)行一(yi)些必要(yao)的(de)(de)(de)溝(gou)通了(le)解，往(wang)往(wang)憑印象(xiang)來打分或者(zhe)(zhe)投票。這樣就難以達到績效考(kao)核的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，不能全(quan)面、客觀、真實的(de)(de)(de)反(fan)映職工(gong)(gong)的(de)(de)(de)實際工(gong)(gong)作績效。

3.考評激勵(li)效果不明顯

績效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)(de)最早初(chu)衷是(shi)為了鼓勵大(da)(da)家的(de)(de)(de)工作積極(ji)(ji)(ji)性，讓個(ge)人價(jia)值得到(dao)最大(da)(da)的(de)(de)(de)體(ti)現和肯定(ding)。但是(shi)很多單位(wei)存(cun)在上述的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)，很難(nan)將(jiang)職工的(de)(de)(de)積極(ji)(ji)(ji)性給調動起(qi)來，職工的(de)(de)(de)工作能力(li)也難(nan)以用數(shu)字的(de)(de)(de)形勢(shi)體(ti)現出來，而且(qie)考核結果的(de)(de)(de)優良差還是(shi)遵(zun)循(xun)傳統的(de)(de)(de)方(fang)式(shi)，沒有將(jiang)績效(xiao)(xiao)獎金相掛鉤；也沒有將(jiang)職稱(cheng)或(huo)者職務的(de)(de)(de)晉升相聯系，當然這其中有些是(shi)人事制度改革權利未到(dao)位(wei)的(de)(de)(de)原因。對于貢獻(xian)較大(da)(da)、工作能力(li)突(tu)出者而言(yan)，因其沒有得到(dao)相應的(de)(de)(de)獎勵，最后將(jiang)嚴重(zhong)的(de)(de)(de)挫(cuo)傷他們(men)的(de)(de)(de)工作積極(ji)(ji)(ji)性。

4.考(kao)核總結反饋不重視

在績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)工(gong)作結(jie)(jie)(jie)束之(zhi)后(hou)，沒(mei)(mei)(mei)有(you)進行(xing)及時(shi)的(de)總(zong)結(jie)(jie)(jie)，對考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)(jie)果或是采取秘而不(bu)(bu)宣的(de)態度(du)，或者是簡單的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)(jie)果貼于公告欄(lan)反饋給(gei)職工(gong)了事。不(bu)(bu)僅沒(mei)(mei)(mei)有(you)認真(zhen)分(fen)析被考(kao)(kao)核(he)(he)者在工(gong)作中存在的(de)問題，更沒(mei)(mei)(mei)有(you)與被考(kao)(kao)核(he)(he)者進行(xing)有(you)效的(de)溝(gou)通，給(gei)予有(you)效的(de)幫助和指導。

二、對策思考

1.提高(gao)對績(ji)效考核重(zhong)要性的(de)認(ren)識

績效(xiao)(xiao)獎金的(de)(de)(de)發放需要(yao)依(yi)據績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核，這(zhe)將直接影響了事業單位職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)積極性(xing)，因此績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核在(zai)人力(li)資源管(guan)理(li)(li)中的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)性(xing)不言而喻。實行績效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是激(ji)勵先進，提高職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作效(xiao)(xiao)率，以區(qu)分(fen)對待干(gan)與不干(gan)最(zui)后都一樣的(de)(de)(de)負面效(xiao)(xiao)應。管(guan)理(li)(li)者應該起(qi)表率作用(yong)，通過加強學習認識績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)性(xing)來改變(bian)原來舊的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)觀念，同時把對職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)日常績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核放在(zai)首要(yao)位置來加強監督和(he)檢查。

2.建(jian)立一套完善(shan)的績效考核(he)指標體系

事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)人事(shi)(shi)(shi)部門(men)在(zai)制定相應(ying)的績效考(kao)核(he)(he)評估指(zhi)標時(shi)應(ying)該根據(ju)事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)不同部門(men)、不同類(lei)型和不同層次(ci)情(qing)況來進(jin)行(xing)制定，在(zai)實際制定制度的過程(cheng)中(zhong)，要(yao)根據(ju)實際情(qing)況進(jin)行(xing)統計，從而使(shi)得事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)內部績效考(kao)核(he)(he)制度能(neng)(neng)夠(gou)真正發揮(hui)作用。對(dui)每項考(kao)核(he)(he)指(zhi)標進(jin)行(xing)詳(xiang)細(xi)具(ju)體(ti)的說明，并適當增加相應(ying)評估維度，同時(shi)還可(ke)加入動態考(kao)核(he)(he)評估指(zhi)標，以使(shi)評估體(ti)系能(neng)(neng)夠(gou)真實評估事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)的職工業(ye)績和單(dan)(dan)位(wei)業(ye)績。同時(shi)還可(ke)采取分類(lei)評估的方法對(dui)不同層級的職工進(jin)行(xing)績效考(kao)核(he)(he)評估，這樣才(cai)能(neng)(neng)促進(jin)事(shi)(shi)(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)績效考(kao)核(he)(he)管理水平的提升。

3.建(jian)立完善的考核激勵機制(zhi)

激勵(li)機(ji)制(zhi)可以調(diao)動員(yuan)工的(de)工作積極性，也可以讓真正有(you)才華的(de)員(yuan)工脫穎而出，更可以讓工作不上進(jin)者無處藏身。作為(wei)單(dan)位(wei)(wei)的(de)領導(dao)，應該(gai)認清(qing)單(dan)位(wei)(wei)內外部的(de)形勢，要(yao)了解(jie)建立(li)行之有(you)效(xiao)的(de)激勵(li)機(ji)制(zhi)對于單(dan)位(wei)(wei)生存和(he)發(fa)展(zhan)的(de)意義。要(yao)在制(zhi)定激勵(li)制(zhi)度(du)(du)的(de)同(tong)時，有(you)針對性地制(zhi)定相對應的(de)激勵(li)制(zhi)度(du)(du)，制(zhi)定出真正有(you)效(xiao)的(de)考核制(zhi)度(du)(du)，要(yao)使得考核制(zhi)度(du)(du)能(neng)夠發(fa)揮其真正的(de)效(xiao)果。將(jiang)考核結(jie)果與績效(xiao)工資(zi)緊密掛(gua)鉤，結(jie)合崗位(wei)(wei)工資(zi)制(zhi)度(du)(du)，獎(jiang)勤罰(fa)懶，以此調(diao)動職工的(de)積極性，提(ti)高工作效(xiao)率。

4.加強交(jiao)流與溝通，完善績效考核的(de)反饋機制

 公平對待每一位(wei)員(yuan)工，放下(xia)自身的(de)架(jia)子主(zhu)(zhu)動(dong)和員(yuan)工進行溝(gou)通和交流(liu)，在真正了解(jie)內(nei)部所存在的(de)問題的(de)基礎上(shang)，在實施過(guo)程中，要主(zhu)(zhu)動(dong)獲得(de)員(yuan)工的(de)反(fan)饋，從而得(de)到(dao)相(xiang)關的(de)建議(yi)，根據(ju)其建議(yi)的(de)內(nei)容進行修(xiu)改(gai)和更正。對于單位(wei)職(zhi)工來說要積極(ji)配合領導的(de)改(gai)革制(zhi)度，要在了解(jie)激勵制(zhi)度的(de)基礎之上(shang)，及時(shi)向(xiang)領導反(fan)饋自己的(de)建議(yi)。

參考文獻：

[1]王(wang)芳.淺談如何(he)加強事業單位績效考核管(guan)(guan)理(li)工作[J].經營管(guan)(guan)理(li)者(zhe)，2011

[2]唐方瑛.淺談如(ru)何做(zuo)好(hao)事業(ye)單位職工(gong)績(ji)效考核工(gong)作[J].經營(ying)管理者，2012

篇7

關鍵詞(ci)：績效；改革；管理(li)

我(wo)國在(zai)(zai)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)方面的(de)(de)(de)應(ying)用及研(yan)究均(jun)晚(wan)于(yu)西(xi)方國家。目(mu)前對于(yu)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)實踐(jian)應(ying)用仍然(ran)處(chu)(chu)在(zai)(zai)探索階段，尤其對于(yu)事業單(dan)(dan)位而言(yan)，受傳(chuan)統計劃經(jing)濟(ji)體制(zhi)的(de)(de)(de)影響較(jiao)大，在(zai)(zai)當(dang)前的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)改革(ge)中(zhong)，面臨較(jiao)多的(de)(de)(de)問題。現(xian)階段，如(ru)何提高事業單(dan)(dan)位績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)率與質(zhi)量是人民群眾(zhong)比(bi)較(jiao)關(guan)注的(de)(de)(de)熱點，因為(wei)這與我(wo)國的(de)(de)(de)經(jing)濟(ji)體制(zhi)建(jian)設(she)及民治法治建(jian)設(she)均(jun)存在(zai)(zai)較(jiao)密切的(de)(de)(de)聯系。本(ben)文(wen)結(jie)合當(dang)前經(jing)濟(ji)發展形(xing)勢，提出我(wo)國事業單(dan)(dan)位進(jin)行績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)改革(ge)過(guo)程中(zhong)存在(zai)(zai)的(de)(de)(de)不足之處(chu)(chu)，并針對問題提出可靠的(de)(de)(de)改進(jin)建(jian)議。

1.績(ji)效管理的(de)定義

在(zai)20世(shi)紀(ji)初(chu)期，西方國家(jia)首先(xian)提(ti)出“績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理”的概念。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理最先(xian)產(chan)生與國外企業(ye)的私人部(bu)門(men)，并較具(ju)成效(xiao)(xiao)，由此(ci)引(yin)起了(le)公共部(bu)門(men)的關(guan)注，并引(yin)進國家(jia)機關(guan)、行政部(bu)門(men)等。我國是(shi)從(cong)1995年(nian)開(kai)始正式引(yin)用(yong)“績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理”措施，最先(xian)也是(shi)應(ying)(ying)(ying)用(yong)于(yu)對政府部(bu)門(men)的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估中。在(zai)此(ci)基礎上，逐漸推廣應(ying)(ying)(ying)用(yong)于(yu)事業(ye)單位。具(ju)體而言(yan)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的定義為(wei)：單位或者機構內部(bu)的各(ge)級管(guan)(guan)理人員(yuan)(yuan)與員(yuan)(yuan)工(gong)為(wei)了(le)實現某個(ge)目標，共同參與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計劃制定、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)結(jie)果應(ying)(ying)(ying)用(yong)、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核評價、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)輔導溝通、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標提(ti)升的持續循環過程。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的主要目標是(shi)能夠持續提(ti)升組織整體及個(ge)人的工(gong)作業(ye)績(ji)(ji)(ji)、工(gong)作效(xiao)(xiao)率。

2.目前，我國事業單位實(shi)施績效管理(li)的不足之處

由于當前我國的事業單位績(ji)效管(guan)理(li)實踐(jian)尚處于初(chu)級階段，許多(duo)(duo)環節及措(cuo)施仍然(ran)不夠完善，存在較多(duo)(duo)不足之處，阻礙(ai)著事業單位推(tui)進(jin)績(ji)效管(guan)理(li)的進(jin)程。

2.1績效管理(li)實踐的(de)基(ji)礎較薄弱

首先事業(ye)單位(wei)屬于輔助政府(fu)職能(neng)實現的(de)(de)附屬部門，人(ren)員具(ju)有(you)較強的(de)(de)優越感(gan)，缺(que)乏改革(ge)進程中的(de)(de)危機意(yi)識(shi)，因此，事業(ye)單位(wei)內部的(de)(de)領導階層大(da)部分未樹立改革(ge)意(yi)識(shi)，內部管理不統(tong)一(yi)，即使(shi)施行績(ji)效(xiao)管理，其管理目(mu)標及具(ju)體職能(neng)的(de)(de)分配均無統(tong)一(yi)的(de)(de)硬(ying)性(xing)規定，使(shi)得績(ji)效(xiao)管理只是(shi)空有(you)名頭(tou)而(er)流于形式(shi)，不具(ju)有(you)實質性(xing)的(de)(de)作用。

2.2績(ji)效管理的可操作性(xing)及系統(tong)性(xing)均較(jiao)差

由于內(nei)部管(guan)理(li)不協調統一，領導(dao)階(jie)層不重視績效(xiao)管(guan)理(li)改革與落(luo)實，從而使(shi)得許多(duo)(duo)績效(xiao)管(guan)理(li)方案(an)(an)都是沒有(you)經過嚴(yan)謹的討論(lun)就制定，甚至不遵(zun)循民意，這直接導(dao)致績效(xiao)管(guan)理(li)方案(an)(an)在實施的時(shi)候遭到(dao)員工的抗議，操作(zuo)性下(xia)降；同時(shi)，沒有(you)經過科學論(lun)證的績效(xiao)管(guan)理(li)改革方案(an)(an)其(qi)系統性差，實踐時(shi)顯現出較多(duo)(duo)漏洞，實施的成效(xiao)不大。

2.3績效考核方法不夠完善

在績效(xiao)考(kao)核管理(li)上，首先事(shi)業單(dan)位(wei)(wei)績效(xiao)的(de)(de)考(kao)核內容及范圍不(bu)(bu)(bu)夠明確(que)、量化程度低(di)。目(mu)前，大部分事(shi)業單(dan)位(wei)(wei)沿用的(de)(de)績效(xiao)考(kao)核方式均受傳統(tong)方法(fa)的(de)(de)影響，按照“德、能(neng)、勤、績”四個大方面考(kao)核員工(gong)，考(kao)核方案中(zhong)沒有體(ti)現出事(shi)業單(dan)位(wei)(wei)本身的(de)(de)特征和優(you)勢，這(zhe)樣的(de)(de)考(kao)核方式不(bu)(bu)(bu)能(neng)滿(man)足當前聘用人員對(dui)以(yi)工(gong)量酬的(de)(de)需(xu)求，也(ye)不(bu)(bu)(bu)能(neng)體(ti)現不(bu)(bu)(bu)同(tong)部門、不(bu)(bu)(bu)同(tong)崗位(wei)(wei)之間(jian)職(zhi)能(neng)的(de)(de)實(shi)施價(jia)值(zhi)以(yi)及對(dui)員工(gong)素質的(de)(de)要求。這(zhe)樣籠統(tong)、流于形式的(de)(de)考(kao)核方式準確(que)性較低(di)，不(bu)(bu)(bu)能(neng)通過觀(guan)績效(xiao)去評價(jia)不(bu)(bu)(bu)同(tong)員工(gong)的(de)(de)真(zhen)實(shi)業績和真(zhen)實(shi)能(neng)力，這(zhe)樣的(de)(de)管理(li)方式無法(fa)達到(dao)預期的(de)(de)激勵作用，最終(zhong)不(bu)(bu)(bu)利于事(shi)業單(dan)位(wei)(wei)發(fa)展壯大。

2.4反(fan)饋(kui)機制不夠健全

績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)實(shi)施后(hou)缺(que)乏完善的(de)(de)(de)反饋(kui)機制，則無法有效(xiao)(xiao)了解管(guan)(guan)(guan)理(li)存在(zai)的(de)(de)(de)問題。現階段，事業單位比較注重(zhong)實(shi)施績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)過程，注重(zhong)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)給員(yuan)工帶來的(de)(de)(de)福利與好處，卻不(bu)關注績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)制度(du)落實(shi)后(hou)員(yuan)工的(de)(de)(de)反饋(kui)，這很(hen)難從中得到(dao)改(gai)進績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)方(fang)案的(de)(de)(de)建議(yi)，非(fei)常(chang)不(bu)利于整個單位的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)改(gai)革進程。

3.我國事業單位進行績效(xiao)管理改革的作用

一直(zhi)以來，我(wo)國的(de)(de)事業(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)均是實(shi)(shi)行(xing)行(xing)政(zheng)(zheng)化(hua)管理，員工的(de)(de)薪酬福利以及職業(ye)(ye)發(fa)展都受到行(xing)政(zheng)(zheng)身份的(de)(de)制約(yue)，目(mu)前，越(yue)來越(yue)多(duo)的(de)(de)行(xing)政(zheng)(zheng)人(ren)員希望單(dan)(dan)(dan)位(wei)能夠效(xiao)仿企業(ye)(ye)管理方法，解(jie)除身份約(yue)束，直(zhi)接通過(guo)績(ji)效(xiao)的(de)(de)考核評估(gu)員工的(de)(de)價(jia)值，更(geng)易于(yu)激發(fa)員工的(de)(de)創造(zao)性(xing)及積極性(xing)。因此，事業(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)實(shi)(shi)行(xing)科學績(ji)效(xiao)管理，能夠產生巨大的(de)(de)激勵作(zuo)用，令(ling)員工業(ye)(ye)績(ji)顯(xian)著提升，通過(guo)員工個人(ren)的(de)(de)績(ji)效(xiao)提升，從(cong)而帶動整個組織(zhi)績(ji)效(xiao)的(de)(de)提升及目(mu)標的(de)(de)實(shi)(shi)現(xian)。

4.完(wan)善我(wo)國事業單位績效管理的對策(ce)

4.1制定績效管理相關的法(fa)律法(fa)規

受到傳(chuan)統(tong)管(guan)(guan)(guan)理(li)政(zheng)(zheng)策的(de)影響，最(zui)先(xian)應用績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)政(zheng)(zheng)府機(ji)構在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)評估(gu)方(fang)面(mian)缺(que)乏相應的(de)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)作為指(zhi)導，因(yin)此(ci)，事業單位(wei)在(zai)落實績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)過程中缺(que)乏效(xiao)(xiao)仿對(dui)象(xiang)；此(ci)外，事業單位(wei)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)無明確、統(tong)一的(de)領導機(ji)構，考核標準也(ye)過于(yu)抽象(xiang)，甚(shen)至隨意性(xing)較(jiao)大。所以，從長遠上(shang)看，制定績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)相關的(de)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)可從根(gen)本上(shang)解決各個單位(wei)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)難題，使績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)更趨于(yu)規(gui)范，管(guan)(guan)(guan)理(li)制度更健(jian)全。

4.2提高群眾參與績效管理的積極性

績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理需要普及的(de)范圍比(bi)較廣泛，因此，為了更利(li)于(yu)(yu)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理政策的(de)推廣，需要通過(guo)宣傳、教育(yu)等方式樹立(li)廣大群(qun)眾(zhong)關于(yu)(yu)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)意識。因為事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)屬(shu)于(yu)(yu)公(gong)共性的(de)服務單(dan)(dan)位(wei)，也具有較強(qiang)的(de)壟斷性特(te)征，實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理能(neng)夠增加(jia)事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)內(nei)部信(xin)息(xi)的(de)透明(ming)化，向群(qun)眾(zhong)公(gong)開(kai)信(xin)息(xi)，相當于(yu)(yu)增強(qiang)了群(qun)眾(zhong)監督的(de)力量(liang)，有效(xiao)提(ti)升群(qun)眾(zhong)參與績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)積(ji)極(ji)性，反過(guo)來(lai)進(jin)一步促進(jin)事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)能(neng)夠更自覺地改善服務質量(liang)和(he)提(ti)升業(ye)績(ji)(ji)，體現(xian)出績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)優越(yue)性。

4.3完善(shan)績效評估體系，制定科學的評估標準(zhun)

績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)(he)是績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)工(gong)作的重要(yao)組成部分(fen)。一個(ge)健全的績(ji)(ji)(ji)效評估體(ti)系，應該包含(han)考(kao)核(he)(he)(he)(he)人員(yuan)(yuan)(yuan)的水平、社會發展指(zhi)標(biao)、經濟指(zhi)標(biao)與(yu)績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)等(deng)方面(mian)的評估標(biao)準。考(kao)核(he)(he)(he)(he)人員(yuan)(yuan)(yuan)中，主要(yao)以各單位、各部門(men)的主管(guan)領導為主，因其(qi)對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)考(kao)核(he)(he)(he)(he)的內(nei)容廣泛，考(kao)核(he)(he)(he)(he)手(shou)段要(yao)求(qiu)多元化，因此，考(kao)核(he)(he)(he)(he)人員(yuan)(yuan)(yuan)務必熟悉(xi)科(ke)學(xue)的績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)辦法與(yu)過(guo)程，實(shi)踐(jian)中，有意識地融入先進(jin)的績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念(nian)，既提(ti)(ti)高績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)(he)(he)的質(zhi)量，也(ye)提(ti)(ti)高工(gong)作人員(yuan)(yuan)(yuan)的工(gong)作熱情(qing)與(yu)積極性。此外，完善其(qi)他方面(mian)的考(kao)核(he)(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)，不但能(neng)夠(gou)充分(fen)顯示目前所(suo)取得的成績(ji)(ji)(ji)，對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)起(qi)到(dao)鼓舞(wu)作用， 另一方面(mian)，能(neng)夠(gou)使整個(ge)考(kao)核(he)(he)(he)(he)評估體(ti)系更科(ke)學(xue)、更規范(fan)。

4.4完(wan)善(shan)績效(xiao)管理(li)與績效(xiao)反饋制度

在(zai)(zai)事業單位(wei)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)改革過程(cheng)中(zhong)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)制度(du)是支撐績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)能(neng)夠(gou)有效(xiao)(xiao)展(zhan)開(kai)的(de)統(tong)一規范(fan)。而績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反饋(kui)則能(neng)夠(gou)有效(xiao)(xiao)反饋(kui)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)實施的(de)成績(ji)(ji)和存(cun)在(zai)(zai)問題，因此(ci)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反饋(kui)是一種溝通機制，完(wan)善績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反饋(kui)制度(du)是促進績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)能(neng)夠(gou)有效(xiao)(xiao)落(luo)實的(de)保障。例如，落(luo)實考核制度(du)時(shi)，要及(ji)(ji)時(shi)收(shou)集反饋(kui)信息(xi)，以(yi)了(le)解該種制度(du)值得肯定之處或者不足之處，管(guan)(guan)(guan)理(li)人員及(ji)(ji)反饋(kui)人員均要嚴(yan)格遵(zun)守績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)標準，保證(zheng)反饋(kui)信息(xi)的(de)公正(zheng)、公開(kai)。

5.結束語

因為社(she)會(hui)經(jing)濟(ji)發展進程的(de)(de)推進，我(wo)國事業(ye)單位也進行了績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)改革，一方面(mian)符合社(she)會(hui)市(shi)場經(jing)濟(ji)的(de)(de)發展要(yao)求，另一方面(mian)也滿足了事業(ye)單位內部(bu)優(you)勝劣(lie)汰的(de)(de)競(jing)爭規律，有(you)利(li)于提高(gao)事業(ye)單位的(de)(de)服務質(zhi)量。目前，事業(ye)單位的(de)(de)績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)(li)小有(you)成效，但是(shi)要(yao)在短時(shi)期內完全(quan)摒棄傳統計劃(hua)經(jing)濟(ji)時(shi)代的(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)(li)模(mo)式，還(huan)是(shi)不現實的(de)(de)，仍然(ran)存在許多不足之處(chu)，現階段(duan)更需(xu)要(yao)集(ji)中力量，通過探索與實踐，加快績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)(li)改革，重(zhong)視績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)(li)對社(she)會(hui)公共服務的(de)(de)作用，對不足之處(chu)進行有(you)效的(de)(de)改善(shan)，人(ren)人(ren)參與績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)(li)、重(zhong)視績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)(li)，讓績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)(li)在社(she)會(hui)公共事業(ye)中發揮其應有(you)的(de)(de)作用。

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篇8

[關鍵(jian)詞]教育培(pei)訓(xun)；事業單位；重要性；對策

一、加強事業單位職工教育培訓的重要性

隨著改(gai)革開放(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)深入開展，我國企(qi)事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)迎來了前所未(wei)有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展機遇，但與(yu)此(ci)同時(shi)，也面臨著嚴峻的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)挑(tiao)戰。我國事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)素質普遍較低，它嚴重(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)影響了事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展。現(xian)(xian)今(jin)(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)社(she)(she)會(hui)，競(jing)爭(zheng)異(yi)常激(ji)烈(lie)，要(yao)想(xiang)(xiang)使事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)在(zai)激(ji)烈(lie)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)中立(li)于(yu)(yu)不敗之(zhi)地，就要(yao)努力(li)(li)建(jian)設學習型的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)。當今(jin)(jin)時(shi)代(dai)(dai)是(shi)知(zhi)識經濟時(shi)代(dai)(dai)，獲(huo)取知(zhi)識、運用知(zhi)識的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)逐漸(jian)成為制約經濟社(she)(she)會(hui)發(fa)展的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)決(jue)定(ding)(ding)性因素。建(jian)設學習型事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)，關(guan)鍵就在(zai)于(yu)(yu)對(dui)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行(xing)教(jiao)育培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，讓職(zhi)工(gong)(gong)(gong)通(tong)過(guo)學習，不斷(duan)提高自身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)思(si)(si)(si)想(xiang)(xiang)水(shui)平和業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)務能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)。由此(ci)可見，加(jia)強(qiang)(qiang)對(dui)事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)教(jiao)育培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，對(dui)事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展至關(guan)重(zhong)要(yao)。首先，加(jia)強(qiang)(qiang)對(dui)事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)教(jiao)育培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，有助(zhu)于(yu)(yu)提高職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)思(si)(si)(si)想(xiang)(xiang)水(shui)平和業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)務能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)，從而(er)(er)滿(man)足市場競(jing)爭(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)需要(yao)，促進(jin)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展。當今(jin)(jin)社(she)(she)會(hui)競(jing)爭(zheng)異(yi)常激(ji)烈(lie)，如(ru)果不定(ding)(ding)期進(jin)行(xing)教(jiao)育培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，原來合格(ge)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)，就很可能(neng)(neng)(neng)變(bian)成不合格(ge)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)。通(tong)過(guo)對(dui)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行(xing)教(jiao)育培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，能(neng)(neng)(neng)夠提高職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)思(si)(si)(si)想(xiang)(xiang)水(shui)平和業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)務能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)，進(jin)而(er)(er)增強(qiang)(qiang)事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)力(li)(li)，使事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)在(zai)激(ji)烈(lie)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)中立(li)于(yu)(yu)不敗之(zhi)地。其次(ci)，加(jia)強(qiang)(qiang)對(dui)事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)教(jiao)育培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，還有利(li)于(yu)(yu)建(jian)立(li)現(xian)(xian)代(dai)(dai)化(hua)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)管理(li)(li)制度(du)(du)，提高事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)效率。而(er)(er)加(jia)強(qiang)(qiang)對(dui)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)教(jiao)育培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)是(shi)建(jian)立(li)現(xian)(xian)代(dai)(dai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)管理(li)(li)制度(du)(du)必要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)措(cuo)施(shi)。通(tong)過(guo)對(dui)職(zhi)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行(xing)教(jiao)育培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，能(neng)(neng)(neng)夠使職(zhi)工(gong)(gong)(gong)對(dui)現(xian)(xian)代(dai)(dai)事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)制度(du)(du)有系統的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)識，從而(er)(er)有力(li)(li)于(yu)(yu)事(shi)(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)(wei)管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)規范化(hua)和現(xian)(xian)代(dai)(dai)化(hua)。

二(er)、當前事業(ye)單位教育培訓中(zhong)存在(zai)的問(wen)題

通過以(yi)(yi)上(shang)(shang)的(de)(de)(de)(de)分析論述可知，加(jia)強對(dui)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，對(dui)事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)發展至關重要。當前，教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)在(zai)事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)日(ri)常(chang)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中的(de)(de)(de)(de)地位(wei)(wei)和作(zuo)(zuo)用雖有(you)(you)(you)(you)(you)(you)所(suo)提高，但(dan)是事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)仍然(ran)存在(zai)著一(yi)(yi)些問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這(zhe)些問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有(you)(you)(you)(you)(you)(you)待盡快(kuai)予(yu)以(yi)(yi)解決。筆(bi)者(zhe)將(jiang)這(zhe)些問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)概(gai)括為(wei)(wei)以(yi)(yi)下三個(ge)方(fang)(fang)面：其一(yi)(yi)，思想上(shang)(shang)沒有(you)(you)(you)(you)(you)(you)高度(du)重視(shi)起來(lai)。首先，當前有(you)(you)(you)(you)(you)(you)些事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)管理(li)者(zhe)，不(bu)(bu)僅認(ren)為(wei)(wei)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)不(bu)(bu)重要，反而覺得(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)耗費(fei)人力(li)(li)、物力(li)(li)、財力(li)(li)，因而對(dui)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)持(chi)否定態(tai)度(du)，消極應(ying)對(dui)；其次(ci)，有(you)(you)(you)(you)(you)(you)些職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)對(dui)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)重要性(xing)(xing)(xing)認(ren)識不(bu)(bu)足(zu)，認(ren)為(wei)(wei)參(can)加(jia)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)是浪(lang)費(fei)時間，因此沒有(you)(you)(you)(you)(you)(you)積極性(xing)(xing)(xing)，參(can)與(yu)度(du)不(bu)(bu)高。其二，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)方(fang)(fang)式缺乏靈活(huo)性(xing)(xing)(xing)和創(chuang)新(xin)(xin)性(xing)(xing)(xing)。首先，事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)制定的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)方(fang)(fang)案缺乏針對(dui)性(xing)(xing)(xing)，往往忽視(shi)分析各(ge)崗位(wei)(wei)人員的(de)(de)(de)(de)具體需求和各(ge)自的(de)(de)(de)(de)特點，致使教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)針對(dui)性(xing)(xing)(xing)不(bu)(bu)強，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果不(bu)(bu)顯著。其次(ci)，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)方(fang)(fang)式和教(jiao)(jiao)學手段較為(wei)(wei)單(dan)(dan)一(yi)(yi)，缺乏創(chuang)新(xin)(xin)性(xing)(xing)(xing)，多偏重于(yu)理(li)論課堂的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)學，形式有(you)(you)(you)(you)(you)(you)限，內(nei)容枯燥(zao)乏味(wei)，沒有(you)(you)(you)(you)(you)(you)吸引力(li)(li)，職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)參(can)與(yu)度(du)不(bu)(bu)高。其三，沒有(you)(you)(you)(you)(you)(you)建立有(you)(you)(you)(you)(you)(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)激勵機制。當前部分事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)沒有(you)(you)(you)(you)(you)(you)建立有(you)(you)(you)(you)(you)(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)激勵機制，沒有(you)(you)(you)(you)(you)(you)將(jiang)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)考核(he)與(yu)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)結合起來(lai)。由于(yu)沒有(you)(you)(you)(you)(you)(you)將(jiang)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)考核(he)與(yu)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)結合起來(lai)，因此無法用考核(he)結果對(dui)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)施以(yi)(yi)壓力(li)(li)，無法調動職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)參(can)與(yu)積極性(xing)(xing)(xing)，難以(yi)(yi)達(da)到預期的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果。由此可見(jian)，當前事(shi)業(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)仍然(ran)存在(zai)著一(yi)(yi)些問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這(zhe)些問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有(you)(you)(you)(you)(you)(you)待盡快(kuai)予(yu)以(yi)(yi)解決。

三、提高事業單位教育培訓效(xiao)果的(de)對策

（一）在(zai)思想上要高度(du)重視對(dui)職(zhi)工的教育培訓工作

事(shi)業單(dan)(dan)位(wei)要(yao)(yao)提高(gao)對職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)效(xiao)果，就必須(xu)在思想(xiang)上(shang)高(gao)度重(zhong)視對職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)。只(zhi)(zhi)有從(cong)思想(xiang)上(shang)認(ren)識到教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)性(xing)(xing)，才有可(ke)能從(cong)根(gen)本上(shang)轉變當(dang)前教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)被(bei)動局面。首先，事(shi)業單(dan)(dan)位(wei)的(de)(de)(de)管理(li)者要(yao)(yao)高(gao)度重(zhong)視，對教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作(zuo)要(yao)(yao)予以大力(li)(li)的(de)(de)(de)支持。并且管理(li)者自身(shen)也(ye)要(yao)(yao)積極地參加教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)，為(wei)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)做出榜樣，用(yong)實(shi)際行動來影響(xiang)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)。其(qi)次，事(shi)業單(dan)(dan)位(wei)的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)更要(yao)(yao)認(ren)識到教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)性(xing)(xing)，在思想(xiang)上(shang)產生一種緊迫(po)感，通(tong)過培(pei)(pei)訓(xun)、學習，不斷提高(gao)自身(shen)的(de)(de)(de)思想(xiang)水(shui)平和業務(wu)能力(li)(li)。只(zhi)(zhi)有如此，才能切實(shi)提高(gao)對職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)效(xiao)果。

（二）在教(jiao)育培訓方式上要加以創(chuang)新

事(shi)(shi)(shi)業單(dan)位(wei)(wei)要(yao)(yao)提(ti)(ti)(ti)高(gao)對(dui)(dui)職(zhi)工(gong)的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)，就(jiu)必須(xu)在教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)式上(shang)要(yao)(yao)加以(yi)(yi)創新。事(shi)(shi)(shi)業單(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)要(yao)(yao)有(you)針(zhen)對(dui)(dui)性，要(yao)(yao)重視(shi)分析各崗位(wei)(wei)人員的(de)(de)(de)(de)具(ju)體需求和各自(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)特(te)點，要(yao)(yao)以(yi)(yi)各崗位(wei)(wei)人員的(de)(de)(de)(de)具(ju)體需求和各自(zi)(zi)特(te)點為(wei)依據，以(yi)(yi)此來(lai)(lai)制定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)案(an)與(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)式。同時(shi)，在教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)方(fang)式方(fang)法(fa)上(shang)要(yao)(yao)加以(yi)(yi)創新。為(wei)此，事(shi)(shi)(shi)業單(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)要(yao)(yao)將教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)理(li)(li)論(lun)與(yu)實(shi)踐結(jie)合起來(lai)(lai)，積極引導職(zhi)工(gong)進行深入的(de)(de)(de)(de)理(li)(li)論(lun)思考(kao)，增強分析問(wen)題、解決問(wen)題的(de)(de)(de)(de)能力，以(yi)(yi)提(ti)(ti)(ti)高(gao)自(zi)(zi)身的(de)(de)(de)(de)思想水平(ping)和業務能力；積極利用多媒(mei)體教(jiao)(jiao)學、遠程教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)和網絡教(jiao)(jiao)學等現代化手段(duan)開展教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，豐富教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)方(fang)式方(fang)法(fa)，提(ti)(ti)(ti)高(gao)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)吸引力和職(zhi)工(gong)的(de)(de)(de)(de)參與(yu)度，從(cong)而(er)提(ti)(ti)(ti)高(gao)對(dui)(dui)職(zhi)工(gong)的(de)(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)(yu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)效(xiao)果(guo)(guo)。

（三(san)）要將教育培(pei)訓考核與職工(gong)績效考核結合起來

事業(ye)單(dan)位要提高對職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)的(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)培(pei)(pei)(pei)訓效(xiao)果(guo)，就(jiu)需要將(jiang)(jiang)教(jiao)(jiao)育(yu)培(pei)(pei)(pei)訓考(kao)(kao)核(he)(he)(he)與職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)結(jie)(jie)合(he)起來。職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)是事業(ye)單(dan)位實施人(ren)力資源管理十分重要的(de)(de)(de)環節，其根本目的(de)(de)(de)是檢(jian)驗職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)工(gong)作的(de)(de)(de)最(zui)終效(xiao)果(guo)，評價其貢獻程(cheng)度作為個人(ren)獲取(qu)報酬的(de)(de)(de)主(zhu)要依據(ju)。事業(ye)單(dan)位將(jiang)(jiang)教(jiao)(jiao)育(yu)培(pei)(pei)(pei)訓考(kao)(kao)核(he)(he)(he)與職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)結(jie)(jie)合(he)起來，如(ru)此一來，職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)教(jiao)(jiao)育(yu)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)就(jiu)將(jiang)(jiang)被納入績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)結(jie)(jie)果(guo)之中，如(ru)果(guo)教(jiao)(jiao)育(yu)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)不合(he)格，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)就(jiu)會(hui)受到影響。由于將(jiang)(jiang)教(jiao)(jiao)育(yu)培(pei)(pei)(pei)訓考(kao)(kao)核(he)(he)(he)與職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)結(jie)(jie)合(he)了(le)起來，教(jiao)(jiao)育(yu)培(pei)(pei)(pei)訓考(kao)(kao)核(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)必將(jiang)(jiang)對職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)產生巨大的(de)(de)(de)壓(ya)力，有了(le)壓(ya)力就(jiu)會(hui)產生拼搏(bo)的(de)(de)(de)動力，職(zhi)(zhi)(zhi)工(gong)的(de)(de)(de)參與度就(jiu)會(hui)提高，從而達到預期的(de)(de)(de)教(jiao)(jiao)育(yu)培(pei)(pei)(pei)訓效(xiao)果(guo)。

篇9

【關鍵詞(ci)】 科(ke)研事業單位 績(ji)效(xiao)考核 對策(ce)

一、引言

科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)事(shi)業單(dan)位(wei)通常都掌握著一個地區最多的(de)(de)(de)(de)科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)人(ren)(ren)(ren)才，而科(ke)(ke)(ke)(ke)技(ji)(ji)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)是(shi)科(ke)(ke)(ke)(ke)技(ji)(ji)事(shi)業發(fa)展的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)、財力(li)、物(wu)力(li)、信息及政策(ce)環(huan)境等要素(su)(su)的(de)(de)(de)(de)集合，是(shi)經(jing)濟社會(hui)發(fa)展的(de)(de)(de)(de)“助(zhu)推(tui)器”，在(zai)科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)過程中(zhong)，科(ke)(ke)(ke)(ke)技(ji)(ji)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)可以通過不(bu)(bu)斷地學習來提高自(zi)身(shen)的(de)(de)(de)(de)素(su)(su)質，從而提高科(ke)(ke)(ke)(ke)技(ji)(ji)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)質量(liang)。全(quan)面提高新(xin)疆(jiang)經(jing)濟發(fa)展的(de)(de)(de)(de)核(he)心(xin)競(jing)爭(zheng)力(li)，積(ji)極面對(dui)和迎(ying)接市場的(de)(de)(de)(de)激(ji)烈競(jing)爭(zheng)和嚴峻(jun)挑戰(zhan)，加強科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)人(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理，特別(bie)是(shi)對(dui)科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)人(ren)(ren)(ren)員實施科(ke)(ke)(ke)(ke)學、合理、公正(zheng)的(de)(de)(de)(de)績效評價和考核(he)，已成為管(guan)(guan)理工作的(de)(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)中(zhong)之重(zhong)(zhong)，這(zhe)對(dui)吸引人(ren)(ren)(ren)才、留住(zhu)人(ren)(ren)(ren)才和用好人(ren)(ren)(ren)才具有非(fei)常重(zhong)(zhong)要的(de)(de)(de)(de)意義。但(dan)長期以來，新(xin)疆(jiang)科(ke)(ke)(ke)(ke)技(ji)(ji)管(guan)(guan)理體制具有鮮(xian)明的(de)(de)(de)(de)計劃經(jing)濟色彩，科(ke)(ke)(ke)(ke)技(ji)(ji)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)處(chu)于粗(cu)放(fang)管(guan)(guan)理狀(zhuang)態。一些(xie)科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)事(shi)業單(dan)位(wei)針(zhen)對(dui)科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)人(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)(de)(de)績效考核(he)經(jing)常不(bu)(bu)能適(shi)應市場經(jing)濟的(de)(de)(de)(de)要求(qiu)，績效考核(he)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵作用發(fa)揮不(bu)(bu)足，這(zhe)勢必會(hui)影響科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)人(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)(de)(de)科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)積(ji)極性，不(bu)(bu)利(li)于充分發(fa)揮科(ke)(ke)(ke)(ke)技(ji)(ji)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)效用。在(zai)國(guo)家加快科(ke)(ke)(ke)(ke)技(ji)(ji)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)統(tong)籌探索的(de)(de)(de)(de)環(huan)境下，探究科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)事(shi)業單(dan)位(wei)科(ke)(ke)(ke)(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)人(ren)(ren)(ren)員績效考核(he)中(zhong)存在(zai)的(de)(de)(de)(de)問題與(yu)對(dui)策(ce)，具有重(zhong)(zhong)要的(de)(de)(de)(de)現實意義。

二(er)、公共部門科(ke)研人員績效考核存在的(de)問題(ti)

近年(nian)來，新疆科(ke)研事(shi)業單位的(de)(de)科(ke)研人員(yuan)在爭取科(ke)研項目和(he)(he)經費，提(ti)高科(ke)研能力和(he)(he)水平(ping)等方(fang)面(mian)都有(you)了很大的(de)(de)提(ti)高。但是，針對科(ke)研人員(yuan)的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核并沒有(you)得到相應的(de)(de)重視，還存在著一些亟待解決的(de)(de)問題。不僅沒有(you)對工作(zuo)人員(yuan)的(de)(de)工作(zuo)績(ji)效(xiao)進(jin)行(xing)科(ke)學全面(mian)的(de)(de)考量，更沒有(you)起到激勵、促(cu)進(jin)和(he)(he)提(ti)升的(de)(de)效(xiao)果(guo)。

1、沒有樹立正確的績效考核觀念

科研(yan)(yan)事業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)主要(yao)(yao)職(zhi)能是(shi)服務于科學(xue)(xue)研(yan)(yan)究(jiu)，推動地區科學(xue)(xue)進步和(he)經(jing)濟社會(hui)發展。它(ta)的(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)(zhe)種公益性決定了它(ta)不(bu)(bu)以(yi)經(jing)濟效(xiao)益為(wei)(wei)追(zhui)求目(mu)標，其員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬和(he)運營經(jing)費都(dou)是(shi)由國家財政予以(yi)補助或(huo)全(quan)額撥款。所以(yi)，科研(yan)(yan)事業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)無論工(gong)(gong)作崗位(wei)(wei)還是(shi)薪(xin)酬都(dou)較為(wei)(wei)穩定，進入(ru)這(zhe)(zhe)類事業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)，不(bu)(bu)同于其他企業(ye)(ye)(ye)化(hua)運作或(huo)自收自支的(de)(de)(de)(de)(de)事業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)，年度(du)(du)效(xiao)益的(de)(de)(de)(de)(de)好壞(huai)并不(bu)(bu)影響(xiang)職(zhi)工(gong)(gong)收入(ru)，也不(bu)(bu)存在(zai)因經(jing)營業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)不(bu)(bu)佳而破產的(de)(de)(de)(de)(de)危險。在(zai)這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)背景(jing)下科研(yan)(yan)事業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)如果想(xiang)要(yao)(yao)實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)管(guan)理(li)改(gai)(gai)革，首(shou)先(xian)要(yao)(yao)改(gai)(gai)變(bian)陳舊(jiu)的(de)(de)(de)(de)(de)理(li)念。多年的(de)(de)(de)(de)(de)陳舊(jiu)管(guan)理(li)模式和(he)平均主義(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)氛圍(wei)，導(dao)(dao)致科研(yan)(yan)事業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)文(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)缺(que)失。如果出(chu)現考(kao)核(he)(he)并不(bu)(bu)公平合理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)情況(kuang)，輕則影響(xiang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作積(ji)極性使其工(gong)(gong)作態度(du)(du)消(xiao)極、機構工(gong)(gong)作效(xiao)率下降(jiang)，重則引(yin)起(qi)領導(dao)(dao)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)矛盾和(he)沖(chong)突等(deng)問題(ti)。科研(yan)(yan)事業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)也缺(que)乏績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)積(ji)極性，認(ren)為(wei)(wei)自己成了有“編制的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)”，就(jiu)捧上(shang)了“金飯碗”，為(wei)(wei)保住“金飯碗”，循規蹈矩(ju)，創新意識消(xiao)退，不(bu)(bu)能產生創新性科研(yan)(yan)成果，因此(ci)(ci)就(jiu)不(bu)(bu)愿意接受績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)。此(ci)(ci)外，科研(yan)(yan)事業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)科研(yan)(yan)人(ren)員(yuan)(yuan)認(ren)為(wei)(wei)只要(yao)(yao)搞好科研(yan)(yan)就(jiu)行了，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)是(shi)多此(ci)(ci)一舉，不(bu)(bu)認(ren)可績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)必要(yao)(yao)性和(he)合理(li)性。因此(ci)(ci)，對此(ci)(ci)前陳舊(jiu)觀念的(de)(de)(de)(de)(de)轉變(bian)是(shi)公益類事業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)位(wei)(wei)實(shi)施人(ren)事績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)管(guan)理(li)改(gai)(gai)革一大難點。

2、缺(que)乏科學、可(ke)操(cao)作的考核指(zhi)標(biao)

科(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)事(shi)業(ye)單位(wei)的(de)機構職能與性(xing)質決(jue)定了科(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)事(shi)業(ye)單位(wei)內的(de)專(zhuan)業(ye)技術人(ren)(ren)員(yuan)從事(shi)的(de)工(gong)作是哪一方(fang)面(mian)的(de)。由(you)于是公益性(xing)的(de)服務于社會(hui)的(de)，難(nan)(nan)以(yi)用經(jing)濟指標(biao)衡量(liang)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)。新疆大(da)多(duo)數科(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)事(shi)業(ye)單位(wei)對(dui)專(zhuan)業(ye)技術人(ren)(ren)員(yuan)的(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)只(zhi)是以(yi)簡單粗獷(guang)的(de)定性(xing)、定量(liang)指標(biao)指標(biao)進行評(ping)價，而(er)沒有建立科(ke)學合理(li)(li)(li)的(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)體(ti)系(xi)。同時(shi)，由(you)于科(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)事(shi)業(ye)單位(wei)長(chang)期(qi)(qi)以(yi)來(lai)執行類似(si)于機關的(de)以(yi)行政管(guan)(guan)理(li)(li)(li)為(wei)核(he)(he)心的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)模式(shi)(shi)，員(yuan)工(gong)是靠自己的(de)責任心來(lai)完成(cheng)(cheng)本職工(gong)作，這(zhe)種管(guan)(guan)理(li)(li)(li)模式(shi)(shi)缺(que)乏針對(dui)員(yuan)工(gong)工(gong)作效(xiao)(xiao)(xiao)率和態度(du)(du)等科(ke)學合理(li)(li)(li)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)體(ti)系(xi)、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)指標(biao)及(ji)評(ping)價標(biao)準(zhun)。一些特殊領域(yu)的(de)科(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)周期(qi)(qi)相對(dui)較(jiao)長(chang)，短(duan)期(qi)(qi)內難(nan)(nan)見成(cheng)(cheng)效(xiao)(xiao)(xiao)，而(er)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)周期(qi)(qi)又比較(jiao)短(duan)，導致這(zhe)部分(fen)科(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)人(ren)(ren)員(yuan)在一定時(shi)期(qi)(qi)內績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)排名靠后。還(huan)有部分(fen)領域(yu)科(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)成(cheng)(cheng)果(guo)(guo)經(jing)濟效(xiao)(xiao)(xiao)益不明顯(xian)，或經(jing)濟回收(shou)周期(qi)(qi)較(jiao)長(chang)，如果(guo)(guo)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)指標(biao)過(guo)于偏重對(dui)經(jing)濟效(xiao)(xiao)(xiao)益的(de)衡量(liang)，就會(hui)挫傷(shang)他們的(de)科(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)積極性(xing)。此外，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)還(huan)缺(que)乏對(dui)團隊績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)重視。所以(yi)，科(ke)研(yan)(yan)(yan)(yan)事(shi)業(ye)單位(wei)在實施以(yi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)為(wei)核(he)(he)心，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)結果(guo)(guo)為(wei)標(biao)準(zhun)的(de)人(ren)(ren)事(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)制度(du)(du)改(gai)革時(shi)，往(wang)往(wang)由(you)于績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)體(ti)系(xi)、考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)指標(biao)及(ji)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)方(fang)法與評(ping)價標(biao)準(zhun)尚欠科(ke)學，規范(fan)性(xing)，可操作性(xing)差，使得改(gai)革的(de)效(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)(guo)大(da)多(duo)不理(li)(li)(li)想，甚至走了很多(duo)彎路，在一定程度(du)(du)上(shang)影響績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)價工(gong)作的(de)權威性(xing)和公信力。

3、現(xian)行工資制度沒有反(fan)映績效(xiao)考核(he)結(jie)果

新疆科研(yan)事業單(dan)(dan)位(wei)(wei)同(tong)其他類型(xing)事業單(dan)(dan)位(wei)(wei)一(yi)樣，執行的(de)(de)(de)是等級(ji)工(gong)資(zi)制度，即(ji)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)收入按照地(di)方(fang)(fang)標準(zhun)，根據其工(gong)作(zuo)(zuo)年限，行政(zheng)級(ji)別或(huo)專(zhuan)業技(ji)(ji)術(shu)(shu)職務級(ji)別確定(ding)。這種工(gong)資(zi)制度并(bing)(bing)(bing)未與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核結果(guo)掛(gua)鉤(gou)，即(ji)工(gong)資(zi)標準(zhun)一(yi)經(jing)確定(ding)，就具有(you)剛性(xing)特(te)征(zheng)，不會受到專(zhuan)業技(ji)(ji)術(shu)(shu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核結果(guo)的(de)(de)(de)影響，而工(gong)資(zi)待遇是對專(zhuan)業技(ji)(ji)術(shu)(shu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)進行直接激(ji)勵的(de)(de)(de)重要(yao)(yao)方(fang)(fang)面，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核如(ru)果(guo)沒有(you)和(he)薪酬管理掛(gua)鉤(gou)，就失(shi)去存在的(de)(de)(de)意義，也(ye)(ye)難以約束科研(yan)成員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)行為。并(bing)(bing)(bing)且(qie)大(da)部分(fen)單(dan)(dan)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核在衡量績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)完成后就結束了，也(ye)(ye)未進行績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)反饋、制定(ding)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)改(gai)進計(ji)劃，科研(yan)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)還(huan)是不能全面的(de)(de)(de)認識自己在工(gong)作(zuo)(zuo)中的(de)(de)(de)優(you)勢和(he)劣勢，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)改(gai)進就比較困難。這無疑降低(di)了科研(yan)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)積極性(xing)和(he)對組織的(de)(de)(de)信任感(gan)，不利于組織的(de)(de)(de)長遠發展。雖然有(you)些單(dan)(dan)位(wei)(wei)將績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核結果(guo)與(yu)年終一(yi)次(ci)(ci)性(xing)的(de)(de)(de)加獎、職稱評(ping)(ping)聘、骨(gu)干(gan)評(ping)(ping)選、技(ji)(ji)能培訓等掛(gua)鉤(gou)，但(dan)實(shi)際上(shang)(shang)只要(yao)(yao)考核結果(guo)合格，各個評(ping)(ping)價檔(dang)次(ci)(ci)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)在上(shang)(shang)述方(fang)(fang)面的(de)(de)(de)待遇上(shang)(shang)并(bing)(bing)(bing)沒有(you)區(qu)別。

三、改善科研事業單位科研人員績效考核(he)的對策建議

1、樹立正(zheng)確的(de)績效考核觀念

科(ke)研事業(ye)單位科(ke)研人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核工作必(bi)(bi)須(xu)認(ren)真做，力求客觀(guan)、公正(zheng)。一方面(mian)，應當建立績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)導向(xiang)性的(de)(de)(de)組織文化(hua)，使其通(tong)過轉(zhuan)變觀(guan)念的(de)(de)(de)方式(shi)，端正(zheng)專(zhuan)業(ye)技(ji)(ji)術(shu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)和管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)思想認(ren)識。建立績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)導向(xiang)性的(de)(de)(de)組織文化(hua)主要從在(zai)(zai)以(yi)下幾個方面(mian)入(ru)手。首先(xian)，要健全績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)制度，明(ming)確各(ge)崗位的(de)(de)(de)職責任務和績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)標(biao)準，將(jiang)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核結(jie)果的(de)(de)(de)運用(yong)(yong)到人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)選(xuan)拔和任用(yong)(yong)上(shang)。其次，推行(xing)以(yi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核結(jie)果為依托(tuo)薪(xin)(xin)酬管(guan)理(li)(li)體制，合理(li)(li)拉大(da)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核不同評級(ji)的(de)(de)(de)專(zhuan)業(ye)技(ji)(ji)術(shu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)間的(de)(de)(de)收(shou)入(ru)差距，這(zhe)樣會(hui)產生良好的(de)(de)(de)激勵作用(yong)(yong)。再次，營造無(wu)縫溝通(tong)的(de)(de)(de)組織文化(hua)氛圍，在(zai)(zai)設定績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)各(ge)項(xiang)(xiang)指標(biao)時，管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)需要同各(ge)級(ji)別專(zhuan)業(ye)技(ji)(ji)術(shu)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)進(jin)行(xing)溝通(tong)就(jiu)各(ge)項(xiang)(xiang)考(kao)核指標(biao)及指標(biao)的(de)(de)(de)權重達成一致(zhi)。另一方面(mian)，科(ke)研管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)必(bi)(bi)須(xu)更(geng)新(xin)觀(guan)念，努力提高自(zi)身職業(ye)素(su)養，學習現代績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核知識，積極(ji)探索科(ke)研人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核體系改革措施。最后，科(ke)研人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)也必(bi)(bi)須(xu)對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核有一個新(xin)的(de)(de)(de)認(ren)識，明(ming)確組織所期望(wang)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)行(xing)為，充(chong)分認(ren)識到績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核對自(zi)身薪(xin)(xin)酬、職稱(cheng)評定、培訓以(yi)及年度評優等的(de)(de)(de)重要意義(yi)。

2、構建適用的考核體系(xi)

績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)工作能(neng)否(fou)順利開展，往往是(shi)建立在考(kao)核(he)體(ti)系(xi)設(she)計是(shi)否(fou)合(he)(he)理(li)的(de)基礎之上，而一個績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)體(ti)系(xi)是(shi)否(fou)合(he)(he)理(li)要取決于(yu)其(qi)中(zhong)的(de)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)、考(kao)核(he)方法與(yu)評(ping)價(jia)標(biao)(biao)(biao)準。首(shou)先(xian)必須(xu)堅持系(xi)統性和前(qian)瞻性原(yuan)則，在進行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)之前(qian)必須(xu)加強頂層設(she)計，進行統一的(de)規劃(hua)，注重(zhong)(zhong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)體(ti)系(xi)的(de)長遠性，以(yi)整體(ti)利益和長遠利益為重(zhong)(zhong)，避免過(guo)度(du)追(zhui)求部(bu)門效(xiao)(xiao)益、短期成果(guo)(guo)和表面(mian)(mian)(mian)效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)。其(qi)次以(yi)公共服(fu)務能(neng)力是(shi)否(fou)提升作為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的(de)一項重(zhong)(zhong)要指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，切忌唯(wei)上級(ji)是(shi)從。此外，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)體(ti)系(xi)必須(xu)堅持科學(xue)性原(yuan)則，把握(wo)好(hao)定性考(kao)核(he)與(yu)定量考(kao)核(he)之間的(de)關系(xi)，全面(mian)(mian)(mian)評(ping)價(jia)科研成果(guo)(guo)的(de)政(zheng)治、經濟和社(she)會價(jia)值，指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)體(ti)系(xi)中(zhong)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)設(she)置與(yu)各(ge)個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)權重(zhong)(zhong)分(fen)配都必須(xu)經過(guo)科學(xue)的(de)論(lun)證(zheng)，盡可能(neng)全面(mian)(mian)(mian)、準確、客觀地反(fan)映(ying)部(bu)門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)和個人績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)。

3、合理(li)使(shi)用績(ji)效考核的結果

完善后的(de)專業技術(shu)人(ren)員(yuan)(yuan)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)方案要將考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)與薪(xin)酬、晉(jin)(jin)升和(he)培訓(xun)結(jie)(jie)合，注(zhu)重(zhong)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)運用。將定(ding)性指(zhi)標(biao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)與培訓(xun)和(he)年終(zhong)獎金掛鉤，定(ding)量(liang)指(zhi)標(biao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)將作為崗位晉(jin)(jin)升的(de)重(zhong)要依據。首先(xian)，要將績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)用于科研人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)薪(xin)酬分配，在(zai)薪(xin)酬體系中應當(dang)有一(yi)部分直接與個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)和(he)團隊(dui)績(ji)(ji)效(xiao)掛鉤。其次，要使績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)與科研人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)職(zhi)(zhi)稱評定(ding)相關，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)優秀(xiu)者(zhe)可優先(xian)調整職(zhi)(zhi)級，績(ji)(ji)效(xiao)不(bu)達(da)標(biao)者(zhe)下調職(zhi)(zhi)級。最后，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)必須與科研人(ren)員(yuan)(yuan)未來的(de)培訓(xun)和(he)發展(zhan)(zhan)直接相關，使科研人(ren)員(yuan)(yuan)通過績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)認(ren)識到自己的(de)不(bu)足(zu)，為今后的(de)培訓(xun)和(he)職(zhi)(zhi)業發展(zhan)(zhan)提供一(yi)個借鑒。

四、結語

本文通過分析(xi)新(xin)疆科(ke)研(yan)事業(ye)單位(wei)科(ke)研(yan)人(ren)(ren)員績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)中存在的(de)(de)問題，提(ti)(ti)(ti)出(chu)了改(gai)(gai)善公(gong)共(gong)部門科(ke)研(yan)人(ren)(ren)員績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)對策(ce)建議。即樹立正確的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)觀念、積極探(tan)索合(he)理的(de)(de)科(ke)研(yan)人(ren)(ren)員績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)指標體系、合(he)理使用績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)結(jie)(jie)果(guo)。這(zhe)一結(jie)(jie)論可(ke)為科(ke)研(yan)型公(gong)共(gong)部門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)改(gai)(gai)革(ge)提(ti)(ti)(ti)供參考(kao)(kao)(kao)，從而提(ti)(ti)(ti)高科(ke)研(yan)人(ren)(ren)才的(de)(de)效(xiao)(xiao)(xiao)用，提(ti)(ti)(ti)升(sheng)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)激勵作(zuo)(zuo)用。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)應同績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資制度、高效(xiao)(xiao)(xiao)培(pei)訓制度以及員工(gong)(gong)職(zhi)業(ye)生(sheng)涯設計結(jie)(jie)合(he)起來，才能最大限度地發揮績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)改(gai)(gai)善和提(ti)(ti)(ti)升(sheng)作(zuo)(zuo)用。這(zhe)是一項長期工(gong)(gong)程，需要管(guan)理序列和專業(ye)技術序列職(zhi)工(gong)(gong)的(de)(de)共(gong)同努力。

【參考文獻】

[1] 彭劍鋒：人力資源管(guan)理概論（第二版）[M].上海：復旦大(da)學出版社，2011.

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篇10

關鍵詞:衛(wei)生單位 收入(ru)制度(du) 績效工資(zi)

目前,我國事業(ye)單位(wei)績效工(gong)資(zi)制度改革(ge)(ge)邁出(chu)的(de)又一大步(bu)。從10月1日開(kai)始,公共衛生(sheng)(sheng)機(ji)構和基層(ceng)醫(yi)療衛生(sheng)(sheng)事業(ye)單位(wei)也將開(kai)始實施(shi)績效工(gong)資(zi)改革(ge)(ge)。明年1月1日起(qi),中國所(suo)有(you)的(de)事業(ye)單位(wei)都(dou)將全面實施(shi)績效工(gong)資(zi)制度。績效工(gong)資(zi)制度的(de)改革(ge)(ge)帶(dai)來(lai)了(le)事業(ye)單位(wei)改革(ge)(ge)的(de)新形勢,同時也帶(dai)來(lai)了(le)新的(de)問題,為了(le)解決(jue)這些(xie)問題就(jiu)必(bi)須要考(kao)慮到績效工(gong)資(zi)的(de)具體實施(shi),以最佳的(de)分(fen)配方式來(lai)促進整(zheng)體衛生(sheng)(sheng)服務機(ji)構人員的(de)工(gong)作積極性。

■一、現(xian)有的衛生事業單位收入(ru)分配制度的弊(bi)端

1.1過(guo)于重視腦力勞動開支

90年代的(de)(de)衛生(sheng)事業(ye)(ye)單(dan)位收(shou)入(ru)分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度(du)(du)根(gen)據當時的(de)(de)國情(qing),為了表(biao)現(xian)出(chu)(chu)(chu)對(dui)人(ren)(ren)才、知識的(de)(de)尊重,為了表(biao)現(xian)出(chu)(chu)(chu)對(dui)新知識、新科(ke)技(ji)技(ji)術(shu)的(de)(de)激勵,在(zai)工(gong)資(zi)分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度(du)(du)上體(ti)現(xian)出(chu)(chu)(chu)了較為明顯的(de)(de)復雜腦力勞動(dong)與普通勞動(dong)的(de)(de)差別。雖然也充分(fen)(fen)(fen)強調了按勞分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)的(de)(de)原則(ze),但是在(zai)現(xian)今的(de)(de)經濟(ji)體(ti)制(zhi)下,卻存在(zai)著(zhu)過度(du)(du)的(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)弊端。西安醫(yi)科(ke)大學第二附(fu)屬醫(yi)院(yuan)為例,管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)二級職員(yuan)副(fu)職平(ping)(ping)均(jun)增資(zi)264元(yuan),管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)三級職員(yuan)正職平(ping)(ping)均(jun)增資(zi)211元(yuan);專業(ye)(ye)技(ji)術(shu)人(ren)(ren)員(yuan)主任醫(yi)師(shi)(shi)平(ping)(ping)均(jun)增資(zi)505元(yuan),副(fu)主任醫(yi)師(shi)(shi)平(ping)(ping)均(jun)增資(zi)274元(yuan);主治醫(yi)師(shi)(shi)平(ping)(ping)均(jun)增資(zi)163元(yuan);技(ji)術(shu)工(gong)人(ren)(ren)中(zhong)技(ji)術(shu)師(shi)(shi)平(ping)(ping)均(jun)增資(zi)218元(yuan)。這樣過于明顯的(de)(de)差別體(ti)現(xian)出(chu)(chu)(chu)了衛生(sheng)系統工(gong)資(zi)分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度(du)(du)的(de)(de)差異,管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)工(gong)資(zi)增長(chang)幅度(du)(du)較低,影響了管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)工(gong)作積(ji)極性(xing),對(dui)單(dan)位發展(zhan)極為不(bu)利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工(gong)(gong)齡(ling)(ling)工(gong)(gong)資(zi),又稱(cheng)年功工(gong)(gong)資(zi)(wage for seniority,是(shi)(shi)企業按(an)照員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)年數(shu),即員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)經驗和勞動(dong)貢(gong)獻的(de)(de)積累給予的(de)(de)經濟補償(chang)。工(gong)(gong)齡(ling)(ling)工(gong)(gong)資(zi)是(shi)(shi)企業分(fen)配(pei)制(zhi)度(du)的(de)(de)一個重(zhong)要組成部分(fen),雖然金額不是(shi)(shi)很高,但(dan)工(gong)(gong)齡(ling)(ling)工(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)作(zuo)用不可(ke)小瞧。衛生(sheng)系(xi)統屬(shu)于事業單位企業,人(ren)才流動(dong)率低,即使流動(dong),也是(shi)(shi)在衛生(sheng)系(xi)統之間的(de)(de)較多,因此劃分(fen)社(she)會(hui)(hui)工(gong)(gong)齡(ling)(ling)和企業工(gong)(gong)齡(ling)(ling)意義(yi)不大。但(dan)是(shi)(shi)在現今(jin)的(de)(de)社(she)會(hui)(hui)生(sheng)活中,人(ren)們的(de)(de)自(zi)主活動(dong)性較高,衛生(sheng)系(xi)統有必要進行(xing)社(she)會(hui)(hui)工(gong)(gong)齡(ling)(ling)的(de)(de)計算。

總之,這些以往的(de)(de)分(fen)配(pei)制(zhi)度弊端必須要通(tong)過本次(ci)績效工(gong)資(zi)改(gai)革進(jin)行適度地糾正,通(tong)過整體(ti)的(de)(de)績效工(gong)資(zi)制(zhi)度來完善衛(wei)生事業單位(wei)的(de)(de)工(gong)資(zi)分(fen)配(pei)制(zhi)度。

■二、新(xin)形勢下績效工資制度的(de)探析

2.1科學核定單(dan)位績效工(gong)資(zi)總額

績(ji)效工(gong)(gong)(gong)資(zi)是以職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)被聘上崗的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)崗位(wei)為主,根據(ju)崗位(wei)技術含量(liang)、責任大小、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)強(qiang)度(du)和(he)環境優劣(lie)確定(ding)(ding)崗級,以企業經(jing)(jing)濟效益和(he)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)力價位(wei)確定(ding)(ding)工(gong)(gong)(gong)資(zi)總(zong)(zong)量(liang),以職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)成果為依據(ju)支付勞(lao)(lao)動(dong)(dong)報酬,是勞(lao)(lao)動(dong)(dong)制度(du)、人(ren)事制度(du)與工(gong)(gong)(gong)資(zi)制度(du)密切結合的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi)制度(du)。而(er)對(dui)各個層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)基層(ceng)醫(yi)(yi)療(liao)(liao)機(ji)構(gou)和(he)公共(gong)衛生機(ji)構(gou)來(lai)講,這(zhe)一措施如果全面執行(xing)的(de)(de)(de)(de)話(hua),將是一個全面的(de)(de)(de)(de)沖擊,首先要確定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)就是績(ji)效工(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)(de)(de)總(zong)(zong)額,對(dui)于公共(gong)衛生醫(yi)(yi)療(liao)(liao)機(ji)構(gou)來(lai)講,在深化(hua)醫(yi)(yi)療(liao)(liao)體(ti)制改革方(fang)案中已(yi)經(jing)(jing)明確規定(ding)(ding),專業公共(gong)衛生服(fu)(fu)(fu)務(wu)(wu)機(ji)構(gou)的(de)(de)(de)(de)人(ren)員經(jing)(jing)費(fei)、發(fa)展建設和(he)業務(wu)(wu)經(jing)(jing)費(fei)由(you)政府(fu)全額安排,按(an)照規定(ding)(ding)取得的(de)(de)(de)(de)服(fu)(fu)(fu)務(wu)(wu)收入(ru)上繳財政專戶或(huo)納入(ru)預算管(guan)理。在這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)情況下就必須要以服(fu)(fu)(fu)務(wu)(wu)收入(ru)為主線進行(xing)工(gong)(gong)(gong)資(zi)總(zong)(zong)額的(de)(de)(de)(de)計算,具體(ti)來(lai)說,工(gong)(gong)(gong)資(zi)總(zong)(zong)額應該包括:基礎工(gong)(gong)(gong)作(zuo)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、效益收入(ru)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、服(fu)(fu)(fu)務(wu)(wu)質量(liang)工(gong)(gong)(gong)資(zi)、工(gong)(gong)(gong)齡工(gong)(gong)(gong)資(zi)等(deng)幾個方(fang)面。

2.2 全面建設配套的績效考(kao)核制度

崗位(wei)(wei)(wei)(wei)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)制(zhi)是(shi)以(yi)(yi)(yi)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)責任為(wei)重點,以(yi)(yi)(yi)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)為(wei)核(he)(he)心,把(ba)職工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)收入與(yu)其工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)、績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)掛鉤,實(shi)行以(yi)(yi)(yi)崗定(ding)薪的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)分(fen)(fen)配(pei)制(zhi)度。醫療衛生事(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)可以(yi)(yi)(yi)根據(ju)按(an)崗定(ding)酬與(yu)按(an)業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)定(ding)酬相(xiang)結合(he)(he)(he),以(yi)(yi)(yi)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)為(wei)主(zhu)要(yao)(yao)內容(rong)的(de)多種形式的(de)內部分(fen)(fen)配(pei)辦法。根據(ju)不同(tong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)量(liang)(liang)(liang)、承擔責任及風險、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)復(fu)雜(za)程度等情況確定(ding)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)所(suo)占績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)額度的(de)比(bi)例,合(he)(he)(he)理(li)拉開分(fen)(fen)配(pei)檔次(ci)(ci)。而(er)要(yao)(yao)實(shi)現這(zhe)樣的(de)分(fen)(fen)配(pei)就必須要(yao)(yao)配(pei)套建(jian)立起健(jian)全(quan)的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)制(zhi)度,制(zhi)度要(yao)(yao)以(yi)(yi)(yi)促進提高公(gong)益服(fu)務水(shui)平(ping)的(de)質量(liang)(liang)(liang)為(wei)導向。這(zhe)個粗略的(de)概念沒(mei)有(you)(you)什么(me)明確的(de)考(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)指(zhi)示(shi),再加上衛生事(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)個人(ren)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)迄(qi)今還沒(mei)有(you)(you)系統的(de)成功經驗(yan),要(yao)(yao)保(bao)證事(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)貫徹實(shi)施,事(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)必須根據(ju)自身的(de)特點,借鑒企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)做(zuo)(zuo)法,盡快(kuai)建(jian)立一套適合(he)(he)(he)本單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)制(zhi)度。評價(jia)體(ti)系科學(xue)化是(shi)必然的(de),而(er)且也是(shi)可行的(de),其實(shi)可以(yi)(yi)(yi)利(li)用現代信息技(ji)術更好的(de)做(zuo)(zuo)出績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)。在信息系統中綜(zong)合(he)(he)(he)醫療人(ren)員服(fu)務的(de)群體(ti)、提供服(fu)務的(de)種類、服(fu)務的(de)效(xiao)果。根據(ju)與(yu)企業(ye)(ye)(ye)(ye)類似的(de)考(kao)核(he)(he)系統對個人(ren)業(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)進行評價(jia),同(tong)時單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)內部要(yao)(yao)制(zhi)定(ding)詳細的(de)評定(ding)操作(zuo)規則,以(yi)(yi)(yi)有(you)(you)效(xiao)推動考(kao)核(he)(he)。事(shi)業(ye)(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)(dan)位(wei)(wei)(wei)(wei)屬于二次(ci)(ci)分(fen)(fen)配(pei),不像(xiang)企業(ye)(ye)(ye)(ye)初次(ci)(ci)分(fen)(fen)配(pei)那樣績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)評估看得(de)見摸得(de)著,相(xiang)反它是(shi)一個比(bi)較復(fu)雜(za)的(de)體(ti)系,評估難度很大,在具體(ti)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)中要(yao)(yao)把(ba)國家基本公(gong)共衛生服(fu)務項目完成情況、社區門急診數量(liang)(liang)(liang)占區域門急診總量(liang)(liang)(liang)的(de)比(bi)例以(yi)(yi)(yi)及次(ci)(ci)均門診費(fei)用等列(lie)為(wei)重要(yao)(yao)的(de)考(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)。

自(zi)從國家(jia)政(zheng)府部(bu)門決(jue)定(ding)在公共衛(wei)生(sheng)與基層醫(yi)療(liao)衛(wei)生(sheng)事(shi)業單(dan)位和其他事(shi)業單(dan)位實施績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)以來(lai),對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)的(de)(de)(de)實施策略(lve)、實施方案、基本原則的(de)(de)(de)探討(tao)就(jiu)沒有停(ting)止過,主(zhu)要(yao)是因為(wei)這(zhe)項制度變化會直接涉及到600多萬衛(wei)生(sheng)事(shi)業單(dan)位人員的(de)(de)(de)切身利益。綜(zong)上所述(shu),從績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)的(de)(de)(de)實質性目的(de)(de)(de)來(lai)看,要(yao)想通(tong)過績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)來(lai)提高衛(wei)生(sheng)服(fu)務機構人員的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)積(ji)極(ji)性,調(diao)動起(qi)從業人員的(de)(de)(de)愛崗敬業精(jing)神(shen),就(jiu)必須(xu)要(yao)正視以往工(gong)資(zi)分配方式(shi)的(de)(de)(de)弊端(duan),科學核定(ding)單(dan)位績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)總(zong)額,全面建(jian)設配套的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核制度,以成(cheng)功的(de)(de)(de)制度建(jian)設來(lai)對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)體制作(zuo)嚴格的(de)(de)(de)規范。

參考文獻: